Управление кадровой политикой организации ОАО "Ростелеком"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Аналитическая часть

1.1 Характеристика ОАО «Ростелеком»

1.1.1 Историческая справка, современные данные, перспективы развития

1.1.2 Организационная структура управления

1.1.3 Характеристика услуг и их потребителей

1.2 Анализ использования персонала в ОАО «Ростелеком»

1.2.1 Анализ основных технико-экономические показателей работы ОАО «Ростелеком» за 2007-2009 г. г

1.2.2 Анализ структуры персонала по категориям ОАО «Ростелеком»

1.2.3 Анализ структуры персонала по возрасту ОАО «Ростелеком»

1.2.4 Анализ структуры персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком»

1.2.5 Анализ движения персонала ОАО «Ростелеком»

1.2.6 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой, использования рабочего времени и уровни производительности труда

1.2.7 Анализ уровня оплаты труда

1.3 Выводы по результатам анализа

2. Проектная часть

2.1 Разработка методов Assessment Center для ОАО «Ростелеком»

2.2 Система аттестации персонала в ОАО «Ростелеком»

2.2.1 Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации

2.3 Ежегодное премирование работающих в ОАО «Ростелеком».

3. Безопасность и экологичность проектных решений

3.1 Анализ опасных и вредных факторов действующих на операторов

3.2 Мероприятия по безопасности труда

3.3 Организация рабочих мест в помещении

3.4 Создание рационального освещения рабочих мест

3.5 Рекомендации по оптимизации микроклимата

3.6 Эргономические требования к организации рабочего места

3.7 Безопасность труда при работе с ЭВМ

3.8 Мероприятия по технической эстетике

3.9 Защита от шума

3.10 Защита от вредных факторов

3.11 Экологичность решений. Экологически опасные объекты региона

3.12 Электробезопасность

3.13 Мероприятия по пожарной безопасности

3.14 Общие рекомендации по безопасности труда

3.15 Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения мероприятий, направленных на сохранение здоровья и работоспособность персонала

Заключение

Список использованной литературы



Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Актуальность темы обусловлена необходимостью проведения грамотной кадровой политики, как одного из приоритетных условий успешной производственной деятельности и оптимизации использования человеческих ресурсов.

Достаточная обеспеченность компании нужными трудовым ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.

В работе использованы труды Базарова Т.Ю., Веснина В. Р., Кибанова А.Я, Коргова М.А. Липатова В.С., Пугачева В. П., журнальные и газетные публикации.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаю, что исследование и анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Цель исследования. Основная цель данного проекта: дать оценку трудовых показателей ОАО «Ростелеком», практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий, предложить мероприятия по их улучшению.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1) Проведение анализов:

- анализ основных технико-экономические показателей работы;

- анализ структуры персонала по категориям;

- анализ структуры персонала по возрасту;

- анализ структуры персонала по уровню образования;

- анализ движения персонала;

- анализ обеспеченности предприятия рабочей силой, использования рабочего времени и уровни производительности труда;

- анализ уровня оплаты труда.

2) Разработка мероприятий по улучшению оценки трудовых показателей.



1. Аналитическая часть

1.1 Характеристика ОАО «Ростелеком»

1.1.1 Историческая справка, современные данные, перспективы развития

Днем рождения компании «Ростелеком» может считаться 23 сентября 1993 года. В этот день состоялась государственная регистрация акционерного общества открытого типа «Ростелеком». Значительным событием в истории компании стал выход акций ОАО «Ростелеком» на мировые фондовые биржи (Нью-Йорк, Лондон, Франкфурт). В 1997 году в Федеральной комиссии США по ценным бумагам и фондовым биржам в связи с выпуском американских депозитарных расписок зарегистрировано заявление ОАО «Ростелеком», согласно которому производные ценные бумаги ОАО «Ростелеком», выпущенные на обыкновенные акции компании, допущены на фондовый рынок США.

Первые торги акциями ОАО «Ростелеком» на Нью-Йоркской фондовой бирже состоялись 17 февраля 1998 года.

Разделяя общественную значимость идеи Российского Футбольного Союза создать сильный национальный футбол, в начале 2003 года компания стала Генеральным спонсором Национальной сборной России по футболу.

В 2003 году «Ростелеком» начал предоставлять услугу интеллектуальной сети «Бесплатный вызов» по коду 8-800 в регионах России. «Ростелеком» провел работу по созданию универсального продукта, способного объединить в себе возможности междугородной и международной связи, доступа в Интернет, справочных услуг. Результатом работы стало создание мультисервисной предоплаченной «Карты Связи».

В январе 2004 года агентство Standard & Poor's присвоило «Ростелекому» рейтинг корпоративного управления РКУ на уровне 6,4 по 10-балльной шкале.

Осенью 2004 года «Ростелеком» занял первое место по результатам исследования S&P информационной прозрачности российских компаний. Существующие в компании стандарты финансовой прозрачности и раскрытия информации соответствуют требованиям SEC.

По итогам исследования состояния корпоративного управления в крупнейших компаниях стран с развивающейся экономикой, ежегодно проводимого журналом Euromoney, в 2004 году «Ростелеком» был признан ведущей компанией в регионе Центральной и Восточной Европы и стран СНГ в области корпоративного управления.

Международное рейтинговое агентство Standard & Poor's повысило долгосрочный кредитный рейтинг Компании с «B» до «В+» со стабильным прогнозом. На решение о повышении кредитного рейтинга ОАО «Ростелеком» повлияло снижение финансовых рисков, усиление рыночных позиций, а также улучшение показателей операционной деятельности Компании.

Благодаря масштабным инвестициям в середине 90-х годов, сегодня ОАО «Ростелеком» обладает мощной магистральной сетью связи, охватывающей практически всю территорию России. Общая протяженность сети Компании составляет порядка 200 тысяч километров, при этом уровень цифровизации сети по канало-километрам на конец 2002 года превысил 76%.

