Основные различия между внутренней и внешней мотивацией ООО "Смирнов Бриллиант"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО - ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)

Кафедра социологии и управления

Курсовой проект

по дисциплине "Мотивация и стимулирование трудовой деятельности"

на тему:

Основные различия между внутренней и внешней мотивацией ООО "Смирнов Бриллиант"

Выполнила: студентка 4 курса

группы 4БУЧР

Васюкова С.А.

Проверила: кандидат

экономических наук, доцент

Николаева Г. Н.

МОСКВА

2016



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы видов мотивации

1.1 Характеристика внутренней и внешней мотивации персонала

1.2 Основные различия между внутренней и внешней мотивацией

1.3 Особенности мотивации в ювелирной среде

Выводы

Глава 2. Анализ системы внутренней и внешней мотивации предприятия ООО "Смирнов Бриллиант"

2.1 Характеристика предприятия "Смирнов Бриллиант"

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала

2.3 Действующая система видов мотивации ООО "Смирнов Бриллиант"

Выводы

Глава 3. Разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии ООО "Смирнов Бриллиант"

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на основе ее видов ООО "Смирнов Бриллиант"

3.2 Формирование эффективной системы мотивации за счет внешних и внутренних факторов ООО "Смирнов Бриллиант"

Заключение

Список используемой литературы

Приложение



Введение

Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.

Человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере эффективного государственного управления и успешного предпринимательства. Известная, всем фраза "Кадры решают все!" стала "головной болью" руководителя любого уровня. Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен и трудноструктурируем. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, затрагивающих слабо предсказуемые черты характера индивида. Мотивация труда - одна из важнейших задач управления, решение которой тесно связано с социологией и психологией управления. Ее важность определяется, с одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации функции мотивации и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, А. Якокка отмечает: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей".

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем внутренней и внешней мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью курсового проекта является: на основе теории и практики разработать основные различия видов мотивации ООО "Смирнов Бриллиант".

Исходя из поставленной цели нужно решить следующие задачи:

· изучить теоретические основы видов мотивации;

· изучить характеристику предприятия "Смирнов Бриллиант";

· изучить количественный и качественный состав персонала;

· изучить текучесть персонала;

· рассмотреть действующую систему видов мотивации ООО "Смирнов Бриллиант";

· разработать рекомендации по совершенствованию внешней и внутренней системы мотивации персонала ООО "Смирнов Бриллиант";

Методологической посылкой при рассмотрении данной темы явились научное мировоззрение Маслоу, Р. Вудвортса, Д. МакКлелланда, А. Уайта, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Адамса и их критический подход к проблеме мотивации посредством удовлетворения потребностей.

Объектом курсового проекта является ювелирная компания ООО "Смирнов Бриллиант"

Предметом курсового проекта являются виды мотивации и внесение предложений для их улучшения.



Глава 1. Теоретические основы видов мотивации

1.1 Характеристика внутренней и внешней мотивации персонала

В условиях формирования рыночной экономики перед организациями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами рынка, учитывая все составляющие человеческого фактора (экономические, психологические, социальные). В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В новых условиях становление новых форм собственности делает актуальным поиск эффективных способов управления трудом путем активизации человеческого фактора. Глубокий кризис экономики привел к тому, что трудовая сфера в настоящее время также находится в состоянии кризиса: растет массовая безработица, распадаются трудовые коллективы, падает производительность труда, уменьшается доля высококвалифицированного труда, происходит старение трудового потенциала . Представляется, что кризис труда возможно преодолеть, используя стратегию связанную с усилением мотивации, комплексно используя все элементы мотивационного механизма. Мотивация труда -- это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [1; с.58] В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Принципиально различают две формы мотивации - внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки. Значение внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном мире производства приобретает все большее и большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.



1.2 Основные различия между внутренней и внешней мотивацией

Главная разница между двумя типами мотивации заключается в том, что внешняя находится за пределами личности, в то время как внутренняя возникает изнутри. Исследователи также обнаружили, что два типа мотивации могут отличаться по тому, насколько они эффективны в текущем поведении. Многочисленные исследования показали, что выдача вознаграждения за поведение, которое и без того доставляет удовольствие, может привести к ослабеванию внутренней мотивации. Внешняя мотивация может быть выгодна во многих ситуациях, однако:

· Выдача вознаграждения может вызвать влечение к делу, которое не вызывало у человека изначального интереса.

