Сучасний менеджмент

Сутність та зміст менеджменту, склад та структура системи управління організацією. Погляд на сучасний менеджмент та особливості розвитку в Україні. Характеристика механізму управління на ТОВ "Сумський завод гумотехнічних виробів", його вдосконалення.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 17.06.2011
Размер файла 170,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

У розділі «Функції» визначаються основні напрямки діяльності працівника, ту ділянку роботи, за який він несе відповідальність.

У розділі «Посадові обов'язки» перераховуються конкретні завдання, покладені на спеціаліста, вказується форма його участі в управлінському процесі - керує, затверджує, забезпечує, готує, розглядає, виконує, контролює, погоджує, представляє, курирує і т.д.

У розділі «Права» описуються повноваження працівника, необхідні для виконання запропонованих йому дій. Тут вказуються такі права працівника, як право прийняття рішень, отримання інформації, необхідної для роботи, право візування документів та участі у їх підготовці та обговоренні і т. п. Працівник повинен бути наділений правом вимагати від інших співробітників організації своєчасного та якісного виконання певних дій.

Види і форми відповідальності посадової особи за результати і наслідки своєї діяльності, а також за неприйняття своєчасних заходів з певних питань службової діяльності, якщо вони належать до кола його обов'язків, описуються в розділі «Відповідальність». Наприклад, спеціаліст по роботі з кадрами несе відповідальність за: порушення чинного законодавства при прийомі, переведення і звільнення співробітників; порушення інструкції з ведення трудових книжок при їх заповненні; несвоєчасну видачу трудових книжок працівникам при звільненні; нетактовне, грубе ставлення до робітників організації і громадянам, звертаються в кадрову службу.

Розділ «Взаємовідносини» повинен чітко показувати службові взаємозв'язку співробітників, і перш за все взаємний обмін документацією між посадовими особами всередині організації, а також між посадовою особою і сторонніми організаціями. Даний розділ краще представляти в табличній формі, що включає три графи: перша графа: коло посадових осіб, структурних підрозділів і сторонніх організацій, з якими обмінюється документацією співробітник; друга графа: що отримує співробітник від інших посадових осіб, структурних підрозділів і сторонніх організацій; третя графа: що передає співробітник іншим посадовим особам, структурним підрозділам і стороннім організаціям. При необхідності в другій і третій графі таблиці можуть бути зазначені додаткові характеристики процесів обміну інформацією: періодичність подання відомостей, обсяг підготовлюваної документації, вид носія інформації і т.д.

Розділ «Організація роботи та критерії оцінки діяльності», окрім організаційних питань (режим чи графік роботи працівника, порядок контролю за його діяльністю, поєднання різних видів робіт тощо), має містити параметри оцінки результатів праці працівника для об'єктивної його характеристики як фахівця.

Після затвердження посадової інструкції вона в обов'язковому порядку доводиться до відома працівника, що займає цю посаду. Цей факт фіксується за допомогою позначки «З інструкцією ознайомлений» і підтверджується особистим підписом працівника із зазначенням дати ознайомлення. Наказ про внесення змін видається при необхідності перерозподілу функцій і посадових обов'язків, при реорганізаціях, скорочення штатів і т.д. [3].

Посадові інструкції рекомендується розробляти з урахуванням введених в дію керівних і методичних матеріалів та інших директивних документів, що регламентують діяльність службовців. Посадові інструкції періодично переглядаються. Порядок перегляду та внесення змін той же, що і при розробці нових. Розроблені посадові інструкції основних працівників управління ТОВ «Сумський завод ГТВ» представлені в додатках 4-5.

Таким чином, виявлено основні недоліки існуючої організаційної структури управління підприємством, запропоновано нову модернізовану організаційну структуру та посадові інструкції на посади, що з'являться.

3.2 Мотивація персоналу на ТОВ «Сумський завод ГТВ»

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Тип мотивації - це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб [28]. Працівники ТОВ «Сумський завод ГТВ» переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності.

Створюючи концепцію мотивації на ТОВ «Сумський завод ГТВ» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.

На підприємстві працює більше тисячі чоловік, для родин багатьох з яких, заробітна плата на ТОВ «Сумський завод ГТВ» є єдиним джерелом доходів.

Ефективне використання потенціалу працівників включає:

- планування й удосконалювання роботи з персоналом;

- підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників.

Основною задачею кадрової служби на підприємстві є:

- проведення активної кадрової політики,

- забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їхніх індивідуальних особливостей і професійних навичок,

- розробка разом з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів,

- тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих [41].

Для організації цієї роботи на підприємстві є посада заступника генерального директора. За останній час на підприємстві цілком сформований кістяк інженерно-технічних працівників, що працювали 10-15 років і мають багатий професійний і практичний досвід. Усі керівники мають вищу освіту, багато хто з них починали працювати на робочих посадах, пройшли всі ступені росту, і зараз очолюють всі основні служби. Широко розвито на підприємстві планування кар'єри й інші форми розвитку і реалізації здібностей працівників.

На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам. Слід відмітити, що система заохочення працівників підприємства містить у собі скоріше моральну ніж матеріальну винагороду.