Сеть Компании базируется на восьми мощных узлах автоматической коммутации (УАК) и 11 международных центрах коммутации (МЦК). Уровень цифровизации коммутационного оборудования на конец 2002 года превысил 91%.

В 2005 году «Ростелеком» успешно завершил сертификацию системы менеджмента качества (СМК) на соответствие требованиям российского стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Независимым аудитором выступила компания АНО «Сертификационный центр связь-сертификат». СМК генеральной дирекции «Ростелекома» разработана, внедрена и совершенствуется как часть общей системы управления компании с целью обеспечения высокого качества предоставляемых услуг. В основу деятельности СМК положены принципы, отвечающие фундаментальным требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001, принципы международных стандартов ИСО серии 9000.

ОАО «Ростелеком» -- национальный оператор дальней связи Российской Федерации. Компания владеет современной цифровой сетью, позволяющей предоставлять услуги связи в каждом субъекте Российской Федерации. Во всех регионах России ОАО «Ростелеком» -- оператор для операторов, обеспечивающий полный объем потребностей в услугах магистральной сети и объединяющий сети российских операторов в единую национальную сеть. На рынке Москвы ОАО «Ростелеком» предоставляет услуги международной и междугородной связи конечным пользователям, используя инфраструктуру местного оператора связи, и напрямую выставляет счета абонентам. «Ростелеком» имеет прямые международные выходы на сети более 100 операторов в 72 странах, участвует в 30 международных кабельных системах и взаимодействует с 400 международными операторами и компаниями. Компания оказывает услуги на основе собственной транспортной телекоммуникационной сети протяженностью около 150 тыс. км на всей территории России. "Ростелеком" обеспечивает передачу основной доли междугородного и международного трафика, а также работу наземной сети телевизионных и радиовещательных каналов. Компания обеспечивает связь с более чем 200 странами мира.

Абонентская база компании превышает 40 млн. человек.

Доходы от услуг междугородной связи составляют 47% в общем объеме доходов Компании, доходы от услуг международной связи, оказываемых российским операторам и абонентам, -- 24%, доходы от международных операторов за терминацию международного трафика -- 11%. Прочие доходы Компании, включая доходы от сдачи каналов в аренду, телекса, телеграфа, теле- и радиовещания, составляют 18%. Контролируемый государством холдинг ОАО «Связьинвест» является крупнейшим акционером ОАО «Ростелеком» -- ему принадлежит 51% обыкновенных (голосующих) акций Компании. 49% обыкновенных и 100% привилегированных акций ОАО «Ростелеком» находятся в свободном обращении и торгуются на крупнейших фондовых биржах России.

1.1.2 Организационная структура управления

«Ростелеком» организован по принципу территориальных подразделений: 7 региональных филиалов и 2 функциональных филиала. www.rt.ru

Региональные филиалы - это основа компании. Здесь обеспечивается функционирование сети ОАО «Ростелеком» на всей территории России, производятся подключения региональных сетей связи к магистральной сети ОАО «Ростелеком», производятся взаиморасчеты с региональными операторами связи.

Корпоративное управление

Структура корпоративного управления ОАО «Ростелеком» строится на принципах:

- соблюдение прав и интересов акционеров, закрепленных действующим законодательством, нормами и требованиями;

- подотчетность Совета директоров, Генерального директора и Правления Компании акционерам;

- поддержание эффективной системы внутреннего контроля и аудита Компании;

- обеспечение информационной и финансовой прозрачности Компании;

- соблюдение этических норм делового поведения, закрепленных в Этическом кодексе ОАО «Ростелеком»;

- эффективное взаимодействие с сотрудниками Компании в решении социальных вопросов и обеспечение необходимых условий труда.

Корпоративное управление ОАО «Ростелеком» - это набор механизмов, используемых для поддержания адекватного баланса между правами акционеров и действиями совета директоров и исполнительных органов в процессе управления компанией.

Органами управления Общества являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Единоличный исполнительный орган - Генеральный директор;

- Коллегиальный исполнительный орган - Правление.

Общее собрание акционеров

Высшим органом управления ОАО «Ростелеком» является Общее собрание акционеров. ОАО «Ростелеком» соблюдает все необходимые процедуры для равного осуществления прав акционеров по участию в управлении Компанией через принятие решений на Общих собраниях акционеров.

При проведении Общих собраний акционеров Компания придерживается следующих принципов:

· поддержание эффективной процедуры по направлению акционерам предложений по повестке дня Общего собрания акционеров, в том числе по выдвижению кандидатов в члены Совета директоров и члены Ревизионной комиссии;

· подготовка Материалов к Общему собранию акционеров на русском и английском языках и их одновременное распространение среди акционеров;

· распространение информации, касающейся Общего собрания акционеров, через СМИ, веб-сайт Компании в сети Интернет и с помощью непосредственной рассылки информации акционерам (в случае получения от них запроса, оформленного в соответствии с действующим законодательством, нормами и требованиями);

· наличие контактной информации в распространяемых материалах и доступность Корпоративного секретаря и/или Отдела корпоративных действий Компании по вопросам, связанным с соблюдением прав акционеров;

· выбор времени и места проведения Общего собрания акционеров таким образом, чтобы участие акционеров в собрании, а также подготовка и проведение собрания для Компании не были сопряжены с неоправданными материальными и временными затратами;

· приглашение на Общее собрание акционеров членов Совета директоров и Правления, Генерального директора, членов Ревизионной комиссии и представителя независимого аудитора.

Совет директоров

Совет директоров является коллегиальным органом управления Компании, который осуществляет общее руководство ее деятельностью по вопросам, отнесенным к компетенции Совета директоров согласно Уставу и Положению о Совете директоров Компании

Деятельность Совета директоров Компании направлена на достижение максимальной прибыли и увеличение стоимости Компании, обеспечение защиты прав и законных интересов акционеров, а также полноты, достоверности и объективности публичной информации о Компании.

