Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ "Тандем")

Учет и расследование несчастных случаев на производстве ведется в соответствии с положением о расследовании несчастных случаев на производстве. Условия распространяются на предприятия всех видов собственности.

В соответствии с положением к учету и расследованию подлежат:

1.несчастные случаи, которые привели к необходимости перевода работника на другую работу

2.временную или стойкую утрату им трудоспособности

3.либо его смерть.

Которые произошли:

1.на рабочем месте

2.на территории предприятия

3.за территорией предприятия, но работы выполнялись по письменному приказу администрации; при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном организацией.

При несчастном случае работодатель обязан:

организовать оказание первой медицинской помощи;

при необходимости доставить пострадавшего в лечебное учреждение;

организовать формирование комиссии по расследованию;

обеспечить сохранность рабочего места или всего места происшествия до начала расследования, если это не угрожает жизни и в последствии не приведет к аварии.

В ООО «Сфера» директор проходит обучение и проверку знаний по охране труда периодичностью не реже 1 раза в 12 месяцев.

Исходя из данных ООО «Сфера» засчитаем потери, связанные с травматизмом и заболеваниями на предприятии за период 2011-2012г.г. в таблице 9.

Таблица 9 - Травматизм и заболевания на предприятии

№ п/п	Наименование исходных данных	Ед. изм.	2011г.	2012г.	Абс.измен.	Темп роста
1.	Общее списочное число работающих	Чел.	450	581	131	129
2.	Годовой фонд календарного рабочего времени	Дней	260	260	-	-
3.	Потеряно всеми травмированными	Дней	196	99	-97	51
4.	Потеряно всеми больными	Час	3753	3888	135	104
5.	Число травмированных	Чел.	3	2	-1	67
6.	Число не работавших в результате заболеваний	Чел.	140	145	5	104
7.	Средняя дневная фактическая выработка на 1 раб.	Руб.	655	983	328	15
8.	Среднедневная выплата по б/л, связанная с травм.	Руб.	95,2	132,4	37,2	139
9.	Среднедневная выплата по б/л, связанная с заболеваниями	Руб.	61,2	80,3	19,1	131
10.	Израсходовано средств на улучшение условий	руб.	605	633	28	105
11.	Продолжительность рабочего дня	Час	7,9	7,93	0,03	100

Данные таблицы показывают, что число травмированных в 2012 году уменьшилось на 1 человека по сравнению с прошлым годом, это связано с тем, что на предприятии уделяется большое внимание обучению по охране труда. Среднедневная выплата по больничным листам, связанная с травматизмом также увеличилась в 2012 году на 37р.20 коп., а среднедневная выплата, связанная с заболеваниями увеличилась ненамного, на 19р.10 коп. Средства, выделяемые на улучшение условий труда невелики, но и они в 2006 году израсходованы больше на 28 руб. по сравнению с 2011 г. В целом видим, что потери, связанные с травматизмом и заболеваниями на предприятии невелики, а значит предприятие в лице руководителя, выполняет требования охраны труда и безопасности и следит за травматизмом и заболеванием работников.

Данные взяты в бухгалтерии, в планово-экономическом отделе

Противопожарная профилактика:

Противопожарная профилактика - это комплекс мероприятий, направленных на предупреждение пожаров и создание условий для их успешного тушения.

Проблема предупреждения пожаров и борьба с ними находится в тесной связи с проблемами охраны труда. Профилактика и предупреждение пожаров ведется на научной основе и служит составной частью технологических процессов производства, а также планировки и застройки территории предприятия.

На предприятии разработаны инструкции по мерам пожарной безопасности, в которых указаны для отдельных участков производства мероприятия по противопожарному режиму, предельные показания контрольно-измерительных приборов, порядок и нормы хранения взрыво- и пожароопасных веществ. По каждой инструкции назначено ответственное лицо их числа инженерно-технических работников.

Для тушения пожаров на предприятии существует пожарная охрана, все производственные цеха и помещения оборудованы пожарной сигнализацией.

