Удосконалення ресурсного забезпечення діяльності підприємства (на матеріалах відділення ДП "Чортківський КХП")

З=З1+З2+З3, (3.7)

де З1, З2, З3 - поточна, підготовка та страхова частина запасу.

Як бачимо, практична реалізація елементів логістики вимагає широкого застосування різноманітних економіко-математичних методів. Ефективність впровадження математичних моделей в логістичний механізм управління матералопотоками прямо залежить від розвитку та поширення передових досягнень в галузі комп'ютеризації, від професіоналізму та теоретичної підготовленості спеціалістів у сфері логістики, від розуміння значимості переходу від абстрактно-описових моделей до моделей управління матеріальними ресурсами, що ґрунтуються на науковому апараті точних наук: математики, економетрії, кібернетики, системології та багатьох інших.

3.3 Напрямки підвищення професійного рівня працівників досліджуваного підприємства

Для забезпечення високоефективного кадрового забезпечення ДП «Чортківський КХП» необхідним є забезпечення підвищення професійного рівня працівників підприємства.

В переліку ключових стратегічних ресурсів підприємств визначальна роль відводиться персоналу, який здійснює реалізацію цілей підприємства щодо забезпечення потреб споживачів.

Підвищення ролі персоналу і зміна ставлення до нього пов'язані перш за все з глибокими перетвореннями в діяльності підприємств. Розвиток новітніх технологій, науково-технічного прогресу стали причиною великих змін в трудовій діяльності працівників організацій. Їх запровадження зумовлює підвищення вимог до професійно-кваліфікаційного рівня працівників, розширення повноважень на робочому місці. Надання широких повноважень - це процес передачі працівникам влади при прийнятті рішень, що стосуються їх діяльності. Вважається, що працівники, які одержують широкі повноваження, тобто поділяють з керівництвом повноваження з прийняття рішень і відповідальність, будуть працювати більш ефективніше внаслідок підвищення зацікавленості в успішній роботі підприємства.

Відповідно, метою передачі повноважень є краще використання інтелектуального потенціалу, знань і досвіду працівників, а також надання їм творчої свободи для розв'язання проблем, що виникають, оптимізації діяльності, забезпечення оперативної реакції на запити споживачів послуг.

Змінюється і зміст діяльності працівників організацій, основу якої, в основному, складають концептуальні навики, а саме: застосування новітніх управлінських і виробничих технологій; представлення складних процесів в цілісній системі; оцінка ситуації і вибір оптимального варіанту вирішення проблеми; налагодження внутрішніх і зовнішніх комунікативних зв'язків; самостійне прийняття рішень; застосування інноваційних підходів до вирішення поставлених завдань; пошук компромісу між різними елементами суспільної системи; використання різноманітних форм спілкування і налагодження контактів з споживачами послуг.

Важливе значення людського фактору в забезпеченні ефективного функціонування підприємств також обумовлюється тим, що враження від спілкування з персоналом в більшості випадків формує думку громадськості про організації і довіру до них. Рівень задоволення запитів споживачів управлінських, адміністративних, громадських послуг залежить від того, як розроблена послуга, який професійний рівень персоналу, наскільки оперативно він здатен освоювати нові технології і гнучко реагувати на запити споживачів послуг. Забезпечити відповідність якісних і кількісних характеристик персоналу організацій вимогам, що ставляться до нього з боку держави, громадськості, споживачів послуг, покликані дієві механізми менеджменту персоналу.

В сучасних умовах, коли людські ресурси розглядаються як основний фактор забезпечення ефективності функціонування організацій, менеджмент персоналу виступає відправним елементом системи внутріорганізаційного управління, що спрямовується на реалізацію загальних стратегій та цілей підприємств. За даних обставин, в організаціях проходить трансформація моделі управління персоналом та виникнення принципово нової технології кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами.

При цьому основне завдання управління людськими ресурсами полягає у поліпшенні продуктивності не лише співробітників і організації в цілому, але і послуг, які вони надають. Виходячи з цього постулату, для досягнення відповідності між потребами і людськими ресурсами слід підходити до персоналу як до найціннішого ресурсу організації, необхідного для досягнення всіх її цілей, у тому числі і стратегічних. Такий підхід перетворює співробітників на найважливіше надбання організації, яке слід берегти, розвивати, уміло використовувати для досягнення успіху при виконанні функцій та в конкурентній боротьбі. Для цього потрібно прислухатися до сподівань, очікувань та індивідуальних професійних планів кожного працівника, не забуваючи при цьому ні на мить, що ефективність службовця завжди повністю залежить від його мотивації. Саме тому будь-які управлінські рішення, враховуючи людський аспект, повинні стосуватися не стільки впливу на людей, скільки розкриття та залучення їхніх можливостей.

Успішне вирішення завдань, що постають перед організаціями, можливе за умови застосування інтегрованого підходу до управління людськими ресурсами, який би забезпечував узгодження характерних рис, здібностей, можливостей, навиків і вмінь працівників з вимогами і умовами організацій - з одного боку, та інтегрування управління персоналом в загальну стратегію, - з іншого. Функція управління персоналом сьогодні розглядається і реалізується з використанням елементів стратегічного менеджменту і стає компетенцію апарату управління підприємства. При цьому основна увага керівників усіх рівнів має зосереджуватися на залученні, відборі, просуванні, оцінюванні, стимулюванні, раціональному використанні, розвитку і збереженні співробітників підприємства, які відповідають їх потребам та стратегіям розвитку.

