Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы

В нашем регионе кадровая работа в области организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих закреплена Областным законом Ростовской Области № 786-ЗС (гл.6. ст. 13).

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения дел по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы - от 6 недель до 6 месяцев.

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности. см.: С41 Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под редакцией В.Б. Зотова. -СПб.: Питер, 2007. -- 560 с.: ил - (серия «Учебник для вузов»).

Неотъемлемой частью механизма реализации кадровой политики иодной из важнейших кадровых технологий управления персоналом является формирование кадрового резерва. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально - психологическими качествами положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей. Игнатов В.Г. Кузнецов С.Г. Попов В.М. Рудой В.В. Сологуб В.А. Финогенов Н.И. Государственная гражданская служба в Российской Федерации / учеб. - метод, комплекс дистанц. обуч. под общ. ред. В.М.

Попова. - Ростов н/Д, 2008г. - с. 177

Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:

-отбор наиболее достойных работников и включение их в составрезерва;

ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

изучение деловых и личностных качеств работников, включенных врезерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Создание и планомерная работа с кадровым резервом, с целью поддержания его на высоком профессиональном уровне также обеспечивает эффективность механизма реализации государственной кадровой политики. В настоящее время наша страна остро нуждается в подлинно талантливых, энергичных, инновационно мыслящих, эффективных людях. Которым на сегодняшний день не оказывается должной поддержки.

Очевидность такого положения дел озвучено Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года, где Президентом особо было подчеркнуто, что планы по переходу к инновационной экономике, к сильному государству, к глобальной конкуренции могут быть реализованы только при активном участии самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества. То есть для этого нужны хорошо подготовленные управленцы. В рамках этого совещания также была высказана необходимость создания полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе, определены основные задачи государства в этом направлении и Российской Федерации по итогам данного совещания. 'См.: Президент России. Кадровый резерв. http: // www.kremlin.ru/articles/kadry.shtml

Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Основной задачей работы комиссии стала координация деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров.

Распоряжением Администрации Президента Российской Федерации от 27 августа 2008г. № 1153 образована рабочая группа по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента Российской Федерации. В состав рабочей группы вошли представители Администрации Президента Российской Федерации, Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, Аппарата Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, ученые, представители бизнеса. Руководитель рабочей группы - помощник Президента Российской Федерации О.А. Марков.

Во исполнение перечня поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания по формирования резерва управленческих кадров 23 июля 2008 года, в целях разработки Программы формирования резерва управленческих кадров Ростовской области принято Постановление Администрации Ростовской области от 29.09.2008 № 474 «Об образовании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области и рабочей группы по подготовке предложений для формирования резерва управленческих кадров Ростовской области». См.: Постановление Администрации Ростовской области от 29.09.2008 № 474

На сегодняшний день во исполнение поручений Президента Российской Федерации по итогам состоявшегося 23 июля 2008г. Совещания по формированию резерва управленческих кадров в субъектах российской Федерации завершена работа по созданию резервов управленческих кадров.

В установленный срок (до 1 марта 2009г.) резервы управленческих кадров сформированы во всех субъектах Российской Федерации. Всего в резервы включено 27,5 тысячи человек.

Во всех субъектах Российской Федерации образованы и действуют комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В 68 регионах приняты программы или планы мероприятий по формированию резерва.

Региональные резервы управленческих кадров сформированы на основе конкурсного отбора, рекомендаций государственных органов и органов местного самоуправления, предложений экспертов.

Значительная часть резервов сформирована на должности руководителей коммерческих и некоммерческих организаций (7,8 тысячи человек), руководителей органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и их заместителей (7,1 тысячи человек). Порядка 20% от общего числа лиц, включённых в резервы управленческих кадров субъектов Российской Федерации, составляют руководители в возрасте до 35 лет.

Региональные резервы управленческих кадров уже используются для замещения вакантных должностей руководителей в органах государственного и муниципального управления, организациях, осуществляющих свою деятельность в приоритетных сферах экономики. см.: Президент России. О создании резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации. . http: // www.kremlin.ru/articles/kadry3.shtml

Подводя итог анализу нормативно - правовой базы в области кадровой политики муниципальных образований нужно отметить, что необходимое нормативное регулирование, в настоящее время, для работы в этом направлении создано на всех уровнях государственного управления. Но по-прежнему органы местного самоуправления испытывают дефицит квалифицированных кадров, а привлечение новых талантливых, предприимчивых и умных людей оставляет желать лучшего. Конечно, это связано и с уровнем финансовых возможностей муниципальных образований, и с отношением руководителей местных администраций к кадровой работе.

