· об организации ____

· о Вашем отделе ____

· о коллегах ____

· о руководстве ____

· о Ваших должностных обязанностях ____

5. Укажите, пожалуйста, в форме чего и каким образом была предоставлена информация:

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Как долго продолжалась ваша адаптация к новым условиям работы:

o 1. до одного месяца

o 2. до двух месяцев

o 3. до трех месяцев

o 4. до шести месяцев

o 5. более 6 месяцев

7. Что Вам показалось наиболее сложным в течении этого периода?

o 1. профессиональные обязанности

o 2. вхождение в коллектив

o 3. новое рабочее место

o 4. условия труда

o 5. другое____________________________________________________

8. Что вам особенно помогло в период адаптации?

o 1. помощь коллег

o 2. консультации с отделом персонала

o 3. руководитель отдела или генеральный директор

o 4. никто не помогал

9. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 - максимально совпали ожидания и реальность, 1 - абсолютно не совпали) насколько отличались Ваши ожидания от той работы, с которой Вы реально столкнулись в ходе освоения своих обязанностей

· выполняемых обязанностях ____

· важности выполняемой работы ____

· ее признания ____

10. Оцените, пожалуйста, Вашу заинтересованность к профессиональному росту

o 1. заинтересован

o 2. затрудняюсь оценить

o 3. не заинтересован

11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами?

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворён	Удовлетворён	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворён	Совершенно не удовлетворён
1. Содержание труда
2. Занимаемая должность
3. Соответствие работы специальности
4. Соответствие квалификации работе
5. Соответствие характера работы Вашим способностям и склонностям
6. Наличие перспектив должностного продвижения
7. Возможность повышения квалификации
8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда
9. Информированность о делах коллектива и компании
10. Бытовые условия труда
11. Организация труда
12. Режим работы
13. Заработная плата
14. Наличие системы льгот для работников
15. Помощь и поддержка руководителя
16. Отношение с непосредственным руководителем
17. Отношения с коллегами

12. Были ли у Вас конфликты в организации?

o 1. Да

o 2. Нет

13. Если были, то с кем?

o 1. С коллегами

o 2. С руководством

o 3. С клиентами

o 4. С сотрудниками других отделов

14. Прикреплялся ли к Вам наставник?

o 1. Да

o 2. Нет

15. Знакомили ли Вас с программой адаптации?

o 1. Да

o 2. Нет

16. В каких вопросах Вы бы хотели получить помощь при адаптации?

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

17. Изменилось ли ваше мнение об организации, после того как вы начали в ней работать?

o 1. Да, в лучшую сторону

o 2. Да, в худшую сторону

o 3. Нет, не изменилось

Опрашиваемые подразделения: финансовый отдел, коммерческий отдел, производственный отдел, IT-отдел.

Дата проведения: 16. 03. - 23.03.2009г.

Характеристика выборки для проведения анкетирования представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Характеристика выборки для исследования адаптации персонала

№	Должность	Пол/ Возраст	Образование/доп. информация
1	Звукорежиссер	М/31	Среднее полное Закончил в 1995г. Знание анг. яз
2	Ведущая музыкальных программ	Ж/28	Высшее профессиональное. Екатеринбургский театральный институт, окончил в 1999г. Профессия: актриса театра и кино. Знание анг.яз / со словарем.
3	Менеджер по рекламе	М/31	Высшее профессиональное. Североказахстанский Государственный институт. окончил в 2001г. Профессия: журналист. Знание анг.яз / со словарем.
4	Диктор	М/42	Высшее профессиональное.
5	Редактор службы новостей	Ж/41	Высшее профессиональное. УрГУ, Филолог, преподаватель русского и литературы. Окончила в 1993г. Знание анг.яз / со словарем.
6	Оператор	М/22	Среднее ЕГТИ - учащийся (5 курс)
7	Программный редактор	Ж/37	Высшее профессиональное. УрГУ, химический факультет. Преподаватель химии. Знание анг.яз / разговорный.
8	Музыкальный редактор	М/32	Высшее. Павподарский государственный университет. Учитель русс. яз. и литературы. Окончил в 1999г.
9	Сценарист	М/26	Высшее профессиональное. УрГУ, филолог. Учеба в магистратуре. Знание анг. яз./ нем. яз - свободно.
10	Журналист	Ж/41	Высшее профессиональное. УрГУ, Журналист. Окончила в 1990г.
11	Директор производственного отдела	М/52	Высшее профессиональное. ЕГТИ, актер театра драмы и кино. Профессия: телерадио ведущий
12	Бухгалтер	Ж/30	УГТУ-УПИ, электро-технический факультет. Сертификат учебного центра «Директор» по специальности - бухгалтер
13	Режиссер- постановщик	М/35	Высшее профессиональное. ЕГТИ, актер театра драмы и кино.
14	Системный администратор	М/24	СИНХ, окончила в 1997г. Профессия: экономист-менеджер.
15	Специалист по продвижению радиостанции	Ж/27	УГТУ-УПИ, маркетолог, окончила в 2007г. Знание анг. яз./ свободно
16	Ведущий эфира	Ж/25	Высшее профессиональное. УрГУ, журналист, окончила в 2007г. Знание анг.яз / со словарем.
17	Технический директор	М/43	УГТУ-УПИ. Инженер-технолог Окончил в 1984г.
18	Дизайнер сайта	Ж/23	УГТУ-УПИ. Специальность: специалист издательского дела. Закончила в 2008г.
19	Редактор Интернет сайта	Ж/27	УрГУ исторический факультет.
20	Оператор эфира	Ж/20	Учащаяся Гуманитарного университетаи (2 курс), фак-т теле-радио журналист.
21	Продюсер	М/29	Сренее-полное Знание анг.яз / со словарем.
22	Юрист	Ж/30	УрГЮА, юрист, закончила в 2001г. Знание анг.яз / со словарем.
23	Сценарист	Ж/28	Высшее профессиональное. УрГУ, журналист.
24	Экономист	Ж/45	1.Свердловский Институт Народного Хозяйства, закончила в 1991г.
25	Менеджер по рекламе	Ж/23	УГТУ- УПИ, экономический фак-т
26	Главный редактор	М/32	УГТУ- УПИ, фак-т радиотехнический. Знание анг.яз, нем. яз.
27	Редактор Интернет проектов	М/26	Высшее профессиональное. УрГУ, исторический факультет.
28	Инженер монтажа	М/29	1.Архитектурная академия. 2. УрГУ фак-т: мировая экономика
29	Репортер	Ж/26	Высшее профессиональное. УрГУ, журналист.
30	Генеральный директор	М/52	УГТУ-УПИ, физико-технический факультет.

