Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"

Система профессионального обучения на предприятии. Формы и виды подготовки и переподготовки кадров на предприятии на примере ОАО "Горизонт". Характеристика персонала, пути совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.10.2010
Размер файла 81,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

При прохождении производственной; технологической, преддипломной практики студенты закрепляются за высококвалифицированными специалистами-руководителями практики. Студентам создаются необходимые условия для получения знаний по специальности в области технологии, экономики, маркетингу, планирования и управления производством, новой техники и т.д.

При организации производственной практики учащихся ПТУ:

заключается договор с ПТУ на проведение практики;

оформляется приказ о практике учащихся ПТУ.

Во время практики заводом отслеживается отношение учащихся к выполнению программы практики. Учащимся, зарекомендовавшим себя с положительной стороны, предприятие трудоустраивает на работе после окончания учебы.

Для проведения обучения кадров на ОАО "Горизонт" имеется два учебных класса для проведения теоретических занятий. При необходимости используется конференц-зал (оснащен техническими средствами обучения) и зал совещаний.

Планируется учебный класс оснащенный компьютерной техникой для обучения работе на ПЭВМ. В настоящее время имеется 2 компьютера, из наглядных пособий - плакаты; стенды телевизоров, осциллографы и 6 телевизоров.

Приобретенные рабочими знания, умения и навыки способствуют увеличению производительности труда, повышению качества выпускаемой продукции, соблюдению правил охраны труда и культуры производства, росту профессионального мастерства и заработной платы, работать по более высоким тарифным разрядам.

На заводе проводятся конкурсы профессионального мастерства среди рабочих массовых профессий (радиомехаников РТА и приборов; регулировщиков РТА и приборов; монтажниц РТА и приборов и т.д.), что также способствует росту профессионального мастерства работников.

Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование, укомплектовать участки производства квалифицированными специалистами. В ОАО "Горизонт" уделяется большое внимание данному вопросу, так как от этого зависит работа предприятия.

Успешному проведению аттестации во многом способствует уровень ее подготовленности, ее положительное влияние на профессионально-квалификационный состав персонала, повышение его творческой и общественной активности. Аттестация управленческого персонала в ОАО "Горизонт" проводится раз в 5 лет.

Ответственность за своевременное и качественное проведение аттестации возлагается на администрацию предприятия. Организационная работа ведется отделом кадров при активном содействии руководителей структурных подразделений предприятия.

Для подготовки к аттестации отдел кадров издает приказ, которым утверждаются:

1) сроки проведения аттестации;

2) список служащих, подлежащих аттестации;

3) состав аттестационной комиссии (обычно 5-7 человек), ее председатель, заместитель председателя, секретарь;

4) график проведения аттестации;

5) перечень необходимых материалов на аттестуемых и порядок их представления.

Пример аттестационного листа приведен в приложении А.

Приказ об аттестации доводится до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации.

В состав аттестационной комиссии входят руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты, работники отдела кадров, независимые эксперты.

Цель аттестации - наиболее рациональное использование специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Она должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетентности.

Организация аттестации работников ОАО "Горизонт" проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

Содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:

1) разработка положения о проведении аттестации (или доработка уже существующего положения с учетом требований сегодняшнего дня);

2) выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

3) подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию;

4) подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной комиссии;

5) составление списка работников, подлежащих аттестации;

6) формирование и утверждение состава аттестационных комиссий;

7) подготовка графика проведения аттестации;

8) оповещение работников о сроках проведения аттестации;

9) определение состава аттестационной комиссии;

10) подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Результаты аттестаций, проведенных в ОАО "Горизонт" в 2006-2007 гг. приведены в таблицах 9 - 10.

Таблица 9. Результаты аттестаций, проведенных в 2006-2007 гг.

Показатель

2006 г., чел.

Удельный вес,%

2007 г., чел.

Удельный вес,%

Соответствуют занимаемой должности

133

57,1

172

61

Соответствуют занимаемой должности и рекомендованы к повышению в должности

34

14,6

40

14,2

Соответствуют занимаемой должности с переаттестацией через 1 год

25

10,7

36

12,8

Не соответствуют занимаемой должности

41

17,6

34

12

в том числе:

переведены на иную работу

21

9

20

7,1

уволены с работы

20

8,6

14

4,9

Итого:

233

100

282

100

Примечание. Источник: собственная разработка

Результаты аттестаций, проведенных в ОАО "Горизонт" в 2006-2007 гг. свидетельствуют о том, что по сравнению с 2006 г. в 2007 г. увеличилось число сотрудников, соответствующих занимаемой должности, уменьшилось число сотрудников (на 6 человек), уволенных с работы по результатам аттестации.

