Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах -- неотъемлемая часть японской системы управления кадрами.

Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки -- адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода -- двух месяцев.

В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.

Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.

Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели.

В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы. [34]

В таблице 1.2 приведено содержание ориентационной программы, принятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых работников с максимально широким кругом сведений об организации и ее деятельности.

Таблица 1.2- Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях

Тема	Содержание
Информация о компании	Основная информация, оргструктура и основные направления деятельности компании, долгосрочные и краткосрочные планы, бюджет и финансовая ситуация, отношение работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы.
Продукция	Основная номенклатура продукции фирмы, цена и пользователи основной продукции, ее конкурентоспособность в сравнении с продукцией конкурентов.
Производство	Структура производства, принципы работы, производственные потоки, действующая система управления производством, основные принципы, обеспечивающие эффективность производственного процесса.
Продажи	Реклама и доля, которую занимает на рынке продукция компании, перспективы и тенденции конкурентной борьбы, организация продаж, техника и методы продаж.
Основные трудовые навыки	Овладение необходимыми профессиональными знаниями и основными рабочими навыками на уровне, отвечающем требованиям к должности. Установление рабочих связей, правильная организация рабочего места.

Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с ведением работников в организацию. Иногда как в компании 3М, работники на этапе введения в компанию получают целый пакет документов.

Введение работника в компанию 3М. Высокий уровень вовлеченности персонала в дела компании и необходимая дисциплина обеспечиваются на заводах «3М» целенаправленной совместной работой кадровых подразделений и менеджеров по адаптации персонала на фирме.

С системой адаптации новые работники сталкиваются в первый же день своей работы в компании. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации.

Процедура ориентации включает торжественное вручение удостоверения работника «3М» и пакета документов, разъясняющих корпоративную политику. Затем следует традиционный обед с вышестоящими руководителями. В компании считают, что индивидуальный подход к новичку создает атмосферу дружелюбия и доверия.

В пакет документов входят брошюры «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и другие документы, знакомящие работника с правилами поведения, оплатой труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами.

В брошюре «Ориентация работников» на восьми страницах изложены наиболее важные составляющие кадровой политики компании в области найма, содержания социальных программ и программ помощи рабочим и служащим, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, политика фирмы в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, к носителям вируса СПИД, содействие работникам «3М» в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами. Здесь же приводится режим рабочего времени, требования по охране коммерческой тайны и правила использования технической документацией корпорации.

Эти и другие сведения, но уже применительно к конкретному предприятию можно найти в «Справочнике работника».

В этом справочнике содержится краткий обзор истории фирмы и принципы, определяющие ответственность руководителей, рассматриваются политика в отношении временных работников отпусков и временной нетрудоспособности, страхования и дополнительных выплат.

И руководство, и кадровые службы прилагают большие усилия, для того чтобы каждый работник хорошо понимал корпоративные правила поведения и социальную политику, знал, что от него потребуется в тех или иных ситуациях, четко понимал свои рабочие функции.

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы -- от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.

В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.

Опыт российских компаний по адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

В результате лишь 15--20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует.

2 Разработка системы адаптации персонала ООО «Радио

2.1 Анализ деятельности компании ООО «Радио СИ»

2.1.1 Характеристика компании ООО «Радио СИ»

Общество с ограниченной ответственностью «Радио СИ». Место нахождения Общества: 620151, г. Екатеринбург, пр. Ленина. ООО «Радио СИ» входит в холдинговую компанию «Медиа Лайн».

Одна из первых музыкальных коммерческих радиостанций. Появилась в Екатеринбурге в начале 1992 года и с тех пор, несмотря на появление на городском рынке еще полутора десятков радиостанций, большей частью московских сетевых, «Радио СИ» входит в число лидеров городского FМ вещания. Практически уникальный случай, когда местное радио успешно конкурирует с известными российскими радиобрэндами. Передатчик мощностью 5 кВт обеспечивает устойчивый, чистый прием в Екатеринбурге и окрестностях (в радиусе 100 километров).

Екатеринбург без «Радио СИ» сегодня трудно представить. Это станция, которая живет и меняется вместе с городом. Новости, которые актуальны для местных жителей, ведущие, которые говорят о том, что близко слушателям, программы и конкурсы, отвечающие требованиям местного рынка - все это делает «Радио СИ» любимой станцией многих горожан.

«Радио СИ» работает в формате AC (Adult Contemporay - музыка для современных взрослых людей), Музыка, проверенная временем - золотые хиты 70-х, 80-х годов и наших дней. Это любимые песни, которыми отмечены самые дорогие моменты жизни взрослого человека. «Радио СИ» - единственная из существующих на екатеринбургском рынке станций, которая постоянно проводит социологические исследования музыкальных предпочтений аудитории. Основные слушатели - взрослые, экономически активные люди в возрасте 24-45 лет с высшим или средне-специальным образованием и уровнем дохода выше среднего. Аудиторию характеризуют устойчивые жизненные взгляды и сформировавшиеся музыкальные вкусы.