Головними цілями менеджменту персоналу підприємства мають бути:

· задоволення потреб підприємства в кадрах у відповідності до штатного розпису та професійно-кваліфікаційних характеристик посад;

· забезпечення спроможності персоналу реалізувати цілі і завдання, що постійно змінюються у відповідності до вимог і запитів оточення функціонування підприємства;

· узгодження інтересів та потреб працівників з вимогами організації та соціальними умовами, що нею забезпечуються.

Менеджмент персоналу, як цілісна система, має виконувати такі основні функції:

· організаційну - планування потреб і джерел комплектування персоналу;

· соціально-економічну - забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

· відтворювальну - забезпечення розвитку персоналу.

Більш детальне представлення функцій менеджменту персоналу організацій має включати: планування персоналу; набір кандидатів; відбір персоналу; призначення на посаду та орієнтація; навчання й розвиток персоналу; оцінка показників діяльності персоналу; просування по службовій кар'єрі.

Ефективність менеджменту персоналу підприємств значною мірою визначається вдалим використанням та оптимальним поєднанням методів управління персоналом. Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організацій. Розрізняють такі три групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні, соціально-психологічні.

Адміністративний методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку і відповідальності, прагнення формувати і підтримувати імідж організацій, дотримання організаційної культури. Цим методам притаманний прямий характер впливу та відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням органів управління вищого організаційно-правового рівня. Формою реалізації адміністративних методів управління персоналом організацій є організаційний і розпорядчий вплив. Організаційний вплив включає: організаційну регламентацію; організаційне нормування; організаційно-методичний інструктаж. Організаційна регламентація визначає те, чим повинен займатись працівник управління, і представлена положеннями про структурні підрозділи, що закріплюють завдання, функції, права, обов'язки і відповідальність підрозділів, служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розпис даного підрозділу та організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє здійснювати функціональний аналіз діяльності організацій та приймати рішення про стимулювання працівників. Використання організаційного нормування в процесі управління персоналом організацій передбачає застосування таких нормативів: якісно-технічних (технічні умови, стандарти організації); трудових (посадові оклади, шкали преміювання); організаційно-управлінські (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення документів на конкурс на заміщення вакантних посад, звільнення, переводу, оформлення відрядження). Організаційно-методичний інструктаж здійснюється через посадові інструкції, методичні вказівки, методичні інструкції. Для забезпечення організаційного впливу на персонал в організаціях використовуються нормативні акти, що видаються їх керівництвом та державними органами, яким вони підпорядковуються. Адміністративні методи розпорядчого впливу реалізуються у формі наказів, розпоряджень, вказівок, що видаються керівництвом підприємств для забезпечення реалізації законодавчо-нормативних актів та управлінських рішень.

Економічні методи управління персоналом - це сукупність способів впливу шляхом створення економічних умов, що спонукають працівників організацій діяти в потрібному напрямку і домагатись вирішення постановлених перед ними завдань. До економічних методів належать: система матеріального стимулювання, фінансування, оподаткування.

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінського впливу на персонал, що базуються на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними відносинами, що складаються в колективі, для досягнення визначених цілей організації. Система соціально-психологічних методів включає: соціальне планування, залучення працівників до управління, соціальний розвиток колективу, психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, розробка службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників), моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності, формування організаційної культури на основі норм і загальних правил поведінки працівників підприємств.

Використання методів менеджменту персоналу здійснюється у відповідності до кадрової політики підприємств. Кадрова політика підприємств - це сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, спрямованих на формування, забезпечення і розвиток кадрового потенціалу, на створення дієздатних колективів, здатних забезпечити ефективну реалізацію стратегій організацій. Через кадрову політику закріплюються правила, норми, ідеї, які визначають основні напрямки роботи з персоналом та використовуються як аргумент при вирішенні конкретних кадрових питань.

Метою кадрової політики підприємств є забезпечення своєчасного оновлення та збереження кількісного і якісного складу кадрів і його розвитку у відповідності до потреб організацій та вимог діючого законодавства. Основою формування механізму управління персоналом організацій виступає кадрова політика. Кадрова політика - це визначення стратегії і тактики, політичного курсу роботи з кадрами, який визначає завдання, пов'язані зі ставленням організації до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення, політичного тиску), а також завдання, пов'язані зі ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення систем професійного навчання). Кадрову політику розглядають у широкому та вузькому розумінні. Кадрова політика формується на відповідних принципах: добір за діловими, політичними і морально-етичними якостями; демократична основа у роботі з кадрами; постійна увага до формування кадрів, їх професійного навчання, перспективи росту, турбота про функціонування ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі - поєднання досвідчених і молодих перспективних працівників, оцінка їх діяльності за досягнутими результатами і методами роботи; постійна перевірка кадрів на практичній роботі.