Демографічна політика підприємства спрямована на «омолодження» колективу й особливо кадрового складу керівників і фахівців.

На підприємстві проводиться планомірна робота з кадрами, з резервом для висування, що будується на таких організаційних формах, як підготовка кандидатів на висування за індивідуальних планах, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідними посадами.

Стратегія управління персоналом на ТОВ «Сумський завод ГТВ» відбиває розумне сполучення економічних цілей підприємства, потреб і інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т. п.).

В даний час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів. Уже розроблена, але ще не веедена в дію, на підприємстві система оплати праці, що не обмежена мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи колективу в цілому і кожного працівника зокрема. Для окремих працівників і груп працівників установлені градації якості для того, щоб працівники могли побачити, чого вони можуть досягти у своїй роботі, тим самим, заохочуючи їх до досягнення необхідної якості. Оплата праці працівників відбуватиметься в повній відповідності з їх трудовим внескам у кінцеві результати праці колективу, у тому числі по підвищенню якості продукції, що випускається.

Існує на підприємстві і план оздоровлення колективу (надано 140 працівникам санаторно-курортні путівки на суму 200 тисяч гривень), надається матеріальна допомога на суму 195 тисяч гривень, видаються позички на будівництво і придбання житла).

Для підтримки рівня кваліфікації працівників, через виробничу необхідність, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації і перепідготовки персоналу, а потім відбуваються кадрові перестановки.

Також щорічно укладається колективний договір, у якому відбиваються підвищення ефективності виробництва і напрямок використання прибутку, принципи трудового колективу і забезпечення зайнятості, організації праці і заробітної плати, житлово-побутове обслуговування, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона і безпека праці, організація соціально-медичного, санітарно-курортного лікування і відпочинку працівників. Зокрема, у 2010 р. роботодавець надавав трудові і соціальні пільги.

Одноразова допомога виплачується:

- у зв'язку з відходом на пенсію;

- працівникам, що досягли ювілейного віку 50, 55, 60 років, нагородженим грамотою, згідно з наказом;

- пенсіонерам, що досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування щорічно.

Крім того, виробляються наступні виплати:

- оплата ритуальних послуг;

- жінкам при народженні дитини;

- у випадку смерті в результаті нещасного випадку на виробництві;

- малозабезпеченим і багатодітним родинам та інш.

Адміністрація разом з комісією із соціального страхування вирішують питання про витрату засобів соціального страхування, передбачених на санаторно-курортне лікування і відпочинок працівників і їхніх родин, про розподіл і видачу путівок.

Комісія здійснює контроль за правильним нарахуванням і своєчасною виплатою допомоги. Спірних питань по забезпеченню допомогою між працівниками й адміністрацією підприємства не було. Структурним підрозділам при економії бюджету надається можливість використовувати частину засобів на фонд оплати праці, що підвищує матеріальну зацікавленість працівників в успішному виконанні планових завдань.

Виходячи з принципу «кадри вирішують все», керівництво постійно демонструє роботу з задоволення вимог і чекань персоналу підприємства, показуючи перспективу просування по службі наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Активно заохочується участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених задач і досягнень визначених цілей. При цьому велика увага приділяється підготовці й освіти персоналу, укладаються договори з різними навчальними закладами, виділяються безпроцентні позички на кілька років.

Пріоритет, звичайно, за рішенням генерального директора віддається молодим, перспективним працівникам, тим самим прив'язуючи фахівців до підприємства, даючи можливість виявити себе найбільшою мірою. Так, наприклад, цього року створений відділ реалізації готової продукції, середній вік співробітників якого складає 27 років. Робота цього відділу, безумовно, знаходиться під контролем керівництва, але більшість поточних питань вирішуються молодими співробітниками.

Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації. Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, наданих організацією.

При оцінці і прогнозуванні підприємства в цій області велика увага приділяється точності і чіткості в діях адміністрації, підвищується ефективність збору й обміну інформацією, враховується швидкість відповідей на запити і скарги, що надходять від співробітників, обов'язково проводиться оцінка результатів навчання працівників.

Таким чином, ТОВ «Сумський завод ГТВ» здійснює продуману стратегію в питаннях управління персоналом, спираючи при цьому на світовий і вітчизняний досвід роботи з кадрами.

До вищесказаного можна додати:

- Система управління кадрами й оцінки на базі КПЕ, функціональних задач і розвитку компетенцій (з урахуванням посадової позиції).

- Постійна селекція персоналу.

- Створення системи матеріального стимулювання за результатами діяльності на основі наскрізної ієрархії посад.

- Упровадження довгострокових інструментів утримання ключових співробітників.

3.3 Секрети успіху та задачі менеджменту в сучасний час

Відомо, що підприємства, котрі володіють ефективною інформаційною системою, мають більше шансів для успіху.

Процвітаючі фірми формують структуру управління так, щоб вона відкривала простір для інноваційних потоків, що надходять знизу, і давала рівні можливості всім працівникам.

Треба знаходити людей, які бажають вчитися, відданих справі і надати їм можливість вільно діяти.

На світовий ринок здатні вийти не тільки великі транснаціональні корпорації, а й середні і навіть дрібні фірми.

