Совершенствование системы мотивации персонала в ООО "ЛА-ТУР", г. Краснодар

Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы. Это может значительно отразиться на финансовых показателях компании, поскольку, теряя ценного сотрудника, сложно бывает найти ему достойную замену в сжатые сроки. Формируя постоянный коллектив, руководитель вкладывает в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном [30].

Нематериальное стимулирование работников, которое является мощным фактором, способствующим эффективному выполнению служебных обязанностей, является одним из ключевых элементов корпоративной культуры. А введение нематериальных стимулов, не касающиеся каких-либо расходов работодателя, особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования [24].

3.3 Рекомендации по внедрению системы мотивации персонала

Внедрение системы мотивации положительно влияет на дальнейшее развитие компании. При этом необходимо понимать, что внедрение - это достаточно длительный и сложный процесс. При внедрении системы мотивации, основанной на стратегии развитии организации с учетом индивидуальных и общих результатов работы подразделений и предприятия в целом, рекомендуется выполнить следующие шаги:

1) определить план перехода на новую систему мотивации персонала. При внедрении новой системы в одном из подразделений иногда используется быстрый переход, то есть единовременный перевод всех сотрудников подразделения на новую систему мотивации. Однако даже в рамках одного подразделения такое внедрение, скорее всего, приведет к крайне нежелательным социальным последствиям. Поэтому более предпочтительным является постепенный переход;

2) закрепить новые механизмы мотивации во внутрифирменном нормативном документе, отвечающем требованиям трудового и налогового законодательства;

3) реализовать план перехода на новую систему мотивации персонала. На этом этапе происходит проверка работоспособности новых механизмов мотивации и их оперативная корректировка. Грамотное информирование сотрудников о ходе внедрения позволяет значительно смягчить сопротивление изменениям при широкомасштабном внедрении;

4) оценить эффективность функционирования системы мотивации персонала. Эффективность созданной системы мотивации должна оцениваться по четырем параметрам:

- лояльность персонала;

- продуктивность его деятельности;

- качество труда;

- привлекательность компании на рынке труда.

Лояльность персонала оценивается в течение месяца после внедрения новых мотивационных схем на основании коэффициента текучести. К примеру, после того как было объявлено о новой системе мотивации в компании, где текучесть кадров составляла больше 50%, этот показатель снизился до нуля в течение нескольких недель.

Для оценки продуктивности требуется больше времени, которое зависит от целей системы мотивации. Если сотрудников необходимо ориентировать на увеличение продаж, то, чтобы увидеть результаты, потребуется - квартал или полгода [32].

При введении системы материального стимулирования необходимо помнить:

- мотивы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование для некоторых людей не является мотивацией вообще;

- практически никто и никогда не бывает доволен материальным вознаграждением за свой труд.

Можно выделить четыре наиболее крупных этапа в разработке и внедрении новой системы оплаты труда в ООО «ЛА-ТУР».

Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы мотивации, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение.

Второй этап - разработка положения о внедрении новой системы оплаты труда.

Третий этап - внедрение новой системы материальной мотивации - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, об утверждении разработанного положения. Важно определить дополнительные факторы, влияющие на уровень заработной платы (выслуга лет, уровень образования и т.д.), для избежания несправедливого распределения.

Необходимо информировать сотрудников о его основных принципах. Это помогает избежать риска недопонимания, снимает напряжение в коллективе по поводу «несправедливых» вознаграждений и «неравных» окладов [1]. Знакомить с положением также обязательно при приеме на работу новых сотрудников.

Лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются; Некоторые компании выплачивают премии только потому, что премии должны выплачиваться. Такими действиями руководство расслабляет персонал и происходит демотивация. Если работнику не говорят, за что ему дают премию, то, что руководитель хочет стимулировать!? У каждого сотрудника много разных обязанностей. Он не знает, что для организации важно на этот момент, на что ему нужно приложить больше усилий в этом месяце или квартале. Сотрудник не поймет, за какую деятельность ценит его начальник, и какую пользу он принес компании. Поэтому премии без причины персонал воспринимает не как мотивацию, а как должное [9].

На четвертом этапе анализируется эффективность введённой системы оплаты труда. Через определенное время после внедрения системы (квартал) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических опросов целесообразно дать предварительную оценку нововведению в системе организации материального стимулирования, выявить недоработки и резервы в организации модели, а также внести соответствующие коррективы [1].