Найважливішим засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота, яка включає всю сукупність прийомів, заходів, методів, форм, пов'язаних із діяльністю кадрів, забезпеченням підприємств кваліфікованими працівниками. Основними напрямками кадрової роботи є: конкретизація функцій, повноважень та відповідальності працівників організацій; вибір форм технології роботи з кадрами; розробка стандартів нової управлінської культури поведінки працівників організацій; створення ефективної системи мотивації праці; професійна підготовка кадрів; оптимізація управління персоналом організацій.

Формування персоналу має своєю метою повне забезпечення організацій кваліфікованими кадрами з врахуванням змін в професійно-кваліфікаційному складі та чисельності працівників у відповідності до стратегії розвитку організацій. Реалізація даної управлінської функції передбачає планування персоналу, його залучення (набір) та відбір.

Розвиток персоналу в системі кадрового менеджменту посідає особливе місце, оскільки спрямований на забезпечення неперервної професійної освіти працівників як основи ефективної діяльності підприємств, на запровадження інноваційних технологій менеджменту, підвищення якості надання управлінських послуг, просування по службі та стимулювання персоналу.

Розвиток персоналу на підприємстві передбачає застосування процедур аналізу, планування та організації розвитку персоналу, зокрема: аналізу існуючого рівня професійної та освітньо-кваліфікаційної підготовки працюючих; планування потреби у його підвищенні відповідно до змін зовнішнього та внутрішнього середовища організації; розробки програм, стратегічних та оперативних планів розвитку персоналу з урахуванням як потреб організації, так і індивідуальних потреб працюючих; організаційно-функціонального та інформаційно-комунікативного забезпечення процесу підготовки кадрів.

Для забезпечення цієї функції кадрового менеджменту доцільно використовувати різні методи підготовки персоналу. Їх класифікація та коротка характеристика наведені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1 Перспективні методи підготовки персоналу в ДП «Чортківський КХП»

Група методів	Вид методів
1. За місцем підготовки	- на робочому місці (спостереження , закріплення наставника, показ, ротація - стажування на суміжному робочому місці); - не на робочому місці (консультування, «круглі столи», соціологічні дослідження, вивчення ситуацій - «кейс-метод», моделювання конкретних функцій та завдань, використання комп'ютерних навчальних програм, дистанційне навчання)
2. За формою підготовки	- самопідготовка; - цільова підготовка (випускників вищих навчальних закладів); - підвищення кваліфікації (короткотермінове, тематичне, довготермінове у навчальних закладах спеціального спрямування); - професійна перепідготовка (за відповідною); - стажування фахівців в Україні та за кордоном

Забезпечення підготовки кадрів, підвищення професійного рівня посадових осіб підприємств є основними завданнями управління персоналом. Підвищення кваліфікації кадрів здійснюється з метою усунення протиріч між необхідним і наявним професійним та освітньо-кваліфікаційним рівнем працюючих, для оновлення теоретичних знань і практичних умінь та навичок працівників. Професійна перепідготовка персоналу -- елемент безперервної підготовки кадрів, який передбачає отримання працівниками підприємств освіти, яка б дозволяла ефективно виконувати функції менеджменту, адекватні змінам внутрішнього та зовнішнього середовища. Стажування фахівців проводиться з метою отримання новітніх знань, освоєння інноваційних підходів до менеджменту, вивчення передового досвіду, отримання професійних та організаторських навичок виконання функцій на займаній (або вищій) посаді.

Отже, формування ефективної кадрової політики з орієнтацією на вироблення дієвих механізмів управління людськими ресурсами виступає відповідною передумовою успішного функціонування підприємств.

Висновки до 3 розділу

1. Доцільно створити підрозділ у структурі ДП «Чортківський КХП», який би займався безпосередньо управлінням матеріально-технологічною підсистемою.

2. Інформатизація діяльності ДП «Чортківський КХП» пов'язана з певними труднощами технічного, економічного, культурного і навіть психологічного характеру. По-перше, потрібні розширення та модернізація існуючої інфраструктури ДП «Чортківський КХП», а саме комп'ютерного парку та структурованих кабельних мереж. Лише після цього можна створити локальну мережі, а на їх базі - ефективну інформаційну систему.

По-друге, розробка та подальша експлуатація системи потребує великих і постійних витрат і залежить від професіоналізму та організованості колективу виконавців. Для забезпечення належного рівня робіт необхідно створити або зміцнити відповідні структурні підрозділи ДП «Чортківський КХП». По-третє, потрібно підвищити культуру користування сучасними інформаційними технологіями. Переважна більшість користувачів не має необхідних знань та досвіду користування комп'ютерними мережами, базами даних, послугами Інтернет. Це може спричинити неприйняття нововведень і навіть активну протидію їм. По-четверте, потрібно розробити механізм поетапної перебудови роботи ДП «Чортківський КХП»в напрямі підвищення її ефективності в умовах широкого використання інформаційних ресурсів і сучасних технологій.