Таблица 10. Результаты аттестации управленческого персонала за 2007 год в разрезе способов найма на работу

Наименование

Рекомендации друзей и родственников, чел.

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, чел.

Объявления, реклама, чел.

Различные источники внутри предприятия, чел.

Соответствуют занимаемой должности

10

122

30

10

Соответствуют занимаемой должности и рекомендованы к повышению в должности

3

31

4

2

Соответствуют занимаемой должности с

6

25

4

1

переаттестацией через 1 год

Не соответствуют занимаемой должности

21

4

7

2

в том числе:

переведены на иную работу

13

2

4

1

уволены с работы

8

2

3

1

Итого:

40

182

45

15

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные, приведенные в таблице 10, свидетельствуют о том, что такой способ найма персонала, как рекомендации друзей и родственников, является наименее эффективным, так по результаты аттестации управленческого персонала в 2007 году при вышеуказанном способе найма персонала 21 сотрудник предприятия не соответствовал занимаемой должности, из них 8 человек были уволены с работы, а 13 человек - переведены на иную работу.

Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников. Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и аттестация может не дать ожидаемых результатов.

По результатам аттестации оформляется аттестационный лист. Аттестационный лист и служебная характеристика работника после завершения аттестации хранится в его личном деле.

Споры, связанные с аттестацией, в том числе и по вопросам увольнения работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством о труде.

Таким образом, процесс обучения персонала непосредственно на предприятии имеет ряд недостатков:

1) недостаточная нормативная база;

2) отсутствуют приказы Министерства промышленности и Министерства образования о научно-методическом обеспечении непрерывного обучения кадров;

3) недостаточно нормативно-методических, организационно-методических пособий, справочников.

На основании изложенного можно сделать заключение об отсутствии сотрудничества Министерства промышленности с Министерством образования в области обеспечения предприятий нормативно-методическими документами.

Анализ процесса подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров позволяет сделать следующие выводы:

следует отметить, что дальнейшее повышение эффективности профессионального обучения сдерживает недостаточное финансирование как самого учебного процесса, так и развитие учебно-материальной базы (приобретение методической литературы; новых типовых программ по основным профессиям; оснащение классов наглядными пособиями; компьютерами и т.д.);

необходимо продумать вопрос о создании учебных мест для подготовки новых рабочих и учащихся ПТУ, проходящих на практику в ОАО "Горизонт".

3. Пути совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии

В целях совершенствования подготовки кадров на ОАО "Горизонт" первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Целесообразно подготовить сценарии для съемки учебных видеофильмов:

производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

производство работ на объектах газового хозяйства;

производство работ на котельных установках.

Рассмотрим мероприятия по совершенствованию управлению подготовки персонала на примере конкретных цехов.

Повышение коэффициента квалификации в цехе сетей и подстанций.

Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся.

1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:

для технологического персонала основного производства;

ремонтного персонала;

для технологического персонала вспомогательных цехов.

2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:

производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

производство работ на объектах газового хозяйства;

производство работ на котельных установках.

3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.

4. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу "Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя".

5. Установить единый день в неделе работы общезаводских комиссий.

6. Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

7. Организовать на договорных началах изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.

8. Ввести учебные аудитории в цехах.

9. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы.

К ним относятся:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др. Необходимо увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов по курсу "Психология взаимоотношений и этика поведения руководителей".

К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты завода, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.

2. Методические совещания организуются и проводятся, как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения.

Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3. Открытые уроки должны проводиться с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль за внедрением передового опыта делает их весьма эффективными в деле, как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом.

Ежедневно осуществляется контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате труда.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Рассмотрим мероприятия по совершенствованию управлению подготовки персонала на примере конкретных цехов.

Повышение коэффициента квалификации в цехе сетей и подстанций.

Проведем анализ состояния подготовки рабочих на примере электромонтажной выездной лаборатории цеха сетей и подстанций. Данный анализ может быть проведен с помощью коэффициента квалификации :

,

где Р0 - средний разряд рабочих;

Рр - средний разряд работ.

На 01.01.2007 г. в выездной лаборатории ЦСП работало 2 бригады электромонтеров по 6 человек в 2 смены, то есть всего 24 человека. Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 11.

Таблица 11. Распределение рабочих по разрядам

Показатель

Разряд рабочих

ІІІ

IV

V

Численность рабочих

5

14

5

Примечание. Источник: собственная разработка

Средний разряд рабочих на 01.01.2007 года составит:

По данным экономиста цеха средний разряд работ выполненных выездной лабораторией при работе на аварийных участках комбината, на цеховых подстанциях и высоковольтных линиях передач равен 4,75.

Таким образом, коэффициент квалификации на 01.01.2007 года составляет:

.