Члены Совета директоров избираются ежегодно на Общем собрании акционеров Компании посредством процедуры кумулятивного голосования.

Единоличный исполнительный орган Общества

Генеральный директор: Колпаков Антон Юрьевич, 1971 г. р.

Генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества в пределах компетенции, определенной Уставом Общества, Положением о Генеральном директоре, а также решениями общего собрания акционеров и Совета директоров. Генеральный директор осуществляет функции председателя Правления Общества.

Правление

Правление является коллегиальным исполнительным органом Компании, который осуществляет общее руководство текущей деятельностью Компании по вопросам, отнесенным к компетенции Правления согласно Уставу и Положению о Правлении Компании.

Деятельность Правления направлена на обеспечение эффективной работы Компании, оперативное принятие максимально объективных решений в интересах Компании и ее акционеров, а также добросовестное, своевременное и эффективное исполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Компании.

Члены Правления назначаются по решению Совета директоров Компании на срок не более одного года.

Компания также обеспечивает функционирование эффективной системы контроля за финансово-хозяйственной деятельностью ОАО «Ростелеком». Такая система контроля включает в себя деятельность:

- Ревизионной комиссии;

- Независимого внешнего аудитора;

- Комитета по аудиту Совета директоров;

- Структурного подразделения, осуществляющего функции внутреннего контроля.



Рис 1.1 Организационная структура управления ОАО «Ростелеком»

Акционеры

Контролируемый государством холдинг ОАО «Связьинвест» является крупнейшим акционером ОАО «Ростелеком» - ему принадлежит 51% обыкновенных (голосующих) акций Компании. 49% обыкновенных и 100% привилегированных акций ОАО «Ростелеком» находятся в свободном обращении.

Структура акционерного капитала, %:

· ОАО "Связьинвест": 50,67%

· НП "Национальный депозитарный центр": 34,55%

· ЗАО "Депозитарно-клиринговая компания": 5,26%

· ЗАО "ИНГ Банк (Евразия)": 7,59%.

Дочерние и зависимые общества:

· ЗАО "ГЛОБУС-ТЕЛЕКОМ"

· ЗАО "Московский центр новых технологий телекоммуникаций"

· "Зебра Телеком"

· ЗАО "ГлобалТел" (Глобалстар - Космические Телекоммуникации)

Партнеры

Основными партнерами ОАО «Ростелеком» по организации «последней мили» в Москве являются такие компании, как «Совинтел», «Голден Лайн», «Комкор», «Астелит», «Телеком-Центр», «Комбелга».

1.1.3 Характеристика услуг и их потребителей

Владея наиболее мощной и разветвленной волоконно-оптической сетью связи в России, «Ростелеком» является одним из крупнейших игроков на рынке аренды междугородных и международных телефонных каналов связи.

«Ростелеком» предоставляет как традиционные услуги связи (передача междугородного и международного трафика операторов, оказание услуг дальней связи абонентам), так и самые современные, в том числе и на основе интеллектуальной сети связи. И, как подтверждает мировой опыт, в последние годы наиболее активно развиваются рынки новых услуг, основанных на передовых технологиях.

Развитие новых технологий оказывает значительное влияние на телекоммуникационные рынки во всем мире. Одна из характерных тенденций последних лет заключается в том, что наряду с традиционными услугами связи потребители предъявляют все больший спрос на новые виды услуг и дополнительные возможности сервисного обслуживания. Также повышаются требования к качеству и надежности услуг.

Одним из наиболее интересных для компании направлений является стремительно растущий рынок интеллектуальных услуг, ориентированных главным образом на российских корпоративных клиентов. На основе собственной интеллектуальной платформы «Ростелеком» предоставляет такие услуги, как телеголосование, бесплатный вызов, «Карта связи». Кроме того, компания имеет широкие возможности по предоставлению клиентам мультимедийных услуг.

Учитывая, что российский рынок услуг с добавленной стоимостью находится в начальной стадии развития и демонстрирует огромный потенциал роста, в будущем ожидается дальнейшее повышение спроса на интеллектуальные услуги «Ростелекома», что обеспечит увеличение доходов компании.

Дальнейшее продвижение и расширение спектра услуг на базе интеллектуальной сети компании, работа по продвижению услуг евроазиатского транзита на международном рынке входят в число приоритетных задач «Ростелекома». Эта работа направлена на укрепление позиций компании на новых рынках и на создание основы для уверенного развития нашего бизнеса в будущем.

1.2 Анализ использования персонала в ОАО «Ростелеком»

1.2.1 Основные технико-экономические показатели работы ОАО «Ростелеком» за 2007-2009 г. г.

Динамика основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности за 2007-2009 гг. представлена в таблице 1.



Таблица 1

Основные технико-экономические показатели ОАО «Ростелеком»

Показатели	2007 г.	2008 г.	Темпы роста 2008 г.к 2007 г.	2009 г.	Темпы роста 2009 г. к 2008 г.	Абсолютное отклонение 2009 г. к 2008 г., ед. изм.	Относительное отклонение 2009 г. к 2008 г., %
1.Объем производства услуг, млн. р.	34918,2	40150,9	114,98	31333,5	78,03	- 8817,4	- 21,97
2. Себестоимость реализованных услуг, млн. р.	21635,9	27900,3	128,95	20652,7	74,02	-7247,6	- 25,98
3. Прибыль от реализации услуг, млн. р.	13282,3	12250,6	92,23	10707,8	87,41	- 1542,8	- 12,59
4. Рентабельность реализованных услуг, %	61,39	43,91	71,53	51,85	118,08	+ 7,94	+ 18,08
5. Среднесписочная численность работников, чел.	1448	1561	107,8	1670	106,98	+ 109	+ 6,98
6. Среднемесячная заработная плата работающих, руб.	23 337	29 232	125,26	35 724	122,21	+ 6 492	+ 22,21
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	48660,4	65708,8	135,03	859091,0	130,74	+ 793382,2	+ 30,74
6. Производительность труда, млн.р./чел.	24,11	25,72	106,68	18,76	72,94	- 6,96	- 27,06
7. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн.р.	18795,7	19135,8	101,81	26634,4	139,19	+ 7498,6	+ 39,19
8. Фондоотдача, ед.	1,86	2,09	112,36	1,18	56,46	- 0,91	- 43,54
9.Фондовооружённость, млн.р./чел.	12,98	12,26	94,45	15,95	130,09	+ 3,69	+ 30,09
10. Фондоемкость, ед	0,54	0,48	88,89	0,85	177,08	+ 0,37	+ 77,08