3. Логістичний підхід до процесу ресурсним забезпеченням підприємства вказує на можливість забезпечення управління інформаційними, фінансовими, матеріальними потоками, які виникають в процесі перебігу комплексу відносин в структурі вннутріорганізаційного менеджменту. В цьому контексті доцільним є отримання економічного ефекту від скорочення тривалості перебігу процесів матеріально-технічного забезпечення ДП «Чортківський КХП». Так, доцільним є зменшення паперового документообігу в процесі організації системи закупівель, що сприятиме прискоренню прийняття рішення про закупівлю певного товару, роботи чи послуги.

4. Розвиток персоналу підприємств передбачає застосування процедур аналізу, планування та організації розвитку персоналу, зокрема: аналізу існуючого рівня професійної та освітньо-кваліфікаційної підготовки працюючих; планування потреби у його підвищенні відповідно до змін зовнішнього та внутрішнього середовища організації; розробки програм, стратегічних та оперативних планів розвитку персоналу.

5. Важливим напрямком розвитку теорії і практики сучасного менеджменту є формування комплексного підходу до управління виробничо-комерційною діяльністю підприємства. Він проявляється, наприклад, у маркетинговому підході, реінжинірингу бізнес-процесів, однак найбільш яскраво та повно інтеграція постачальницько-виробничо-розподільних систем виражена у логістичному підході до планування, організації, управління і контролю руху ресурсних потоків у просторі й у часі від їх первинного джерела до кінцевого споживача. Мета логістичного підходу -- оптимізація наскрізного управління сукупністю ресурсних потоків, що складають єдину систему ресурсопостачання. Використання цього підходу дозволяє підприємствам знизити витрати на управління потоками і поліпшити рівень обслуговування споживачів. Походження факторів формування ресурсної стратегії підприємства може мати внутрішній або зовнішній характер.

Висновки

В роботі обґрунтовано необхідність використання комплексного підходу до ресурсного забезпечення ДП «Чортківський КХП».

За результатами дипломного дослідження можемо зробити такі висновки і висловити наступні рекомендації:

1. Для ефективного функціонування підприємство повинне забезпечуватись необхідними ресурсами: матеріальними, фінансовими, інформаційними, людськими.

2. До матеріальних ресурсів відносяться засоби праці та предмети праці. До предметів праці належать матеріальні об'єкти, на які спрямований процес з метою їх видозмінення. Внаслідок остаточного видозмінення предметів праці утворюється продукт як результат процесу. Продуктом процесу можуть бути роботи і послуги. Засоби праці включають умови праці а також матеріальні і нематеріальні знаряддя.

3. Інформаційні ресурси в можна трактувати як сукупність на підприємстві, між підприємством і зовнішнім середовищем повідомлень, необхідних для управління і контролю за господарськими операціями.

4. Різноманітні інформаційні потоки, що циркулюють між елементами логістичної системи, між логістичною системою та зовнішнім середовищем, утворюють своєрідну логістичну інформаційну систему, яка може бути визначена як інтерактивна структура, яка включає персонал, обладнання і процедури (технології), що об'єднані інформаційним потоком, який використовується логістичним менеджментом для планування, регулювання, контролю і аналізу функціонування логістичної системи.

5. Доцільно створити підрозділ у структурі ДП «Чортківський КХП», який би займався безпосередньо управлінням матеріально-технологічною підсистемою.

6. Інформатизація діяльності ДП «Чортківський КХП» пов'язана з певними труднощами технічного, економічного, культурного і навіть психологічного характеру. По-перше, потрібні розширення та модернізація існуючої інфраструктури ДП «Чортківський КХП», а саме комп'ютерного парку та структурованих кабельних мереж. Лише після цього можна створити локальну мережі, а на їх базі - ефективну інформаційну систему.

По-друге, розробка та подальша експлуатація системи потребує великих і постійних витрат і залежить від професіоналізму та організованості колективу виконавців. Для забезпечення належного рівня робіт необхідно створити або зміцнити відповідні структурні підрозділи ДП «Чортківський КХП». По-третє, потрібно підвищити культуру користування сучасними інформаційними технологіями. Переважна більшість користувачів не має необхідних знань та досвіду користування комп'ютерними мережами, базами даних, послугами Інтернет. Це може спричинити неприйняття нововведень і навіть активну протидію їм. По-четверте, потрібно розробити механізм поетапної перебудови роботи ДП «Чортківський КХП»в напрямі підвищення її ефективності в умовах широкого використання інформаційних ресурсів і сучасних технологій.

7. Логістичний підхід до процесу ресурсним забезпеченням підприємства вказує на можливість забезпечення управління інформаційними, фінансовими, матеріальними потоками, які виникають в процесі перебігу комплексу відносин в структурі вннутріорганізаційного менеджменту. В цьому контексті доцільним є отримання економічного ефекту від скорочення тривалості перебігу процесів матеріально-технічного забезпечення ДП «Чортківський КХП». Так, доцільним є зменшення паперового документообігу в процесі організації системи закупівель, що сприятиме прискоренню прийняття рішення про закупівлю певного товару, роботи чи послуги.