То есть средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ.

Работы в случае аварии могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда.

До 01.06.2007 года были направлены на курсы повышения квалификации 10 человек, после которых троим был присвоен IV разряд, а семерым V разряд и распределение рабочих по уровню квалификации изменилось (таблица 12).

Таблица 12. Распределение рабочих по разрядам на 01.06.2001 года.

Показатель

Разряд рабочих

ІІІ

IV

V

Численность рабочих

2

10

12

Примечание. Источник: собственная разработка

Средний разряд рабочих на 01.06.2007 года составил:

Коэффициент квалификации на 01.06.2007 года равен:

.

То есть отклонение между средним разрядом рабочих и производимых работ значительно уменьшилось, но еще есть возможности для дальнейшего проведения работ по подготовке и повышению квалификации кадров.

Проведение в ЦСП вышеизложенного мероприятия по повышению разряда рабочих позволило сократить количество аварий на линиях электропередачи для кислородно-конверторного цеха, путем частого и более качественного текущего осмотра и ремонта ЛЭП. Это привело к тому, что потери электроэнергии в ККЦ на 25 кВт/ч на 1 тыс. тонн стали. Запланированный годовой объем производства в ККЦ на текущий год равен 2411827 т. Стоимость 1 кВт/ч электроэнергии равна 89 руб.

Рассчитаем экономию за счет уменьшения потерь электроэнергии в результате данного мероприятия

Подробный расчет экономии можно произвести и по другим цехам комбината и в целом по предприятию. Это делается в конце каждого года по результатам фактической работы предприятия за год.

Целесообразно также присвоить пятый и более высокий разряд при наличии второй специальности.

Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

а) увеличению выпуска продукции;

б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции;

в) улучшение качества продукции;

г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;

д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других.

Выпуск продукции может увеличится, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки (производительности труда), повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.

Заключение

Проведенный в курсовой работе анализ позволяет сделать следующие выводы:

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка и переподготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В настоящее время ОАО "Горизонт", выпускающее телевизоры одноименной марки, является одним из крупнейших предприятий промышленности Республики Беларусь, специализируется на массовом производстве теле-, радиоаппаратуры. По состоянию на 01.01.2008г. в ОАО "Горизонт" работает 4135 человек, в том числе 35% инженерно-технического состава и служащих, 65% рабочих. Из числа работающих на предприятии 22% имеют высшее образование, 20% средне-специальное, 58% среднее образование.

Одним из основных направлений руководства завода - является повышение образовательного уровня работников, предоставляя желающим обучаться, дополнительные льготы. На сегодняшний день в учебных заведениях обучается 75 работников, в том числе в высших учебных заведениях 72%, в средних специальных учебных заведениях 28%. За последние два года коллектив завода значительно омолодился. Средний возраст, составляет 43,4 года. Работников до 30 лет - 17%, от 31 до 40 лет - 15%, от 41 до 50 лет 36%, более 50 лет - 32%, работающих пенсионеров только 6%.

В связи с требованиями к качеству выпускаемой продукции руководством завода, управлением кадров особое внимание обращается на подбор высококвалифицированных работников. Из 269 (из них 140 в возрасте до 30 лет) принятых на работу в этом году; неквалифицированные работники составляют 15% (40 человек). Это в основном на доукомплектование профессий разнорабочих, а также учениками на основное производство, а остальные, как правило, имеют квалификационные разряды. Установлены и поддерживаются связи с профессионально-техническими учебными заведениями (ПТУ-71, ПТУ-31, ЦПО Первомайского района и другие), которые по заявкам направляют на предприятия необходимых специалистов, уровень знаний которых на начальном этапе их трудовой деятельности в целом удовлетворяет предъявляемым требованиям. В то же время не решена проблема текучести кадров, которая на сегодня составляет 6,4%. Из 304 уволенных работников, 149 (49%) уволено по собственному желанию из них в возрасте до 30 лет - 49 человек, что составляет 33%.

Ежегодно на ОАО "Горизонт" организовывается плановое непрерывное профессиональное обучение кадров. Цель профессионального обучения работников ОАО "Горизонт" - постоянное приведение уровня квалификации в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в рыночных отношениях.

По сравнению с 2006 г. в 2007 г. расходы на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров на ОАО "Горизонт" возросли на 1 млн. руб. (с 33,7 млн. руб. до 34,7 млн. руб). В 2008 г. планируется потратить на эти цели 35,3 млн. руб. По сравнению с 2006 г. увеличился удельный вес средств предприятия, направляемых на подготовку и переподготовку (на 0,3%), однако уменьшились расходы, связанные с повышение квалификации руководителей и специалистов (на 0,6 млн. руб. или на 0,3%). В 2007 году увеличились расходы, связанные с повышением квалификации, руководителей и специалистов на предприятии, вместе с тем сократились расходы на обучение в учебных заведениях.