· Вознаграждение может использоваться, чтобы побудить людей приобрести новые навыки или знания. Как только были приобретены начальные навыки, люди нуждаются в дополнительной мотивации, чтобы продолжать обучение.

· Вознаграждение может быть также источником обратной связи, позволяя людям понять, когда их работа достигла соответствия уровню стимулирования.

Внешних факторов мотивации следует избегать в следующих ситуациях:

· Человек уже находит деятельность привлекательной для себя.

· Вознаграждение может превратить интересную игру в непривлекательную работу.

В то время как большинство людей склонно считать, что внутренняя мотивация является более эффективной, это справедливо не для каждой ситуации. В некоторых случаях у людей просто нет внутреннего желания выполнять какие-либо действия. Чрезмерное вознаграждение может быть излишним, но если оно используются разумно, факторы мотивации могут быть полезным инструментом. Например, внешняя мотивация может использоваться, чтобы побудить людей выполнить работу или предписание, к которым у них нет внутреннего интереса.

Исследователи пришли к трем главным выводам относительно вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:

1. Неожиданное вознаграждение, как правило, не уменьшает внутреннюю мотивацию. Например, если Вы получите хорошую отметку на экзамене, так как Вы любите данный предмет, а учитель решит вознаградить Вас купоном на скидку в вашем любимом кафе, то ваша основная мотивация для того, чтобы хорошо учиться, не будет снижена. Тем не менее, подобные поощрения следует применять осторожно, так как их излишнее количество сделает награду ожидаемой.

2. Исследователи обнаружили, что похвала человека, который делает что-то лучше по сравнению с другими, может существенно повысить внутреннюю мотивацию.

3. Внутренняя мотивация будет снижаться, если вознаграждение будет применяться для того, чтобы побудить выполнить определенную задачу или сделать минимальную работу. Например, если родители поют щедрые дифирамбы своему ребенку каждый раз, когда он выполняет простое действие, ребенок будет с меньшей охотой выполнять ту же задачу в будущем. Внешняя и внутренняя мотивация могут также играть важную роль в учебном процессе. Некоторые эксперты утверждают, что традиционный упор на такие поощрения, как ученые степени, хорошие оценки и медали подрывает любую внутреннюю мотивацию, которая могла бы присутствовать у студентов. Другие считают, что эти факторы помогают студентам почувствовать себя более компетентными в определенной сфере и повышают внутреннюю мотивацию. Часто человек теряет интерес к делу, если для того, чтобы стимулировать или оценить хорошо сделанную работу, вознаграждение не используется. Если вознаграждение повышает чувство удовлетворения после выполнения хорошей работы, радость от выполненной задачи существенно увеличивается. Вознаграждение, которое дается справедливо, мотивирует высокую эффективность и творческий потенциал. В этом случае такие поощрения, как стипендия или продвижение по службе, полученные за хорошие результаты, ценятся очень высоко, объясняет Дэвид Г. Мейерс в своей книге "Текстовая Психология: Восьмой Выпуск в Модулях". [2; с. 19]

Как видно, внешняя и внутренняя мотивация -- важные способы стимулировать поведение. Чтобы понять, как они могут быть лучше всего использованы, важно усвоить некоторые основные отличия между двумя типами мотивации, включая влияние, которое каждый может оказать на чье-либо поведение.