«Радио Си» входит в сеть музыкальных коммерческих радиостанций АС формата, вещающих в крупных областных центрах Уральского региона городах Тюмень (Радио СИТИ), Челябинск (Радио ОЛИМП), Пермь (Радио Альфа), а также городах Волгоград, Тольятти, Калининград.

Реклама на «Радио Си» всегда востребована на рынке. Это легко объяснить стабильными рейтингами, составом аудитории и профессиональным подходом к размещению заказов.

Среди постоянных рекламодателей: компании сотовой связи «Билайн» и «мегафон» банки «УБРиР», «Северная казна» «Гранкомбанк», турфирмы «Фонд Мира» и «джаз-Тревел» компании «УралФранцАвто», «Екатеринбург-Форд» торговые центры Екатерининский и «Покровский пассаж» строймаркеты: «Суперстрой», мебельные салоны Фронда и «Мебель как искусство», дом бытовой техники «норд» сети магазинов «джинсовый мир», «Села» «главный проспект» меховые магазины «Дамла», «Бизон», «Снежная королева», «Атриум Палас Отель», развлекательные центры «Водолей» и «Луна-2000».

Радиостанция является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.

В соответствии с целью, организация осуществляет следующие виды деятельности:

- Создание и производство радиопрограмм;

- Рекламная деятельность;

- Производство и размещение рекламных аудио- и видеоматериалов и иной рекламной продукции;

- Музыкально-информационное радиовещание с использованием различных передающих средств;

- Издательская деятельность;

- Продюсерская деятельность;

- Оказание консультационных, информационных, маркетинговых услуг;

-производство, регулировка, сервисное обслуживание и продажа радиоэлектронного оборудования;

-Оказание услуг по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников средств массовой информации, специалистов по рекламе;

-Разработка и осуществление проектов электронных средств массовых коммуникаций;

-Деятельность по связи в области телерадиовещания и передачи дополнительной информации;

-Изготовление фонограмм и аудиовизуальных произведений, программ для ЭВМ и произведений декоративно-прикладного искусства;

-Организация массовых культурно-развлекательных и рекламных мероприятий;

-Приобретение в собственность средств телерадиовещания, студийных помещений и комплексов, высотных сооружений, объектов и линий связи;

-Иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

2.1.2 Основные преимущества «Радио СИ»

Основные преимущества существования радиостанции - рекламная деятельность.

У радио как одного из возможных рекламных каналов, есть несколько особенностей. Одна из главных - возможность «Фонового воздействия». Слушать радио можно параллельно с каким-либо занятием - за завтраком, в автомобиле, в офисе. Именно поэтому реклама на радио работает практически круглосуточно.

Радио - это «сильнодействующее» средство. Оптимальное сочетание голоса, слов, звуковых эффектов и музыкального сопровождения рождает сильные образы. При этом каждый слушатель представляет свой уникальный понятный и приятный ему образ товара или услуги. Этим радиостанция добивается лояльного отношения слушателей к рекламе.

Еще одна немаловажная особенность - радиореклама направлена в нужную «мишень». Поскольку каждый радиоформат привлекает группу покупателей определенного возраста, уровня дохода, образования, имеющих специфический круг интересов, поэтому рекламодатели могут выбрать именно тех слушателей, которым предназначена их реклама.

Все это делает радио универсальным рекламным каналом, который можно использовать для любых целей - от массовой имиджевой рекламы фирмы или торговой марки до простого информационного объявления с адресом и телефоном.

Реклама на радио обладает краткосрочным воздействием. Когда человек уже принял решение о покупке, радио направляет и предлагает определенные марки и места, где можно приобрести необходимый товар. Эффект рекламы возрастает в несколько раз, если контакт с рекламным сообщением произошел в момент такого выбора.

Еще одно преимущество - радио позволяет «достучаться» до лучших потенциальных клиентов в течении всего дня, даже тогда, когда другие рекламные средства не имеют к ним доступа - в рабочее время.

«Радио Си» является одной из крупнейших коммерческих радиостанций Екатеринбурга. Для повышения привлекательности музыкального и программного наполнения социологическим отделом «Радио СИ» проводятся регулярные исследования.

2.1.3 Исследование аудитории ООО «Радио СИ»

Для анализа аудитории «Радио Си» были использованы результаты исследования «Медиа-СОЦИУМА» за 2008 г.

Цель музыкального тестирования - проверка всей музыкальной библиотеки радиостанции на выявление интересов слушателей.