Как показывает таблица 1, в 2008 году по сравнению с 2007 годом объем производства услуг вырос на 14, 9 %. Себестоимость тоже выросла на 28,95 %. Рентабельность в 2008 году снизилась на 17,48 %, что привело к снижению прибыли на 1 млрд. руб. Темпы роста рентабельности в 2009 году повысились почти на 8 %, соответственно повысилась и прибыль на 1,5 млрд. руб. (или 12,6 %). Фонд оплаты труда в 2009 году составил 71590,9 тыс. руб., темпы роста, по сравнению с 2007 годом повысились на 76,5 %. Среднемесячная заработная плата работающих в 2009 году по сравнению с 2007 годом также возросла на 53 %. Фондоотдача в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась на 43,54 %, что связано с уменьшением интенсивности внедрения новых технологий, машин и оборудования. Фондовооруженность выросла на 3,5 млн. (или 30,09 %) и фондоемкость также возросла на 77,08 %.

1.2.2 Структура персонала по категориям ОАО «Ростелеком»

Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние три года (таблица 2).

Таблица 2

Структура персонала по категориям ОАО «Ростелеком»

Категория персонала	2007 год	2008 год	2009 год
	чел.	в %	чел.	в %	чел.	в %
Руководители	398	27,49	412	26,39	420	25,15
Специалисты	544	37,57	576	36,89	612	36,65
Служащие	399	27,55	440	28,19	462	27,66
Рабочие	107	7,39	133	8,52	176	10,54
Итого:	1448	100	1561	100	1670	100

Как видно из таблицы 2 (рис. 2), общая численность руководителей в 2007 году составляла 398 человек, что составляло 27,49 % от общей численности работающих, а в 2008 году этот показатель возрос до 412 человек, или 26,39 %, а уже в 2009 году - до 420 человек, или 25,15 % от общей численности работающих. Численность специалистов в 2007 году составляла 544 человек или 37,57 % от общей численности работающих, в 2008 году этот показатель возрос на 32 (576 человек), или 36,89 %. в 2009 году еще на 36,65 %. В 2007 году служащих было 399 человек, что составило 27,55 %, в 2008 году этот показатель возрос до 440 человека, или 28,19 % от общей численности работающих, в 2009 году численность служащих возросла еще на 22 человека и составила 462 человека, что составило 27,66 % от общей численности работающих. В 2007 году рабочих насчитывалось 107 человек, что составляло 7,39 %, в 2008 году этот показатель составил 133 человек, или 8,52 % от общей численности работающих, а в 2009 году количество рабочих возросло до 176 человек, или 10,54 %.

Рис. 1. 2 Структура персонала по категориям ОАО «Ростелеком» за 2007-2009 г. г.

1.2.3 Структура персонала по возрасту ОАО «Ростелеком»

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу, таблица 3, (рис. 3).

В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В 2007 году эта категория составляла 30,32%, в 2008 году - 29,02%, и в 2009 году - 29,16%. Такая ситуация говорит о том, что прием на работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно складывается для деятельности предприятия.

Категория работников в возрасте 31 - 40 имеет тенденцию к росту. В 2008 г. численность работников в возрасте 31- 40 лет увеличилась на 3 человека, в 2009 году еще увеличилась на 36 человек. Отклонение за рассматриваемый период составило 43 человека.

Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту. В 2007 году составляла 180 человек, а в 2009 - 257 человек. Отклонение составило 77 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет пенсионный возраст.

Рис. 1. 4 Структура персонала по возрасту ОАО «Ростелеком»



1.2.4 Структура персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком»

Необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком»

Уровень образования	2007г.	2008г.	2009г.	Абсолютное отклонение 2009 г. к 2007 г. (+, -), ед. изм.	Относительное отклонение 2009 г. к 2007 г., в %
	Кол-во, чел	В %	Кол-во, чел	В %	Кол-во, чел	В %
Высшее	535	36,95	560	35,87	587	35,15	+ 52	109,71
Среднеспециальное	403	27,83	451	28,89	504	30,18	+ 101	125,06
Общее среднее	510	35,22	550	35,23	579	34,67	+ 69	113,53
Всего работников	1448	100	1561	100	1670	100	+ 222	115,33

На любом предприятии важно наличие работников имеющих высшее образование. Наибольшее количество работников ОАО «Ростелеком» имеет высшее образование. В 2007 году 535 человек(37%), в 2008 году 560 человек (36%), в 2009 году 587 человек (35%). За рассматриваемый период категория работников имеющих высшее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 52 человека. Данный показатель связан со спецификой услуг оказываемых предприятием, требующих глубоких профессиональных знаний.

Также большую часть работников составляют кадры, имеющие общее среднее образование. В 2007 году 510 человек (35%), в 2008 году 550 человек (35%), в 2009 г. 579 человек (34,6%). За рассматриваемый период категория работников имеющих общее среднее образование имеет тенденцию к росту. Отклонение составило 69. В основном сюда относятся охранники, уборщицы и т. д. Выполнение их работ не требует наличия диплома о высшем либо среднем профессиональном образовании.

В 2007 году среднеспециальное образование имело 403 человека (27,8%), в 2008 году 451 человек (28,9%), в 2009 году 504 человека (30%). За 3 года происходила тенденция к росту.

Структура персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком» изображена на рис 5.