Необходимость привлечения средств из государственного бюджета очевидна для решения проблемы кадрового обеспечения муниципальных образований. Но действующее законодательство исключает такую возможность. Связующим звеном между федеральным и местным уровнем власти выступает региональный. Этот уровень государственной власти должен реализовать принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы в части обеспечения единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих, предусмотренный п. 3 ст. 5 ФЗ № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Резюмируя все вышеуказанное, отметим, что специальная регламентация института муниципальной службы осуществляется Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Предшествовавший ему Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» по многим позициям не соответствовал Федеральному закону от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», носил излишне общий характер и не обеспечивал должный объем правового регулирования отношений в области муниципальной службы, что приводило к неоправданным различиям в региональном законодательстве, особенно в части определения статуса муниципальных служащих. См. Буров А.В. Основы и принципы формирования муниципального управленческого резерва /Государственная политика по формировании. Резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-практической конференции. - Ростов н\Д: Изд-во СКАГС, 2009. С. 69-71 Кроме того, он не способствовал установлению необходимой взаимосвязи муниципальной службы с государственной гражданской службой Российской Федерации, что, в свою очередь, не обеспечивало единого системного подхода к формированию кадрового состава государственных и муниципальных служащих.

Вместе с тем, несмотря на законодательную и объективную необходимость работы с кадровым резервом на сегодняшний день в федеральном законодательстве отсутствуют единые подходы к регламентированию процесса формирования резерва кадров на муниципальном уровне. Данные процессы отданы на откуп региональному и местному законодательству. В некоторых субъектах (Ростовская,Тюменская, Тамбовская области, Краснодарский край и др.) этому вопросу уделялось внимание и ранее. Например, в Ростовской области концепция кадровой политики была утверждена еще в 1997 г, В других субъектах данные вопросы находятся в начальной стадии своего развития. Там же.

Подписав 2 марта 2007 г. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», Президент Российской Федерации установил основные принципы взаимосвязи муниципальной и государственной гражданской службы, а также впервые определил приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы, одним из которых является создание кадрового резерва и его эффективное использование.

Таким образом, правовое поле уже сформированное и вновь создаваемые нормативно-правовые акты реализуют вышеуказанные направления и с точки зрения достаточности есть полный комплекс инструментов этой сферы, который позволяет эффективно отражать кадровую работу, в том числе и в части формирования кадрового резерва муниципальных служащих.

муниципальный управленческий кадровый резерв



ГЛАВА 2. Формирование кадрового резерва в системе работы с кадрами муниципальных служащих

2.1 Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

Муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

В отличие от государственной кадровой политики, которая всегда затрагивает идеологию, политику, сферу властных отношений, муниципальная кадровая политика, прежде всего, касается непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения и к работе в органах местного самоуправления, распределения по сферам деятельности. Она затрагивает экономику, культуру, социальную сферу и управление. В центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его потребностями, интересами и устремлениями занимает определяющее место. См.: Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под. общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2003. - 256 с. - (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).

Муниципальная кадровая политика не автоматически реализует принципы кадровой политики центра, а творчески применяет их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует их реализации, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию.

Реальным воплощением кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. Кадровая политика муниципального образования включает нормативно-правовое регулирование, рассмотренное в параграфе 1.1. и работу с кадрами. Далее считаю необходимым изучить организацию работы с кадрами.

Основы кадровой работы в муниципальном образовании установлены ФЗ № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и включает в себя:

формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 Федерального закона № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» и другими федеральными законами;

консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Реализацией задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работа с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет о кадровых службах администраций.

Кадровые службы с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах местного самоуправления. Однако в большинстве случаев они действуют на основе традиционных представлений о кадровой работе и заняты в основном учетно-регистрационной деятельностью. Между тем задачи кадровой работы значительно шире: она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы, определять основные направления муниципальной кадровой политики и т.п. Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под редакцией В.Б. Зотова. - СПб. С41

В соответствии с приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы (ст. 32 ФЗ №25) кадровые службы администраций должны предъявлять высокие требования к профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, а также к личностным качествам специалистов.