Метод - Аудиторное тестирование. Количество участников - не менее 100 представителей целевой аудитории (отбор производится по полу, возрасту, радиопредпочтениям). Отобранных участников приглашают в одно и то же время собраться в одном месте (формируется несколько групп - от 10 до 25 человек в группе). Объясняются правила фиксации реакции участников на музыку - где-то это 5-балльная шкала, где-то набор высказываний, из которых можно выбрать подходящее. Проигрываются музыкальные отрывки (не более 600, с перерывом примерно после 300 отрывков). За участие они получают вознаграждение.

Время проведения - 2 часа.

Результаты Социально-демографического исследования представлены в таблицах 2.1.; 2.2 и на рисунках 2.1; 2.2; 2.3.

Портрет аудитории ООО «Радио СИ»

Таблица 2.1 - Объем среднесуточной аудитории радиостанции

Радиостанция	Среднесуточная аудитория
	в %	В тыс. человек
Динамит FM	5.5	60.99
Радио СИ	5.3	58.77
Европа плюс	5.1	56.66
Русское радио	4.9	24.45
Шансон	4.5	49.35
Авторадио	2.7	29.83
Радио Хит FM	2.6	28.28
Пилот	2.5	27.61
Наше радио	2.4	26.84
Радио СК	2.0	22.51
Эхо Москвы	1.6	17.41
Максимум	1.6	17.41
Радио Дача	1.5	17.01
Ретро FM	1.4	16.89
D - FM	1.2	16.54

Как видно из таблицы, «Радио СИ» прочно удерживает свою аудиторию и долю рекламного рынка (у "Радио СИ" она составляет 20 % от всего объема рекламного радиорынка Екатеринбурга - это при 15 станциях-конкурентах в FM-диапазоне).

Данные по Социально-демографической характеристике аудитории по полу представлены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Социально-демографические характеристики аудитории по полу

Как видно из рисунка, женщины являются основными слушателями радиостанции. 50% женщин участвовавших в аудиторном тестировании отметили, что «Радио СИ» они слушают не только в свободное время, но и на работе, активно участвуют в конкурсах и опросах.

Результаты тестирования аудитории «Радио СИ» по возрасту представлены на рисунке 2.2.



Рисунок 2.2 - Социально-демографические характеристики аудитории по возрасту

Социально- демографическое исследование показало, что целевой аудиторией «Радио СИ» являются - современные взрослые (24-34 года). Среди 14 радиостанций FM вещания идет борьба за молодежное внимание (16-20 лет)

Некоторые результаты тестирования оказались немного неожиданными. Несмотря на молодость, аудитория оказалась достаточно консервативной и очень требовательной к качеству эфира. Интересным результатом было то, что московские программы, которые «Радио СИ» покупала у столичных производителей, оказались абсолютно не подходящими для местного слушателя.

26% опрашиваемых считают, что программы на радио не интересны и радио-ведущие преподносят много лишней информации для слушателей.

Социально- демографические характеристики аудитории по образованию проанализированы на рисунке 2.3.



Рисунок 2.3 - Социально - демографические характеристики аудитории по образованию

Как видно из рисунка две трети слушателей имеют высокий уровень образования, что позволяет им добиваться высокого социального статуса.

ООО «Радио СИ» стабильно входит в шестерку лидеров потребительской группы представленных в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Целевая группа

Потребительская группа	Среднесуточный охват в группе, %	Индекс соответствия
Туристические услуги	19,44	367
Банковские услуги	12,69	239
Покупатели автомобилей	10,59	200
Мобильная связь	10,42	197
Аудио-видео техника	11,11	210
Крупная бытовая техника	8,66	163

В таблице 2, представлена группа товаров и услуг, которые чаще всего рекламируются на радиостанциях. Этой ценной информацией активно пользуются отделы продаж холдинга, прежде всего при формировании ценовой политики.

На рынке постоянно существует очень жесткая конкуренция с сетевыми станциями. Такого рода исследования может обеспечить лучшее качество радиопродукта благодаря большим возможностям для привлечения музыкальных новинок, лучших кадров и т.д. Большое внимание следует уделять постоянному совершенствованию таких методик. И - очень важен качественный рекрут, то есть набор участников исследования.

2.1.4 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности организации

Контроль финансово-хозяйственной деятельности организации осуществляет Общество, а также внешние аудиторы в процессе осуществления контроля за деятельностью Предприятия в целом.

Финансовый год устанавливается с 1 января по 31 декабря.