Рис. 1. 5 Структура персонала по уровню образования ОАО «Ростелеком»

1.2.5 Анализ движения персонала ОАО «Ростелеком»

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Для этого проведем анализ движения и постоянства кадров.



Таблица 5

Анализ движения рабочей силы

№ п/п	Период	2007 год	2008 год	Абсолютное отклонение 2008 г. к 2007 г., в ед. изм.	2009 год	Абсолютное отклонение 2009 г. к 2008 г., в ед. изм.	Темпы роста 2009 г. к 2007 г. (%)	Относительное отклонение 2009 г. к 2007 г., %
	Показатели
1	Списочный состав работников на начало года, чел	1357	1448	+ 91	1561	+ 113	115,03	+ 15,03
2	Принято, чел.	242	256	+ 14	238	- 18	98,35	- 1,65
3	Выбыло, чел. в т. ч. по:	151	143	- 8	129	- 14	85,43	- 14,57
3.1	Собственному желанию	84	98	+ 14	79	- 19	94,05	- 5,95
3.2	За нарушение трудовой дисциплины	6	9	+ 3	11	+ 2	183,33	+ 83,33
3.3	По соглашению сторон	28	20	- 8	25	+ 5	89,29	- 10,71
3.4	Другие причины	33	16	- 17	14	- 2	42,42	- 57,58
4	Списочный состав работников на конец года, чел	1448	1561	+ 113	1670	+ 109	115,33	+ 15,33
5	Количество работников, проработавших весь год, чел.	1206	1305	+ 99	1432	+ 127	118,74	+ 18,74
6	Среднесписочная численность работающих	1421	1526	+ 105	1642	+ 116	115,55	+ 15,55
7	Коэффициент оборота:
7.1	По приему	0,170	0,168	- 0,002	0,145	- 0,023	- 0,025	- 100,025
7.2	По выбытию	0,106	0,094	- 0,012	0,079	- 0,015	- 0,027	- 100,027

Трудовые ресурсы предприятия в результате систематического приема и увольнения все время изменяются. Эти изменения называются оборотом рабочей силы и являются наиболее общим показателем ее динамики.

Рассмотрим изменение количества принятых работников на предприятии. Этот коэффициент скачкообразен. В 2007 г. принято было 242 работника, в 2008 г. количество принятых увеличилось на 14 человек, но в 2009 г. этот показатель уменьшился на 14, и составил 238 человек. Темп роста составил 98,35%.

Далее проанализируем численность уволенных работников, она имеет тенденцию к уменьшению. В 2007 г. уволено было 151 работник, в 2008 г. количество уволенных уменьшилось на 8 человек, и в 2009 г. этот показатель уменьшился на 14 , и составил 129 человек. Отклонение за 3 года составило (-22 человека). То, что численность уволенных работников с каждым годом сокращается, говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии.

Теперь, имея все вышеизложенные цифры, можно провести анализ полученных коэффициентов:

Рис 1. 6 Динамика изменения коэффициентов движения трудовых ресурсов ОАО «Ростелеком»



Коэффициент оборота по приему в 2007 - 2008 годах составлял 0,17. В 2009 году снизился на 14% и составил 0,145. Темп роста за 3 года составляет - 100,025 %. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению. В 2007 году он составлял 0,11, в следующем году сократился до 0,09, и в 2009 году составил 0,08. Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Это положительная тенденция, возможно, это объясняется довольством работников своей работой, заработной платой или социальной защитой.

Коэффициент постоянства кадров возрастает из года в год. В 2007 г. показатель составлял 0,85, а в 2009 г. 0,87. Темп роста составил 99,97 %.

1.2.6 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой, использования рабочего времени и уровни производительности труда

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 6

Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой, использования рабочего времени и уровни производительности труда

№ п/п	Наименование показателей	2008 год	2009 год	Темпы роста, %	Отклонения (+,-)
					Абсолютное, ед. изм.	Относительное, %
1	Объем производства услуг, млн. руб.	40150,9	31333,5	78,03	- 8 817,4	- 21,97
2	Среднесписочная численность работающих, чел.	1526	1642	107,6	+ 116	+ 7,6
3	Количество отработанных всеми работающими человеко-дней	326869	345641	105,7	+ 18 772	+ 5,7
4	Количество отработанных всеми работающими человеко-часов	2221856	2280738	102,6	+ 58 882	+ 2,6
5	Среднее число дней, отработанных одним работающим	214	211	98,6	- 3	- 1,4
6	Средняя продолжительность рабочего дня	6,8	6,6	97	- 0,2	- 3

Как показывает таблица 6 количество отработанных человеко-дней и человеко-часов увеличилось на 5,7 % и 2,6 % соответственно. Среднее число дней, отработанных одним работающим и средняя продолжительность рабочего дня почти не изменились - в 2009 году показатели составили 211 дней и 6,6 часов соответственно.

1.2.7 Анализ уровня оплаты труда

Таблица 7

Анализ заработной платы по видам выплат и категориям персонала в динамике

№ п/п	Показатели	2008 год	Доля к итогу, %	2009 год	Доля к итогу, %	Отклонения (+,-)
						Абсолютное, ед. изм.	Относительное, %	По структуре, %
1	Переменная часть оплаты, тыс.руб.	18845,6	41,3	21835,2	36,6	+ 2989,6	+ 15,9	- 4,7
2	Постоянная часть оплаты, тыс. руб.	22633,1	49,6	32454,6	54,4	+ 9821,5	+ 43,4	+ 4,8
3	Доплаты всего, тыс. руб.	4152,4	9,1	5369,3	9,0	+ 1216,9	+ 29,3	- 0,1
	В том числе по причине:
3.1	- за работу в сверхурочное время, тыс. руб.	3002,1	6,6	3389,1	5,7	+ 387	+ 12,9	- 0,9
3.2	- за стаж работы, тыс. руб.	1150,3	2,5	1980,2	3,3	+ 829,9	+ 72,1	+ 0,8
4	Общий фонд оплаты труда, тыс. руб.	65708,8	100	859091,0	100	+ 16 833,6	+ 35
5	Оплата труда рабочих, тыс. руб.	3889,3	8,52	6288,1	10,54	+ 2 398,8	+ 61,7	+ 2,02
6	Оплата труда рук., спец., служ., тыс. руб.	41741,8	91,48	53371,0	89,46	+ 11 629,2	+ 27,9	- 2,02