В зависимости от занимаемой должности муниципальной службы могут предъявляться различные требования к профессиональным навыкам и умениям:

старшая и младшая группа должностей - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;

главная и ведущая группа должностей - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально - психологических методов управления, аналитические навыки;

- высшая группа должностей - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

способность быстро и легко усваивать информацию;

способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

способность не только к анализу, но и к синтезу, обобщению;

творческие способности.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

Способность понимать людей и работать с ними:

уважение к мнению других людей;

легкость в налаживании человеческих контактов;

способность предвосхищать и оценивать человеческую реакцию;

- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

умение вести устное и письменное общение;

способность убедить и создать мотивы для действия. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

независимость в выводах;

способность противостоять давлению извне;

самоконтроль во всех ситуациях;

гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

честность;

способность осознавать границы собственной компетенции;

способность осознавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

Кадровый конкурс является технологией отбора кадров в органы государственного и муниципального управления, реализующий принцип (в соответствии с действующим законодательством) Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий аспекты. Кол. монограф. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2007. С.141 комплектования этих органов высокопрофессиональными кадрами и является одним из основных принципов открытой кадровой политики.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводиться в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят рефераты на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами - задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. Особый порядок проведения конкурса для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования, установлен Федеральным законом 2003 года №131-Ф3. См.: Федеральный закон Российской Федерации от б октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Российская газета от 8 октября 2003 года.

Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключения составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда.

Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И. Радченко А.И. Указ. соч. С.234, в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности, предусматривающей соблюдение требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

-испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

-подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

-систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. Прием кадров на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко или имеют чисто формальный характер. см.: С41 Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд7 Под редакцией В.Б. Зотова. -СПб.

Выступая с Посланием Федеральному Собранию, Президент Российской Федерации Д. Медведев, в частности отметил: «Сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей». Д. Медведев Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ // «Российская газета» - Неделя №4787 от 6 ноября 2008 года.

По итогам совещания по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президентом России был дан ряд поручений Правительству Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации, а также полномочным представителям Президента Российской Федерации в федеральных округах.

Но пока кадровый голод испытывают органы государственного и муниципального управления. По словам Президента РФ Д. Медведева в России сейчас 320 тысяч муниципальных служащих. Требуется еще практически половина от этого числа.

Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение в муниципальных образованиях системы работы с ним.

Таким образом, для приведения системы работы с кадровым резервом в соответствии с требованиями времени, нужна политическая воля, финансы, необходимы специализированные службы, специалисты, способные реализовать современную государственную политику. Поэтому необходима системная организация работы по обеспечению кадрового резерва в сфере муниципальной службы, что способствует в свою очередь повышению эффективности её функционирования.

2.2 Зарубежный опыт формирования и подготовки резерва управленческих кадров

При решении сложных задач, таких как формирование кадрового резерва для органов государственного управления и местного самоуправления, чтобы сократить на поиск эффективных решений время, силы и ресурсы, целесообразно., на наш взгляд, обратиться к зарубежному опыту обеспечения и формирования кадрового резерва управленческих кадров.

Следует изначально отметить, что в законодательстве и практике многих стран, понятие кадровый резерв не употребляется. Как правило, работа с кандидатами, в зарубежных странах осуществляется после зачисления гражданина на службу в период прохождения испытательного срока или, в других случаях в период стажировки. Причем в разных странах длительность испытательного срока, подготовительной службы, стажировки устанавливается различная: от 6 месяцев до 3-х лет. Именно в этот период человек проходит и обучение и проверку. Резерв управленческих кадров: проблемы формирования, подготовки, продвижения. Учебное пособие. _ Ростов н/Д: Ростиздат, 2009. С. 302.

Определенный опыт подготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интерес представляет анализ деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента в городе Тигасаки. Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в государстве в стратегической перспективе. Выпускники школы, по мнению ее ректора Ютаки Хисакадо, станут "осуществлять руководство политикой, экономикой, идеологией, культурой таким образом, чтобы все это соответствовало предназначению Японии главенствовать над миром".