Организация осуществляет учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерский, налоговый, статистический, оперативный учет и другую отчетность в соответствии с законодательством РФ, Уставом, иными локальными актами и представляет ее Предприятию. Списание с баланса безнадежной к взысканию задолженности, недостач и потерь товарно- материальных ценностей, морально устаревшего, изношенного и непригодного для дальнейшего использования оборудования, а также затрат по прекращенным и неосуществленным капитальным работам производится с разрешения Генерального директора или Общего собрания участников Общества, если иной порядок не предусмотрен законодательством. Радиостанция заключает договор со специализированной организацией для проведения проверки и подтверждения годовой финансовой отчетности, а так же несет ответственность за достоверность финансовой и статистической отчетности. Оперативный и статистический учет ведутся в главном офисе и обеспечивают сбор, регистрацию и обработку информации.

Информационной основой анализа деятельности организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы.

Документооборот в организации играет очень важную роль. Здесь очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Очень важным аспектом является оформление платежных документов.

Основу планов радиостанции составляют договоры, заключенные с рекламодателями и другими потребителями группами, работ, услуг и поставщиками материально-технических ресурсов.

Расчет за рекламную, издательскую, продюсерскую деятельность производится по договорным ценам. Основу которых составляют фактические затраты, необходимые для выпуска продукции, и прибыль.

Использование прибыли предусмотрено на техническое и социальное развитие радиостанции, на выплату доходов учредителям, на уплату налогов, на аренду помещений, на покупку нового современного оборудования.

Планирование производственной деятельности «Радио Си» производится с учетом наличия производственных мощностей, квалификационного потенциала, разработка и осуществление проектов электронных средств массовых коммуникаций, тематических планов-заявок заказчиков, организация массовых культурно-развлекательных и рекламных мероприятий. Одними из основных рекламодателей традиционно является ОАО Банк «Северная казна», сеть магазинов кожи и меха «Бизон», ОАО «Екатеринбургнефтепродукт», сеть строительных магазинов «СуперСтрой».

Для примера рассмотрим показатели рекламной деятельности ООО «Радио Си» за 2008 год, приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели о хозяйственной - экономической деятельности ООО «Радио СИ

Показатель	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
Наименование	код
Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка от продажи товаров, рекламы, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	32 431
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг.	020	(9 455)
Валовая прибыль	029	22 976
Коммерческие расходы	030	-
Управленческие расходы	040	21 982
Прибыль (убыток) от продаж	050	994
Прочие доходы и расходы Проценты к получению	060
Проценты к уплате	070	-
Доходы от участия в других организациях	080	352
Прочие доходы	090	-
Прочие расходы	100	-
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	156
Отложенные налоговые активы	141	486
Отложенные налоговые обязательства	142	-
Текущий налог на прибыль	150	-
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	190	-
СПРАВОЧНО: Постоянные налоговые обязательства (активы)	200	486
Базовая прибыль (убыток) на акцию	201
Разводненная прибыль (убыток) на акцию	202	-

Прибыль, остающаяся в распоряжении радиостанции, идет на покрытие расходов, связанных с содержанием филиалов, ремонтом помещений, закупкой оборудования и выплату премий.

Организация не прибегает к внешним заимствованиям, что нельзя считать положительной характеристикой ее финансовой политики. Разумные внешние заимствования (кредиты и займы) могут существенно улучшить финансовое положение организации.

2.2 Анализ системы управления ООО «Радио СИ»

Радиостанция имеет организационную и производственную структуру линейно-функционального типа, соответствующую потребностям технологического цикла производства. Организационная структура предприятия приведена в Приложении И. В то же время линейная компонента структуры близка к широкой линейной структуре, что отрицательно сказывается на оперативности и эффективности производства и управления. Например, Генеральный директор по производству напрямую руководит всеми главами подразделений основного и вспомогательного производства. Его функции слишком обширны, от него требуется детальное знание техники и технологии производства, осуществление и предоставление музыкальных произведений и программ, разработку проектов перспективных и годовых тематических планов издания программ и управление всеми отделами производства. Он решает все вопросы, связанные с деятельностью компании, за исключением тех, которые относятся к исключительной компетенции общего собрания участников Общества.

Генеральный Директор от имени компании имеет право:

- в пределах своих полномочий составлять и утверждать штатное расписание, издавать приказы и давать указания, обязательные для всех работников организации, принимать и увольнять работников, применять меры поощрения и взыскания, определять обязанности персонала;

- открывать и закрывать банковские счета

- заключать договоры и контракты, в том числе трудовые

- совершать все необходимые действия в целях охраны вверенных материальных ценностей и денежных средств

- осуществлять иные полномочия, предусмотренные настоящим Уставом и договором с Генеральным директором.

В подчинении директора находятся финансовый отдел, который включает должности:

- главный бухгалтер;

- экономист;

- Юрист;

- бухгалтеры.