1.3 Особенности мотивации в ювелирной среде

Ювелирный бизнес, наверное, является одним из самых интересных, но и в то же время одним из самых дорогих бизнесов, которые существуют на сегодняшний день в мире. Конечно, иметь дело с ювелирными украшениями очень рискованно, но и в то же время соблазн перед большим заработком стирает все грани между разумным и не разумным. В чем секрет успешной работы на рынке большого количества ювелирных магазинов? В крупных торговых центрах можно увидеть более десяти различных ювелирных магазинов, и все они активно реализуют продукцию и развивают свою деятельность, кроме того, постепенно расширяют ассортимент продаваемых ювелирных изделий и украшений. Дело в том, что ювелирные изделия имеют очень многогранное применение. Ювелирные изделия могут стать запоминающимся подарком, могут подчеркивать статус человека, могут дать возможность сберечь накопления, вложив их в ювелирные изделия, а без обручальных колец нельзя представить помолвку или свадьбу. Ювелирные изделия актуальны в самых различных жизненных ситуациях, поэтому так перспективен бизнес, связанный с их реализацией. По мнению профессионалов, один из наиболее правильных способов мотивации сотрудников - увлечь их обшей идеей. Тогда они в большей степени могут быть ориентированы на нематериальные факторы. Но начисто забывать и не уделять внимания материальной стороне вопроса нельзя. С хорошими продавцами необходимо делиться прибылью. Зрелая фаза развития бизнеса (или рынка) предполагает усиление таких факторов, как медицинская страховка, социальные льготы и компенсации, инвестиции в обучение персонала, имидж организации-работодателя и т. п. В общем, все те аспекты, которые создают у людей ощущение стабильности и уверенности в завтрашнем дне. А вот для организации обратной связи с сотрудниками пока не придумано ничего более эффективного, чем разнообразные опросы. Другое дело, что прежде чем о чем-то спрашивать, надо очень хорошо подумать о том, зачем это делается, кого конкретно и как вы будете опрашивать, как сам факт проведения опроса повлияет на возможное усиление проявления потенциальных проблем. Нет ничего хуже, чем опрос, на который сотрудники откликнулись, а его результаты остались без внимания и реакции руководства. Поэтому организатором таких опросов сама по себе кадровая служба быть не может. Заказчик -- руководство компании. Если говорить о материальных факторах мотивации, то, по мнению экспертов в ювелирной промышленности, в систему премирования следует вносить изменения не чаще одного раза в год. "Периодичность изменений базового вознаграждения (окладов) определяет рынок труда, и надо ориентироваться на изменения в вопросах оплаты труда соответствующих категорий специалистов. Если есть существенные изменения, значит, время пришло. Независимо от этого надо не забывать производить ежегодную индексацию окладов с учетом инфляции. Что касается мотивации с помощью различных льгот - например, оплата фитнеса, или летнего отдыха детей, или талончиков на питание -- никто не запрещает вводить их или отменять хоть ежеквартально. Вопрос в том, зачем это делается, и как это работает на имидж организации как работодателя."



Выводы

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

Ювелирный бизнес, наверное, является одним из самых интересных, но и в то же время одним из самых дорогих бизнесов, которые существуют на сегодняшний день в мире. Ювелирные изделия актуальны в самых различных жизненных ситуациях, поэтому так перспективен бизнес, связанный с их реализацией. [4; с.136] По мнению профессионалов, один из наиболее правильных способов мотивации сотрудников - увлечь их обшей идеей. Тогда они в большей степени могут быть ориентированы на нематериальные факторы. Зрелая фаза развития бизнеса (или рынка) предполагает усиление таких факторов, как медицинская страховка, социальные льготы и компенсации, инвестиции в обучение персонала, имидж организации-работодателя и т. п. В общем, все те аспекты, которые создают у людей ощущение стабильности и уверенности в завтрашнем дне. А вот для организации обратной связи с сотрудниками пока не придумано ничего более эффективного, чем разнообразные опросы.

Глава 2. Анализ системы внутренней и внешней мотивации предприятия ООО "Смирнов Бриллиант"

2.1 Характеристика предприятия "Смирнов Бриллиант"

ООО "Смирнов Бриллиант" - ювелирная организация, занимающая позицию одной из самых стабильных и востребованных организаций на мировом ювелирном рынке. Предприятие было основано в 2000 году и сейчас оставляет позади многие молодые развивающиеся компании, занимая лидирующую позицию на рынке. Основной профиль предприятия это сотрудничество с Российскими и Европейскими магазинами и предоставления им оптовых ювелирных украшений.

Стиль "Смирнов Бриллиант" - это ослепительная роскошь, изысканность авторских работ, а также индивидуальность. В ювелирной коллекции есть и роскошные ювелирные букеты, и довольно скромные украшения "на каждый день" . Ювелирная компания "Смирнов Бриллиант" представляет работы российских и зарубежных художников - ювелиров и дизайнерских групп.