В анкетировании участвовали специалисты организации в возрасте от 20 до 45 лет, проработавшие в организации не более двух лет. Всего в анкетировании приняло участие 30 человек (15 мужчин и 15 женщин).

Характеристика опрашиваемых по возрасту представлена на рисунке 2.9

Рисунок 2.9 - Характеристика оптантов по возрасту.

Как видно из рисунка основную часть участников анкетирования составляют молодые специалисты в возрасте от 25- 30 лет. Так же в анкетировании приняли участие Генеральный директор и Директор производственного отдела в возрасте 52 года.

Стаж работы специалистов принявших участие в анкетирование отражен в таблице 2.5

Таблица 2.5 - Характеристика персонала по стажу работы

Стаж (месяцы)	Количество сотрудников	%
1- 6 месяцев	7	24
6-12 месяцев	8	26
От 1-1,5 лет	8	26
От 1,5-2 лет	7	24

Обсуждение результатов анкетирования.

Проанализировав результаты анкетирования, представленные на рисунке 2.10, можно определить на сколько была представлена информация об организации. Меньше всего, новому сотруднику, было представлено информации об организации - 2,8 баллов и о коллегах - 2,5 баллов. Более полно была предоставлена информация о должностных обязанностях - 3,2 балла, об отделе - 3,2 балла и о руководстве - 3 балла.

Рисунок 2.10 - «На сколько полно, на Ваш взгляд была предоставлена информация об организации?»

В период адаптации новый сотрудник компании получал информацию в ходе беседы с руководителем отдела, их число составило 90%, остальная часть опрошенных ответила, что в адаптационный период получила информацию с сайта.

На вопрос как долго продолжалась адаптация в организации 12 респондентов ответили, более шести месяцев - это показывает низкий уровень заинтересованности работы отдела персонала и всей организации в процессе адаптации новичка. Ответы участников анкетирования были проанализированы и представлены на рисунке 2.11

Рисунок 2.11 «Как долго продолжалась ваша адаптация к новым условиям работы?»

Наиболее сложным в период адаптации для новых сотрудников стал этап освоение компании, так как он подразумевает получение и анализ большого объема информации. 32 % опрашиваемых интересовали вопросы, связанные с организацией и деятельностью компании, например:

- Каковы стратегические цели и приоритеты компании?

- Как осуществляется управление компанией?

- Какова структура организации?

Сложность вхождения в коллектив в период адаптации испытали 23 % опрашиваемых. Около 19% сотрудников отметили, что условия труда не

соответствовали их ожиданиям, многим приходится ходить по другим офисам для пользования орг. техникой, т.к. в своем кабинете она отсутствует.

Ответы на вопрос - «Что вам особенно помогло в период адаптации?» были представлены на рисунке 2.12.



Рисунок 2.12 - «Что вам особенно помогло в период адаптации»

Решить возникшие проблемы 12% респондентов помогли коллеги. 48 % сотрудников - решили их самостоятельно, а 37 % предпочли обратиться к руководству организации.