К Основному производству относятся:

1. группа координирования и управления производством:

- технический директор;

- главный редактор;

- креативный директор

-техническая группа (сценаристы, оператор-монтажа, техники, помощник продюсер, дикторы, звукорежиссеры, монтажеры, ведущие эфира, видеоинженеры, репортеры)

2. Коммерческий отдел:

- Дизайнер;

- Маркетологи;

- Менеджеры по рекламе;

- Редактор Интернет - проектов;

- Координаторы;

3. Техническое обслуживание IT - отдел:

- Системные администраторы;

4. административно-хозяйственный отдел (АХО)

- Промоутеры;

- Курьеры;

- Копирайтеры;

- Водители;

5. Отдел управления персонала:

- Менеджер по персоналу;

Служба персонала в настоящее время состоит из одного человека и представлена в лице менеджера по персоналу. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору организации. В своей деятельность отдел кадров руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, приказами генерального директора, положением об управлении по работе с персоналом, нормативными документами по направлению деятельности, а также действующим положением. Отдел кадров организации играет большую, по сути, ведущую роль в организации и текущем управлении персоналом.

1. Задачами управления персоналом организации, являются:

- Обеспечение организации квалифицированными кадрами.

- Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников.

- Совершенствование систем оплаты труда и мотивации.

- Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

- Предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.

- Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.

- Совершенствование методов оценки персонал

- Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

- Предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.

- Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.

- Совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.

- Участие в разработке организационной стратегии

2.Принципы построения системы управления персоналом в ООО «Радио СИ» были установлены Генеральным директором и участниками Общества на собрании: [5]

- эффективность подбора и расстановки сотрудников;

- справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

- продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

- быстрое и эффективное решение личных проблем

- принципы и процедуры выделения персонала компании для работы в командах проектов;

- управление персоналом в рамках конкретного проекта

Система управления персоналом компании прописана в Положении ВМ 3001-Е от 15.10.2008г, утверждена Генеральным директором, оригинал хранится в отделе кадров.

Управление персоналом на уровне компании включает в себя следующие этапы: набор на работу, удержание кадров, служебные отношения, оценка исполнения, правила охраны здоровья и безопасности, и другие предметы, относящиеся к администрированию функции управления человеческими ресурсами.

Основополагающим документом, регламентирующим порядок формирования персонала компании, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства компании, условия организации труда, режима рабочего времени, порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношения персонала и руководства компании, является «Структура положения о персонале»: [2]

1. Общие положения по управлению персоналом в компании:

- определение персонала компании;

- классификация персонала по категориям, исходя из анализа видов работ, связанных с ведением бизнеса, отражающего специфику каждого вида работ и связанных с этим нормативов, обязанностей и индивидуальных требований к персоналу, выполняющему эти виды работ;

- перечень, назначение и взаимосвязь нормативных документов компании по управлению персоналом (штатное расписание, организационная структура компании, должностные инструкции, профили компетенций, квалификационные требования)

- перечень законодательных нормативных документов, соответствие которым обязательно при регулировании трудовых отношений с сотрудниками компании

Основные принципы организации труда в компании и взаимоотношений руководства компании и персонала (носят скорее этический характер, но часть из них может иметь статус обязательных для персонала данной компании)

2. Порядок оформления трудовых отношений (описание формы возможных трудовых договоров с персоналом компании; перечень документов, необходимых для приема на работу; дополнительные требования к лицам, претендующим на занятие вакантных должностей в компании; условия прохождения испытательного срока и приема на работу; условия расторжения трудового договора) в организации отслеживаются непосредственно Генеральным директором, руководителем отдела, менеджером по персоналу:

3. Рабочее время и время отдыха прописаны в правилах внутреннего распорядка, утвержденного приказом Генерального директора (правила трудового распорядка, установленные в компании, инструменты планирования, учет и контроль использования рабочего времени сотрудниками компании; декларируются общие для всей компании правила трудового распорядка и ответственные лица за разработку специфических правил для отдельных подразделений).

4. Повышение квалификации персонала (декларация необходимости повышения квалификации и общих принципов системы развития персонала; системы обучения персонала порядок и регламенты ее функционирования вынесены в отдельное «Положение по обучению и развитию персонала» [3]

5. В организации имеются меры дисциплинарного воздействия, область действия - производственные и коммерческие отделы (перечень, используемых в компании поощрений и взысканий к сотрудникам; с указанием лиц, которые могут применять поощрения и накладывать взыскания, и критерии для применения поощрений и наложения взысканий

Каждый сотрудник организации обязан знать нормы и принципы присутствующие в организации, и следовать им. В качестве формального подтверждения ознакомления персонала с «Положением о персонале» сотрудники ставили свою роспись на листе ознакомления.

В документах «Положение о персонале» и в «Положении по обучению и развитию персонала организации» не освещены вопросы, связанные с адаптацией персонала компании.

2.2.1 Качественная и количественная характеристика персонала организации «Радио СИ»

В настоящее время численность работников «Радио СИ» составляет 221 человек. Из них 98 женщин, 123 мужчин.