Основными первичными средствами пожаротушения являются:

огнетушители химические пенные ОХП-10;

огнетушители воздушнопенные ОВП-10;

огнетушители углекислотные ОУ-2, ОУ-5, ОУ-8, ОУ-20;

огнетушители порошковые ОПС-6, ОПС-10;

ящики с песком;

пожарные щиты с инвентарем;

пожарные водопроводы.

В целях предупреждения пожаров и создания безопасных условий труда на предприятии проводятся следующие мероприятия:

устанавливаются достаточные разрывы между зданиями, сооружениями, складами, запрещается хранение горючих материалов в разрывах между зданиями;

обеспечиваются условия для организации эвакуации из помещений в случае возникновения пожара;

внедряются в производство системы автоматического контроля и сигнализации за возникновением опасных факторов.

Понятие охрана труда включает в себя и санитарно-гигиенические условия труда.

Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда способствуют сохранению здоровья человека и поддержанию устойчивого уровня его работоспособности. Работа по улучшению условий труда предполагает в первую очередь совершенствование техники, технологии и физико-химических свойств сырья, а также дальнейшее совершенствование производственных процессов с учетом комплекса санитарных норм, стандартов, требований. Исследования санитарно-гигиенических факторов производственной среды, тяжести и напряжения трудового процесса проводятся на конкретных рабочих местах путем лабораторных исследований, инструментальных замеров и расчетов.

Шум и вибрация во многом сходны между собой, но один воспринимается слухом, другая осязанием. В настоящее время шум- один из наиболее распространенных факторов внешней, в том числе производственной, среды.

По мере развития научно-технического прогресса появляются новые производственные вредности. В частности, серьезную опасность для здоровья работников представляют производственные излучения и электромагнитные поля. Влияние излучений на человеческий организм определяется их типом и интенсивностью, а также продолжительностью воздействия на человека.

В понятие микроклимат производственной среды входят температура, влажность, движение воздуха.

Оптимальные и допустимые метеорологические условия для рабочей зоны помещения установлены санитарными нормами. Они учитывают время года, категорию тяжести работ, характеристику помещения по количеству выделяемого тепла.

Времена года разделены на два периода: холодный при среднесуточной температуре наружного воздуха меньше или равной 10°С, теплый - при температуре наружного воздуха выше 10 °С. При температуре равной -25°С работники по заготовке леса не выходят на работу, это связано с тем, что техника не может подъехать к месту вырубки леса, да и не все рабочие переносят такую низкую температуру

Все виды работ выполняемых на производстве по степени физической тяжести делятся:

легкие (производство, сидя или стоя, связаны с ходьбой, но не требуют систематического физического напряжения или поднятия и переноса тяжести).

средней тяжести (связаны с постоянной ходьбой, работы выполняются стоя или сидя, связаны с переноской тяжести до 10кг).

тяжелые (связаны с систематическим физическим напряжением, с постоянными движениями и переноской тяжести более 10 кг).

Освещение производственных помещений, особенно рабочих мест, является существенным фактором внешней среды. Наиболее благоприятно для организма естественное освещение. Однако естественное освещение непостоянно в течение суток, года и т.д. Поэтому естественное освещение дополняется, а в ряде случаев заменяется искусственным. Для производственных помещений нормы оснащенности устанавливаются в зависимости от точности выполняемых работ, размера деталей и т.д. В ООО «Тандем» для создания естественного освещения в зданиях служат окна, а также световые проемы и фонари на крыше.

3.3 Пути совершенствования охраны труда на ООО ПТЦ «ТАНДЕМ»

Анализ информации по исследуемому предприятию показал, что условия труда на предприятии являются менее безопасными.

При организации трудового процесса принято во внимание психологические и физиологические особенности человека, знание предела его мышечной силы и скорости движений, быстроты реакции и внимания, скорости переработки информации и ее точности и т.д. При этом учитываться, как эти качества меняются в течение рабочего дня, какие требования можно предъявить к человеку и какие условия нужно создать для того, чтобы эти требования были выполнены.