В ООО «Радио СИ» заинтересованность к профессиональному росту проявили все сотрудники, среди опрошенных не оказалось тех, кому не интересно или абсолютно всё равно было бы дальнейшее продвижение внутри компании, их составило 82% . Затруднились ответить на этот вопрос 18%. «В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?» Ответы на этот вопрос представлены в таблице 2.6

Таблица 2.6 - Удовлетворенность производственными факторами в компании

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворён %	Удовлетворён %	Затрудняюсь ответить %	Не удовлетворён %	Совершенно не удовлетворён %
1. Содержание труда	27	54	19
2. Занимаемая должность		95		5
3. Оказанная помощь в период адаптации	3		18	56	23
4. Соответствие квалификации работе	9	57	22	12
5. Соответствие характера работы Вашим способностям и склонностям	68	17	9	2	4
6. Наличие перспектив должностного продвижения	5	65		28	2
7. Возможность повышения квалификации	8	65	10	7	10
8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда	23	52		25
9. Информированность о делах коллектива и компании	7	49	15	22	7
10. Бытовые условия труда		90		10
11. Организация труда	9	72		19
12. Режим работы	35	47		7	11
13. Заработная плата		10		52	38
14. Наличие системы льгот для работников				82	18
15. Помощь и поддержка руководителя		17	38	40
16. Отношение с непосредственным руководителем		32	49	9
17. Отношения с коллегами	20	26	15	39

Анализ таблицы показал, что содержанием труда на данном предприятии совершенно удовлетворены 27%, удовлетворены - 54% и совсем нет таких, кто не удовлетворён, 19%-затруднились ответить.

Занимаемой должностью удовлетворены 95% работников, нет сотрудников кто «совершенно удовлетворен» своей должностью в организации, и есть 5% людей, которые не удовлетворены.

Большинство анкетируемых не удовлетворены оказанной помощью в период адаптации, их число составляет - 56%, совершенно не удовлетворены этим фактором - 23%, при разработке системы адаптации, на этот фактор необходимо обратить наибольшее внимание.

Информированностью о делах коллектива и компании удовлетворены 7% сотрудников, «совершенно удовлетворены» - 49%, не удовлетворённых этой потребностью 25% опрашиваемых. Анализ показал, что руководство организации доводит информацию не до всех сотрудников и не интересуется получением обратной связи.

Наличие высокого процента удовлетворённости 6, 7 и 8 факторов говорит о том, что руководство проявило большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников.

Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем. Организацией труда совершенно удовлетворены- 9% и удовлетворены - 72%, не удовлетворены - 19%.

100% ответов опрашиваемых свидетельствуют об отсутствии в организации программы адаптации. Наставник прикреплялся в период адаптации, только к 7 % опрашиваемых. Настовиком был Генеральный директор, так как они контактировали с ним каждый день относительно вопросов производственного процесса. 73% респондентов справлялись со своими обязанностями самостоятельно.

В период адаптации межличностные и межгрупповые конфликты самые распространенные в организации, этому свидетельствуют результаты ответов- у 68% оптантов случались конфликты в организации. Они возникали, как правило, между людьми, имеющими различные черты характера, темперамент, взгляды на жизнь, цели и в силу этого не способными ладить друг с другом. Одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликта в ООО «Радио СИ» является метод: «Переговоры».

Помощь в адаптационный период требуется 76% сотрудникам организации «Радио СИ» в вопросах организационного характера:

1. организация рабочего места;

2. знакомство с другими подразделениями;

3. объяснение неформальных правил корпоративной культуры новым сотрудникам;

4. беседа с руководителем: цели организации, содержание работы;

Подводя итоги анкетирования можно констатировать, что ООО «Радио СИ» имеет множество проблем возникающие у новых сотрудников в период адаптации, которые можно и нужно решать. Для их решения будет разработана система адаптации сотрудников в ООО «Радио СИ»

2.5 Разработка положения по адаптации сотрудников ООО «Радио СИ»

С учетом структуры, деятельностью организации, характеристикой персонала, анализа существующей адаптации и результатов анкетирования проведенного в ООО «Радио СИ» было разработано положение и программа адаптации персонала.

ООО Радио «Си» УТВЕРЖДАЮ:

Генеральный директор

_____________ Н.А. Грахов.

Положение по адаптации персонала

Положение об адаптации персонала определяет этапы и условия вхождения сотрудников в новые для них профессиональные и социально - экономические условия в системе предприятий ООО «Радио СИ» и является методической основой для каждого филиала Компании.

Цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями Компании.

Адаптация - это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой сотрудник осваивается в Компании, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях, находит свое место в данной Компании и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.

Выделяют следующие виды адаптации:

- организационную

- социально - психологическую

- профессиональную адаптацию

-Организационная адаптация - это понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

- Социально-психологическая адаптация - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в Компании, приспособление к новому социуму.

-Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки.

- Ценностная адаптация - это способность принимать и разделять ценности Компании, ее корпоративную культуру.

1.5 Различают два направления адаптации:

- Первичная адаптация - приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности

- Вторичная адаптация - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

2.Основные принципы адаптации

2.1. Сотрудники, принимаемые на работу в Компанию, проходят испытательный срок - 2 месяца, руководители отделов - 3 месяца, Директора, зам. Директора, гл. бухгалтер и зам. Гл. бухгалтера - 6 месяцев. В случаи особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя Генерального Директора.