Анализ состава и структуры персонала представлен на рисунках 2.4; 2.5; 2.6; 2.7; 2.8

Рисунок 2.4 - Распределение численности персонала компании по полу

Из рисунка мы видим, что по количественному составу больше мужчин, это связано, прежде всего, со спецификой организации. На радиостанции преимущественно технические профессии, которыми лучше овладевают мужчины.

Анализ персонала по возрасту представлен на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5- Структура персонала ООО «Радио СИ» по возрасту

Основной персонал организации в возрасте от 25-30 лет. Это связано с тем, что настоящее время в компании действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов. (Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения.)

Структура персонала по образованию представлена на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Распределение численности персонала компании по образованию

Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Для того чтобы иметь полную картину по адаптации, был проведен анализ уволившихся работников за последние 4 года с 2005- 2008г. и в период адаптационного. Данные представлены на рисунке 2.7 и 2.8.

Рисунок 2.7 - Динамика текучести кадров ООО «Радио СИ»

Из рисунка видно, что большой процент увольнений пришелся на 2008 год - 50%. Анализ документов показал, что причины увольнения завуалированы и представлены как увольнение по собственному желанию.

Анализ уволившихся сотрудников в период адаптации (3 месяца), представлен на рисунке 2.8.



Рисунок 2.8 - Динамика текучести кадров ООО «Радио СИ» в период адаптации (3 месяца)

Анализ показателей за 4 года, с 2005-2008г., показал, что число уволившихся сотрудников с каждым годом увеличивается, это связано с тем, что новичок сталкивается с большим количеством трудностей, вызванных, отсутствием информации о порядке работы, месте расположения отделов, отсутствия помощи. Сделанные выводы основаны на беседе с менеджером по персоналу.

Анализ показателей за 2009г (январь, февраль, март), показал, что за весь период уволились 2 человека из производственного отдела

ООО «Радио СИ» в течении испытательного срока т.е. 3 месяца. Это решение они приняли после 3 недель работы в организации, причиной послужило - переезд в другой город.

Можно сделать вывод, проанализировав данные, что в ООО «Радио СИ» существует проблема с адаптацией персонала и удержанием их в данной организации.

2.2.2 Анализ процесса найма и отбора кадров

Подбор персонала компании осуществляется менеджером по подбору персонала на основании штатного расписания. Потребность в изменении штатного расписания и введении новых штатных единиц определяется руководителем отдела. Новые штатные единицы вводятся приказом генерального директора.

Подбор персонала производится на основании анкеты-заявки поданной руководителем структурного подразделения менеджеру по подбору персонала.

Набор идет в большей степени на должности специалистов, чем на руководящие должности.

В компании ООО «Радио СИ» установлены следующие критерии для отбора кандидатов на должности специалистов:

1.Формальные:

- Возраст: 20 - 40 лет;

- Образование: высшее, среднее-специальное;

- Опыт работы: от 1 года;

- Навыки работы с компьютером: профессиональные;

- Знание русского языка: грамотная речь, написание текста - без ошибок;

- Место жительства и регистрации: Екатеринбург и область.

- Хорошее здоровье. Отсутствие вредных привычек и существенных физических недостатков, мешающих выполнению работы.

2.Профессиональные:

- Знания: в объёме квалификационных требований к должности;

- Наличие сертификатов фирмы 1С: не менее чем 1С: Профессионал (для должностей, где это определено квалификационными требованиями);

- Тестирование: получение положительных оценок по всем пройденным тестам;

3.Личностные:

- Коммуникабельность - способность человека к коммуникации, установлению контактов и связей;

- Обучаемость - стремление и способность к восприятию знаний, умений и поведенческих моделей;

- Ответственность - обязанность и готовность сотрудника отвечать за совершенные действия, поступки и их последствия;

- Работоспособность - состояние физиологических и психических функций человека, характеризующее его способность выполнять определенную деятельность с заданной эффективностью, требуемым качеством и в течение требуемого времени;

- Стрессоустойчивость - умение преодолевать трудности, подавлять свои эмоции, понимать человеческие настроения, проявляя выдержку и такт;

- Навыки самоорганизации - умение планировать и распределять своё время;

- Умственная работоспособность - умение длительное время эффективно выполнять однообразную работу;

Менеджер по персоналу проводит оценку заявки с точки зрения возможности её выполнить (соотношение содержания работы и требований к специалисту; соотношение требований и условий оплаты; оценка объёма работ) и доводит свою оценку руководителю в течение 1 рабочего дня. Далее планируется мероприятия по привлечению кандидатов на вакансию (Интернет, реклама на данной радиостанции, объявления в газетах, объявления в ВУЗах (4,5 курсы), инициатива кандидатов), вносит данные по кандидатам в информационную базу, проводит предварительный отбор (приглашает для заполнения анкеты), проводит первичное собеседование и психологическое тестирование кандидатов, запись на диктофон -если кандидат претендует на должность радио-ведущего . Преимущественным правом на заполнение вакансий старших и ведущих специалистов пользуются сотрудники компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.