Що сьогодні потрібно, щоб вижити у швидко мінливих економічної середовищі і створити передумови для досягнення успіху? Міжнародний досвід показує, що удача супроводжує тих, хто спирається на старі принципи бізнесу, які дещо були забуті в 70-80-і роки в період споживчого буму. Відбувається повернення до перевірених інструментів і професійних навичок минулих років з урахуванням того нового, що з'явилося в 90-і роки в політиці, соціальній сфері та культурі [50]. Розглянемо та проаналізуємо основні задачі менеджменту в сучасних умовах.

Новий тип фінансування. В даний час конкретний бізнес здатний убезпечити себе від спадів в економіці, якщо зуміє уникнути надмірних боргів і створить надійну фінансову систему. Це дозволить йому досягти максимальної гнучкості і залишитися привабливим для інвесторів нового типу, які розчаровані в структурах, що загрузли в боргових зобов'язаннях. Висновок - процвітання підприємств грунтується не на тому, які боргові зобов'язання вони здатні взяти на себе для досягнення бажаного ефекту, а на їх готовності приймати рішення, виходячи з допустимих для себе обсягів платежів за цими зобов'язаннями. Віце-президент з питань внутрішньої політики Американської торгової палати Д. Йозеф зазначав, що хоча теоретично найбільш розсудливим є фінансування на солідній основі, фінансування в борг обходиться дешевше [52]. Вихід - у пошуку раціонального поєднання цих форм.

Активне навчання і виховання працівників. В останнє десятиліття минулого століття для США однією з головних проблем в економічному розвитку став недостатній рівень освіти та професійної підготовки кадрів. Західна Європа через приплив робочої сили з інших регіонів також зіткнулася з цим. С. Гербрехт на початку 90-х років зазначала, що нові робочі менш освічені, особливо це стосується вміння мислити і математичних знань, в той час як очікування і запити роботодавців підвищуються, тому фірмам доведеться взяти на себе відповідальність за підвищення рівня освіти свого персоналу. Компанії, що покладалися на діючу систему освіти, часто програвали в конкурентній боротьбі. Ще один важливий момент. У сучасних умовах відчувається гостра необхідність у стратегічній орієнтації науки, культури й освіти, що, зокрема, пояснюється існуванням зв'язку між рівнем культури і творчою ініціативою працівників. Поки що цим видам діяльності приділяється недостатньо уваги, і вони втрачають свою колишню значимість. Але наука, культура і освіта дуже важливі для збереження специфічних рис нації і переходу до якісного зростання, заснованого на використанні єдиного оновлюваного ресурсу - кваліфікації кадрів. Висновок - фірмам, які бажають домогтися високих результатів, необхідно самим займатися підвищенням кваліфікації персоналу.

Гнучкий зв'язок з персоналом. В даний час працівники не згодні з тим, щоб все їхнє життя зводилася тільки до праці. Для того щоб знайти і втримати кваліфікованих робітників і техніків, фірмам доводиться бути більш гнучкими і перебудовуватися з урахуванням нових вимог. Вони не можуть дискримінувати жінок, повинні з великою увагою ставитися до сімей співробітників. Ще на початку 90-х років Д. Сиріт (президент і засновник консультаційної фірми Sirota Alper and Pfau) висловив думку, що компанії, здатні швидше і повніше інших врахувати інтереси дітей своїх співробітників, зможуть краще вистояти у важких умовах [51]. Для того щоб утримати людину на фірмі протягом 15 - 20 років, необхідно активно допомагати їй у важкі періоди життя. Слід також зважати на старіння працівників і обмеження їх зростання по службі, а також з небажанням деяких з них йти на пенсію в 65 років. Ясно, що українським фірмам, які прагнуть зайняти провідні позиції, необхідно, не відкладаючи в довгий ящик, ввести в дію прогресивні форми праці і соціального забезпечення працівників і їх сімей. Тільки так вони зможуть зберегти кваліфіковані кадри та посилити позиції на ринку.

Працівникам - більш широку участь в процесі прийняття рішень. Однією з ознак лояльності керівництва по відношенню до трудового колективу та поведінки, що сприяє нововведеням, є залучення працівників до активної участі в обговоренні проблем організації. Менеджери не повинні дивитися на них як на роботів. Президент зі зв'язків з персоналом компанії CNBC Н. Росабал вважає, що в цьому десятилітті проекти і нововведення часто будуть надходити від представників нижчих ланок організацій [47]. Співробітники, що безпосередньо беруть участь у виробництві та наданні послуг, є найбільш перспективним джерелом пропозицій інноваційного характеру, спрямованих на підвищення ефективності роботи. Секрет успіху в тому, що керівники повинні знайти людей, які бажають вчитися, відданих справі, інтелігентних і надати їм можливість вільно діяти. Для того щоб працівники організації могли більш активно брати участь у прийнятті рішень, необхідно спростити існуючу структуру бізнесу, усунути ланки управління, що відокремлюють робітників від вищих менеджерів. Це не означає, що слід повністю відмовитися від послуг цілого шару керівників середньої ланки, достатньо змішати «білі» й «сині» комірці та їх обов'язки. Фірми, які здійснили такі перетворення, зможуть швидше пристосуватися до вимог замовника і підвищити якість продукції. Їм легше перейти від масового до індивідуального виробництва, орієнтованого на конкретного споживача.