2.2. При оформлении на работу сотрудник проходит адаптационную беседу с менеджером по персоналу, в которой содержится информация, помогающая сотруднику более комфортно и качественно входить в Компанию.

2.3. Для каждого вновь принимаемого сотрудника разрабатывается индивидуальный график прохождения адаптации, и процесс адаптации протекает согласно утвержденному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первых 2-3 недели.

2.4. Каждого нового сотрудника закрепляют за наставником. В течение 1 месяца работы наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.

2.5. Испытательный срок не устанавливается лицам не достигшим 18 лет, беременным женщинам и лицам, устроившихся на работу переводом.

3.Система наставничества.

3.1. Система наставничества

1. Каждого сотрудника, проходящего испытательный срок закрепляют за наставником, который помогает своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.

2. Наставником может быть сотрудник того отдела, в которое принимается новый сотрудник. Наставник должен быть: высококвалифицированным специалистом и обладать достаточным опытом.

3. Наставник имеет право запрашивать у менеджера по персоналу информацию по уровню образования и профессиональному опыту вновь принятого сотрудника.

4. В течение всего испытательного периода нового сотрудника наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.

5. Вывод о прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется на основании оценки, данной непосредственным наставником.

3.2 Система наставничества в Управляющей Компании

1. Менеджер по персоналу совместно с наставником разрабатывает и утверждает график прохождения адаптации для каждого нового сотрудника.

2. В течение всего испытательного срока наставник несет ответственность за деятельность своего подопечного.

3. Вывод о результатах прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется на основании оценки, данной непосредственным наставником.

3.3.Наставником может быть

- сотрудник, проработавший не менее года в Компании.

- сотрудник, не имеющий выговоры от руководства.

- сотрудник, успешно прошедший предыдущую аттестацию.

3.4. Ответственность наставника

1. Наставник, несет ответственность за:

- Несвоевременное выполнение мероприятий, намеченных планом адаптации;

- Некачественную подготовку работнику.

2. Наставник лишается своего звания в случаях:

- Систематического нарушения сроков подготовки, установленных планом адаптации;

- Невыполнения обязанностей наставника;

- Нарушения трудовой и производственной дисциплины;

-Невыполнение требований системы качества (Не выполнение стандартов Компании).

3.5. Поощрение наставника

1. Наставнику, добросовестно исполняющему свои обязанности, по представлению собственного руководителя, назначается коэффициент зарплаты от 1.1 до 1.2.

2. Наставник получает значок «Наставник».

4 График адаптации

4.1- Схема разработки и утверждения графика адаптации нового сотрудника

Постановка целей и задач адаптации нового сотрудника в Компании

Определение оценочной процедуры для выявления успешности прохождения адаптации новым сотрудником

Определение комплекса знаний, навыков и умений, которыми должен обладать сотрудник после прохождения каждого этапа адаптации

Составление плана и сетевого графика адаптации

Согласование проекта с наставником и ответственными по каждому блоку адаптации

Корректировка графика

Разработка методов оценки успешности процесса прохождения адаптации новым сотрудником

Подведение итогов прохождения этапа адаптации новым сотрудником

Принятие решения об окончании испытательного срока

4.2 - Схема общего графика прохождения адаптации

Введение в организацию

Введение в подразделение (отдел)

Обеспечение работника информацией о деятельности отдела, знакомство с сотрудниками отдела

Введение в должность

Проведение опроса сотрудника, прошедшего испытательный срок с целью определения успешности процесса его адаптации

Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых сотрудников

Оценка результата процесса адаптации

Программа прохождения адаптации персонала

№	Мероприятие	Документы	Курирующие должностные лица
1-я неделя
1	Введение в организацию. Выдача «Книги сотрудника»	Приложение Б	Менеджер по персоналу
2	Обеспечение работника основной информацией об организации и о ее возможностях: сведения об организационной структуре, регламенте работы.	Различные информационные источники: сайт компании.	Менеджер по персоналу
3	Оформление на работу. Подписание трудового договора		Непосредственный руководитель
4	Прикрепление к наставнику		Непосредственный руководитель
5	Составление проекта графика адаптации, постановка задач на испытательный период	Приложение В	Непосредственный руководитель
6	Знакомство работника с политикой организации в отношении персонала: дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работника, возможности для продвижения, прояснение требований и ожиданий со стороны организации		Непосредственный руководитель
7	Знакомство с организационной структурой Отдела.		Наставник
8	Инструктаж по технике безопасности		Менеджер по персоналу
9	Знакомство с сотрудниками Компании и расположением офисов.		Наставник
10	Обеспечение работника информацией о деятельности отдела, Общее знакомство с сотрудниками отдела, в который принят сотрудник.		Непосредственный руководитель
2 неделя
11	Знакомство с должностными обязанностями и правами.		Генеральный директор
12	Изучение требований к рабочему месту.		Наставник
13	Знакомство с технологией работы в своей деятельности и деятельности отдела		Наставник
14	Знакомство с основными принципами корпоративной культуры.		Менеджер по персоналу
15	Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы отдела.
3-я неделя
16	Изучение инструкций, связанных с взаимодействием подразделений Компании, а так же правилами по документообороту.		Наставник, непосредственный руководитель
4 неделя
17	Знакомство с «Системой обучения и развития персонала», с принципами подбора персонала		Менеджер по персоналу
18	Первая миниоценка специалиста		Наставник. Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу
2 месяц
19	Предварительный анализ работы сотрудника. Корректировка его деятельности.		Менеджер по персоналу Наставник
20	Полноценное выполнение своих должностных обязанностей.		Наставник Руководитель отдела
21	Оценка прохождения сотрудником испытательного срока.	Приложение Г	Наставник, Непосредственный руководитель Менеджер по персоналу
22	Проведение опроса сотрудника, прошедшего испытательный срок с целью определения успешности процесса его адаптации	Приложение Д	Менеджер по персоналу
23	Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых сотрудников		Менеджер по персоналу

