Анализ основных финансово-экономических показателей предприятия за 2008-2010 гг. представлен в таблице 1.

Таблица 1 показывает, что к концу 2009 года, на ООО "Форсаж-Авто", произошел значительный спад по всем показателям, практически в 2 раза, сравнивая с данными 2008 года. Но как показывают данные за 2010 год, фирма смогла преодолеть критический порог и вернуться к показателям предшествующих периодов.

Таблица 1

Экономические показатели торгово-хозяйственной деятельности ООО "Форсаж-Авто" в динамике

Проанализировав доходы и расходы за отчетный период, можно отметить:

Во-первых, рост выручки от продаж на 73,41 % к концу 2010 года, дает увеличение валовой прибыли на 1941,8 тыс. руб., но и также видна ранняя направленность ее на уменьшение на 42,13 % к концу 2009 года, что снизило валовую прибыль на 1387,4 тыс. руб. и она стала близка к своему первоначальному значению. В свою очередь это отразилось на снижении прибыли от продаж на 598,1 тыс. руб. Хотя за последний год стала равной даже выше первоначального уровня 1559 тыс. руб. Также положительным моментом является опережение темпов роста выручки от продаж над темпами роста затратного характера на 5 % в 2009 году и на 14,5 % в 2010 году. Темп роста чистой прибыли опережает темп роста выручки на 64,32 %, что свидетельствует о полном восстановлении фирмы и ее хороших результатах.

Во-вторых, тенденция снижения, данных показателей в 2009 году, сложилась за счет сокращения себестоимости проданных товаров, что в таких объемах (с конца 2008 года до конца 2009 года на 30,9 %) может свидетельствовать только об уменьшении закупки и реализации товаров и услуг, на данном предприятии.

В-третьих, показатель рентабельности продаж, служащий характеристикой эффективности управления в 2009 году, оказался значительно мал - 5,0 %, хотя к концу 2009 года видны существенные изменения, увеличение до 11,6 %, а в 2010 году его значение достигло 13,63 %. Что говорит об увеличении доходности предприятия от продажи продукции.

В целом по предприятию ООО "Форсаж-Авто" наблюдается небольшой рост практически по всем показателям с конца 2009 года по 2010 года. С чего можно сделать вывод, что в 2010 году хозяйственно-экономическое положение ООО "Форсаж-Авто" достаточно устойчиво и наблюдаться тенденция роста показателей, а, следовательно, и прибыльности предприятия. Об эффективности использования ресурсов и затрат можно судить по показателям рассчитанным ниже (см. табл.2).

Таблица 2

Показатели характеризующие эффективность использования текущих затрат ООО "Форсаж-Авто" за 2008-2010 г. г.

Поскольку в 2009 году наблюдалось снижение затратоёмкости, образовалась относительная сумма снижения расходов равная 131,9 тыс. руб. ((0,15-0,13) * 6596,9 = 131,938 тыс. руб.).

Несмотря на это общая эффективность использования текущих затрат и ресурсов снизилась на 27 %, т.е. упущенная экономическая выгода составила - 1781,16 тыс. руб. С другой стороны предприятие упустило возможность дополнительно увеличить свою операционную прибыль на 206,79 тыс. руб. (1781,16 * 11,61/100 = - 206,79 тыс. руб.).

Высокий удельный вес в издержках обращения занимают расходы на оплату труда, занимающие в среднем за период около 33,8 %, поэтому необходимо определить эффективность использования трудовых ресурсов, что наглядно представлено в таблице 3.

Таблица 3

Показатели характеризующие эффективность использования затрат живого труда ООО "Форсаж-Авто" за 2008-2010г. г.

Из таблицы 3 видно, что эффективность использования затрат живого труда является максимальной. Все показатели, за весь исследуемый период находятся в положительной динамике, даже 2008 год - год упадка.

Этому свидетельствуют низкий уровень зарплатоёмкость, а следовательно высокие показатели зарплатоотдачи, темп роста которого в последнем году составил 145,66 %.

