Система управления персоналом: проблемы создания и функционирования

Основной фабулой нашей исследовательской работы является тот факт, что главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

В качестве методического инструментария в исследовании использовано анкетирование персонала организации и интервьюирование.

Объектом исследования стали руководители и менеджеры высшего звена.

Отбор испытуемых в выборочную совокупность осуществлен методом выборки. Выборка - это часть генеральной совокупности людей (работников организации), которых непосредственно опрашивают, тестируют.

В выборку вошли 25 человек - это члены совета директоров, правления и менеджмента.

На основании данных анкетирования нами составлена сводная табл. 3.3.

Таблица 3.3

Характеристики респондентов организации ОАО «СУЭК»

	Характеристики выборки	Количество респондентов (чел.)	% от числа опрошенных
1	2	3	4
1.	Пол, в т.ч. -муж. -жен.	22 3	88 12
2.	Возраст, в т.ч. -20-25 лет, -26-30 лет, -31-35 лет, -36-40 лет -41-50 лет -51-60 и старше	3 7 10 5	12 28 40 20
3.	Образование, в т.ч. -среднее, -среднее специальное, -неоконченное высшее, -высшее, -два высших образования, -имеют ученую степень.	6 12 7	24 48 28
4.	Стаж работы в организации, в т.ч. -менее 1года. -1-3 года, -3-5 лет, -6-10 лет и т.д.	2 6 17	8 24 68
5.	Категории персонала, в т.ч. -руководители, -специалисты, -менеджеры	10 6 9	40 24 36

В исследовании нами была использована анкета испытуемых из группы выборки.

Результаты полученных данных представлены в виде таблиц и диаграмм.

Возрастная структура опрошенных представлена на рис. 3.2.



Рис. 3.2 Возрастная структура опрошенных, %

Таким образом, в возрастной структуре доминируют респонденты в возрасте 41-50 лет, которые имеют не только профессиональный, но и жизненный опыт.

Качественный состав руководящих кадров представлен на рис. 3.3.

Рис. 3.3 Качественный состав руководящих кадров ОАО «СУЭК»

Из рисунка 3.3. мы видим, что в структуре руководящих кадров преобладают люди, имеющие два высших образования, что может говорить о высокой квалификации персонала организации.

Состав кадров предприятия по половой принадлежности представлен рисунком 3.4.



Рисунок 3.4. Состав руководящих кадров ОАО «СУЭК» по половой принадлежности

Мужчины занимают основные ведущие позиции на предприятии ОАО «СУЭК». Доля женщин в руководстве компаний невелика. Объяснить это можно тем, что женщина чаще совершает выбор между карьерой и личными ценностями.

Характеристика опрошенных респондентов по стажу работы представлена на рисунке 3.5.

Рисунок 3.5. Характеристика респондентов по стажу работы

Согласно таблице и рисунку 3.5. можно сделать вывод, что стаж работы на предприятии ОАО «СУЭК» большинства опрошенных составляет 6-10 лет, т.е. это люди, хорошо знающие особенности предприятия, имеющие большой жизненный и производственный опыт, а следовательно, люди, составляющие прочную основу для успешной деятельности предприятия.

По категориям персонала состав опрошенных респондентов можно соотнести так:

Рисунок 3.6. Категории персонала

Так как в выборе участвовали сотрудники ОАО «СУЭК» относящиеся к высшему звена управления, то и категории опрошенного персонала представлены руководителями, специалистами и менеджерами.

По результата анкетирования составлена сводная табл. 3.4.

Таблица 3.4

Результаты анкетирования сотрудников ОАО «СУЭК»