5. Система постановки задач на испытательный срок.

В течение первой недели работы в подразделении сотруднику на весь период испытательного срока устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач.

- на весь период испытательного срока определяются основные задачи, прописываются подробно.

При этом очень важным является чёткое объяснение поставленных задач и критерии эффективности их выполнения.

6. Оценка прохождения испытательного срока.

По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы сотрудника.

Присутствуют: сотрудник, наставник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу.

Рассматриваются следующие вопросы:

1. Анализ адаптации сотрудника на фирме.

2. Выполнение задач, поставленных на данный период.

3. Обозначение сильных сторон и преимуществ сотрудника.

4. Проговаривание того, что сотруднику необходимо улучшить.

5. Прояснение того, в чём необходима помощь сотруднику со стороны фирмы.

6. Проблемное поле фирмы глазами нового сотрудника.

Менеджер по персоналу и сотрудник обсуждают возникшие сложности в процессе адаптации и варианты их разрешения.

При успешном прохождении адаптации за первый месяц работы сотруднику предоставляется возможность большей самостоятельности.

По окончанию испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника.

Присутствуют: сотрудник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу, наставник, генеральный директор (при необходимости). Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником.

Решение об окончании испытательного срока принимает непосредственный руководитель на основании сведений, поступивших от наставника и менеджера по персоналу.

В случаи особых профессиональных достижений новым сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. В случае неудовлетворённости руководством фирмы результатами труда сотрудника ещё до окончания его испытательного срока, может быт принято решение о прекращении сотрудничества.

Непосредственный руководитель доводит до сведения сотрудника принятое решение.

Результатами процесса адаптации является:

- овладение специалистом системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей

- усвоение специалистом норм и правил внутреннего организационного распорядка в Компании

- видение специалистом перспектив реализации своего потенциала

2.6 Результаты внедрения системы адаптации в ООО «Радио СИ»

Программа адаптации была апробирована на специалисте коммерческого отдела ООО «Радио СИ» (мужчина 26 лет, высшее образование, впервые принят в организацию).

Процесс адаптации длился 1 месяц и 1,5 недели. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществлял контроль за адаптацией нового сотрудника. С новичком проводились ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становилось ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.

На первой неделе к новому сотруднику был прикреплен наставник, ведущий менеджер по продажам, который помогал своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.

С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе - менеджер по персоналу проводила беседы с наставником данного сотрудника. Контроль за работой осуществлялся в форме еженедельных отчетов новичка перед руководителем отдела. Он заполнял бланк отчета, в котором отражалась информация о проделанной за неделю работе. Бланк отчета представлен на рисунке 2.13. Заполненный отчет представлен в Приложении Е.

По истечении первого месяца адаптации проводился предварительный анализ работы сотрудника. Присутствовали: сотрудник, наставник, менеджер по персоналу. Перечень вопросов об адаптации представлен в Приложении 2. Результаты опроса представлены в Приложении Д.

Приложение 2

Вопросы

Каких результатов добились за этот период в работе?

Какие новые знания и навыки по профилю приобрели?

Каких ещё не хватает знаний для успешной деятельности?

Нравится ли работа, это то, что представлялось в начале работы?

Как рабочая нагрузка, сильно устаете?

Что считаете несовершенным в работе? Что хочется изменить или улучшить в работе?

Делали уже какие-то предложения руководителю по улучшению своей работы?

Успеваете всю работу делать в рабочее время или приходится задерживаться?

Составляете ли план на день?

Кто выдает Вам рабочие задания и кто потом их спрашивает?

Какие отношения в коллективе? С кем удобнее общаться, с кем сложнее всего?

Как складываются отношения с деловыми партнерами, с клиентами?

По окончанию испытательного срока наставником заполнялся отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка. Бланк отзыва представлен в Приложении 3.