Учатся в школе физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных фирм, губернаторов, депутатов парламента.

В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их учат методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно обновлять свой теоретический багаж.

Для ведения занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаются руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами.

Слушатели занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.

Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка. Лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.

Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной". На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.

Слушателю, прочащему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель получает командировку в Европу, чтобы узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии.

Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета управляющих Международного банка реконструкции и развития.

Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.

Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией в будущем, можно отметить, что такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственной службы, формируется новая система подготовки кадров для органов государственной власти и управления. Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандш. Москва 1986 г. С. 45-51.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" -- стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, следует отметить одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г. С.156-158

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.

Это то, чего не хватает российскому институту государственной и муниципальной службы. К сожалению, на практике у государственных и муниципальных России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50- е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли.

Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:

"Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 1998. С.5.

Таким образом, опыт японских коллег, во многом может с успехом применятся и в российской среде при формирования кадрового резерва, но без сомнения с учетом российской специфики и адаптации его в современных российских реалиях. Поэтому развивая и совершенствуя кадровую политику, следует учитывать положительный опыт зарубежных стран.

2.3 Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

Реформирование местного самоуправления выявило одну достаточно существенную проблему - нехватку квалифицированных кадров в исполнительных и представительных органах местного самоуправления. Одним из рычагов решения данной проблемы является формирование кадрового резерва и внедрение в муниципальных образованиях системы работы с ним.

В этой связи муниципальная кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

В отличие от государственной кадровой политики, которая всегда затрагивает идеологию, политику, сферу властных отношений, муниципальная кадровая политика, прежде всего, касается непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения и к работе в органах местного самоуправления, распределения по сферам деятельности. Она затрагивает экономику, культуру, социальную сферу и управление. В центре стоит проблема воплощения муниципальной социальной политики, где человек с его потребностями, интересами и устремлениями занимает определяющее место. См.: Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под. общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2003. - 256 с. - (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).

Муниципальная кадровая политика не автоматически реализует принципы кадровой политики центра, а творчески применяет их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует их реализации, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию.

Реальным воплощением кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики.

В этой связи, в данном дипломном проекте нам бы хотелось, предложить наиболее оптимальные рекомендации по формированию кадрового резерва на муниципальной службе.

Одной из главных задач формирования и построения системы кадрового резерва на муниципальной службе, есть построение эффективной системы подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных после специализированной подготовки и обучения занять должности муниципальной службы. Для ее решения необходимо определить потребность в замещении вакантных должностей муниципальной службы на планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов, включаемых в кадровый резерв. Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: от 1 года до 3 лет.

В муниципальных образованиях рекомендуется различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва:

1. кадровый резерв муниципальной службы (состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем);

2. перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).

В кадровый резерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей муниципальной службы. Например: для категорий должностей «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» - 1-2 года, для должностей муниципальной службы категории «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители - 3 года, а для перспективного резерва до 5 лет.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и источники пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы.

Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Не менее важно решение проблемы развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

ь индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

ь стажировка в должности;

ь подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.

Должно происходить построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве практического опыта работы по резервируемой должности.

Индивидуальные планы подготовки специалистов, включенных в резерв кадров, предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности. Например:

ь перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;

ь исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;

ь стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;

ь проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист;

ь участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д.

В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности муниципальной службы.

При этом не следует забывать о том, что в любой системе должна быть обратная связь, в данном случае, здесь выступает мониторинг и оценка эффективности работы с кадровым резервом.

На наш взгляд, рассматривая проблематику формирования кадрового резерва муниципальной службы, было бы также целесообразно затронуть вопрос формирования и работы с перспективным кадровым резервом.

Основным источником формирования данного резерва являются молодые специалисты в возрасте 18-30 лет. Срок нахождения в данной части резерва составит 5-8 лет.

Предварительный отбор кандидатов производится из числа школьников старших классов и студентов первых курсов образовательных учреждений путем проведения специальных отборочных мероприятий. Виды и формы отборочных мероприятий определяются отдельно. Примером может служить организация на общественных началах «Школы помощников главы поселения» с последующим выявлением наиболее талантливых и эффективных кандидатов в резерв на должности муниципальной службы и муниципальные должности поселений.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв утверждается главой муниципального образования. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях администрации муниципального образования или работа в «Школе помощников главы поселения».

Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей, ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

Состав перспективного кадрового резерва на предстоящий календарный год, с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям местной администрации или с распределением участка работы в «Школе помощника главы поселения», утверждается муниципальным правовым актом.

Предложенная схема содержит только общие рекомендации. При внедрении системы работы с кадровым резервом в каждом конкретном муниципальном образовании в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, -- сводятся к необходимому минимуму.

Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для муниципального образования.

Примерная система работы с кадровым резервом с разбитием на этапы и с указанием мероприятий, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведена в табл.1 Л. Иванова, В. Ефимов, Г. Блинов Контуры программы “муниципальный кадровый резерв” и концепция конкурса “кадровый резерв города” [Электронный ресурс] http://emsu.ru/ms/view.asp?c=1179&p=1 приложений. Следует отметить, что данная система имеет уже практическое применение и реализуется в ряде регионов Российской федерации.

Конечно, в вопросе формирования муниципального кадрового резерва имеется, почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Органам местной власти необходимо пересмотреть отношение к формированию резерва управленческих кадров и планомерной работы с ним. Современность диктует свои правила и задачи, которые сегодня ставятся сверху, исключают отношение к этому мероприятию как к формальному. Об этом говорил Президент РФ Д. Медведев, об этом говорят эксперты и ученые в области муниципального управления. В этой связи считаю необходимым усилить контроль со стороны представительных органов местного

самоуправления, а также прокуратуры и увеличить ответственность руководителей муниципальных органов власти за проведение кадровой работы в доверенных им структурах. Важным шагом в этом направлении является Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» Собрание законодательства Российской Федерации. 2008. № 18. ст. 2003.

Конечно включение в кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы, работа и обучение резервистов требует определенных финансовых затрат, которые местные бюджеты вряд ли способны обеспечивать. Необходимы вливания из федерального и областного бюджета. И здесь нельзя скупиться, потому что инвестиции в людей всегда окупаются.

Еще одним важным обстоятельством остается тот факт, что муниципальный уровень управления воспринимается как самый не престижный и приток туда новых высококвалифицированных кадров очень слабый. Поэтому необходимо выработать, совместно с органами государственной власти, систему стимулов для привлечения людей. В противном случае выбирать будет не из кого.

В ходе изучения в рамках дипломного проекта нормативно - правовой базы, регулирующей кадровую политику муниципальных образований, стало очевидно, что этого может быть вполне достаточно для осуществления продуктивной кадровой работы и ее регламентации. Проблема заключается в отсутствии такой работы. В этой связи, совершенствование технологий комплектования муниципальных органов власти высококвалифицированными кадрами должно проходить в рамках их применения и доведения до идеального, отработанного состояния процессов подбора и отбора кадров.

Кадровые службы органов управления в большей мере специализируются на оформлении приема - увольнении сотрудников, а не в изучении и профессиональном отборе нужных кадров.

Необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. Вместе с тем необходимо пересмотреть традиционный подход к замещению должностей в кадровых службах. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в них должны прийти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

Стоит отметить, что необходимо проводить анализ динамики кадровых процессов на основании статистических и эмпирических данных, который позволит более объективно оценить характер и тенденции происходящих в кадровой сфере органов управления процессов, выработать эффективные механизмы, методики и технологии работы с персоналом, содействовать формированию необходимых знаний и навыков управленческих кадров.

На наш взгляд, первоочередное внимание этим вопросам должны уделить органы муниципального управления. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований.

Изучение теоретико-правовых основ и современных инновационных технологий работы с кадровым резервом позволили автору провести анализ состояния кадрового резерва в органах муниципальной власти, и предоставить рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом на муниципальном уровне:

ь создание на муниципальном уровне современной законодательной базы кадрового резерва, начиная с разработки и принятия Программы формирования резерва управленческих кадров.

ь разработка передовых методик и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работников, включаемых и включенных в кадровый резерв;

ь активизация материальных и моральных механизмов - стимулов, позволяющих привлечь на муниципальную службу молодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;