№	Содержание вопроса и вариант ответа	Количество респондентов, человек	% от числа опрошенных
1	Служба персонала: а) занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения и т.п. б) личным учетом и обучением в) аттестацией г) выполняет также одну-две другие функции д) выполняет 8 стандартных функций (они перечислены в п.п. а-г) е) выполняет более 8 функций	1 - - - 16 8	4,0 - - - 64,0 32,0
2	Прием на работу: а) осуществляется сам собой, без участия службы персонала б) по объявлению в) по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями г) через краткие публикации объявления д) благодаря подробным публикациям с перечнем требований работникам е) существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников ж) он подбирает большую часть работников	- 2 8 - - 8 7	- 8,0 32,0 - - 32,0 28,0
3	Комплектование подразделений: а) проводится чисто случайно и только по профессиональному принципу б) руководитель «на глаз» старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать в) существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему ещё не применяли г) такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях д) эти методы используются в обязательном порядке	- - 6 4 15	- - 24,0 16,0 60,0
4	Должностные инструкции: а) отсутствуют б) существуют для отдельных сотрудников в самом общем виде в) для многих сотрудников в самом общем виде г) для немногих, но с очень подробным перечнем, дополненным регламентом, контактами и режимом работы е) практически такие инструкции введены повсеместно	- - 5 5 15	- - 20,0 20,0 60,0
5	Обучение персонала а) отсутствует б) касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям в) эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации г) лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылают многих сотрудников д) существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу е) такая система охватывает весь без исключения персонал	- 2 3 4 6 10	- 8,0 12,0 16,0 24,0 40,0
6	Должностное продвижение: а) дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства б) зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику в) зависит от конкретных руководителей, которые принимают объективные, но волевые решения г) производятся на конкурсной основе, но чисто формально д) на конкурсной основе по объективным критериям е) существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие	- 4 4 - 10 7	- 16,0 16,0 - 40,0 28,0
7	Аттестация: а) не проводится б) проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала в) для большинства категорий персонала, но чисто формально г) практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно д) по этим же методикам - регулярно, строго каждый 3-5 лет е) по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов каждые 3 года	- - - 7 12 6	- - - 28,0 48,0 24,0
8	Увольнение: а) осуществляется просто, без проволочек и является рутиной б) руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию в) работники службы персонала и руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения г) каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на заработке работников службы персонала	- 7 14 4	- 28,0 56,0 16,0
9	При сокращении штатов: а) работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству б) увольняющихся предупреждают об этом заранее в) им стараются подыскать какую-нибудь другую работу г) ищут им другую работу и обязательно по специальности д) профориентируют и в случае необходимости дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием	- 2 2 6 15	- 8,0 8,0 24,0 60,0
10	Как вы считаете, достаточно ли ценят ваш труд Да Нет Затрудняюсь ответить	8 1 16	32,0 4,0 64,0
11	Специалисты Вашей квалификации на других предприятиях получают зарплату: а) примерно такую же б) выше в) ниже г) затрудняюсь ответить	5 - 9 11	20,0 - 36,0 44,0

Согласно результатам анкетирования сотрудников предприятия ОАО «СУЭК» можно сделать выводы о работе кадровой службы организации.

Как считает большинство опрошенных (64 % респондентов) кадровая служба занимается следующими вопросами:

· Оформлением приема, перемещения, увольнения сотрудников;

· Личным учетом и обучением;

· Аттестацией персонала.

32 % опрошенных считают, что функции кадровой службы не ограничиваются вышеназванным набором, они гораздо шире и объемнее.

Лишь 4 % опрошенных полагают, что деятельность кадровой службы ОАО «СУЭК» сводится только к лишь процедурами оформления приема и перемещения, а также увольнения сотрудников организации, т.е. деятельность кадровой службы ограничена простым делопроизводством.

Осуществление процедуры приема на работу осуществляется путем:

· Подачи объявлений о наборе новых сотрудников (8 % опрошенных);

· По договорам с другими организациями, ведомствами и учебными заведениями (32 %);

· Является результатом деятельности специального сотрудника кадровой службы, который подбирает небольшую часть персонала (32 %);

· 28 % опрошенных считают, что такой сотрудник набирает большую часть работающих на предприятии.

Мы выяснили, что комплектование подразделений происходит с помощью использования методов психологической совместимости. Однако результативность и часто применения данных методов, по результатам опроса сотрудников выглядит так:



Рисунок 3.7. Использование методов психологической совместимости в работе кадровой службы предприятия

Работниками кадровой службы разработаны и применяются должностные инструкции. Согласно результатам опроса:

· Кадровые инструкции применяются для многих работников в самом общем виде (20 %);

· Кадровые инструкции применяются для немногих сотрудников, но с очень подробным перечнем (20 %);

· Такие инструкции введены повсеместно (60 %).

Можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «СУЭК» должностные инструкции применяются повсеместно.

Предприятием ОАО «СУЭК» разработан комплекс мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала. В общем виде по результатам анкетирования сотрудников процесс обучения персонала можно представить так:

Размещено на http://www.allbest.ru/

62

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.8. Обучение персонала

Компания ОАО «СУЭК» является большой, динамично развивающейся компанией. Руководство компании ценит отличных сотрудников, на предприятии разработана система мотивации, одним из звеньев которой является продвижение по службе. Согласно результатам анкетирования продвижение по службе на предприятии ОАО «СУЭК»:

· зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику (16 % респондентов);

· зависит от конкретных руководителей, которые принимают объективные, но волевые решения (16 %);

· происходит на конкурсной основе по объективным критериям (40 %);

· существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие (28 %).

В целях оценки соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности на предприятии ОАО «СУЭК» регулярно проходят аттестации персонала. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Являясь сплоченной командой, ОАО «СУЭК», а именно кадровая служба предприятии стоит на страже сохранения кадров. Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию. Работники службы персонала и руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения. Каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на заработке работников службы персонала

При вынужденном сокращении штатов увольняющихся предупреждают об этом заранее. Им стараются найти какую-нибудь другую работу, как правило, по специальности, профориентируют и в случае необходимости дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием.

В ходе анкетирования респондентам был задан вопрос, достаточно ли ценят их труд на предприятии? Результат данной позиции представим в виде графика.

Рисунок 3.9. Оценка работы респондентов

Так же в ходе исследовательской работы проведен опрос (интервьюирование) двух менеджеров.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Система управления персоналом в ОАО «СУТЭК» работает слаженно и организованно. Система управления персоналом ОАО «СУТЭК» ориентирована прежде всего на человеческий капитал.

В большом объеме проводятся курсы повышения квалификации и переквалификации сотрудников. Налажены связи с высшими учебными заведениями, которые занимаются подготовкой будущих кадров для предприятия. Программы эти финансируются ОАО «СУТЭК».

Предприятием разработана и приводится в жизнь система премирований и наград. Приоритетами внутренней социальной политики, наряду с уже названными выше, являются

· Обеспечение оптимального возрастного и профессионального состава в трудовых коллективах Компании;

· Формирование отношений социального партнерства, взаимной ответственности и доверия;

· Лояльность персонала, стабильная и позитивная социальная обстановка;

· Модернизация социальных технологий, их соответствие уровню компании мирового класса.

Несомненно, что и в деятельности службы управления кадровой политикой ОАО «СУТЭК» имеются негативные моменты.

К основным проблемам управления персоналом ОАО «СУТЭК» отнести следующее:

1. Появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников.

2. Рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений.

3. Переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала.

4. Сложные условия кризисной ситуации в стране.

Решение данных проблем должно стать первоочередной задачей в деятельности служб управления персоналом ОАО «СУТЭК».

ГЛАВА 4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ СОЗДАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.

Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для предприятий одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности внутрифирменных систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента. Осуществить это можно только с использованием единой методологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлением персоналом. В качестве такой методологии можно рассматривать системный подход, обеспечивающий возможность как комплексного исследования системы управления персоналом в целом, так и важнейших ее составляющих в отдельности: целей, организационной структуры, функций, технологии управления, персонала и др.

В этом случае процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления, и состоящую из взаимосвязанных структурных элементов.

В качестве инструментария, позволяющего выявлять противоречия и узкие места исследуемой системы, необходимо рассматривать диагностический анализ, основанный на сочетании свойств ряда методов структурного анализа: структуризации целей, организационного моделирования, экспертно-аналитического метода и метода аналогий.

При этом диагностическое исследование целесообразно осуществлять путем последовательного изучения и реализации трех взаимосвязанных направлений:

1) синтеза структуры системы управления;

2) исследования методологической базы системы управления персоналом;

3) синтеза структуры системы управления персоналом.

В ходе нашего исследования мы выявили основные проблемы в деятельности службы управления персоналом ОАО «СУЭК». В соответствии с данными проблемами нами предложены пути решения этих проблем.