Заполненный бланк представлен в Приложении Ж.

Приложение 3

ВНИМАНИЕ!

Содержание отзыва

Является конфиденциальным

Отзыв

(Заполняется наставником по истечению испытательного срока)

Ф.И.О. работника _____________________________________________________________

Дата начала работы____________________________________________________________

Должность, отдел______________________________________________________________

Дата приема на работу _______________ Дата заполнения отзыва______________

Оцените степень выраженности личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы, поставьте «галочку»

№ п/п	Личностные деловые качества	Степень	выражен	ности
	1. Волевые качества	Очень сильно	сильно	средне	Слабо	Очень слабо
1	Ответственность( добросовестно выполняет свои обязанности)
2	Настойчивость
3	Требовательность к себе
4	Требовательность к другим
5	Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию
	2. Коммуникативные качества
1	Умение слушать и располагать к общению
2	Тактичность
3	Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми
4	Активность в общении
5	Разбирается в людях и верно понимает мотивы их поведения
	3. Поведение в кризисных ситуациях
1	Способность не терять самообладание в сложных ситуациях
2	Готовность к оправданному риску
3	Умение найти нужный стиль поведения в любой ситуации
4	Способность организовать работу других в сложных ситуациях
5	Работоспособность
	4. Принятие решений
1	Умение быстро и правильно оценить ситуацию
2	Самостоятельность в оценке ситуации
3	Способность предвидеть последствия принимаемых решений
4	Восприимчивость к новой информации, изменениям
5	Конструктивное использование опыта коллег в принятии решений

Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

Полностью готов

Недостаточная подготовка

Не готов

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации

(если «да», то указать какое обучение необходимо, в какие сроки):

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Возможность профессионального и служебного продвижения (Какие перспективы есть у работника через 3-5 года в Компании. Необходимо ли удержать его на предприятии, если «да», то при каких условиях и на какую должность). _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Наставник____________________________________Дата______________Подпись______

Для оценки профессионального уровня компетентности наставника сотруднику предлагалось написать отзыв о наставнике. Бланк отзыва представлен в Приложении 4.

Заполненный бланк представлен в Приложении З.

Приложение 4

Отзыв о наставнике (заполняется стажером)

Ф.И.О. наставника_____________________________________________________

1. Оцените, пожалуйста:

1.1 Уровень профессиональной компетентности наставника

отличные профессиональные знания, широкий кругозор, опыт практической работы достаточен
знания, ограниченные рамками выполняемой работы
общие и профессиональные знания недостаточны, отсутствуют навыки практической работы

1.2 Отношение к работе

проявляет активный интерес к работе, энтузиазм, энергичен и инициативен
добросовестен в пределах установленных требований, не проявляет особой инициативы
отсутствует интерес к работе, пассивен и безынициативен

1.3 На задаваемые вопросы

Наставник давал исчерпывающие ответы
Просил обратиться к специальной литературе
На многие вопросы я не получал ответа

1.4 Информация давалась в следующей последовательности

В удобной для изучения, постепенно
О каком товаре информация давалась хорошо, о другом товаре - не очень понятно и последовательно
Вся информация была изложена без логической цепочки, трудно для усвоения.

1.5 Личные отношения

У нас с наставником сложились хорошие отношения, взаимопонимание
У нас с наставником сложились нейтральные отношения
У нас с наставником не сложились отношения, постоянно возникали трения и конфликты.

1.6 Взаимодействия с коллегами

Я был представлен всем коллегам, и некоторые вопросы мы решали вместе
Меня познакомили с коллегами
Я не был представлен коллегам

2. С какими трудностями Вам пришлось столкнуться во время прохождения испытательного срока?________________________________________________

_____________________________________________________________

3. Общая оценка наставника:

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

_____________________________________________________________

Ф.И.О. стажера дата

Решение об окончании испытательного срока принимал Генеральный директор на основании оценки выполнения работником индивидуального плана работы, поступивших от непосредственного руководителя отдела и менеджера по персоналу. Оценка прохождения сотрудником испытательного срока представлен в Приложении Г. Бланк оценки представлен в Приложении 5.

Приложение 5

БЛАНК ОЦЕНКИ

Ф.И.О. работника _________________________________________

Дата начала работы________________________________________

Должность, отдел__________________________________________

Оценка выполнения работником индивидуального плана работы:

Работы по плану выполнялись в срок, с высоким качеством, качественно и своевременно также выполнялись внеплановые работы и отдельные задания руководства
Работы по плану в основном выполняются с удовлетворительным качеством, сроки выдерживались не всегда, тем не менее внеплановые работы и задания выполнялись качественно и в срок.
Работы по плану выполнялись с удовлетворительным качеством, сроки редко выдерживались, внеплановые работы выполнялись без соблюдения сроков и не всегда с удовлетворительным качеством
Выполнение работ по, как правило, отставало от намеченных сроков, были случаи не выполнения, серьезные нарекания по качеству, внеплановые работы и задания не выполнялись вообще, или выполнялись с низким качеством и без соблюдения сроков.