8. Розвиток персоналу підприємств передбачає застосування процедур аналізу, планування та організації розвитку персоналу, зокрема: аналізу існуючого рівня професійної та освітньо-кваліфікаційної підготовки працюючих; планування потреби у його підвищенні відповідно до змін зовнішнього та внутрішнього середовища організації; розробки програм, стратегічних та оперативних планів розвитку персоналу.

9. Для того, щоб аргументувати зростання прибутку та рентабельності підприємства на протязі 2010-2012 років, треба поетапно розглянути основні резерви, шляхи їхнього використання, та вплив на зростання ефективності підприємства підвищення ефективності ресурсного забезпечення.

10. Проблема підвищення ефективності використання основних фондів та виробничих потужностей підприємства займає центральне місце в період переходу України до ринкового механізму господарювання. Від її вирішення залежить місце підприємства в системі АПК, його фінансовий стан, конкурентоспроможність у боротьбі за завоювання, збереження і розширення внутрішніх та зовнішніх ринків збуту. Завантаження виробничих потужностей пропорційно залежатиме від власних та залучених обігових коштів, потреб Держкомрезерву в поточному році або кварталі, швидкості товарообороту, попиту та пропозиції, розширення асортименту, впровадження нових технологій, освоєння нових ринків збуту, та переробки на давальницьких умовах.

12. Технологічною базою для підвищення ефективності підприємства є організація контролю, виключення суб'єктивного фактору в основних процесах, кількісний облік сировини та продукції, точний контроль виконання технологічного регламенту, контроль за діями технічного персоналу. Альтернативним розв'язанням даних питань є комп'ютеризована система управління, автоматизація кожної ланки виробничого процесу, шляхи здешевлення собівартості продукції та отримання високих прибутків. Що в свою чергу дасть можливість для вкладення цих коштів (прибутку) в реконструкцію та модернізацію основних засобів, оновлення виробничих ліній для впровадження нових технологій. Важливість цього моменту не треба навіть і пояснювати.

13. Для підвищення ефективності ресурсного забезпечення підприємства пропонується наступне. Перш за все це управління якістю. Борошно, вироблене ДП «Чортківський КХП» є на ринку і не в малій кількості, але проблема в тому, що через невідповідність якості на нього немає попиту, тобто збут такої продукції знаходиться в критичній точці. Якість і збут це два першочергових завдання, які посядуть основне місце в підході до вирішення проблеми підвищення ефективності діяльності підприємства. Починати потрібно з якісної сировинної бази взявши до уваги те, що в наших природно-кліматичних умовах реально вирощують пшениці озимі та ярі м'яких сортів, які дають в основному 3, 4, 5 класи зерна з яких в майбутньому і формуються помольні партії. На цьому етапі важливо правильно, широко і комплексно підійти до оцінки якості зерна, застосовуючи не тільки стандартизовані, але й інші методи і вибір ознак, відомі у світовій практиці. Оптимізація підготовки зерна до помелу, включивши раціональне формування помольної партії та оптимальне зволоження в залежності від вологості та інших характеристик, які впливають на процес зволоження. Використання нових технологій поетапного зволоження зерна, що матиме кількісний та якісний фактор впливу на помольну партію (впливає на якість (білість) борошна та вихід). Режим роботи лабораторії та постійна перевірка якості готової продукції. Переобладнання лабораторій сучасними автоматизованими приборами для контролю якісних характеристик зерна та продуктів переробки, придбання автоматичних пробовідбірників з вантажного автотранспорту дасть змогу виключити людський фактор впливу на контроль якості зерна та муки. Зменшить затрати виробництва на сушку та чистку, так як об'єктивізує достовірність і контроль лабораторних даних. Що в свою чергу дасть змогу отримати сировину по оптимальному співвідношенні ціни і якості. Окрім того, це дасть змогу в перспективі сертифікувати продукцію згідно міжнародних стандартів (ISO та HACCP), вплине на попит, реалізацію, товарообіг продукції та розширить можливість завоювання нових ринків збуту та експорту продукції.

Взявши до уваги, що державне підприємство перебуває в стані занепаду потрібно розробити антикризову політику управління за наступальною тактикою, що передбачає поряд з ресурсозберігаючими заходами здійснення активного маркетингу, вивчаючи і завойовуючи нові ринки збуту, відновлення основних фондів, впровадження перспективних технологій, оновлення асортименту продукції, використання резервів, модернізація виробництва, удосконалення управління, готовність ризикувати та працювати ефективніше ніж конкуренти. При впровадженні зазначених заходів очікується збільшення обсягів реалізації продукції на 15-25 %. Валовий прибуток від реалізації збільшиться на 20-30 відсотків при збільшенні витрат на виробництво лише на 5-10 %. Внаслідок цих змін підвищиться рентабельність, що свідчитиме про економічну ефективність запропонованих заходів.

Список використаних джерел

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ. пособ. / Под. ред. Л.Н. Албастова. -- М.: Изд-во “ПРИОР”, 1998. -- 288 с.

2. Алексєєва М.М. Планування діяльності фірми: Учбово-методична допомога. -М.: Фінанси й статистика, 1997. - 248 с.

3. Андрушків Б.М., Кузмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: Світ, 1995. -- 293 с.

4. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М.Короткова. -- М.: Инфра-М, 2003. -- 432 с.

5. Антонова О.В. Управление кризисным состоянием организации. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. --141 с.

6. Артеменко В.Г. Беллендир М.В. Финансовый анализ: Учебн.пособие. - М.: ДИС, 1997. - 126 с.

7. Афанасьєв М. Маркетинг: стратегія й практика фірми. - М: Финстатинформ, 1995 р.

8. Бакалов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учеб. для студ. экон. спец. - 4-е изд. доп. и перераб. - М.:Финансы и статистика, 1998. - 416 с.

9. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта: Учебн. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1994. - 179 с.

10. Батченко Л.В., Рекова Н.Ю., Реков Ю.В. Анализ эффективности использования производственного оборудования машиностроительных предприятий // Збірник наукових праць ДонДАУ. Вип. 13, Ч. 3. - Донецьк, 2002. - С. 352 - 367.

11. Бідняк М.Н. Організація управління: Навч. посібник. -- К.: А.С.К., 2003. -- 176 с.

12. Бланк И. А. Управление активами. К: Ника-Центр . 2000. - 712 с.

13. Бланк И. А. Управление формированием капитала. К: Ника-Центр . 2000. - 512 с.

14. Блинов А.О., Бутырин Г.Н., Добренькова Е.В. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2002. -- 192 с.

15. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / пер. с англ. -- С-Пб: Питер, 1999. -- 816 с.

16. Боди Д., Пейтон Р. Основы менеджменту: пер. с англ. - СПб, 2000. - 816 с.19.

17. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 139 с.

18. Буянов В.П., Кирсанов К.А., Михайлов Л.М. Рискология (управление рисками): Учеб. пособие. -- М.: Экзамен, 2003. - 384 с.

19. Валуев С.А. Организационный менеджмент. -- М.: Нефть и газ, 1993.

20. Василенко В.А. Менеджеры и концепция системы современного менеджмента.// Менеджер и менеджмент. - 2004. - №9.-- С. 16-20.21. Василенко В.А. Роль прогнозирования в разработке альтернативных планов ситуационного менеджмента .//Ученые записки Таврического национального университета им. В.И.Вернадского. -- 2003. -- №13, т.1. -- С. 202-209.

21. Василенко В.О. Антикризове управління підприємством: Навч. посібник. -- К.: ЦУЛ, 2003. -- 504 с.

22. Василенко В.О. Антикризове управління підприємством: Навч. посібник. -- Київ: ЦУЛ, 2003. -- 504 с.

23. Василенко В.О. Шостка В.І., Клейменов О.М. Ситуаційний менеджмент: Навч. посібник. -- К.: Центр навчальної літератури, 2005. -- 372 с.

24. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия: Учеб. пособие. -- М.: Логос, 2000. -- 200 с.

25. Веснин В.С. Основы менеджмента: Учебник. -- М.: Триада ЛТД, 1997.

26. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації: Навч. посібник. -- К.: КОННДОР, 2002. -- 654 с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -- М.: Гардарики, 2001. -- 288 с.

28. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -- М.: МГУ, 1995.

29. Воронкова В.Г. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посібник. -- К.: ВД „Професіонал”, 2004. -- 256 с.

30. Гвишиани Д.М. Организация и управление. -- М.: МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998.

31. Герберт А., Саймон Г. Адміністративна поведінка: Дослідження процесів прийняття рішень в організаціях, що виконують адміністративні функції / Пер. з англ. -- К.: АртЕк, 2001. -- 392 с.

32. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -- М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. -- 480 с.

33. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: Навч. посібник. -- К.: Магнолія плюс, 20003. -- 36 с.

34. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. -- Железнодорожный: ТОО НЦП “Крылья”, 1996. -- С. 216.

35. Государственное управление: основы теории и организации: Учебник / Под ред. В.А. Козбаненко. -- М.: Статут, 2000. -- 912 с.

36. Гроу Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. -- М.: Филинъ, 1996.

37. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации / Пер. с англ. -- М.: ИНФРА-М, 1997.

38. Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування. - Хмельницький: Поділля, 1999. - С. 298-394.

39. Доблаев В.Л. Теория организации. -- М.: Институт молодежи, 1995.

40. Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций: Учебник. -- М.: Изд-во «Экзамен», 2005. -- 496 с.

41. Ермаков В.В. Менеджмент организации: Учеб. пособие. -- М.: Изд-во МПСИ, 2005. -- 208 с.

42. Жаровская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление. -- М.: Омега-Л, 2005. - 357 с.

43. Жмачев В.Г., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. -- К.: Україна, 1994. -- 454 с.

44. Завадський Й.С. Менеджмент. -- К.: Укр. фін. ін-т менедж. і бізн., 1997. -- 543 с.

45. Зуб А.Т. Антикризисное управление: Учеб. пособие. -- М.: Аспект Пресс, 2005. -- 319 с.

46. Качмарик Я.Д., Хуткий Р.І. Ефективність формування фінансових ресурсів підприємств // Фінанси України - 1999. - №10. - с. 138-144.

47. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. -- М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2004. -- 336 с.