1. Проблема появления дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников. Решением данной проблемы должно стать разработка программ обучения специалистов компании, переквалификация специалистов, возможность становления семейственности в профессиях (чтобы знания передавались от отца к сыну и т.д.).

В компании должна существовать понятная и известная всем программа обучения и развития персонала, как минимум, на год.

Система обучения должна основываться на определении и анализе потребностей в обучении компании как целостного организма исходя из ее стратегии, а не на определении потребностей в обучении каждого отдельного сотрудника

В компании обязательно системное развитие и обучение сотрудников не только в области профессиональных знаний, но и практических навыков и умений.

Обучение должно строиться по принципу слоеного пирога: на обучение направляют категории, группы сотрудников, а не отдельных сотрудников. В жизни, как правило, бывает все наоборот: учат или самых успешных, ключевых или, наоборот, подтягивают малоэффективных, неквалифицированных

Обучение начинается «сверху - вниз»: от топ-менеджмента к рядовому персоналу, а не наоборот.

2. Проблема рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений. На предприятиях ОАО «СУЭК» данная программа решается с помощью развития целевой программы обучения в профильных вузах. Установлено тесное сотрудничество с профессиональным училищем № 38, горнотехническим колледжем, идет целевое обучение студентов в стенах базового Кузбасского государственного технического университета, действует Корпоративный университет. Такая система образования и обучения на предприятии способствует:

· созданию единой управленческой культуры внутри компании;

· выработке единых стандартов качества работы с клиентами;

· созданию кадрового резерва;

· удержанию ценных сотрудников через мотивацию развития;

· снижению риска потери знаний, разрыва технологической цепочки при уходе сотрудника;

· изменению самой компании через какое-то время: она становится самообучающейся.

3. Проблема перехода на новые виды деятельности, и связанная с этим быстрая смена технологий производства влечет за собой необходимость увольнения по этим причинам части персонала. В этой связи опять же коснемся стратегии компании ОАО «СУЭК» в сфере повышения профессионализма сотрудников. Организуются семинары и курсы не для отдельных сотрудников, а для групп. Данная работа должна проводиться с увеличением масштабов, для покрытия дефицита компании в профессиональных кадрах.

4. Проблема экономического кризиса в стране. Должны быть обеспечены условия для сохранения кадров, знаний и технологий и их использования в перспективных направлениях расширения нового технологического уклада и создания заделов для становления следующего.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др.

Управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако управление персоналом - это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Исходя из целей нашего исследования и опираясь на исследовательскую часть работы, мы можем сделать вывод, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Кадровый потенциал предприятия ОАО «СУЭК» в полной мере соответствует стратегическим целям в области повышения квалификационных характеристик кадров предприятия.

Эффективность управления персоналом ОАО «СУЭК», наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ЭЛЕКТРОННЫХ РЕСУРСОВ

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. -- М.: Генезис, 2005. -- 248 с.

2. Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. -- М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с.

3. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом / Г.Х. Бакирова .-- СПб.: Речь, 2004 .-- 396 с.

4. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами / Г.Х. Бакирова .-- СПб. : Речь, 2003 .-- 149 с.

5. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин .-- М. : Юристъ, 2001 .-- 495 с.

7. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономистъ, 2006. -- 670 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для студ. экон. специальностей вузов / И. Н. Герчикова .-- 3-е изд. перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2002 .-- 501 с.

9. Десслер, Гари. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. с 9-го англ. изд. Д. П. Коньковой под общ. ред. И. М. Степнова .-- М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004 .-- 799 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

11. Майкл Армстронг Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

12. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

13. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000. - 256 с.

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. -- М. : Аспект Пресс, 2000 .-- 277 с.

15. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

16. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2008. - 556 с.

17. Скопылатов И. А., Ефремов, О. Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов вузов. - СПб.: Издательство Смольн.ун-та, 2000. - 399 с.

18. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. - 536 с.

19. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с.

20. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / Ю.А.Цыпкин .-- М. : ЮНИТИ, 2001 .-- 445 с.

22. Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А.Чижов .-- М. : Экзамен, 2000 .-- 351с.

23. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом / Е.С. Яхонтова .-- СПб. и др. : Питер, 2003 .-- 272 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета

1. Укажите Ваш пол: а) мужской; б) женский

2. Укажите Ваш возраст: а) 18-23; б) 24-45; в) 46-65

3. Укажите Вашу должность: _________________

4. Укажите Ваше образование: _________________

5. Укажите Ваш стаж работы:___________________

Ниже представлены позиций, в каждой из которых содержатся 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в Вашей организации.

1. Служба персонала:

а) занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения и т.п.

б) личным учетом и обучением

в) аттестацией

г) выполняет также одну-две другие функции

д) выполняет 8 стандартных функций (они перечислены в п.п. а-г)

е) выполняет более 8 функций

2. Прием на работу:

а) осуществляется сам собой, без участия службы персонала

б) по объявлению

в) по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями

г) через краткие публикации объявления

д) благодаря подробным публикациям с перечнем требований работникам

е) существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников

ж) он подбирает большую часть работников

3. Комплектование подразделений:

а) проводится чисто случайно и только по профессиональному принципу

б) руководитель «на глаз» старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать

в) существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему ещё не применяли

г) такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях

д) эти методы используются в обязательном порядке

4. Должностные инструкции:

а) отсутствуют

б) существуют для отдельных сотрудников в самом общем виде

в) для многих сотрудников в самом общем виде

г) для немногих, но с очень подробным перечнем, дополненным регламентом, контактами и режимом работы

е) практически такие инструкции введены повсеместно

5. Обучение персонала

а) отсутствует

б) касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям

в) эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации

г) лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылают многих сотрудников

д) существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу

е) такая система охватывает весь без исключения персонал

6. Должностное продвижение:

а) дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства

б) зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику

в) зависит от конкретных руководителей, которые принимают объективные, но волевые решения

г) производятся на конкурсной основе, но чисто формально

д) на конкурсной основе по объективным критериям

е) существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие

7. Аттестация:

а) не проводится

б) проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала

в) для большинства категорий персонала, но чисто формально

г) практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно

д) по этим же методикам - регулярно, строго каждый 3-5 лет

е) по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов каждые 3 года

8. Увольнение:

а) осуществляется просто, без проволочек и является рутиной

б) руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию

в) работники службы персонала и руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения

г) каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на заработке работников службы персонала

9. При сокращении штатов:

а) работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству

б) увольняющихся предупреждают об этом заранее

в) им стараются подыскать какую-нибудь другую работу

г) ищут им другую работу и обязательно по специальности

д) профориентируют и в случае необходимости дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием

10. Как Вы считаете, достаточно ли ценят Ваш труд:

	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
Коллеги
Руководители отдела
Руководители предприятия

11. Специалисты Вашей квалификации на других предприятиях получают зарплату:

а) примерно такую же

б) выше

в) ниже

г) затрудняюсь ответить

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Интервью с менеджером (руководителем предприятия)

1. Определена ли на предприятии кадровая политика?

2. Существует ли на Вашем предприятии кадровая служба?

3. Как устроена ваша кадровая служба?

4. Назовите основные функции кадровой службы и направления в работе с персоналом организации.

5. Как вы оцениваете эффективность работы кадровой службы?

6. Какие способы мотивации сотрудников применяет кадровая служба?

7. Как проводится аттестация на предприятии? Как часто?

8. Как проходит адаптация новых сотрудников?

9. Использует ли Ваша кадровая служба какие-либо кадровые технологии?

10. Проводит ли Ваша организация внутрикорпоративное обучение, и кто этим занимается?

11. На каких документах основывается работа кадровой службы вашего предприятия?

12. Разработаны ли на Вашем предприятии должностные инструкции?

13. С какими подразделениями на предприятии взаимодействует кадровая служба?

14. Кто занимается карьерой сотрудников на Вашем предприятии?

15. Как происходит найм работников на вакантные должности?

16. Какова процедура увольнения работников на Вашем предприятии?

17. Какова численность сотрудников кадровой службы?

18. Кто возглавляет кадровую службу?

19. Каковы требования к претенденту на руководящую должность?

20. Каковы, на Ваш взгляд, основные цели работы кадровой службы Вашего предприятия?

21. Каковы перспективы кадровой службы?

Размещено на Allbest.ru