В 2005 году на ежегодной выставке "Ювелирный вернисаж" организация смогла заинтересовать многие зарубежные страны такие как Бельгию, Италию, США.

На данный момент предприятие стоит между двумя жизненными циклами предприятия такими как: "Становление" и "Развитие". Из "Становления" предприятие активно реализует три свои главные стратегии: силовую, приспособительную и глубокую специализацию производства.

В 2005 году руководством предприятия ООО "Смирнов Бриллиант" было принято решение о введении Программы "Наш постоянный покупатель". Цель программы - предоставить возможность самым частым посетителям магазина "Смирнов Бриллиант" приобретать товары по более выгодной цене. Согласно программе при покупке товаров на определенную сумму (20000 рублей), продавцы магазина "Смирнов Бриллиант" вручают покупателю дисконтную карту со скидкой 10%.

Все работники магазина, непосредственно осуществляющие продажу товаров населению имеют образование. Продавцы магазина периодически повышают квалификацию и проходят аттестацию, проводимую администрацией предприятия. Заработная плата работников является коммерческой тайной. Она состоит из оклада и процента от товарооборота. На размер зарплаты также оказывает влияние стаж работы на предприятии, образование, категория, присвоенная после аттестации.

Миссия и цели предприятия

Миссия "Смирнов Бриллиант" - это работа с оптовыми компаниями, и создание новых изделий и расширение ассортимента продукции. Предприятие имеет свое дерево целей на данном этапе развития. (Рис.1)

Рис.1. Дерево целей предприятия ООО "Смирнов Бриллиант"



Организационная структура предприятия ООО "Смирнов Бриллиант"

У каждой компании есть своя организационная структура. И в "Смирнов Бриллиант" она линейно-функциональная. Такие организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Они имеют:

четкую систему взаимных связей функций и подразделений;

четкую систему единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

ясно выраженную ответственность;

согласованность действий исполнителей;

простоту организационных форм и четкость взаимосвязей;

минимальные издержки производства и минимальная себестоимость выпускаемой продукции;

Поскольку предприятие небольшое, то и его организационная структура довольно небольшая и простая.

Линейно-организационная система ООО "Смирнов Бриллиант" выглядит таким образом: (Рис.2)



Рис.2. Организационная структура ООО "Смирнов Бриллиант"

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала

Персонал предприятия, в первую очередь, характеризуется структурой и численностью.

Таблица 1 - Численность персонала ООО "Смирнов Бриллиант", 2013-2014 гг.

Показатель	2013	2014	Динамика
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Численность Всего	50	100	56	100	6	12

Как видно из табл.1, численность персонала в 2014 году по сравнению с численностью 2013 года изменилась - увеличилась на 6 человек, что составляет 12%

· В структуре персонала выделяют следующие основные виды:

· организационная структура (представлена в 2.1),

· функциональная структура,

· штатная.

· социальная,

· ролевая.

Функциональная структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант"

Функциональная структура персонала отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями предприятия, т.е. при анализе функциональной структуры персонала выделяют административно управленческий персонал (руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал) и производственный персонал (работники основного и вспомогательного производства). Наличие же данных категорий на отдельном предприятии зависит главным образом от специфики деятельности данного предприятия.

Таблица 2 - Функциональная структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант", 2013-2014 гг.

Показатель	2013	2014	Динамика
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Численность всего	50	100	56	100	6	12
в т.ч.: Руководители Специалисты Работники основного вида деятельности Вспомогательный персонал	6 12 22 10	12 24 44 20	6 12 25 13	10,7 21,4 44,6 23,2	0 0 3 3	0 0 13,6 13

Из табл.2 видно, что в 2014 году по сравнению с предыдущим увеличилась численность работников основного (13,6%) и вспомогательного (13%) вида деятельности.

Штатная структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант"

Штатная структура персонала определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов фонда заработной платы

Таблица 3 - Профессионально-кадровый состав персонала ООО "Смирнов Бриллиант", 2013-2014 гг.