В ООО «Тандем» нормативную температуру, влажность и чистоту воздуха в помещениях поддерживают с помощью вентиляции, отопления и кондиционирования. Вместе с тем действенными мерами по борьбе с загрязненностью воздуха являются влажная уборка помещений, чистота и порядок на рабочих местах и т.п.

Все торговые и производственные помещения содержаться в надлежащей чистоте. Ежедневно производится: подметание влажным способом и мытьё полов, удалятся пыль и паутину, протираться окна, двери, панели. По окончании работы помещения тщательно убираться и оставляться на ночь в полном санитарном порядке. Один раз в неделю помещения убирают с применением мыльного щелочного раствора, хлорной извести, один раз в месяц назначается санитарный день для проведения генеральной уборки и дезинфекции. Оборудование (прилавки, столы для расфасовки, разделочные доски и т.п.) и инвентарь ежедневно после работы очищают, промывают горячей водой с применением допущенными органами санитарно-эпидемиологической службы моющих средств.

Побелка торговых, складских и других помещений производиться регулярно по мере их загрязнения. Плановый общий ремонт осуществляется по мере необходимости.

Дезинфекция и дезинсекция помещений проводятся систематически и по указанию органов санитарно-эпидемиологической службы.

Предприятие обеспечено достаточным количеством уборочного инвентаря (ведер, тазов, щеток, веников, тряпок и пр.) и моющих средств (мыла, соды, щелока и пр.), которые храниться в специально выделенных для этих целей шкафах в посуде с соответствующими надписями. Не реже одного раза в неделю уборочный инвентарь дезинфицироваться 10%-ным раствором хлорной извести.

Лица, работа которых связана с продовольственными товарами, проходят медицинский осмотр один раз в три месяца, обследования на туберкулез - ежегодно, а на бактерионосительство и глистоносительство - в сроки, установленные местной санитарно-эпидемиологической службой. Каждый работник, подлежащий обследованию, имеет личную санитарную книжку установленной формы, в которую заносятся результаты медицинских осмотров.

В целях обеспечения наиболее безопасных условий труда, снижения числа случаев травматизма, а так же в целях предупреждения травматизма в ООО «Тандем»предлагаю провести следующие мероприятия:

улучшить контроль за выполнением требований и инструкций по технике безопасности;

улучшить организацию рабочих мест, укомплектовать их технологической отметкой;

уделить особое внимание и провести курсовое обучение по охране труда и техники безопасности с рабочими;

провести проверку знаний техники безопасности персонала, обслуживающего электроустановки, грузоподъемные машины;

устранить в оборудовании конструктивные недостатки, последствия которых могут привести к травмам;

выполнить работы по повышению надежности оградительной и предохранительной техники оборудования;

осуществить контроль за выполнением графиков планово-предупредительного ремонта оборудования электроустановок;

провести измерения сопротивления заземляющих устройств оборудования, изоляции электроустановок, аппаратов, электросети предприятия с оформлением документов в сроки и нормы согласно ТЭП и ПТБ;

немедленно сообщать о всех выявленных недостатках директору и принимать срочные меры по их устранению.

Структура охраны труда на предприятии должна органично вписываться в общую систему производства. Одним из главных направлений деятельности компаний всех видов является создание безопасных и качественных условий труда, что непременно влияет на его продуктивность.

4. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «ТАНДЕМ»

4.1 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «Тандем»

Совершенствование использования трудовых ресурсов необходимо для достижения более эффективной работы предприятия. Главным показателем является производительность труда, так как по мере его роста можно судить о том, что трудовые ресурсы используются наиболее качественно.

Задача любого предприятия состоит в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности работы. Это могут быть методы уже известные и применяемые многими организациями, но возможна разработка и внедрение ранее не исследованных и не используемых мероприятий.

Существует множество теорий трудовой мотивации, рассмотрим некоторые из них:

1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.). Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование - единственная основа высоких производственных показателей.