Орієнтація на виробничу програму технологічного процесу. Ефективність і якість виробництва підвищаться, якщо організації замість забезпечення масового випуску продукції за основу візьмуть тематичний (проектний) принцип побудови організаційних одиниць. Так, Д. Хембрік вважає, що слід формувати нечисленні структури, невеликі відділи та їх підрозділи, орієнтовані на певні торгові групи. Це дозволить швидше виконувати замовлення, поліпшити інформаційний обмін, оперативніше приймати рішення і підвищити зацікавленість працівників у результатах праці.

Справедливіше винагородження працівників. На думку Д. Хембріка, найбільш ефективним засобом винагороди працівників за працю є створення універсальної програми розподілу прибутку між підрозділами компанії, починаючи з торгового відділення і закінчуючи керівним органом [9]. Так забезпечується справедлива участь кожного працівника в результатах діяльності. Причому принципово важливо відмовитися від привілеїв і побічних доходів членів керівництва як образливих і відокремлюючих їх від рядових працівників (чи хоча б обмежити такі). Персональні ліфти, їдальні, спеціально виділені біля входу в будівлю, місця для паркування автомобілів - все це відокремлює людей, що знаходяться на верху службової драбини, від тих хто внизу. Керівники вищої ланки повинні бути ближче до працівників, проявляти творчий ентузіазм, створювати сприятливу обстановку для всіх. Для того щоб виконати дані вимоги, необхідно позбутися від лицемірства і цинізму. У цьому плані ситуація Україні ускладнюється рядом моментів. Для минулого десятиріччя характерне поступове скорочення частки заробітної плати у сімейному доході, що призвело до зниження зацікавленості робітників у підвищенні ефективності праці. Наслідки такої політики будуть негативно позначатися ще деякий час. Разом з тим у фірмах, що знаходяться у власності іноземців, почала проявлятися кастовість: зокрема, з'явилися спеціальні столові й майданчики для паркування автомобілів керівних працівників. У загальнодержавних інтересах нам необхідний перехід від рівності у споживанні до надання членам трудового колективу рівних можливостей. Деякі успішні фірми вже формують структуру управління так, щоб вона відкривала простір для інноваційних потоків, що надходять знизу, і давала рівні можливості всім працівникам.

Інформаційні технології та вдосконалення управління. Перехід до сучасної структури бізнесу базується на застосуванні досягнень інформаційних технологій. А. Тейлор відзначає, що масове виробництво вимагає координації діяльності різних ділянок, воно неможливе без великої кількості керівників середньої ланки. Але в міру удосконалювання інформаційних технологій така координація стає непотрібною. Розпорядження можуть передаватися з одного на інший кінець фірми, а рішення здатні приймати нижчі її ланки. Іншими словами, такі технології дозволяють і працівникам, і керівникам вищої ланки дуже швидко отримувати необхідну інформацію. Завдяки цьому підвищується оперативність управління, більше того, можуть бути ліквідовані цілі ланки адміністративного апарату, що існували лише для збору, структурування і розповсюдження інформації. До того ж інформаційні технології дають можливість виділити і вивчити швидко мінливі мікроринки. У Україні підприємницька культура в даній області не досягла належного рівня, а поява власника-іноземця у ряді випадків викликала навіть розширення бюрократії.

Відкритість інноваціям зі сторони. Завжди процвітали і, ймовірно, будуть процвітати надалі компанії, здатні організувати спільні дослідження зі сторонніми лабораторіями та університетами, а також створюють спільні підприємства. Замість того, щоб покладатися на власну науково-дослідницьку і проектну базу, великим корпораціям слід інвестувати у дрібні організації, що володіють необхідним науковим потенціалом, або приєднати їх до себе. Спонуковані бажанням активно брати участь у конкуренції, вони повинні надавати інформацію іншим організаціям на ліцензійних засадах. Вітчизняні підприємства мають брати активну участь у формуванні та реалізації державної науково-технічної політики. Це особливо важливо, оскільки останні уряди не мали певної структурної, наукової і науково-технічної політики. Крім того, нашим підприємствам доведеться дуже економно вести господарство, так як їхні фінанси знаходяться в дуже складному становищі.

Екологія як сфера підприємницької діяльності. У розвинених країнах екологічний рух сприймається як явище всесвітнього масштабу. Багато батьків виявляють жвавий інтерес до того, який світ дістанеться в спадок їх дітям. Звідси зростаюча готовність інвестувати в цю сферу. Капіталовкладення, спрямовані на вирішення поточних екологічних проблем, можна вважати найбільш перспективними, оскільки вони допомагають підготуватися до наближаючих сировинних і економічних криз. Компаніям, що прагнуть у довгостроковій перспективі зміцнювати свої позиції в нашій економіці, в першу чергу слід вкладати капітал у заходи, спрямовані на формування і розвиток у населення екологічної грамотності як основи сучасних життєвих цінностей і нового способу життя. До того ж все нове в способі життя населення може служити об'єктом для підприємництва.