Высокий уровень зарплаторентабельности, который больше уровня безубыточности более чем в 1,5 раза. Что в свою очередь приводит к окупаемости затрат живого труда, более чем в два раза, а в 2009 году даже 2,60 % раза.

Эффективность работы предприятия зависит от уровня его кадрового, производственного потенциала (см. табл.4).

Таблица 4

Показатели, характеризующие эффективность использования всего капитала ООО "Форсаж-Авто" за 2008-2010гг.

Расчетные данные показали, что прослеживается снижения уровня вложения в хозяйственные средства, т.е. на каждый рубль реализованной продукции вложения составляли от 48 до 40 копеек.

Следовательно, происходит снижение капиталоотдачи на вложенные средства практически в 2 раза. К концу анализируемого периода показатель превосходит первоначальный уровень.

Несмотря на это, показатели фондорентабельности малы, тем более в 2008 году, когда не достигает даже 25 %. Что привело к замедлению окупаемости капитала. Хотя в 2009 году показатель срока окупаемости хозяйственных средств вошел в норму.

Общая характеристика эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия может быть дана с помощью таких показателей как коэффициенты доходности и интегральные показатели, обобщающие в себе ранее рассмотренные (см. табл.5).

Таблица 5

Обобщенные показатели эффективности использования ресурсов и затрат ООО "Форсаж-Авто" за 2008-2010 г. г.

Данные таблицы обобщенных показателей выявили, что затратный характер занимает более 50 % в заработанных средствах, т.е. валовом доходе. Что в свою очередь снижает уровень рентабельности к полученному доходу. Таким образом, должно быть, наоборот, чтобы прибыльность предприятия занимала, большую долю в заработных средствах, нежели издержки обращения.

Интегральные показатели в полной мере отражают сложившуюся ситуацию на предприятии за весь анализируемый период, т.е. эффективность функционирования ООО "Форсаж-Авто" в 2008 году составила чуть больше 70 % по всем показателям. А к 2009 году показатели достигли своего прежнего уровня; и при условии развития только одного направления деятельности, составил в среднем 143,20 %. Что является хорошим показателем развития предприятия.

2.3 Анализ системы стимулирования в ООО "Форсаж-Авто"

Ч_спп = (28+29+30) /3 = 27 (человек)

Коэффициент текучести кадров за 2007-2009г. г.:

К_тек = среднесписочн. числ. за 2009 г. / среднеспис. числ. 2007 г. (2)

К_тек = 30/28 = 1,071

В основном многие сотрудники работают на предприятии много лет, исключения составляют рабочие и кассиры. Если человек увольняется, на его место сразу берут нового работника.

Таким образом:

текучесть кадров сказывается на производительности труда работников ООО "Форсаж-Авто", не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать;

текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации;

на обучение новых сотрудников тратиться много времени, сил и денежных средств;

при текучести кадров вероятна утечка конфиденциальной информации фирмам-конкурентам.

На сегодняшний день в торговом предприятии действует "Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников". Это - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках, согласно ст.135 Трудового кодекса РФ, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала.

Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В торговом предприятии действует коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).

Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

а) оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

В торговом предприятии "Форсаж-Авто" действует тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - простая повременная. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей). Норма времени понимается как величина затрат рабочего времени работником соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом ее содержания, установленного трудовым договором (контрактом), а также заданных руководителем технических и прочих условий. За основу, в соответствии с трудовым законодательством, на предприятии учитывается норма времени 8 час. в день (или 40 час. в неделю) на каждого работника.

Все работники предприятия имеют должностной оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации. По общему требованию действующего трудового законодательства, размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

Для того чтобы изучить мотивацию к профессиональной деятельности сотрудников ООО "Форсаж-Авто", проведено исследование работников предприятия, включающее анкетирование и тестирование для выяснения мнения сотрудников о справедливости вознаграждения за труд, о характере внутреннего вознаграждения, о взаимоотношениях между работником и организацией и анкетирование для выяснения ценности вознаграждений (см. Приложение 2, 3,4). В опросе задействованы двадцать сотрудников возрастной категории от 22 до 55 лет, занимающих разные должности.