Анализ структуры заработной платы по видам выплат и категориям персонала показывает, что:

- уменьшилась доля постоянных (тарифных) выплат (с 41,3 % в 2008 году до 36,6 % в 2009 году). Объясняется это тем, что величина средств, направляемых на оплату труда, росла, а часовые тарифные ставки и месячные должностные оклады, а соответственно, и все доплаты, связанные с ним, увеличивались;

- изменилось соотношение фондов оплаты труда категорий работающих. Доля заработной платы руководителей, специалистов и служащих снизилась в общем фонде оплаты труда на 2,02 %, соответственно, доля заработной платы рабочих настолько же возросла.



Рис. 1. 7 Заработная плата по видам выплат и категориям персонала в 2008 году

Рис. 1. 8. Заработная плата по видам выплат и категориям персонала в 2009 году

1.3 Выводы по результатам анализа

Объем производства услуг в 2008 году по сравнению с 2007 годом повысился на 15 %, в 2009 году по сравнению с 2008 годом он снизился на 22 %. Себестоимость реализованных услуг в 2008 году по сравнению с 2007 годом возросла на 1/3, а в 2009 году снизилась на 25 %. Прибыль от реализации в 2008 году составляла 13 миллиардов 282 миллиона, в 2009 году она составила 10 миллиардов 707 миллионов. Рентабельность реализованных услуг в 2008 году снизилась на 30 %, по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году она возросла на 18 %. Среднесписочная численность работников имеет тенденцию к повышению - на 7-8 % ежегодно. Среднемесячная заработная плата также ежегодно повышается на 22-25 %. Производительность труда в 2008 году, по сравнению с предыдущим годом, повысилась на 7 %, но этого недостаточно для расширенного воспроизводства, а в 2009 году она снизилась на 27 %. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2007 и в 2008 годах приблизительно равна, а в 2009году, по сравнению с предыдущим годом, среднегодовая стоимость основных производственных фондов возросла на 40 %.

Общая численность руководителей в 2007 году составляла 30 % от общей численности работающих, в последующие годы численность руководителей росла примерно на 10 человек. Численность специалистов в 2007 году составляла 37 % от общей численности работающих, в последующие годы она также имела тенденцию к росту на 30 - 40 человек. В 2007 году служащие составляли 27 %, в 2008 году этот показатель возрос до 28 % от общей численности работающих, в 2009 году численность служащих возросла еще на 22 человека. В 2007 году рабочие составляли 7 %, в 2008 году этот показатель составил 8 % от общей численности работающих, а в 2009 году количество рабочих возросло до 10 %.

В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место и составляет около 30 % от всех работающих. Категория работников в возрасте 31 - 40 имеет тенденцию к росту. В 2008 г. численность работников в возрасте 31- 40 лет увеличилась на 3 человека, в 2009 году еще увеличилась на 36 человек. Отклонение за рассматриваемый период составило 43 человека. Категория работников в возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту. В 2007 году составляла 180 человек, а в 2009 - 257 человек. Отклонение составило 77 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет пенсионный возраст.

Наибольшее количество работников ОАО «Ростелеком» имеет высшее образование, около 40 %. Также большую часть работников составляют кадры, имеющие общее среднее образование - около 35 %. Работники со среднеспециальным образование имеют небольшую тенденцию к росту в 1-2 %.

В 2007 году выбыл 151 человек, в 2008 году выбыло 143 человека, а в 2009 - 129 человек. Из них по собственному желанию увольняется 60-70 %. Коэффициент оборота по приему в 2007 - 2008 годах составлял 0,17. В 2009 году снизился на 15%. Коэффициент выбытия кадров за период имеет тенденцию к снижению. Коэффициент по приему за 3 года превышает коэффициент по выбытию. Коэффициент постоянства кадров возрастает из года в год.

Объем производства услуг снизился на 22 %, среднесписочная численность работающих повысилась на 7 %. Количество отработанных всеми работающими человеко-дней возросло на 6 %, так же на 3 % возросло количество отработанных всеми работающими человеко-часов. Среднее число дней, отработанных одним работающим и средняя продолжительность рабочего дня почти не изменились - в 2009 году показатели составили 211 дней и 6,6 часов соответственно.

Постоянная часть оплаты является преимущественной - в 2008году составляла 50 %, а в 2009 году - 55 %. Переменная часть оплаты в 2008 году составляла 41 %, а в 2009 году составила 36 %. Доплаты почти не изменились, составляли около 9 %, из них большая часть выплачивалась за работу в сверхурочное время - в 2008 году 7 % и в 2009 году 6 %, соответственно. За стаж работы от общей суммы доплат приходилось в 2008 году 2 % и в 2009 году 3 %.