Показатель	2013	2014	Динамика
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Численность всего	50	100	56	100	6	12
в т.ч.: Директор Зам. Директора Администратор Начальник отдела продаж Менеджер по продажам Начальник отдела по развитию Менеджер по развитию Начальник снабжения Товаровед Начальник отдела склада Логист Кладовщик Продавец Грузчик	1 1 3 1 6 1 6 1 4 1 6 8 8 3	2 2 6 2 12 2 12 2 8 2 12 16 16 6	1 1 5 1 8 1 8 1 4 1 6 8 8 3	1,8 1,8 9 1,8 14,2 1,8 14,2 1,8 7,1 1,8 10,8 14,2 14,2 5,	0 0 2 0 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0	0 0 6,6 0 3,3 0 3,3 0 0 0 0 0 0 0

Из табл.3 видно, что в 2014 году по сравнению с 2013 увеличилась численность администраторов, менеджеров по продажам и развития. Это отражено в табл.2. (функциональная структура персонала), где наблюдается увеличение работников основного и вспомогательного видов деятельности).

Как видно из табл.3 профессионально кадровый состав персонала в 2013 и 2014 гг. различается незначительно. Однако штатная структура также определяет размеры должностных окладов фонда заработной платы



Таблица 4 - Структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант" по размеру оклада, 2013-2013 гг.

Показатель	2013	2014	Динамика
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Численность всего	50	100	56	100	6	12
вт.ч.: с окладом, тыс.руб. до 10 от 11 до 20 от 21 до 30 от 31 до 40 41 и выше	0 19 22 7 2	0 38 44 14 4	0 19 25 10 2	0 34 44,7 17,9 3,6	0 0 3 3 0	0 0 13,6 42,9 0

Из табл.4 видно, что должностной оклад в пределах 31-40 тыс. руб. составляет 42,9% от общей численности персонала.

Социальная структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант"

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, образование, стаж, семейное положение).

Таблица 5 - Структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант" по полу, 2013-2014 гг.

Показатель	2013	2014	Динамика
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Численность всего	50	100	56	100	6	12
в т.ч.: мужчин женщин	20 30	40 60	25 31	44,7 55,4	5 1	25 3,3

Из табл.5 видно, что и в 2013 и в 2014 годах наблюдается превышение работников женского пола по сравнению с мужским. К тому же в 2014 году по сравнению с 2013, численность работников-женщин увеличилась на 25%, а мужчин - 3,3%.

Таблица 6 - Возрастная структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант", 2013-2014 гг.

Показатель	2013	2014	Динамика
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Численность всего	50	100	56	100	6	12
в т.ч.: по возрасту, лет до 20 от 21 до 30 от 31 до 40 от 41 до 50 51 и старше	0 8 16 26 0	0 27,6 55,2 52 0	0 10 17 32 0	0 33,3 51,5 57,1 0	0 2 1 6 0	0 25 6,3 23 0

Из табл.6 видно, что наиболее обширной является возрастная категория - от 41 до 50 лет и ее динамика составляет 23%. У категории - от 21 до 30 лет, динамика 25%. Работники же до 20 лет и старше 51 года вовсе отсутствуют. Также в 2013 году по сравнению с 2014 годом динамика по всем 3 наличествующим возрастным категориям положительная.

Таблица 8 - Структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант" по общему стажу работы, 2013-2014 гг.

Показатель	2013	2014	Динамика
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Численность всего	50	100	56	100	6	12
в т.ч.: менее года от 1 до 3 от 5 до 7 от 7 до 10 свыше 10	0 3 22 10 15	0 6 44 20 30	0 3 26 10 17	0 5,3 46,4 17,9 30,4	0 0 4 0 2	0 0 18,2 0 13,3

Из табл.8 видно, что в организации работает больше всего сотрудников со стажем работы 5-7 лет, на них приходится в 2014 году 18,2% от общей численности персонала в этом году. Также динамика в целом положительная (лишь категория стажа 1-3 года - не изменилась).

Таблица 9 - Структура персонала ООО "Смирнов Бриллиант" по семейному положению, 2013-2014 гг.