Якість перш за все. У розвинених країнах підприємства, що виробляють товари і надають послуги невисокої якості, практично не мають шансів вижити. Споживачі стали настільки досвідченими і прискіпливими, що їх неможливо переконати в чому-небудь, покладаючись лише на маркетинг. М. Фелдберг вважає, що необхідно відновити практику підбору, тренування та управління персоналом, з тим, щоб він перейнявся ідеєю виробництва продукції і надання послуг, які дійсно відповідають потребам замовників і дають прибуток, замість того щоб маніпулювати споживачами, змушуючи їх купувати те, що вироблено [55]. Стратегія, яка передбачає націленість на якість продукції та послуг придатна для всіх, починаючи з величезних виробничих корпорацій і кінчаючи дрібними роздрібними магазинами, що діють виходячи з ситуації, що склалася на ринку в даний момент. Для досягнення успіху на ринку всім доведеться згадати старі часи, коли репутація компанії залежала від якості виробленої продукції та готовності надати важливу дружню послугу. Найбільш простий спосіб забезпечити високу якість - ввести в організації абсолютно нову культуру (її називають по-різному - менеджмент абсолютної якості, менеджмент інтегрованого процесу). Це, на думку А. Тейлора, означає, що для всіх, починаючи з вищого керівництва і закінчуючи нижчими ланками системи управління, найголовнішим є забезпечення високої якості продукції та послуг, задоволення потреб замовників. Каору Ішікава вважає, що тільки завдяки введенню системи абсолютної якості вдасться впоратися з невизначеністю навколишнього економічного середовища [23].

Таким чином, в міжнародній практиці є основні задачі та секрети менеджменту, які є основою процвітання фірм та організацій, не залежно від їх спеціалізації чи розміру. Українські ж підприємства мають вивчати та переймати досвід зарубіжних партнерів, звичайно ж враховуючи національні особливості економіки та менталітет нації.

Висновок

У сучасних умовах в теорії управління організацією відбувається істотна зміна загальної парадигми управління. Сьогодні персонал розглядається як основний ресурс організації, що в значній мірі визначає успіх всієї її діяльності, яким треба грамотно управляти, створювати оптимальні умови для його розвитку, вкладати необхідні засоби. Як показує досвід, саме персонал стає сьогодні довгостроковим чинником конкурентоспроможності і виживання підприємства. Одним з найбільш складних, але в той же час життєво важливих і необхідних завдань є завдання забезпечення ефективного управління персоналом. Впродовж останніх 100 років місце управління персоналом в системі менеджменту багато разів змінювалося. Разом з цим переглядалися погляди, підходи і теоретичні базиси учених і практиків, що працювали в цій сфері. Вдосконалення виробничих, інформаційних і управлінських технологій, а також глобальна переоцінка індивідуальних і загальнолюдських цінностей дозволили найближче підійти до рішення центральної проблеми людства: подоланню суперечності між людиною і організацією, оскільки сила організації, перш за все в людському капіталі. Все це говорить про те, що управління людиною в організації виключно складна, але в той же час відповідальна і важлива для організації справа. Саме тема управління на сучасному підприємстві була розглянута в даній роботі, в процесі дослідження було зроблено слідуючі висновки.

1. Менеджмент (англ. management - управління, завідування, організація) це управління виробництвом або комерцією; сукупність принципів, методів, коштів і форм управління, що розробляються і що застосовуються з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку. Організаційна структура управління підприємства забезпечує виконання усіх функцій менеджменту; структура організації визначає права й обов'язки на управлінських рівнях; від організаційної структури залежить ефективна діяльність підприємства, його виживання і процвітання; структура, прийнята в конкретній формі, визначає організаційну поведінку її працівників, тобто стиль менеджменту і якість роботи колективу.

2. Для керівників є важливим також оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами. Слід пам'ятати про 9 стратегій ефективного менеджменту, застосовуючи які менеджер зможе різко підвищити ефективність роботи своєї фірми і її співробітників

3. Серед усіх тенденцій світового менеджменту таке управління займає чільне місце, воно концентрує в собі всі інші тенденції і «школи» управлінської думки. Щодо України, то потрібно об'єктивно оцінити в загальнодержавному масштабі реальну потребу в керівних кадрах як сфери державного управління, так і сфери бізнесу в державному і недержавному секторах економіки з погляду поточних та перспективних потреб країни, розробити і реалізувати загальнодержавну програму задоволення цієї потреби. При цьому варто врахувати як тенденції розвитку світового менеджменту, так і ментальність українського народу.

4. На досліджуваному підприємстві працює більше тисячі чоловік, для родин багатьох з яких, заробітна плата на ТОВ «Сумський завод ГТВ» є єдиним джерелом доходів. Аналізуючи ефективність управління кадрами на ТОВ «Сумський завод ГТВ» слід відмітити слідуючі моменти: на підприємстві приділяється увага навчанню, атестації та оцінюванню робітників, робляться деякі кроки в плані соціальної допомоги, але слід звернути увагу на ріст плинності кадрів, на систему винагороди співробітників, використання робочого часу, адже саме ці критерії в пісумку впливають на обсяг виробництва та продуктивність праці, а відповідно і на ефективність роботи досліджуваного підприємства. Стратегія управління персоналом на ТОВ «Сумський завод ГТВ» відбиває розумне сполучення економічних цілей підприємства, потреб і інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т. п.).