2. Теория X и Y (Дуглас Мак Грегор). Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y).

3. Теория Z (Уильям Оучи). Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия из потенциала.

4. Теория человеческих отношений (Ф. Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт). Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства.

5. Теория иерархии потребностей (А. М. Маслоу). В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

а) физические потребности;

б) потребности в безопасности (как физической, так и экономической);

в) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);

г) потребность в самовыражении.

Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг). В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические фактора и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень не посредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувства неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, такие как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.

7. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (ДЖ. Стейси Адамс). Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи - выхода», которое получает сотрудник (вознаграждение), к его «вкладу - выходу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным отношением у других сотрудников, то это признак не справедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода».

8. Теория представительства. Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев компании и ее сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредствам установления соответствующих вознаграждений.

9. Теория «математического ожидания» (Джон Аткинсон, Н. Физер). Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность успеха и привлекательность задачи.

Реальная практика менеджмента трудовых ресурсов выдвигает новые формы и методы организации труда:

1) расширяется кооперация труда исполнителей и возрастает их самостоятельность на рабочих местах, происходит пересмотр выполняемых работ с большим акцентом на целостные задания, размываются границы между трудовыми функциями, персонал имеет возможность самостоятельно искать резервы повышения производительности;

2) применяют групповые формы организации труда. Широкое распространение получили так называемые “кружки качества”. Это наиболее активная форма вовлечения рабочих в решение текущих производственных проблем, таких как снижение брака и экономия ресурсов, рациональная организация трудового процесса, обеспечение техники безопасности. Наряду с ними распространение получили такие формы организации труда как автономные бригады, которые полностью отвечают за весь производственный процесс. При этом упраздняются все промежуточные управленческие звенья, а бригадиры подчиняются непосредственно директору предприятия;

3) изменение в системах оплаты труда. Взаимосвязь труда работников в производствах с высокими технологиями затрудняет выделение индивидуального вклада. Поэтому все большее значение приобретают формы материального вознаграждения, основанные на групповых принципах, в том числе по итогам выполнения укрупненных заданий. Для стимулирования новаторской, изобретательской деятельности предусматриваются специальные системы вознаграждения (повышенные ставки на изобретения, премиальные фонды из прибыли от новой продукции и т. д.). Все большее распространение получают альтернативные режимы работы, например, подвижный график рабочего времени. Суть его заключается в предоставлении персоналу права самостоятельно устанавливать время своего пребывания на работе (кроме часов обязательного присутствия) в рамках общего количества рабочего времени за неделю или месяц;

4) стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость. Предприятия, вводящие такую систему, предполагают повысить степень ответственности рабочих, их заинтересованность в делах предприятия;

5) для повышения новаторского потенциала, активизации обмена информацией между работниками и улучшения межличностных контактов все активнее используют ротации (перемещения) работников;

6) при разработке новой продукции, для осуществления инновационной деятельности большое распространение получают целевые проектные группы, венчурные подразделения, работающие с высокой степенью риска. При таких формах организации труда удается уменьшить потери идей, сил и времени в процессе создания новой продукции;

7) новая техника и технологии требуют повышение качества подготовки персонала и соответственно новых форм его обучения. В связи с этим внедряют системы “непрерывного развития персонала”, суть которых заключается в увязке форм регулярной переподготовки кадров, их оценки и стимулирования. Усиливают ориентацию форм обучения на практическую деятельность работников. В процессе обучения специалистов постоянно используют новую экономическую и научно-техническую информацию;

8) также стимулирование работы персонала возможно благодаря внедрению в организации дифференциации должностных окладов, которая позволяет работникам повышать свою тарифную ставку до максимального значения, с помощью специальной бальной оценки своих индивидуальных качеств. Особенность данного мероприятия заключается в заинтересованности каждого работника повышать свой квалификационный уровень, и, тем самым, стремится к росту производительности труда и эффективности работы всего предприятия;

9) снижение текучести кадров за счет стимулирования персонала. Стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость, поощрения к юбилейным датам, предоставление компенсаций при санаторно-курортном отдыхе и другие. Предприятия, вводящие такую систему, предполагают повысить степень ответственности рабочих, их заинтересованность в делах предприятия.

Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Для стимулирования труда работников можно ввести единовременной поощрения к юбилейным датам, связанным с непрерывным стажам работы на ООО ПТЦ «Тандем» Так, например, при непрерывном стаже работы от 5 до 10 лет премия в размере 1000 рублей; от 10 до 15 лет - 3000 рублей; от 15 до 20 лет - 4000 рублей; от 20 до 25 лет - 5000 рублей и свыше 25 лет 7000 рублей.

Предоставлять денежную компенсацию работникам при санаторно-курортном лечении и оздоровлении. На оздоровление детей в санаториях, профилакториях и детских оздоровительных лагерях предоставлять компенсации в размере 85% от стоимости путевки. На взрослую и детскую путевку при совместном санаторно-курортном лечении и оздоровлении работника с детьми в размере 75 % от стоимости путевки.

Предоставлять льготы и денежные пособия одиноким родителям, воспитывающим детей в возрасте от 3 до 8 лет в размере 25% от минимального размера оплаты труда. Семьям, имеющим 3 детей в возрасте до 18 лет, выплачивать ежемесячное пособие в размере 25 % от минимального размера оплаты труда. Ежемесячно компенсировать затраты на содержание каждого ребенка работника в детском дошкольном учреждении в размере до 80 % от содержания каждого ребенка, но не более 2000 рублей.

В связи с вредными и опасными условиями труда, целесообразно женщин по их заявлению и на основании медицинского заключения предоставлять отпуска по беременности с 1 месяца беременности. Предоставлять работникам дополнительные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы и среднего заработка в случаях:

рождения ребенка - 1 день;

собственной свадьбы, свадьбы детей - 2 дня;

смерти супруга (супруги), членов семьи (детей, родителей, родных братьев и сестер) - 3 дня.

Матерям либо лица воспитывающих детей - школьников младших классов, предоставлять дополнительный однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября).

Предоставлять право работникам на получения отпуска без сохранения заработной платы в связи:

регистрацией брака самого работника - 3 дня;

с регистрацией брака детей работника - 3 дня.

Предоставлять надбавки за профессиональное мастерство работника: 3 разряда до 12%; 4 разряда до 16 %; 5 разряда до 20 процентов; 6 разряда и выше до 25 процентов. Предоставлять надбавки за высокие достижения в труде руководителям, специалистам и служащим, проработавшим не менее года на предприятии при общем стаже работы по специальности не менее 5 лет в размере не более 25 % должностного оклада. Предоставлять надбавки работникам за обучение и наставничества в размере к тарифной ставке: при закреплении одного работника - 8%; при двух - 10%; при трех - 15%.

Эффективность использования кадров зависит от санитарно-гигиенических мероприятий, предупредят производственный травматизм и профессиональные заболевания. Поэтому следует ликвидировать недостатки в организации рабочих мест, нарушение технологического режима и регламента; недостатки в эксплуатации оборудования; уменьшать до минимума вредное воздействие шума, вибрации, и довести до нормативного уровня искусственного освещения. Это позволит значительно уменьшить потери рабочего времени по причинам заболеваемости и производственного травматизма.

В настоящее время в г. Краснотуринске на рынке труда высококвалифицированный персонал является высоко дефицитным ресурсом. Вследствие этого, квалифицированные работники, как правило, уже трудоустроены и стремятся улучшить свое положение на рынке труда (найти более престижную компанию, высокую зарплату, подходящие условия труда и т.д.). Это в свою очередь рождает непостоянство, «текучесть» кадрового состава.

Таким образом, рынок труда очень неустойчив и непостоянство кадрового состава - явление с точки зрения статистики объективное. В такой ситуации компании используют различные подходы к обеспечению себя исполнительными кадрами:

- удержание работающих сотрудников;

переманивание хороших специалистов из других компаний;

создание собственной системы подготовки квалифицированных кадров;

принятие ситуации непостоянства персонала как объективной реальности и построение системы быстрого обучения и введения в должность новых сотрудников.