Показатель	2013	2014	Динамика
	чел.	%	чел.	%	+,-	%
Численность всего	50	100	56	100	6	12
в т.ч.: Женат / Замужем Холост / Не замужем Разведен / Разведена Вдовец / Вдова	27 19 4 0	54 38 8 0	29 19 8 0	51,8 34 14,3 0	2 0 4 0	38,5 0 В 2 раза 0

Из табл.9 видно, что в 2013 году женатых работников было меньше, чем в 2014. Численность женатых работников увеличилась на 38,5%, а холостых осталось прежней. А численность разведенных сотрудников увеличилась в 2014 году в 2 раза.

2.3 Действующая система видов мотивации ООО "Смирнов Бриллиант"

Модель системы внутренней и внешней мотивации персонала ООО "Смирнов Бриллиант" включается в следующем:

1. Соответствие между достигнутыми результатами труда и полученным вознаграждением.

2. Предоставление работникам вознаграждения, как в материальной, так и нематериальной форме.

3. Поддержание достойного уровня оплаты труда.

4. Развитие системы наград и поощрений.

Действующая мотивационная система персонала в ООО "Смирнов Бриллиант" базируется на материальной и нематериальной мотивации.

Материальная мотивация персонала включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материальной не денежной мотивации. Материальная мотивация включает в себя: заработную плату. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников организации определяются их личным трудовым вкладом: часовой выработкой и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· премии.

Заработная плата разделена на аванс и основную часть.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по количеству изготовленных изделий. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

Размер премии не ограничен.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по количеству изготовленных изделий. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями.

Размер премии не ограничен.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности.

Социальный пакет. Предоставляя социальные льготы, ООО "Смирнов Бриллиант" дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета -- это способ компании конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников. Социальный пакет ООО "Смирнов Бриллиант" включает в себя:

1. Страхование персонала.

2. Оплата членства в различных клубах.

3. Оплата проезда и мобильной связи.

4. Оплата питания сотрудника в столовой.

5. Оплата обучения сотрудника.

Система бонусов. Бонусы сотрудникам ООО "Крепкий орешек" выплачиваются за успешное выполнение планов подразделением или компании в целом. Бонусам может предшествовать оценка или аттестация персонала. мотивация персонал количественный

Предоставления кредитования. ООО "Смирнов Бриллиант" оказывает помощь в оплате расходов на обучение и лечение детей сотрудников, а также оказание помощи в оплате процентов за ипотечное кредитование. Нематериальная мотивация ООО "Смирнов Бриллиант" трудовой деятельности -- основана на совокупности принципов, приемов, путей включения предметов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников, в процесс удовлетворения этих потребностей посредством трудовой деятельности. Нематериальная мотивация включает в себя:

Питание. ООО "Смирнов Бриллиант" оплачивает своим сотрудникам обеды в корпоративной столовой, путем выдачи талом.

Страхование персонала. Всем сотрудникам, принятым на постоянную работу в ООО "Смирнов Бриллиант" оформляется полис добровольного медицинского страхования.

Повышение квалификации. В ООО "Смирнов Бриллиант" сотрудники регулярно отправляются на обучение, которое оплачивает предприятие.

Карьерный рост. Карьерный рост в ООО "Смирнов Бриллиант" выстраивается по начальному, среднему и высшему этапу:

Начальный этап. Сотрудник в должности менеджер по продажам может рассчитывать на повышение до главного менеджера по продажам, при условии получения знаний о торговой деятельности и при прохождении доп. обучения.

Средний этап. Сотрудников в ООО "Смирнов Бриллиант" можно условно разделить на две большие группы: те, кто работает в сфере услуг (привлечение и текущая работа с клиентами) и те, кто занимается производством (таможня, отдел перевозок).

К специалистам отдела продаж, которые связаны с продвижением товара, ООО "Смирнов Бриллиант" предъявляет следующие требования, необходимые для карьерного продвижения:

• успешное ведение переговоров и как результат заключение долгосрочных договоров;

• продление договоров с клиентами;

• знание иностранных языков;

• знание таможенного дела;

• а также личные качества сотрудника: стрессоустойчивость, вежливость, пунктуальность, коммуникабельность.

Высший этап. Высшая ступень профессионального роста в ООО "Смирнов Бриллиант" -- начальник отдела. Для занятия данной должности, сотрудниками в качестве карьерного роста предъявляет требования:

· профильное высшее образование;

· курсы повышения квалификации;

· МВА;

· опыт работы в ювелирной сфере более 4 лет;

· успешное заключение выгодных контрактов;

· а также личные качества: управленческие навыки, лидерские качества, умение анализировать бизнес-ситуацию, строить эффективную систему управления процессами и персоналом.