5. У результаті аналізу діючої організаційної структури управління можна зробити наступні висновки. Організаційна структура підприємства не відповідає сучасним ринковим умовам, потребує принципової переробки - розвитку ринкових блоків і підвищення гнучкості. Недостатньо задовольняються потреби ринку, що вимагає принципово нових товарів та модернізації існуючих.

Підприємство не використовує всіх маркетингових можливостей, не враховує життєві цикли виробів, не приділяє достатньої уваги якості і технології виробництва продукції. Існуюча система розподілу повноважень спрямована в основному на оперативну роботу і не дозволяє перейти до стратегічного управління.

Не визначена спільна мета діяльності підприємства. Відсутня політика щодо збереження кадрового потенціалу, не задіяні ефективні механізми мотивації працівників. Не розроблена стратегія розвитку підприємства і фінансова політика, не проводиться облік і контроль фінансових потоків, що погіршує фінансовий стан підприємства. Відсутня офіційно сформульована і затверджена організаційна культура підприємства. Недостатнє використання середнього та низового рівня ланок управління.

6. Першим завданням на шляху формування нової організаційної структури управління є визначення таких сфер діяльності підприємства, які безпосередньо і суттєво впливають на досягнення стратегічних цілей підприємства. Друге завдання при формуванні організаційної структури полягає в тому, щоб перейти від традиційного, до стратегічного управління підприємством. Це в першу чергу завдання генерального директора. Тому необхідно було звільнити його від поточної, оперативної роботи, зосередивши увагу на стратегії, фінансах, персоналі. Наступне завдання нової організаційної структури - забезпечити високу гнучкість системи управління, здатність відстежувати швидкі зміни зовнішнього середовища. Сфера виробництва буде представлена в новій структурі новим створюваним відділом - Відділом виробництва, який буде очолювати заступник директора з виробництва. Значний розвиток одержав блок заступника директора з фінансів. У новій структурі повноваження колишнього помічника директора з фінансів - начальника оперативного обліку - розширені до заступника директора з фінансів, якому підпорядкований розвинений блок фінансового менеджменту. Широкій реструктуризації повинна бути піддана важлива сфера - робота з персоналом. Весь спектр цих питань зосереджений у блоці начальника відділу кадрів, але це тільки одна сторона. Сьогодні істотно змінюється сам характер роботи служби управління персоналом, її цілі, функції, завдання. Якщо традиційно ці підрозділи виконували функції обліку особового складу, то сьогодні переважають змістовні аналітичні та організаційні аспекти діяльності. В основі нової концепції підготовки кадрів лежить становлення і розвиток творчої особистості.

Розвиток трудових ресурсів та удосконалена організаційна структура управління на ТОВ «Сумський завод ГТВ» гарантує стабільний розвиток на економічному ринку, прибуткове функціонування, безперервний розвиток персоналу підприємства та зменшення плинності кадрів.

Список використаної літератури

1. Про підприємництво: Закон України // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №8. - С. 43.

2. Про підприємства в Україні: Закон України // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №16. - С. 57.

3. Армстронг М. Менеджмент: методы и приемы: учебник / М. Армстронг; пер. О.О. Чистяков. - К.: Знання-Прес, 2006. - 876 с.

4. Баєва О.В. Основи менеджменту: практикум: навч. пос. / О.В. Баєва, Н. І. Новальська, Л.О. Згалат-Лозинська. - К.: ЦУЛ, 2007. - 524 с.

5. Баєва О.В. Практичні аспекти менеджменту: навчально-практичний пос. Ч. 1 / О.В. Баєва, Н. І. Новальська, В. І. Ангелова. - К.: МАУП, 2006. - 172 с.

6. Балацький О.Ф., Теліженко О.М. Менеджмент для бакалаврів: підручник у 2-х т. Т.1 - Суми: Університетська книга, 2009. - 605 с.

7. Богоявленська Ю.В., Ходаківський Є.І. Економіка та менеджмент праці: навч. посіб. - К.: Кондор, 2005. - 332 с.

8. Гірняк О.М. Менеджмент: підручник / О.М. Гірняк, П.П. Лазановський. - 5-е вид., перероб. і доп. - Львів: Магнолія 2006, 2007. - 352 с.

9. Головнева И.В. Психологические основы кадрового менеджмента / И.В. Головнева. - К.: Кондор, 2007. - 172 с.

10. Дідковська Л.Г., Гордієнко П.Л. Менеджмент: навч. посіб./ Л.Г.Дідковська, П.Л. Гордієнко - К.: Алерта, КНТ, 2007. - 516 с.

11. Должностная инструкция и менеджмент: Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - К.: КНТ, 2006. - 332 с.

12. Дикань Н.В. Менеджмент: навч. посіб. / Н.В. Дикань, І. І. Борисенко. - К.: Знання, 2008. - 389 с.