Делать ставку на удержание большого массива персонала нижнего уровня можно, когда сформулированы основные рычаги корпоративной культуры:

разделяемые сотрудниками принципы работы компании;

совместно сформированные традиции;

семейная преемственность;

приверженность персонала своему предприятию и др.

На этапе становления корпоративной культуры, рационально делать ставку на удержание ключевых позиций штатного расписания - руководителей структурных единиц (директоров, управляющих подразделений и т.д.) и создание отдела развития персонала (ОРК). Они получают целевую задачу по организации деятельности подчиненных. Тем самым штат исполнителей низшего уровня попадает в систему «конвейера.

Такой режим позволяет эффективно использовать ситуацию непостоянства кадрового состава, объективно сложившуюся сейчас на рынке.

При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.

Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до 1,2% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров в таблице 10.

Таблица 10 - Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров

Количество сотрудников на предприятии	516 человек
Текучесть кадров - 3,49% в год	18 человек
Средняя заработная плата 1 работника	19036,01 руб.
Стоимость замены 1 работника	10719 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год	192942 руб.
При сокращении текучести на 1,2% в год	6 человек
Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 1,2% в год	64314 руб.
Общая экономия (Эт)	128628 руб.

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 192942 - 64314 = 128628 руб.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

Сначала определяют рабочее время (Р), выраженное в численности рабочих, в течение которого уволенные и принятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:

Р = (Т1*П+Т2*У)/(100*Фнд)*ПТ (21)

где Р - рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие, ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда;

Т1 иТ2 - количество рабочих дней, когда рабочие трудились с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и увольнением;

Фдн-- полезный фонд рабочего времени одного рабочего в год (дни);

ПТ-- производительность труда

ПТ=Р*100/ЧР (22)

где

ПТ - снижение производительности труда за счет увольнения и приема работников;

Р - рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие, ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда;

ЧР - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала

Рассчитаем величину снижения производительности труда при текучести кадров 3,49%. Расчет производиться по формулам(21 и 22):

Р = (10*18+22*18)/(100*70,501)*400,319= 32,707

ПТ= 32,707*100/516= 6,338 тыс. руб.

Таким образом при текучести кадров 3,49% производительность труда в год снижается на 6,338 тыс.руб.

Рассчитаем величину снижения производительности труда при текучести кадров 1,2%. Расчет производиться по формулам(21 и 22):

Р = (10*6+22*6)/(100*70,501)*400,319=10,902

ПТ= 10,902?100:516= 2,112 тыс. руб.

Таким образом при текучести кадров 1,2% производительность труда в год снижается на 2,112 тыс.руб.

Таким образом, при снижении текучести кадров 1,2 % рост производительности труда составит 4,228 тыс. руб. (6,338-2,112=4,228).

Определим суммарную эффективность рассчитанную по следующей формуле:

Эс = Эт +ПТ, (23)

где Эс - суммарная эффективность;

Эт - общая экономия;

ПТ - рост производительности труда.

Эс = 128628 + 4228 = 132856 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 132856 тыс.руб.

Заключение

Главной целью дипломной работы являлось рассмотрение теоретических и практических основ повышения использования трудовых ресурсов на ООО ПТЦ «Тандем».

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия, структура и роль трудовых ресурсов в национальной экономике, сущность управления трудовыми ресурсами, а так же резервы их эффективного использования.

Рассматривая трудовые ресурсы можно сделать вывод что, к ним относится трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Трудовые ресурсы играют большую роль в национальной экономике:

во-первых, национальное богатство каждой страны создается непосредственно трудом ее граждан, поэтому трудовые ресурсы следует отнести к одному из основных факторов развития национальной экономики;

во-вторых, трудовые ресурсы влияют на рост валового национального продукта и валового внутреннего продукта.