Выводы

ООО "Смирнов Бриллиант" - ювелирная организация, занимающая позицию одной из самых стабильных и востребованных организаций на мировом ювелирном рынке. Предприятие было основано в 2000 году и сейчас оставляет позади многие молодые развивающиеся компании, занимая лидирующую позицию на рынке. Основной профиль предприятия это сотрудничество с Российскими и Европейскими магазинами и предоставления им оптовых ювелирных украшений. Проанализировав вторую главу можно сделать выводы, что система мотивации персонала основана в основном на материальном стимулирование персонала. Это является главным минусом в действующей системе мотивации.



Глава 3. Разработка рекомендаций и предложений по усовершенствованию системы мотивации персонала на предприятии ООО "Смирнов Бриллиант"

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на основе ее видов ООО "Смирнов Бриллиант"

Анализ действующей системы мотивации персонала ООО "Смирнов Бриллиант" показал, что в компании применяются в основном материальные методы мотивации, как денежные так и не денежные, работники компании удовлетворены данными методами.

ООО "Смирнов Бриллиант" в процессе формирования коллектива, использует как материальную мотивацию, так и нематериальную. Это позволило эффективно поднимать предприятие. Все сотрудники компании получают достойное материальное вознаграждение за свой труд.

На основе полученных данных можно сделать вывод: существующая система мотивации персонала в ООО "Смирнов Бриллиант" нуждается в корректировке.

Предприятию ООО "Смирнов Бриллиант" необходимо провести комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала с уклоном на нематериальные методы:

· Ежеквартальные мотивирующие совещания, на которых могут отмечаться наиболее успешные менеджеры, поощряться лучшее подразделение, проводиться обучение с привлечением сторонних бизнес-тренеров, организовываться экскурсии или другие мероприятия;

· Поздравление каждого сотрудника с днем рождения (днем свадьбы, рождением ребенка) от лица компании;

· Соревнования и конкурсы -- к примеру, среди менеджеров по продажам на лучший показатель объема продаж конкретной продукции. Или творческие конкурсы между семьями сотрудников;

· Скидки сотрудникам на услуги компаний-партнеров (туристические фирмы, страховые компании, фитнес-центры и т. д.);

· Публичное признание заслуг сотрудников;

· Поощрительные командировки для участия в престижных региональных выставках;

· Признание и благодарность от коллег, размещенные в информационном издании компании;

· Помощь в бытовых вопросах -- содействие устройству ребенка сотрудника в детский сад, школу и т. д.

3.2 Формирование эффективной системы мотивации за счет внешних и внутренних факторов ООО "Смирнов Бриллиант"

По итогам работы можно сказать, что система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. В настоящее время должна вестись речь о двух ее составляющих: внешней и внутренней мотивации, действующих, как говорилось выше, эффективно и малоэффективных друг без друга. Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в пределах организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, которая также должна подвергаться самому серьезному изучению.

На мотивацию персонала в ООО "Смирнов Бриллиант" большое влияние оказывают имеющиеся у них потребности. Компания должна стремиться выстроить свою систему мотивации, так чтобы работники могли удовлетворить эти потребности. Для этого необходимо использовать различные стимулы. Система стимулирования должна развиваться в соответствии с потребностями работников. Стимулирование труда предполагает создание такого механизма мотивации, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников.

Установить взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом

ООО "Смирнов Бриллиант" возможно следующим образом:

1. Получение материальных благ:

· заработная плата;

· материальная помощь;

· предоставления кредитование;

· оказание помощи в предоставлении жилья;

· оплата проезда в общественном транспорте.

2. Социальные гарантии, безопасность:

· больничное страхование;

· пенсионное обеспечение при утрате трудоспособности;

· стабильность трудоустройства и занятости;

· гибкие компенсационные схемы.

3. Жизненное самоопределение, призвание:

· предоставление работы по призванию, по интересам;

· профессиональная ориентация;

· развитие карьеры;

· повышение творческого характера работы.