48. Конституція України. Прийнята Верховною Радою України 28 червня 1996 р. // ВВР України. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

49. Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -- 286 с.

50. Коростельова В.А. Управлінське консультування: Навч. посібник. -- К.: МАУП, 2003. -- 104 с.

51. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. -- М.: ДеКа, 1996.

52. Котлер Ф. Основы маркетинга / Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1990

53. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. -- М.: Финансы и статистика, 1993.

54. Кредiсов А.I. Менеджмент для керівників / А.I. Кредiсов, Є.Г. Панченко, В.А. Кредiсов. -- К.: Т-во “Знання”, КОО, 1999. -- 557 с.

55. Кудлатова Н.Ю., Отришко И.П. Особенности функций маркетинговых служб промышленных предприятий при формировании портфеля заказов // Экономика промышленности. Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия - Донецк: ИЭП НАН Украины, АО “НКМЗ”. - 2000. - С. 93 - 98.

56. Кузьмін О.Е. Сучасний менеджмент: Навч. приклад. посібник. -- Л.: Центр Європи, 1995. -- 176 с.

57. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. -- СПб.: Питер, 2003. -- 400 с.

58. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации. -- М.: Дело, 1999.

59. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. -- М.: Омега-Л, 2005. -- 360 с.

60. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. -- СПб.: Питер, 2003. -- 336 с.

61. Мароши М. Организация. Стимулирование. Эффективность. -- М.: Прогресс, 1981.

62. Мельник А.Ф. Державне регулювання економіки. - К.: ІСДО, 1994. - 272 с.

63. Менар К. Экономика организации. -- М.: ИНФРА-М, 1996.

64. Менеджмент организаций: Учеб. пособ. / Под ред. д.э.н., проф. З.П. Румянцевой и д.э.н., проф. Н.А. Саламатина. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 432 с.

65. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л.І. Федулової. -- К.: Либідь, 2004. -- 448 с.

66. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В.Кузнецова, В.И.Подлесных. -- СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001.

67. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -- М.: Дело, 1992. -- 702 с.

68. Мильнер Б.З. Теория организации. -- М.: ИНФРА-М, 2001.

69. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. -- М.: Финансы и статистика, 1998.

70. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н.Коробова. -- М.: Инфра-М, 2002. -- 718 с.

71. Муниципальный менеджмент: Учеб. пособие для вузов / под ред. Т.Г.Морозова, М.П.Победина, Г.Б.Поляк. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

72. Муніципальний менеджмент: Навч. посібник / А.Ф. Мельник, Г.Л.Монастирський, О.П. Дудкіна; За ред. А.Ф. Мельник. -- Тернопіль: Економічна думка, 2005.

73. Нємцов В. Менеджмент органiзацiй: Навч. посiб. для студ. вузiв / В.Д. Нємцов, Л.Є. Довгань, Г.Ф. Сiнiок. - К.: ТОВ “УВПК” ЕксОб, 2002. -- 392 с.

74. Новиков Б.В., Сініок Г.Ф., Круш П.В. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посібник. -- К.: Центр навчальної літератури, 2004. -- 560 с.

75. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: Учеб. пособие. -- М. : Изд-во «Экзамен», 2004. -- 320 с.

76. Осовська Г.В., Косовський О.А. Менеджмент організацій: Навч. посібник. -- К.: Кондор, 2005. -- 860 с.

77. Петренко Ю.В. Оптимізація джерел фінансових ресурсів підприємств // Фінанси України - 2000. - №6. - с. 91-95.

78. Полонский В.Г., Белоусов С.В., Белоусов А.М. Корпоративное управление в непроизводственной сфере: Учеб. пособие. -- Херсон: ОЛДИ-плюс, 2003. -- 460 с.

79. Пройда - Носик Н.Н. Фінансові ресурси підприємства / Н.Н. Пройда - Носик, С.С. Грабарчук // Фінанси України - 2003. - №1. - с. 96-103.

80. Радченко А.В. Прикладная организация. -- СПб: Питер, 2003. -- 304 с.

81. Радченко Я.В. Теория организации. -- М.: ГАУ, 1998.

82. Рекова Н.Ю. Методика оптимизации загрузки производственных мощностей машиностроительных предприятий // Матеріали регіональної науково-практичної конференції “Управління в умовах ринкової трансформації економіки України (теорія і практика)”. - Харків: ХІБМ, 2002. - С.90 - 95.

83. Рекова Н.Ю. Методические положения по планированию загрузки оборудования машиностроительных предприятий // Тези доповідей ІІ Всеукраїнської науково-практичної конференції студентів, аспірантів та молодих вчених “Крок у майбутнє”. - Київ, 2002 - С. 271 - 272.

84. Рекова Н.Ю. Проблемы развития и становления машиностроительного комплекса региона // Материалы докл. всеукр. науч.-практ. конф. - Т2: Сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. - Донецьк, 2002. - С. 219 - 225.

85. Рекова Н.Ю. Современные концепции управления производством промышленных предприятий // Збірник наукових праць ДонДАУ. Вип.. 23. Ч.4 - Донецьк, 2003. - С. 300 - 307.