Первые кандидаты на должности специалистов представляются генеральному директору в течение 10 рабочих дней с момента подачи заявки. Он проводит оценку знаний и навыков кандидатов, имея на руках резюме кандидатов, результаты психологического тестирования и предварительное заключение менеджера по подбору персонала. В случае отрицательного решения по результатам собеседования, менеджер по подбору персонала сообщает кандидату об отклонении его кандидатуры.

Планирование персонала в организации налажено и не требует доработки. Порядок и проведения мероприятий по подбору персонала соответствуют критериям отбора персонала на вакантные должности прописанные в Положении.

2.2.3 Анализ процесса деловой оценки

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач компании, с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

В ООО «Радио СИ» оценка персонала по результатам деятельности проводиться:

- отделом персонала каждые пол года;

- руководителями отделов по каждому из этапов проекта;

- аттестационной комиссией раз в год. (Генеральный директор, менеджер по персоналу)

На основании оценки персонала формируются записи:

- об отклонениях по квалификационным требованиям;

- по допуску к определенным видам работ;

- о результатах аттестации

- о повышении сотрудника в должности;

- о снятии, переводе сотрудника с должности;

- об изменении условий оплаты труда

- о включении сотрудника в резерв на выдвижение на должность

Аттестация производится в соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 марта 1997г.

Подход к оценке персонала можно считать традиционно ограниченным и требующим совершенствования в целях оптимизации оценки на стадии подбора персонала.

2.2.4 Анализ обучения в организации

Организация обучения и развития персонала в ООО «Радио СИ» осуществляется в соответствии с декларируемой и закрепленной на практике политикой обучения компании. Политика обучения документально закреплена в «Положении по обучению и развитию персонала». (Применяется только к производственному и коммерческому отделу)

Данное положение регламентирует процесс отбора, обучения и развития персонала для достижения требуемого уровня квалификации и компетентности сотрудников ООО «Радио СИ».

Цель обучения и развития персонала в ООО «Радио СИ» - повышение результативности и эффективности работы, удовлетворенности клиентов качеством, оказанных сотрудниками компании, услуг и самих сотрудников - мотивированностью своего труда.

Стратегическая цель развития персонала компании - создание команды эффективных и универсальных сотрудников - профессионалов, способных самостоятельно получать конкретные результаты в зоне своей компетенции и стать лучшими специалистами. Обучение работников, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.

1. Обучение сотрудников компании призвано совершенствовать работу компании, повышать квалификацию сотрудников, способствовать формированию кадрового резерва. Планы обучения сотрудников компании формируются руководителями отделов на основе изучения потребностей в обучении и в соответствии с целями и задачами компании. Программа развития персонала в рамках исполнения бизнес-планов подразделений и достижения стратегических целей утверждается генеральным директором компании.

2. Ответственность за формирование и реализацию планов по обучению и развитию сотрудников несут руководители отделов, и осуществляется в рамках утвержденного бюджета.

3. В зависимости от темы обучения руководители отделов выбирают форму обучения, это может быть: внутренний корпоративный тренинг (семинар, лекции) силами специалистов компании (такие тренинги редко проходят в организации т.к. нет специалистов данного профиля). Проведение внутреннего корпоративного обучения с приглашением внешних специалистов, длительные индивидуальные образовательные программы или участие сотрудников компании в краткосрочных курсах, семинарах, конференциях и тренингах, проводимых компанией 1С, нашими партнерами и тренинговыми компаниями.

4. Обучение может планироваться и проводиться в рамках исполнения долгосрочной программы обучения персонала и в рамках обучения на основании зафиксированных отклонений квалификации сотрудников. Долгосрочная программа обучения персонала составляется на основании задач, определенных стратегическим планом развития компании и бизнес-планов подразделений для развития необходимых компетенций. Отклонением считается любое несоответствие сотрудника квалификационным требованиям. Отклонения регулярно фиксируются и являются основанием для формирования Планов внутреннего обучения. Отклонения фиксируются на основании:

- Результатов плановых аттестаций. Аттестации проводятся в соответствии с графиком плановых аттестаций. Отклонения фиксирует секретарь аттестационной комиссии.

- Разбора жалоб. По результатам разбора причин отклонения фиксирует менеджер по персоналу.

- Записей руководителя отдела. Отклонения фиксирует руководитель подразделения на основании своих личных наблюдений, или по иным причинам.

Каждое отклонение фиксируется в базе с указанием степени его критичности. А именно:

- Категория 1 - критичное. Обучить сотрудника в течение месяца.