13. Киржнер Л.А. Менеджмент организаций: учеб. пос. / Л.П. Киенко, Т.И. Лепейко, А.М. Тимонин; Под ред. Л.А. Киржнера. - К.: КНТ, 2006. - 688 с.

14. Коваленко М.А., Грузнов І. І., Сухомлин Л. Є. Менеджмент трудової активності працівників підприємства: навч. посіб./ М.А. Коваленко, І.І. Грузнов, Л.Є. Сухомлин. - Херсон: Олді-плюс, 2006. - 288 с.

15. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учеб. пос. / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.

16. Кузьмін О. Є. Основи менеджменту: підручник / О. Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - 2-ге вид., випр., доп. - К.: Академвидав, 2007. - 464 с.

17. Левицька Е.В. Менеджмент підприємств за кризових умов: навч. посіб. / Е.В. Левицька. - Львів: Новий Світ-2000, 2007. - 176 с.

18. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: підручник / М.М. Мартиненко. - К.: Каравела, 2005. - 496 с.

19. Мошек Г.Є. Менеджмент: навч. посіб. / Ю.В. Поканєвич, А.С. Соломко, А.В. Семенчук; - К.: Кондор, 2009. - 392 с.

20. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: навч.-практич. посіб./ М.І. Мурашко. - 2-ге вид., стереотип. - К.: Знання; КОО, 2006. - 311 с.

21. Навчальний економічний словник-довідник (політекономія, мікроекономіка, макроекономіка, економічний аналіз, економіка підприємства, менеджмент, маркетинг, фінанси, банки, інвестиції, біржова діяльність): терміни, поняття, персоналії / Уклад.: В.С. Іфтемічук, В.А. Григорєв, М.І. Манілич, Г.Д. Шутак; За ред. Г.І. Башнянина, В.С. Іфтемічука. - 2-ге вид., виправл. і доп. - Львів: Магнолія 2006, 2007. - 688 с.

22. Ольхова Л.А. Менеджмент. Бизнес-пособие / Л.А. Ольхова, А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. - М.: Равновесие, 2005. - 127 с.

23. Осовська Г.В., Осовський О.А. Менеджмент організацій: навч. пос.. - К.: Кондор, 2005. - 860 с.

24. Палеха Ю. І. Менеджмент персоналу: навч. посіб./ Ю.І. Палеха. - К.: Ліра-К, 2010. - 338 с.

25. Розвиток механізму мотивації праці в системі виробничого менеджменту великого підприємства: Автореферат / О.Л. Єськов. - Донецьк: НАН України Ін-т економіко-правових досліджень, 2006. - 35 с.

26. Скібіцька Л. І., Скібіцький О.М. Менеджмент підприємницької діяльності: навч. посіб. Кн.1: Організація бізнесу - К.: Кондор, 2009. - 896 с.

27. Сладкевич В.П. Сучасний менеджмент організацій: навч. посіб. / В.П. Сладкевич, А.Д. Чернявський. - К.: МАУП, 2007. - 488 с.

28. Туленков М.В. Сучасні теорії менеджменту: навч. посіб. / М.В. Туленков. - К.: Каравела, 2007. - 304 с.

29. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: підручник / Ф. І. Хміль. - 2-ге вид., випр., доп. - К.: Академвидав, 2007. - 576 с.

30. Ціннісні орієнтири сучасного менеджменту: Автореферат… к. соціолог.наук спец.: 22.00.04 - спеціальні та галузеві соціології / С.Л. Буко. - К.: Інститут соціології Національної академії наук України, 2009. - 21 с.

31. Ярошевич Н.Б. Підприємництво і менеджмент: навч. посіб. / Н.Б. Ярошевич, Р.З. Берлінг, А.С. Гавриляк. - Львів: Новий Світ-2000, 2009. - 408 с.

32. Яцура В.В. Менеджмент: навч. посіб. / В.В. Яцура, О.П. Жук. - Львів, Київ: Тріада плюс, Алерта, 2008.

33. Базовые парадигмы менеджмента / Н. Слонов // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №2. - С. 113-118.

34. Ефективний менеджмент підприємств - важлива складова антикризової програми / І. Яненкова // Економіст. Український журнал. - 2009. - №9. - С. 30-34.

35. Ключевые идеи менеджмента / И. Заляева, Н. Андреев // Вісник КІБіТ. - 2005. - Вип. №1. - С. 95-97.

36. Концептуальная модель развития и задачи менеджмента / Ф.Л. Бык, В.Г. Китушин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №6. - С. 3-9.

37. Концептуальные установки менеджмента / В.И. Маслов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №1. - С. 3 - 19.

38. Менеджмент сквозь призму конфликта культур / С. Бай // Антикризисный менеджмент. - 2006. - №1. - С. 9 - 15.

39. Менеджмент: основні концепції 2-ї половини ХХ ст. / А. Кредісов // Економіка України. - 2005. - №11. - С. 12-20.

40. Міфи зарубіжної науки менеджменту і українські реалії / Ф. Хміль // Економіка України. - 2005. - №5. - С. 66-71.

41. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента / Н. Шакиров // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №10. - С. 107 - 115.

42. Оцінка ефекивності системи менеджменту підприємств / Н.Ю. Подольчак // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становленя і проблеми розвитку. - 2005. - №547. - С. 108 - 118.

43. Оцінювання якості менеджменту підприємства / О. Криворучко // Стандартизація. Сертифікація. Якість. - 2009. - №6. - С. 36-42.

44. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства / З.Б. Живко // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». Проблеми економіки та управління. - 2009. - №640. - С. 271-278.

45. Розвиток сучасних систем менеджменту / В. Ситченко, Г. Кісельова, Є. Стоякін // Стандартизація Сертифікація Якість. - 2006. - №4. - С. 60.

46. Роль менеджмента в корпоративном бизнесе / А. Рамазанов // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №4. - С. 69 - 76.

47. Складові ефективного менеджменту / В. Полянська // Урядовий кур'єр. - 2007. - №242. - 25 грудня. - С. 13.

48. Современные тенденции в области кадрового менеджмента / О.А. Федоренко, А.Г. Дегтяренко // Економічні проблеми сталого розвитку / 21-25 квітня 2008 р. - Суми: СумДУ, 2008. - Т.3. - С. 92.

49. Теоретико-методические основы проектирования систем кадрового менеджмента / О.В. Салашная, В.А. Лукьянихин // Бизнес Информ. - 2008. - №4 (350). - С. 101-109.

50. Управління кадровим потенціалом як складова менеджменту організації / З.В. Бевз // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації. Економічні науки. - 2007. - №1 (21). - С. 78 - 82.

51. Функциональная самооценка менеджмента: практика совершенствования системы управления / Д.В. Маслов, Ю.С. Тишков // Вестник машиностроения. - 2007. - №10. - С. 73 - 76.

52. Бібліотека Воєводіна «Основи менеджменту» [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://enbv.narod.ru/text/Econom/management/management_kneu/str/01

53. Взгляд на современный менеджмент. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.jourclub.ru/7/51/

54. Українська модель менеджменту. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.aratta-ukraine.com/text_ua.php? id=777

55. Філіпова Л.Я. Управління персоналом [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua.-

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Сутність та зміст поняття "Корпоративне управління", його призначення та методики, сучасний стан та перспективи подальшого розвитку. Особливості корпоративного управління на сьогодні. Суть ефективного корпоративного у правління в Україні, її досягнення.

    реферат [24,0 K], добавлен 28.03.2011

  • Сутність процесу управління ресурсами підприємства, його основні види. Аналіз системи управління ресурсами КП "Івано-Франківськводоекотехпром". Розрахунок ефекту від впровадження запропонованих заходів з покращення системи менеджменту підприємства.

    курсовая работа [434,5 K], добавлен 24.10.2012

  • Менеджмент - цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей. Місто менеджменту в системі управління організацією. Закони, закономірності та принципи менеджменту.

    реферат [33,0 K], добавлен 19.04.2012

  • Сутність і рівні менеджменту, історія розвитку, його методологічні основи, планування як інструмент. Організація і структура управління на підприємстві. Мотивація управління підприємством. Прийняття управлінських рішень. Культура і стиль управління.

    учебное пособие [330,6 K], добавлен 01.04.2012

  • Предмет, об’єкт і суб’єкт менеджменту, його закони, закономірності та принципи. Передумови виникнення та розвиток науки управління організацією. Загальні і конкретні функцій менеджменту. Сутність та основні засади керівництва. Етика в менеджменті.

    учебное пособие [1,3 M], добавлен 10.01.2013

  • сутність менеджменту з позиції вивчення історії розвитку науки управління. ключові ідеї класиків менеджменту та сутність інтегрованих (синтетичних) підходів. Моделі та сучасні тенденції у розвитку системи науки управління та фактори, що їх обумовлюють.

    методичка [41,8 K], добавлен 07.08.2008

  • Принципи і ідеї філософії управління організацією. Філософія управління як тип інтелектуальної діяльності. Діалектичний взаємозв'язок між суб'єктом і об'єктом керування. Засади соціального управління. Специфіка системи менеджменту в США та Японії.

    реферат [35,4 K], добавлен 15.05.2009

  • Розробка місії, цілей та стратегії управління підприємством, концепції менеджменту окремих видів підприємств. Особливості функціонального управління підприємствами невиробничої сфери. Аналіз управління товарними запасами в торговельному підприємстві.

    курсовая работа [84,9 K], добавлен 10.04.2013

  • Нова соціальна система управління та значення технологій управління. Оцінка економічної ефективності використання інформаційних систем бухгалтерського обліку підприємства. Шляхи вдосконалення сучасних інформаційних технологій менеджменту на підприємстві.

    курсовая работа [56,5 K], добавлен 21.03.2012

  • Сутність та значення менеджменту, історичні етапи розвитку. Організації як об'єкти управління. Функції й технологія менеджменту, його методи. Значення управлінських рішень. Роль інформації та комунікацій у менеджменті. Особливості його зарубіжних систем.

    курс лекций [1012,4 K], добавлен 02.03.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.