• 2. Проектная часть
• 2.1 Разработка методов Assessment Center для ОАО «Ростелеком»
• Нехватка квалифицированного пополнения рабочей силы в ОАО «Ростелеком» требует более творческих и инновационных подходов к кадровой политике. Сегодняшний кандидат в сотрудники интересуется, где и на кого он будет работать в той же мере, что и компания, которая хочет заполучить непременно лучшего из соискателей.
• Процесс планирования человеческих ресурсов должен в основном опираться на тщательно разработанную программу замены рабочей силы. Профессиональные менеджеры компании должны уделять внимание не только сегодняшним потребностям в рабочей силе, хотя и это очень важно, но и нуждам будущего. В организации для каждой ключевой должности руководителя необходимо иметь потенциальную замену и план повышения уровня квалификации этого человека, чтобы он мог занять данную должность.
• Когда руководители поднимаются на очередную ступеньку иерархической лестницы организации, могут открываться новые вакансии. Поэтому необходимо все время искать источники новой рабочей силы для более низких уровней и создавать систему стимулов, которые помогли бы привлечь их в организацию. Поскольку поступающее на рынок труда молодое пополнение все время сокращается, все меньше будет встречаться людей, обладающих профессиональными навыками, необходимыми организации. Поэтому, по всей вероятности, настало время переосмыслить начало подбора новых кадров. Возможно, целесообразно начинать поиск подходящих людей еще в стенах колледжа.
• В этом могут помочь оценочные центры, что и было сделано (в виде эксперимента) в ОАО «Ростелеком». Были приглашены сторонние специалисты для принятия независимого решения по двум вопросам: деловая оценка существующих кадров и набор новых сотрудников. «Плюсы» данного процесса: сторонние специалисты непредвзято относятся в равной степени ко всем сотрудникам компании, нет необходимости тратить время на подготовку аттестации своими силами, отвлекая для этого от работы сотрудников. В течение двух - трех дней сторонний оценочный центр решает три большие проблемы: дает деловую оценку кадров, их краткосрочную управленческую подготовку, набирает новых сотрудников. Пожалуй, единственный «минус» - приглашенный оценочный центр может не знать всех тонкостей.
• Специалисты из оценочного центра рекомендовали набирать новый персонал - молодых специалистов из сегодняшних студентов колледжей. Если рассказать молодой аудитории, какие требования предъявляются к специалистам, то увеличится вероятность того, что потенциальные претенденты на должности упомянутых вами специалистов в момент подачи заявления о приеме уже будут иметь необходимые профессиональные навыки. Менеджеры ОАО «Ростелеком» вошли в контакт с некоторыми местными средними школами г. Москвы, и на этом уровне подыскивают кандидатов на будущие вакансии в своей организации. Благодаря сотрудничеству в рамках образовательных программ ученики средних школ могут поближе познакомиться с обстановкой, в которой совершается бизнес. Эти совместные программы продолжены и в колледже - путем стажировки. К тому времени, когда студент заканчивает свое учебное заведение, организация получает сотрудника, который усвоил свои обязанности и освоил корпоративную культуру организации.
• Использование тематических объявлений кадровой службой.
• Объявления о наборе сотрудников в компанию, как правило, больше других по размеру, более образные, содержат графические элементы и иногда очень красочны. Они должны конкурировать с массой подобных объявлений других компаний, желающих заполучить кандидатов на должности.
• Не менее важным, чем внешний вид рекламы, является и знание рынка труда, а также какие местные средства информации являются наиболее предпочтительными. Конечно, лучше всего этой цели служат местные ежедневные газеты, но прекрасно справляются с этим и такие публикации, как школьные бюллетени новостей, отраслевые журналы и журналы профессиональных объединений.
• Использование анкетирования и интервью отделом УП.
• Перед началом беседы (интервью) претендент должен собрать документы, согласно списка и заполнить анкету.

____________________________________ При оформлении на работу

ФИО кандидата предварительно звоните в

Группу подбора персонала

по телефону ххх-хх-хх;

Список документов, необходимых для предоставления

в отдел планирования, учета и подбора персонала при трудоустройстве

________________________________________________

Заявление о приеме на работу (оригинал, заполняется в отделе планирования, учета и подбора персонала).

Анкета (не забудьте обязательно указать индекс прописки, заполняется в отделе планирования, учета и подбора персонала).

Фотографии (2 шт. 3х4, на обратной стороне Ф.И.О.)

Трудовая книжка (оригинал)

Справка о доходах физического лица форма 2-НДФЛ за 20__г. с предыдущего места работы (оригинал).

Паспорт (оригинал и ксерокопия всех заполненных страниц).

Свидетельство о регистрации по месту пребывания (для иногородних граждан, оригинал и ксерокопия).

Военный билет или приписное свидетельство (оригинал и ксерокопия всех заполненных страниц).

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (копия).

Свидетельство с ИНН о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту его жительства (копия).

Свидетельство о заключении (расторжении) брака (оригинал и ксерокопия).

Свидетельство о рождении ребенка (оригинал и ксерокопия).

Документы о полученном образовании (оригинал и ксерокопия).

Заявление о предоставлении вычетов по налогу на доходы с физических лиц (оригинал, заполняется в отделе планирования, учета и подбора персонала).

Медицинская книжка (при трудоустройстве на вакансии: оператор, механик ЛКО).

Медицинское освидетельствование.

Уважаемый сотрудник!

Просьба сообщать в отдел планирования, учета и подбора персонала по

тел. (095) ххх-хх-хх обо всех фактах, касающихся изменений анкетно-биографических данных:

фамилии,

семейного положения,

рождения детей,

индекса и места прописки по паспорту,

места проживания,

номера домашнего телефона.

Анкета

______________ _________________________________________

(дата заполнения) предполагаемое подразделение (заполняется Кадровой службой)

_________________________________________

__________________________________

(название компании)

Анкета

Фамилия ____________________________________________________

Имя____________________ Отчество ____________________________

Дата и место рождения________________________________________

____________________________________________________________

Образование __________________________________________________

(когда, какие учебные заведения закончили)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Специальность по диплому_____________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Ученое звание, степень________________________________________

Дополнительное обучение______________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________

В чем Вы считаете себя специалистом____________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Какие компьютерные программы Windows Word for Windows

Вы знаете:

Windows'95 Excel for Windows

Другие программы___________________________________________

Иностранные языки___________________________________________

(язык, степень владения)

Наличие водительского удостоверения: есть нет

Адрес прописки__________________________________________________________

_____________________________________________________________

Адрес фактического проживания________________________________

_____________________________________________________________

Паспорт: серия_________ №__________________

когда и кем выдан_____________________________________________

_____________________________________________________________

Телефон (дом., раб., контактный)___________________________

Семейное положение__________________________________________

Дети (возраст)________________________________________________

Трудовая деятельность по трудовому договору (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, воинскую службу и работу по совместительству или договору подряда):