4. Социальное взаимодействие:

· собрания;

· возможность неформального общения с коллегами, руководством;

· культмассовые мероприятия.

5. Признание заслуг и развитие:

· возможности служебного роста;

· расширение сферы компетенции;

· награда за успехи в труде, за верность предприятию.

6. Статус и самоутверждение:

· персональные блага;

· участие в решении важных проблем компании.

Исходя из выше сказанного, можно сделать новую систему мотивации персонала (Рис. 3)

Рис.3. Новые компоненты системы мотивации персонала, разработанные для ООО "Смирнов Бриллиант"



Единый подход к оплате труда работников ООО "Смирнов Бриллиант".

Все работники на одинаковых должностях в одном отделе должны иметь одинаковый оклад.

Предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и не в материальной форме. Все сотрудники ООО "Смирнов Бриллиант" должны получать основную часть оплаты труда, премии, различные выплаты, а также нематериальное вознаграждение, которое должно включать оплату обучения, медицинской страховки, отдыха, проезда, мобильной связи.

Поддержание достойного уровня оплаты труда сотрудников ООО "Смирнов Бриллиант":

· оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами - выплата премий должна производиться с учетом различия должностных групп.

· изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей компании -- обязательное повышение базовой ставки по итогам годовой инфляции, а также возможное повышение при стабильном финансовом росте ООО "Смирнов Бриллиант".

Активное использование различных инструментов нематериальной мотивации:

· введение для некоторых сотрудников гибкого графика работы;

· проведение корпоративных мероприятий по случаю юбилея сотрудников, праздников;

· проведения мероприятий для объединения сотрудников.

Окончательный вариант системы оплаты персонала будет выглядеть так (рис.4):



Заключение

Мотивация труда - одна из важнейших задач управления, решение которой тесно связано с социологией и психологией управления. Ее важность определяется, с одной стороны, тем постоянством, с каким она возникает в деятельности руководителя, а с другой стороны, тем значением, которое она приобрела в условиях происходящих радикальных социально-экономических изменений. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации функции мотивации и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом.

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ - принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков - принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека.

ООО "Смирнов Бриллиант" - ювелирная организация, занимающая позицию одной из самых стабильных и востребованных организаций на мировом ювелирном рынке. Предприятие было основано в 2000 году и сейчас оставляет позади многие молодые развивающиеся компании, занимая лидирующую позицию на рынке. Основной профиль предприятия это сотрудничество с Российскими и Европейскими магазинами и предоставления им оптовых ювелирных украшений. Проанализировав вторую главу можно сделать выводы, что система мотивации персонала основана в основном на материальном стимулирование персонала.

В данном курсовом проекте были выполнены следующие задачи:

· изучить теоретические основы видов мотивации;

· изучить характеристику предприятия "Смирнов Бриллиант";

· изучить количественный и качественный состав персонала;

· разработать действующую систему видов мотивации ООО "Смирнов Бриллиант";

· разработать рекомендации по совершенствованию внешней и внутренней системы мотивации персонала ООО "Смирнов Бриллиант";



Список используемой литературы

1. Компенсационный менеджмент : управление вознаграждением работников: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург : Изд-во Политехнического ун-та, 2012. - 391 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Банки и биржи, 2013.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 522 с

4. Зайцева Т.В. Управление персоналом./ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. -М:ИД Форум - ИНФРА-М: 2011 - 370 с.

5. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2011. - 160 с.

6. Ветлужская, Е. М. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда //Мотивация и оплата труда. - 2011. - № 1. - С. 8 - 11.

7. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. / Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. М., Экзамен, 2010 - 336 с.

8. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учеб. пособие. Практические задания (практикум). - М.: Изд-во "Альфа-Пресс", 2010. - 640 с.

9. Мотивация персонала шаг за шагом / Чиркова Руслана // Мотивация и оплата труда. 2013. № 1.



Приложение 1

Дерево целей ООО "Смирнов Бриллиант"



Приложение 2

Организационная структура ООО "Смирнов Бриллиант"



Приложение 3

Новые компоненты системы мотивации персонала, разработанные для ООО "Смирнов Бриллиант"



Приложение 4

Новая система мотивации и стимулирования, разработанная для ООО "Смирнов Бриллиант"

Размещено на Allbest.ru