Важнейшим резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов является научно-технический прогресс. Научно-технический прогресс оказывает существенное влияние на высвобождение и перераспределения рабочей силы и выступает главным фактором экономии живого труда. Одним из резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является сокращения применения ручного труда. Ручной труд малопроизводителен и поэтому замена его механизированным трудом создает предпосылки для качественного совершенствования структуры трудовых ресурсов.

В практической части дипломной работы бала рассмотрена история развития и краткая характеристика ООО ПТЦ «Тандем». Был проведен анализ кадрового состава предприятия и рассмотрены основные показатели использования трудовых ресурсов.

В 1993 г. на базе городского бытового комбината было организовано новое подразделение промышленно-торговый центр «Тандем» в который первоначально входили ателье, трикотажный участок, художественная мастерская. В том же году начали работу колбасный цех и мини-пивоваренный завод. Затем были построены промтоварные и продуктовые магазины, ресторан. Вошёл в состав «Тандем» и цех товаров народного потребления.

Главной задачей промышленно-торгового центра является обеспечение жителей города товарами и услугами самого широкого спектра для чего в состав ПТЦ организованы еще несколько новых подразделений - типография, химчистка, участок по сборке компьютеров, предоставляются услуги автозаправочной станции и автомастерской.

Местонахождение и почтовый адрес: 624440, Свердловская область, город Краснотурьинск, ул. Чапаева, 47.

ООО ПТЦ «Тандем» руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.1998 года №14-ФЗ «Об обществе с ограниченной ответственностью», а также настоящим Уставом ООО ПТЦ «Тандем» обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения ООО ПТЦ «Тандем», бланки установленного образца, товарные знаки и знаки обслуживания.

Анализ кадрового состава и квалификационного уровня рабочих показал что, в 2012 году в сравнении с планом предприятие обеспеченно кадрами ниже норы на 1,9%, в сравнении с 2011 годом - ниже нормы на 0,96%, в сравнении с 2010 годом - ниже нормы на 1,15%. Квалификационный уровень рабочих за отчетный год в сравнении с планом и 2010 годом уменьшился из-за снижение среднего тарифного разряда.

При анализе возрастного состава в 2012 годом произошло увеличение кадрового состава предприятие в возрасте от 45-55 лет и резкое снижение кадров в возрасте от 18 до 30 лет. Основной состав ООО ПТЦ «Тандем» в возрасте от 30 до 45 лет. Также на предприятии работают в основном женщины, а мужчин менее 10 % от общей численности ППП. Трудовой стаж более 77 % коллектива составляет от 5 до 10 лет.

При анализе по уровню образования кадрового состава ООО ПТЦ «Тандем» в каждой категории кадров наблюдается увеличение числа самообучающихся работников. Среди руководителей и их заместителей наблюдается 100% получение высшего образования.

Текучесть кадров в 2012 году составила 3,49% что, на 0,92% меньше чем в 2011 году и на 15,67% меньше чем в 2010 году. Высокая текучесть кадров в 2010 году связанна с тем, что с 01.07.2010 года произошел перевод и сокращение персонала из ООО ПТЦ «Тандем» в ООО «Тандем-Люкс»

Целодневные потери в 2012 году по сравнению с 2010 годом снизили производительность труда 1 рабочего на 2890,96 руб./чел., а уменьшение продолжительности рабочей смены снизила производительность труда 1 рабочего на 1494,11 руб./чел. В 2012 году по сравнению с 2011 годом ООО ПТЦ «Тандем» проработало на 0,53 дня больше, что повысило производительность труда 1 рабочего на 5497,30 руб./чел., однако продолжительность рабочей смены снизила производительность труда на 1 рабочего на 397,23 руб./чел.

В ходе анализа производительности труда было выявлено что, план по объему товарной продукции в 2012 году в сравнении с планом не был выполнен по причине уменьшения численности ППП. В сравнении с 2010 и 2011 годами объем товарной продукции перевыполнен за счет увеличения производительности труда 1 ППП.