Месяц, год	Название и адрес организации, занимаемая должность	Практический опыт
Начало	Конец

Отношение к воинской службе__________________________________

Пребывание за границей (страна, срок, цель)______________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Есть ли у Вас родственники, работающие в Компании? _____________

(если есть укажите фамилию)

_____________________________________________________________

Имеются ли ограничения по командировкам?_____________________

Источник информации о Компании? ___________________________

Ваши ближайшие родственники (муж/жена, дети, мать, отец, родные братья и сестры):

	Название и адрес организации, занимаемая должность	Практический опыт

Увлечения и интересы, другая информация, представляющая интерес для Компании:

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Дата заполнения_______________ Подпись:

С участием в конкурсе на замещение вакантной должности согласен(а).

Против проверки моих биографических данных Службой безопасности Компании не возражаю.

Подпись________________________

Дата первичного собеседования ФИО лица, проводившего собеседование Подпись

Результаты собеседования______________________________________

_____________________________________________________________

Об изменении учетных данных (семейного положения, места проживания и пр.) обязуюсь незамедлительно сообщать в отдел планирования, учета и подбора персонала.

С правилами внутреннего трудового распорядка Компании, правилами пожарной безопасности ознакомлен.

Подпись ___________________________

Дата оформления :_____________________

Данные анкеты верны.

Специалист отдела планирования, учета и подбора персонала: _______

Подпись ФИО

• Лица, которые будут проводить беседу с претендентами, должны точно знать, какие навыки или знания нужны для каждой конкретной работы. Это требует постоянного контакта с руководителем службы УП. Интервьюер должен знать: 1) основные обязанности и ответственность; 2) основные взаимодействий с вышестоящими руководителями, подчиненными и клиентами; 3) потенциальные источники удовлетворения работой; 4) возможности продвижения по службе.
• Те, кто планирует трудовые ресурсы, должны подбирать людей на должности с учетом трех групп факторов:
• 1. Навыки - какой конкретно опыт, профессионализм, знание оборудования, способности, предыдущая подготовка или образование, а также физические характеристики необходимы или желательны для того, чтобы человек успешно справился с данной работой?
• 2. Поведение - Как необходимо или желательно вести себя, чтобы быть уверенным, что такое поведение обеспечит успех в работе?
• 3. Способность вписаться - Впишется ли человек в конкретную рабочую обстановку? Используйте информацию о вашей отрасли, деловом окружении вашей организации, особенностях того или иного вида работы в подразделении или на определенном уровне и дайте характеристику данного вида работы.
• Само интервью может стать источником проблем. Вот обычные ошибки:
• 1 - Многословие - В качестве интервьюера должны говорить не более 10-20% всего времени.
• 2. Слишком поспешные выводы - Не позволяйте мелочам влиять на ваше решение.
• 3. Несистематизированные подходы - Если применять к интервью разнообразные подходы, - то это сделает невозможным сопоставление кандидатов.
• На протяжении тридцати пяти минут, или даже меньше, интервьюеры должны охватить такие области, как производственный опыт, образование, деятельность и интересы, самооценку, а также передать информацию. По результатам собеседования менеджером заполняется Лист учета собеседования.
• Лист учета результатов собеседования (с кандидатом на работу в ОАО «Ростелеком»).
• Вакантная должность:______________________________________
• Ф. И.О. кандидата на замещение вакантной должности:______ Факторы

Существенные

Желаемые

фактически

Первые впечатления (внешний вид речь манеры поведения).

Образование уровень (образования квалификация специальные знания).

Деловые навыки, уровень, тип, прочие характеристики

Достоинство, интеллигентность, рабочий типаж, провинциальная ментальность.

Индивидуальные черты личности, восприимчивость, бесспорное лидерство, индифферентность, амбиции, целевые установки

Состояние здоровья в норме, с ограничением

Интересы/хобби: интеллектуальные, практические, физическая активность

Дополнительные комментарии интервьюера

Заключение по результатам интервью

Интервьюер Ф.И.О.

Подпись

• Одна из быстрорастущих тенденций в рабочей силе - постоянно имеющийся контингент работников на неполном рабочем дне, которые во многих случаях заменили тех, кто ранее был нанят внешним агентством на временную работу. ОАО «Ростелеком» находит, что, создавая свой собственный внутрифирменный контингент временных сотрудников, оно может использовать их гораздо дешевле в случае чрезвычайных потребностей в рабочей силе. Управление может уделять много времени подготовке этих людей к чрезвычайным, пиковым заданиям, которые могут возникнуть в непредвиденных обстоятельствах. Подобные вложения могут принести компании хорошую прибыль, поскольку каждый из этих людей уже является частью организации и гораздо более подготовлен, чем средний "временный" работник, принятый через агентство.
• Временные сотрудники на неполном рабочем дне могут быть использованы также для конкретного периода времени: возможно, например, во время зимних или летних каникул. Школьники и студенты колледжей - прекрасный источник сезонной рабочей силы, а опыт, который они приобретают во время этих стажировок, - бесценный.
• Руководители ОАО должны сделать все необходимое, чтобы сохранить более зрелых работников. Вместо того чтобы "выпихивать" на пенсию, они обязаны внимательно изучать их возможности, удерживать людей в организации как можно дольше. Программы постепенного ухода на пенсию позволяют более пожилым сотрудникам медленно переходить с полного рабочего дня на неполный. Пробные программы ухода на пенсию пожилым сотрудникам дают возможность испробовать пребывание на пенсии и иметь шанс на возвращение, если они обнаружат, что пребывание на пенсии им не подходит. Когда они возвращаются, служба кадров компании предлагает перечень имеющихся работ, чтобы вернувшийся пенсионер мог выбрать то, что ему хотелось бы делать.