- Категория 2 - некритичное. Обучить сотрудника в течение шести месяцев.

Руководители отделов определяют круг сотрудников, для которых данное обучение является обязательным и организует учебное место, если занятие проводится в офисе. В последний день тренинга или семинара руководитель отдела проводит анкетирование участников тренинга на предмет их удовлетворенности качеством оказанных услуг. Повторное анкетирование проводится через месяц после проведения обучения с целью оценки глубины усвоения новых знаний и навыков.

Краткосрочные программы обучения, повышения квалификации, открытые тренинги в различных компаниях, компаниях-партнёрах и специализированных тренинговых компаниях: Краткосрочным обучением считаются семинары, тренинги, профессиональные клубы, конференции, длительностью от 1 до 10 дней. Потребность в краткосрочном обучении определяется руководителем отдела, утверждается генеральным директором, с учетом интересов работника.

Иногда, между сотрудником и компанией заключается ученический договор, определяющий срок, который сотрудник должен отработать в компании после прохождения обучения и размер компенсации, который он должен возместить компании в случае досрочного увольнения. Правом на обучение за счет компании могут воспользоваться все штатные сотрудники. Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут принимать участие только во внутреннем корпоративном обучении. В первый год работы в компании, сотрудник имеет право пройти краткосрочное обучение за счет компании не более 5 рабочих дней (за исключением участия в профессиональных конференциях, семинарах и т.п., если такая необходимость обусловлена их должностными обязанностями). Сотрудники, которые получают первое или второе высшее (профильное) образование, имеют право на предоставление отпуска за свой счет во время сессий, или использования для этих целей своего ежегодного оплачиваемого отпуска.

Оценка эффективности учебных программ в ООО «Радио СИ» проводится по следующим критериям:

- Реакция обучающихся - оценка самими слушателями пользы от обучения, программы обучения и работы преподавателя. Проводится сразу после окончания курса обучения;

- Усвоение учебного материала - определяется объем усвоенного материала (зачет, тестирование) руководителем занятия сразу после окончания курса обучения и повторно руководителями подразделений в ходе плановых аттестаций персонала;

- Изменение поведения, оценка удовлетворенности клиентов( только для менеджеров по продажам) - выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются навыки, полученные в ходе обучения. Оцениваются руководителями отделов через 3-6 месяцев после окончания курса обучения.

Руководители отделов формируют план обучения на основе Программы обучения персонала, анализа потребностей компании в развитии у сотрудников необходимых компетенций. Целесообразность обучения для сотрудников и бюджет расходов утверждается генеральным директором, после чего руководители отделов осуществляют окончательный выбор обучающей организации и заключает договор с обучающей организацией.

2.3 Анализ существующей системы адаптации персонала

Адаптации персонала в ООО «Радио СИ» игнорируется в результате чего на сегодняшний день в организации остро стоит проблема текучести кадров. В последние годы, как показал анализ, работники уходят в другие организации. В связи с этим коммерческие и производственные отделы испытывают трудности. Анализ документов уволившихся специалистов показал, что 98% сотрудников уволились по собственному желанию, а 2 % уволились в связи с переездом в другой город.

Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их вхождения в организацию проходит время, в течение которого организация несет убытки. В этой ситуации особенно остро стоит вопрос не только подбора сотрудников, но и их удержания.

Высокий уровень текучести кадров (105 специалистов за 2008г), указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Анализ уволившихся сотрудников в период адаптации за 2008г. в ООО «Радио Си» показал, что порядка 38 % людей, уволившихся в первые пол года работы, принимают решение об уходе из компании в первые 3 недели. Причиной этому послужили следующие факторы:

- отсутствие полной информации о технологии работы;

- отсутствие навыков взаимодействия с другими сотрудниками при решении возникающих проблем;

- не осведомлен о системе поощрений и льгот;

- сложности при вхождении в коллектив

Это обусловлено тем, что, в организации отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества.

Таким образом, необходимо разработать систему адаптации персонала, что и является целью дипломной работы.

2.4 Организация и проведение исследования

Исследование было проведено с целью разработки системы адаптации персонала на «Радио СИ».

В организации ООО «Радио СИ» проведено анкетирование молодых специалистов с целью разработки системы адаптации. Разработана анкета, состоящая из 17 вопросов, направленная на выявления слабых сторон процесса адаптации в организации. Пример анкеты представлен в Приложении 1. Заполненные анкеты представлены в Приложении А.

Приложение 1

Анкета

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в медиахолдинге. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается специалист на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1. Ваш пол.

o 1. женский

o 2. мужской

2. Ваш возраст _______

3. Ваш стаж работы в компании ____________

4. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 - максимально высокая оценка, 1 - максимально низкая оценка) насколько полно на Ваш взгляд была предоставлена информация