Оценка:

2.1 Уровень профессиональной компетентности

Отличные профессиональные знания, широкий кругозор, опыт практической работы достаточен
Знания, ограниченные рамками выполняемой работы
Общие и профессиональные знания недостаточны. Отсутствуют навыки практической работы

2.2 Эффективности работы

Быстрое и качественное выполнение работы при отличных результатах, отсутствие ошибок
Без затруднения выполняет стандартные задания, допускает незначительные ошибки
Отличается медлительностью, часто ошибается, постоянно испытывает потребность в посторонней помощи

2.3 Отношение к работе

Проявляет активный интерес к работе, энтузиазм, энергичен и инициативен
Добросовестен в пределах установленных требований, не проявляет особой инициативы
Отсутствует интерес к работе, пассивен и безынициативен

2.4 Интеллект, понятливость

Способность к анализу, гибкость мышления, умение хорошо изъясняться и ориентироваться в новом предмете
Понимание обычных заданий после объяснений, правильные заключения и выводы по результатам
Плохая ориентация в сути вопросов, отсутствие желания думать, неспособность излагать свои мысли

2.5 Надежность

Отличается высокой степенью надежности, никогда не подводит, строго хранит конфиденциальную информацию
Редко подводит, обычно надежен, но требует постоянного контроля
Ненадежен, нельзя положиться, не аккуратен при хранении конфиденциальной информации

2.6 Взаимоотношения с коллегами по работе

Хорошие отношения с коллегами, умение работать в команде, тактичность, доброжелательность
Нейтральные отношения с коллегами, некоторые моменты в поведении требуют корректировки
Трения с коллегами, нежелание сотрудничать, не тактичность

Считаю целесообразным

Продолжить трудовые отношения с работником в должности
Расторгнуть трудовые отношения с работником по итогам мини оценки на испытательном сроке

_______________ ______________ _________________

Ф.И.О., должность подпись Дата

Проведенная программа адаптации привела к следующим результатам:

1. Разработанный график адаптации позволил наставнику быть в курсе всех изменений, происходящих с новичком, вводить его в суть дела в более короткие сроки, а также предоставлять всю необходимую для него информацию, которой ранее не давали.

2. Новый сотрудник получил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, - подтверждением этому является проведенная сделка, не менее трех договоров в работе;

3. Знакомство с корпоративными документами фирмы, знание истории её развития, помогло специалисту быстрее психологически адаптироваться.

4. Ясная постановка задач на испытательный период позволила значительно снизить уровень тревожности у нового сотрудника, а самое главное - появилось осознание чётких требований, предъявляемых компанией к нему.

5. Промежуточное подведение итогов прохождения испытательного периода предоставило возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику - обозначить сложности и попросить помощи в «узаконенной» форме.

6. Работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

7. В период адаптации были установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

8. Специалист выразил желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

По мере внедрения новой адаптационной системы руководство компании «Радио СИ» столкнулось с рядом трудностей:

1. Крайне сложно замотивировать высококвалифицированного сотрудника быть наставником.

2. Соблюдение сроков постановки задач, установление критериев прохождения испытательного периода требуют со стороны отдела персонала дополнительного контроля. Руководители отделов с большой неохотой разрабатывают график адаптации нового сотрудника до начала его работы.

3. Не всегда удаётся у старых сотрудников компании создать благожелательный настрой и готовность помочь новому сотруднику.

Внедрению системы адаптации предшествовала работа по анализу текучести кадров в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках. Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа начала действовать во всех отделах, что позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

В данной дипломной работе рассмотрена проблема адаптации персонала холдинговой компании «Медиа Лайн». Процессы, происходящие в ООО «Радио СИ» типичны и для других предприятий города, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, рассмотрены понятия адаптации и дано рабочее определение, описаны аспекты, система управления адаптацией персонала, исследуется опыт зарубежных и российских компаний по данной проблематике, исследуются методы оценки работы по адаптации.

Во второй главе был выполнен анализ деятельности организации

ООО «Радио СИ». Дана характеристика компании, рассмотрены основные преимущества радиостанции. Проанализирована система управления персонала и изучена характеристика персонала по полу, возрасту, образованию. Проанализировано выбытие персонала в организации ООО «Радио СИ» по собственному желанию и в период адаптации за 2005-2009г. Разработано положение по адаптации персонала, которое апробировано на менеджере по продажам из коммерческого отдела ООО «Радио СИ». Результаты внедрения проанализированы и на их основании сделаны выводы:

1. Сложно замативировать высококвалифицированного сотрудника быть наставником, т.к. высока степень загруженности работой.

2. Соблюдение сроков постановки задач, установление критериев прохождения испытательного периода требуют со стороны отдела персонала дополнительного контроля. Руководители отделов с большой неохотой разрабатывают график адаптации нового сотрудника до начала его работы.