86. Рекова Н.Ю., Батченко Л.В. Производственная мощность предприятия, как основа формирования его производственной программы // Науковий журнал “Менеджер”. - Донецьк, ДонДАУ, 2002, вип. 4(20). - С. 93-98.

87. Рекова Н.Ю., Батченко Л.В. Формирование производственной программы с учетом эффективности использования производственного оборудования // Збірник наукових праць ДонДАУ. Вип. 21. Ч.2. - Донецьк , 2003. - С. 64 - 71.

88. Рекова Н.Ю., Ковалевский С.В. Применение сетей с однородной структурой для усовершенствования процесса управления производственной деятельностью предприятия на основе маркетинга // Материалы Всероссийской конференции “Нейрокомпьютеры и их применение”. - Москва, 2000. - С. 113 - 116.

89. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учеб. пособие. -- М.: Изд-во «Екзамен», 2003. -- 320 с.

90. Самоукина Н. Антикризисное управление компанией. -- СПб: Питер, 2003. -- 192 с.

91. Санталайнен Т. Управление по результатам. -- М.: Прогресс, 1993.

92. Смирнов Э.А. Теория организации. -- М.: ИНФРА-М, 2000.

93. Татарников Е.А. Антикризисное управление: Учеб. пособие. -- М.: Изд-во РИОР, 2005. -- 95 с.

94. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2003. -- 128 с.

95. Управление организацией. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Г.Поршнева, А.Я.Кибанова, В.Н.Гунина. -- М.: ИНФРА-М, 2001.

96. Фалмер Р.В. Организация как функция управления. -- М.: Экономика, 1992.

97. Финансовый менеджмент: Теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С.Стояновой. -- М.: ИНФРА-М, Перспектива, 1996.

98. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учеб. пособие. -- М.: ИТК «Дашков и К^о», 2003. -- 228 с.

99. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. -- К.: Вища шк., 1995. -- 351 с.

100. Чернявский А.Д. Антикризисное управление: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2000. - 208 с.

101. Шегда А.В. Основы менедмента. -- К.: Знання, 1998. -- 512 с.

102. Шекова Е.Л. Экономика и менеджмент некоммерческих организаций: Учебник. -- СПб.: Изд-во «Лань», 2004. -- 192 с.

103. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. -- М.: ИНФРА-М, 2000.

104. Янг С. Системное управление организацией. -- М.: Дело, 1992.

Додаток А

Додаток Б

Рис. Б.1. Алгоритм порядку документування операцій з надходження запасів в ДП «Чортківський КХП»

Додаток В

Таблиця В.1 Норми виходу залежно від вологості борошна

Вологість борошна	Норми виходів
15,0	138,31	139,30	140,30	140,80
14,9	138,45	139,44	140,44	140,94
14,8	138,58	139,58	140,58	141,08
14,7	138,72	139,72	140,72	141,22
14,6	138,86	139,86	140,86	141,36
14,5	139,0	140,0	141,0	141,5
14,4	139,14	140,14	141,14	141,64
14,3	139,28	140,28	141,28	141,78
14,2	139,42	140,42	141,42	141,93
14,1	139,56	140,56	141,57	142,07
14,0	139,70	140,70	141,71	142,21
13,9	139,84	140,85	141,85	142,35
13,8	139,98	140,99	141,99	142,50
13,7	140,12	141,13	142,14	142,64
13,6	140,26	141,27	142,28	142,79
13,5	140,40	141,41	142,42	142,93
13,4	140,55	141,56	142,57	143,07
13,3	140,69	141,70	142,71	143,22
13,2	140,83	141,84	142,86	143,36
13,1	140,97	141,99	143,00	143,51
13,0	141,12	142,13	143,15	143,65
12,9	141,26	142,28	143,29	143,80
12,8	141,40	142,42	143,44	143,95
12,7	141,55	142,57	143,58	144,09
12,6	141,69	142,71	143,73	144,24
12,5	141,84	142,86	143,88	144,39
12,4	141,98	143,00	144,02	144,54
12,3	142,13	143,15	144,17	144,68
12,2	142,27	143,30	144,32	144,83
12,1	142,42	143,44	144,47	144,98
12,0	142,56	143,59	144,62	145,13

Додаток Д

Звірювальна відомість результатів інвентаризації товарно-матеріальних цінностей на “15” травня 2010 р.

Підприємство ДП «Чортківський КХП»

На підставі наказу № 738 від 10.05.2010 р. проведено інвентаризацію фактичної наявності товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на відповідальному збереженні.

Завідуюча складом Іллєнко Оксана Петрівна

Знімання залишків

Почато 10.05.2010 р.

Закінчено 15.05.2010 р.

При інвентаризації встановлено наступне:

№ з/п	Номенклатурний номер	Найменування ТМЦ	Одиниця виміру	Ціна, грн.	Залишки, к-ть	Сума, грн.	Інвентаризація нестачі, к-ть	Сума, грн.
1.	07203	Фарба олійна	Кг.	5,30	-	-	10	53
2.	07204	Фарба	Кг.	5,70	3	17,10	-	-

Додаток Е



Размещено на Allbest.ru