Анкета была составлена таким образом, чтобы выяснить соблюдены ли условия мотивации, выявленные нами в главе 1. Ответ на первый вопрос предполагал оценку справедливости вознаграждения. Ответы на последующие вопросы позволили сделать выводы о характере внутреннего вознаграждения. Тесты составлены с целью выяснения, какой тип взаимоотношений между сотрудниками и фирмой, а также для определения факторов актуализированных у работников. Результаты анкетирования представлены в таблице 8.

Таблица 8

Результаты анкетирования работников.

В данной главе была поставлена задача: провести анализ системы стимулирования труда на предприятии ООО "Форсаж-Авто".

Анализ проводился путем анкетирования и тестирования.

В ходе проведения анализа были выявлены следующие проблемы:

трудовые отношения регулируются одним документом - трудовым договором, то есть документально мотивации и системы стимулирования не существует;

основной массе работников не хватает профессиональных знаний, а это значительным образом сказывается на успехах компании;

95 % сотрудников не могут позволить себе заслуженного отдыха во время отпуска, это говорит о низких заработных платах;

большинство работников желают получать признание проделанной работы и уважение к себе со стороны начальства.

заработная плата не привязана к результатам труда, что является снижением качества выполняемой работы и ведёт к снижению прибыли предприятия.

не проводиться диагностика потребностей работников. Практически отсутствуют материальные и нематериальные стимулы.

на предприятии не имеют место принципы системы стимулирования, выявленные в первой главе.

Следовательно, в ООО "Форсаж-Авто" не существует никаких вознаграждений. Не проводятся мероприятия по стимулированию сотрудников. Это является серьёзной проблемой для организации. Потеря интереса работников к труду, их пассивность приносит негативные результаты: текучесть кадров, нет проявления инициативы, плохое настроение. Все это ведёт к тому, что эффективность организации падает. Очень важно мотивировать своих работников, чтобы работа выполнялась с удовольствием, приносила радость.

Глава 3. Пути совершенствования системы стимулирования работников в ООО "Форсаж-Авто"

3.1 Предложения по совершенствованию нематериального стимулирования работников

оплаченное время перерыва на отдых;

оплаченное время на обед;

медицинское страхование на предприятии;

В честь юбилея, работников следует поощрять материальным вознаграждением. Помимо получения материальных благ, работник осознает, что о нем помнят, его ценят.

На предприятии должна осуществляться доплата сотрудникам за выслугу лет. В примере (см. табл.10) премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не в полной мере не установил неформальные связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.

После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера. Эта стимулирующая надбавка позволит избежать текучести кадров.

Таблица 10

Надбавка к окладу по выслуге лет

Еще одним из способов мотивирования работников может послужить система бонусов. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. (см. табл.11). Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Таблица 11

Матрица бонусов

Однако, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше.

В таблице 12 отражены затраты на проведение мероприятий по материальному стимулированию.

Таблица 12

Затраты на материальное стимулирование работников ООО "Форсаж-Авто"

ООО "Форсаж-Авто" для создания фонда по предлагаемому дополнительному материальному и нематериальному стимулированию персонала потребуется 109,85 тыс. руб.

В третьей главе была поставлена задача: разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда на ООО "Форсаж-Авто" (см. табл.13).

Таблица 13

Мероприятия по стимулированию работников ООО "Форсаж-Авто"

При получении внешнего вознаграждения у человека порождается внутреннее вознаграждение. Это создает желание добросовестно работать, повышает настроение, возрастает работоспособность. Следовательно, и сама организация не будет стоять на месте, постоянно развиваться и совершенствоваться (см. рис.3).

Рисунок 3 - Стимулирование работников и рост доходов предприятия

Выдвинутые предложения по совершенствованию системы стимулирования предложены руководству ООО "Форсаж-Авто" в качестве инструмента, для повышения устойчивости и адаптационной способности предприятия.

Заключение