3. Не всегда удаётся у опытных сотрудников компании создать благожелательный настрой и готовность помочь новому сотруднику.

Для повышения эффективности адаптации персонала в ООО «Радио СИ» даны следующие рекомендации:

1. В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации.

К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника.

2. Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. В разработанном положении об адаптации рассмотрены вопросы организации наставничества.

Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.

3. Следует включить в функциональные взаимосвязи между подразделениями организации элементы организации труда с тем, чтобы все подразделения, даже не контактирующие друг с другом по другим основаниям чувствовали себя частями единой системы организации, стимулирования труда, что, безусловно, повысит эффективность процесса адаптации работников любого из них в организации в целом.

4. На предприятии необходимо наладить систему материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально.

5. Новым сотрудникам необходимо предоставлять методическую литературу по специфике их деятельности, которая бы помогла быстрее адаптироваться к своим профессиональным обязанностям.

6. Необходимо осуществить материальное стимулирование наставников.

При внедрении этих рекомендаций процесс адаптации для сотрудников будет менее трудным.

Рекомендации по совершенствованию системы адаптации находятся на рассмотрении у Генерального директора.

БИБЛИОГРФИЧЕКИЙ СПИСОК

1 В.М. Анисимова. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. / - М.: Под общ. ред. - ИНФРА , 1999г.

2 Репин Н. Управление человеческими ресурсами; Система качества ООО «Радио СИ» ВМ3001-Е, 15.10.2008г.

3 Репин Н. Положение по обучению и развитию компании; Система качества ООО «Радио СИ» ВМ3410-Е, 15.10.2008г.

4 Трудовой кодекс, Выпуск 5/ М.: Изд. Сибирское университетское издательство Новосибирск, 2007г.

5 Устав, Общества с ограниченной ответственностью ООО «Радио СИ», Екатеринбург, 2007г.

6 Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003г.

7 Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 1998- 280с.

8 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002г.

9 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003г.

10 Володина Н. «Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала» / - М.: Изд. Head Hunter 2007- 117с.

11 Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономике; опыт ФРГ/ -М.: Изд. Дело, 2003г.

12 Виханский О. С. Наумов А. И. - Менеджмент/ - М.: Гардарики, 2003-98с.

13 Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации./ -М. :Наука, 1991 г.

14 Деслер Г. Управление персоналом./ - М.: Бином, 1999г.

15 Драккер П. Управление, нацеленное на результаты /- М.: Технологическая школа, 1992г.

16 Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии./ - М.: ГАУ, 2000г.

17 Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США./ - М.: Наука, 2005г.

18 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА М, 2003г.

19 Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2002г.

20 Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ - М.: Изд. ОЛЬИС, 2000г.

21 Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/ - М.: Изд-во РЭА, 1999г.

22 ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: Учебное пособие./ - М.: МИЭТ, 2000г.

23 Марра, Г. Шмидта, Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / - М.: Под ред. Издательство МГУ. 1997.

24 Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства./ - М.: Изд-во РЭА, 1999г.

25 Максимцова М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент/ - М:, Изд. ЮНИТИ, 2001г.

26 Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия/ - М.: Изд. ИНФРА-М, 1999г.

27 Мескон М.Х. Основы менеджмента/ пер. с англ.- М:, Изд. Дело, 1999г.

28 Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, Экономика труда и социально - трудовые отношения / - М.: Под ред. МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

29 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002г.

30 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002 - 389с.

31 Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М: ГАУ; Варяг, 1996.

32 Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова - Ленина, 2004 - 232 с.

33 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/ - М.: Изд. Дело, 2001 - 397 с.

34 Плешин И.Ю. Управление персоналом/- М.: Изд. Прогресс, 2002 -485 с.

35 Попов С. А. Стратегическое управление./ - М.: ИНФРА-М, 2000г.

36 Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией/- М.: Изд. ИНФРА, 2002г.

37 Поршнева А.Г., Разу М.Л., Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал/ - М.: Изд. ГАУ, 2003г.

38 М.Ю. Рогожин, Управление персоналом / - М.: Изд. Альфа - Пресс, 2009г.

39 Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ - М.: Изд. АКАЛИС, 2003г.

40 Филина Ф.Н., Справочник кадровика, полное практическое руководство/ М.: Москва 2007г.

41 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. /- М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1996.

42 Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11

43 Захарова Зоя, Адаптация: строим вместе // Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 8-2007г.

44 Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика - 2001г.-№ 6

45 Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом - 2004 - №13.

46 Тананов В.М., Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала // Журнал «Справочник по управлению персоналом», номер 2-2002г.

47 Тихоненко Елена, Адаптация торгового персонала // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 11-2006г.

48 Петрушева Л.М., Адаптационная система: практика внедрения // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 1-2003г.

49 Юрасов Игорь, Мониторинг адаптации «синих воротничков» // Журнал «Справочник по управлению персоналом», 9-2006г.

50 МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом - 2000 - №11

51 Волина В.А. Методы адаптации персонала // «Управление персоналом» 1998г. - №13

52 Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003г.