Основные профессии, по которым проводится подготовка и переподготовка рабочих кадров на ОАО "Горизонт": монтажник РЭА и приборов; слесарь-сборщик РЭА и приборов; регулировщик РЭА и приборов; контролер РЭА и приборов; радиомеханик по ремонту и обслуживание РЭА и приборов; литейщик пластмасс и другие профессии.

ОАО "Горизонт" постоянно сотрудничает с высшими, средними, специальными и профессионально - техническими учебными заведениями: БГТУ; БГЭУ; БГУИР; БГУ; с коммерческими ВУЗами; МИГСО; БИЛ; политехническим колледжем; (МГВРК) радиотехническим колледжем; МВПУ электроники; ПТУ-31; ПТУ-71; центром проф. мастерства Первомайского района и др.

Финансирование средств на обучение кадров осуществляется в соответствии с утвержденной годовой сметой затрат на обучение. Условия оплаты труда преподавателей, инструкторов производственного обучения определены приказом по заводу. Оплата труда учеников производится в соответствии с "Положением об оплате труда учеников за время их обучения".

В целях совершенствования подготовки кадров в ОАО "Горизонт" необходимо проводить следующие мероприятия:

организовать централизованный выпуск плакатов, учебных пособий, видеофильмов по направлениям: электроника и электротехника, сборка, металлообработка;

пересмотреть целесообразность выдачи рабочим свидетельства о присвоении квалификации (в настоящее время выдаем удостоверения);

организовать выпуск методической литературы для преподавателей и работников ОТО предприятий по организации и методике обучения;

пересмотреть диапазоны начальных разрядов в ЕТКС;

установить гибкие сроки индивидуального обучения при переподготовке и освоении вторых профессий на производстве с учетом имеющейся у работника основной профессии.

Список использованных источников

1. Балащенко В.Ф. и др. Основы экономики промышленного предприятия. - Мн.: Беларуская навука, 2000. - 160 с.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2-х частях. - Мн.: ООО "Новое знание", 2000. - 728 с.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.

5. Кивачук В.С. Оздоровление предприятия: экономический анализ - Мн.: Амалфея, 2002. - 384 с.

6. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО "Мисанта", 2002 - 166 с.

7. Лемешевский И.М. Микроэкономика (экономическая теория Ч.2). Учебное пособие для вузов. - Мн.: ООО "ФУАинформ", 2003. - 720 с.

8. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.

9. Новицкий Н.И., Олексюк В.Н. Управление качеством продукции: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 238 с.

10. Организация производства. Учебно-практическое пособие/ М.Ю. Пасюк, Т.Н. Долинина, А.А. Шабуня. - Мн.: ООО ФУАинформ, 2002. - 76 с.

11. Орлов А.В. и др. Товары и услуги: проблемы управления. - М.: Экономика, 1990. - 315 с.

12. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

13. Предпринимательство: Учебник / под. ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 448 с.

14. Производственный менеджмент. Управление предприятием: Учеб. пособие / С.А. Пелих, А.И. Гоев, М.И. Плотницкий и др.; Под ред. проф. С.А. Пелиха. - Мн.: БГЭУ, 2003. - 555 с.

15. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: "Дашков и К", 2002. - 1012 с.

16. Романовский В.М. и др. Финансы предприятий - СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2000. - 528 с.

17. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования: Справочное пособие. - Мн.: Вышэйшая школа, 1997. - 309 с.

18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

19. Сергеев В.И. Логистика в бизнесе: Учебник. - М.: Инфра - М, 2001. - 608 с.

20. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

21. Сычев Н.Г., Хмель С.А. Производственные технологии: Тексты лекций. Мн.: НО ООО "БИП-С", 2002. - 128 с.

22. Финансы предприятий: Учебник / Л.Г. Колпина, Т.Н. Кондратьева, А.А. Лапко; Под ред.Л.Г. Колпиной. - Мн.: Выш. шк., 2003. - 336 с.

23. Хрипач В.Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

24. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. - М.: Новое знание, 2003 - 677 с.

25. Экономическая теория: Учебник / Н.И. Базылев, М.Н. Базылева, С.П. Гурко и др.; под. ред.Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - Мн.: БГЭУ, 2002. - 752 с.

26. Экономическая теория: Системный курс: Учеб. пособие/ Под ред.Э.И. Лобковича. - Мн.; ООО Новое знание, 2000. - 664 с.

27. Ярцев А.И. Распределение товаров: Учебное пособие - Мн.: БГЭУ, 2002. - 195 с.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.