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом [39].

Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

Для ООО «ЛА-ТУР» можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг, обучение и регулирование взаимоотношений в коллективе. При разработки и внедрении предложенного для ООО «ЛА-ТУР» проекта новой системы нематериальной мотивации персонала необходимо составить примерный календарный график.

Таблица 4 - Календарный график внедрения нематериальной мотивации

Система нематериального стимулирования должна соответствовать основным требованиям:

- четкость критериев получения вознаграждения, каждый сотрудник должен четко осознавать, за что он получает вознаграждение;

- система нематериального стимулирования должна быть направлена на развитие в сотрудниках лояльности к компании, мотивировать их на успех, а также на развитие креативных качеств, инициативы;

- награждение отличившихся сотрудников необходимо проводить периодически и не реже одного раза в год на торжественных собраниях, посвященных подведению итогов.

Вообще же, при внедрении новой системы мотивации очень важен открытый климат общения в трудовом коллективе: сотрудники должны знать, как идет выполнение плана продаж, кто из сотрудников какие «трудовые подвиги» совершил и каким образом это вознаградится. Такое информирование будет заражать всех сотрудников желанием показать лучшие результаты, быть «не хуже Сидорова», и, соответственно, зарабатывать не меньше. А при системе мотивации, привязанной к выполнению целей компании и достижению плановых результатов, такое стремление сотрудников крайне выгодно для самой компании.

Мотивация персонала является сильным инструментом для достижения целей организации, так как руководители мотивируют подчиненных за действия, которые помогают достичь выполнения планов организации и поставленных целей. Поэтому очень важно, чтобы сотрудники знали, за что именно их благодарит и ценит компания [9].

Заключение

Одним из сложных инструментов в управлении персоналом является мотивация персонала. От того, как выстроена система мотивации компании зависит эффективность деятельности сотрудников по достижению целей компании. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Интересы руководства в эффективной деятельности работников очевидны, как очевидно и то, что время и средства, вложенные в формирование мотивации сотрудников максимально эффективному труду, будут окуплены.

Существует много подходов для построения мотивации организации, при этом для каждой отдельной организации они будут различны. В работе проводилось исследование мотивации персонала для ООО «ЛА-ТУР», включающее анализ существующей системы мотивации персонала фирмы, выявление основных показателей неудовлетворенности трудом персонала, на основе проведенного анкетирования и разработка системы рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала.

В результате проведенного исследования сделаны следующие выводы: на предприятии выявлены определенные недостатки в системе материального стимулирования, также не используется широчайший арсенал методов морального (нематериального стимулирования). Анализ обработанных анкетных данных показывает, что наибольшую значимость для сотрудников представляет блок показателей: перспективы профессионального и служебного роста, высокая заработная плата, интересная и надежная работа, доставляющая удовольствие, уважение окружающих, повышение квалификации и знаний, проявление самостоятельности и инициативы в работе.

На основе информации, собранной и проанализированной в ходе изучения системы мотивации в ООО «ЛА-ТУР», был разработан проект мероприятий, направленный на совершенствование мотивации персонала. Корректирующие мероприятия были предложены для улучшения действующей системы материального стимулирования, а также представлены рекомендации по разработке системы нематериального стимулирования

Предложенные методы стимулирования послужат эффективным мотиватором для персонала ООО «ЛА-ТУР», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы управления персоналом предприятия.

Список использованных источников

1. Базаров Ю.Т. Управление персоналом / Ю.Т. Базаров, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2007.

2. Базылев И.В. Социологическое исследование особенностей карьерного роста / И.В. Базылев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №2. - С. 21 - 25.

3. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - С. 37.

4. Борщов Я. Проблемы мотивации персонала, их решение /Я. Борщов [Электронный ресурс]: berichnow.ru, 2012. - Режим доступа: http://berichnow.ru/motivaciya/problemyi-motivatsii-personala-ih-reshenie. - 02.03.2013.

5. Брасс А.А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник / А.А. Брасс. - М.: Гревцова, 2007.

6. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность / А. Бюссинг. - М.: Добрая книга, 2002.

7. Варенов А.В. Мотивация персонала: игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2009.

8. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов: учебник. - М.: Экономистъ, 2006.