Анализ использования фонда оплаты труда показал что, в 2012 году в сравнении с 2010 годом произошла экономия фонда оплаты труда за счет снижения численности, при этом план по фонду оплату труда выполнен на 155,99%, план по производительности труда на одного ППП выполнен на 171,73%, план по заработной плате на одного ППП выполнен на 157,8%. В 2012 году в сравнении с 2011 годом произошел перерасход фонда оплаты труда за счет увеличения фонда оплаты труда одного ППП. При этом план по производительности труда на одного ППП выполнен на 115,41%, план по заработной плате на одного ППП выполнен на 123,84%.

В заключительной теоретической части диплома были рассмотрены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и дано экономической обоснование предложенных мероприятий.

Одним из основных мероприятий по повышению использования трудовых ресурсов является снижение текучести кадров. Снизить текучесть кадров можно за счет стимулирования персонала. Стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость, поощрения к юбилейным датам, предоставление компенсаций при санаторно-курортном отдыхе и другие. Предприятия, вводящие такую систему, предполагают повысить степень ответственности рабочих, их заинтересованность в делах предприятия.

Благодаря новой системе стимулирования труда текучесть кадров должна уменьшиться на 1,2% в год при этом увеличиться рост производительности труда на 4,228 тыс. руб., и суммарный эффект составит 132856 тыс.руб.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации. - Юрист,1997.-31с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Норма, 2002.-208с.

3. Федеральный закон от 21 декабря 1994г. №69-ФЗ «О пожарной безопасности «//СЗ РФ.-1994.-35.-ст.3649.

4. Федеральный закон от 17 июля 1999г.№181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ»//СЗ РФ.-1999.-№29.-ст.3702.

5. Постановление Минтруда РФ от 6 апреля 2001г.№30 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда».

6. Устав Общества с ограниченной ответственностью промышленно-торговый центр «Тандем»

7. Коллективный договор Общества с ограниченной ответственностью промышленно-торговый центр «Тандем».

8. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2004 - 224 с.

9. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2004. - 431 с.

10. Волков О. И. Экономика предприятия: курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 280 с.

11. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ. 2-е изд., доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615с.

12. Градов А. П. Национальная экономика. 2-е изд. перераб. и дополненое - Спб.: Питер, 2007. - 240 с.

13. Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 535 с.

14. Гусов К Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.-- М.: Юристь, 1997.-- 436 с.

15. Егоршин А. П. Управление персоналом. -- 2-е изд. -- Н. Новгород: НИМБ, 2006.-624с.

16. Ермолович Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Минск: БГЭУ, 2001. - 250 с.

17. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. / Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5.

18. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В. Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2005. - 656 с.

19. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Академический Проект, 2006. - 144 с.

20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304с.

21. Ковалев В. В., Волкова О, Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 458 с.

22. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. «Анализ финансово - экономической деятельности предприятия»: Учеб.пособ. для вузов / Под ред. Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2004. - 471с.

23. Магомедов А.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Изд-во Экзамен, 2004. - 352 с.

24. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2005. - 464 с.

25. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

26. Национальная экономика: Учебник/ Под общей ред. акад. РАЕН В. А Шульги. - М.: Изд-во Рос. экон. акад. 2002 - 592 с.

27. Райзберг Б. А. Словарь современных экономических терминов. - 4-е изд. - М.: Айрис-пресс, 2010. - 480 с.

28. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для техникумов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 450 с.

29. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512с.

30. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 304 с.

31. Тучков А.И. Экономика труда. - М.: ИКФ ЭкМос, 2003. - 240 с.

32. Управление персоналом. / Под ред. А.И.Турчинова. - М.: изд-во РАГС, 2003. - 488 с.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО Бизнес школа, 2006. - 368 с.

34. Экономика труда. / Под ред. Колосницына М.Г. - М.: ИКЦ Академкнига, 2003. - 240 с.

35. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 431 с.

36. Экономика предприятия. Учебник. / Под ред. А.Е.Карлика. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 432 с.

Размещено на Allbest.ru