9. Внедрение системы мотивации [Электронный ресурс]: HR RU Управление персоналом, 2010. - Режим доступа: http://hr-ru.com/2010/07/ vnedrenie-sistemy-motivacii/. - 17.02.2013.

10. Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников / Н.В. Демидова. - М.: Дашков и К., 2012.

11. Друкер П. Эффективный управляющий / П. Друкер. - М.: Вильямс, 2007.

12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.:ИНФА, 2006.

13. Иванова С. Мотивация на 100%. А где же кнопка? / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишерз, 2012.

14. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: ИНФРА-М, 2010.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме / А.Я. Кибанов, И.Б. Дураков. - М.: Экзамен, 2005.

16. Кинан К. Эффективная мотивация / К. Кинан. - М.: Рипол Классик, 2006.

17. Клаус К. Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен / К. Клаус. - М.: Альпина Паблишерз, 2008.

18. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А.Н. Кошелев. - М.: Дашков и К, 2009.

19. Кудрявцева Е. Проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях малого и среднего бизнеса / Е. Кудрявцева [Электронный ресурс]: AGO Консалт, 2007. - Режим доступа: http://www.ago-consult.ru/ publications.htm/285. - 18.04.2013.

20. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн. - М.: Гуманитарный центр, 2007.

21. Михаль С. Материальное стимулирование в турфирме/ С. Михаль [Электронный ресурс]: журвариант, 2010. - Режим доступа: http://yourvariant.ru /materialnoe_stimulirovanie_truda_. - 12.04.13.

22. Мотивация персонала [Электронный ресурс]: бекмология, 2011. - Режим доступа:http://becmology.ru/blog/management/motivatcia.htm. - 12.03.2013.

23. Мохова Ю. Турфирма: с чего начать, как преуспеть / Ю. Мохова, Г. Мохов. - М.: Питер, 2010.

24. Нематериальное стимулирование работников [Электронный ресурс]: мы в деле! 2011. - Режим доступа: http://www.myvdele.ru/employers/ advice/. - 12.02.2013.

25. Поршнева А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Экономистъ, 2000.

26. Пустынникова Ю. Почему уходят сотрудники /Ю. Пустынникова // Кадровый менеджмент. - 2010. - №12. - С. 20 - 23.

27. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи. - М: Юнити, 2009.

28. Свиркова Е. Путь к справедливости и достатку / Е. Свиркова, Ю. Пустынникова [Электронный ресурс]: аксима - консалт, 2003. - Режим доступа: http://www.axima-consult.ru/stati-3-26.html. -11.01.2013.

29. Снежинская М. Нет мотива - нет работы / М. Снежинская, О. Кондратьев, Ю. Мелихов. - М.: Альфа, 2005.

30. Стивенсон Н. Как мотивировать людей / Н. Стивенсон. - М.: Олимп-Бизнес, 2004.

31. Тарасова Н.А. Удовлетворенность персонала трудом: понятие и оценка / Н.А. Тарасова [Электронный ресурс]: www.inesp.ru, 2003. - Режим доступа: http://www.inesp.ru/directions/social/publications/publications_detail.php. - 29.06.2007.

32. Терёхин С.Е. Процесс разработки и внедрения системы мотивации персонала к качеству / С.Е. Терёхин, А.Н. Яськин. - М.: ГОУ ВПО Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева, 2008.

33. Управление персоналом в малом бизнесе [Электронный ресурс]: vadim-galkin.ru, 2012. - Режим доступа: http://vadim-galkin.ru/business-basics/malyj-biznes/upravlenie-personalom-v-malom-biznese/. - 04.03. 2013.

34. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2002.

35. Фишман И.С. Управление персоналом / И.С. Фишман. - М.: Учебная литература, 2007.

36. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / Р. Хендерсон. - М.: Питер, 2004.

37. Чайникова Л.Н. Конкурентоспособность предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Чайникова, В.Н Чайников. - М.: Тамб. гос. техн. ун-та, 2007.

38. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.

39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес школа, 2002.

40. Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. - М.: Питер, 2003.

41. Эффект от управления персоналом и мотивацией труда [Электронный ресурс]: энциклопедия менеджмента, 2011. - Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/effekt-ot-upravleniya-personalom-i-motivaciej-truda.html. - 20.04.2013.

Размещено на Allbest.ru