Форми і методи мотивації праці працівників підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Донецький державний університет економіки і торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

Інститут економіки і управління

Кафедра прикладної економіки

Курсова робота

з дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини"

на тему: "Форми і методи мотивації праці працівників підприємства"

Студентки Травкіної М.С.

Спеціальність: "Економіка підприємства"

Курс 4, група ЕП-08 "С"

Форма навчання: денна

Керівник: асистент Кравченко Ю.О.

Донецьк-2009

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи мотивації праці працівників підприємства

1.1 Сутність і види мотивації праці

1.2 Форми і методи мотивації праці

2. Дослідження стану та ефективності мотивації на підприємстві

2.1 Характеристика соціально-економічного стану країни

2.2 Механізм преміювання працівників підприємства

2.3 Оцінка системи мотивації і стимулювання праці підприємства ЗАТ"Геркулес"

3. Удосконалення шляхів підвищення мотивації праці на підприємстві ЗАТ"Геркулес"

Висновки

Перелік використаних джерел

мотивація праця персонал преміювання

Вступ

Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією з складових праці є її мотивування на рівні агентів (учасників) трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи. Широко вивчаються закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.МакГрегора, А.Врума.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об'єктивна необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Для цього встановлюють наступні задачі :

· вивчення існуючих концепцій мотивації праці;

· розгляд їх методологічної цінності та сутності;

· дослідження взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці;

· виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.

Ключові слова: МОТИВАЦІЯ,ПРЕМІЮВАННЯ, СТИМУЛЮВАННЯ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ЕФЕКТИВНІСТЬ, ЗАРОБІТНА ПЛАТА, ПОЛІТИКА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ, ПРАЦІВНИКІ ПІДПРИЄМСТВА.

1. Теоретичні основи мотивації праці працівників підприємства

1.1 Сутність і види мотивації праці

Існує дві основні форми мотивації праці-це матеріальне та моральне стимулювання працівників підприємства. Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення.

Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис.1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Зміст матеріального стимулювання праці

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

а) покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

б) зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

в) підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

г) гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

д) введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо.

Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як Ѕ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку. Схематично найбільш оптимальне співвідношення вказано на рис.1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.2 Пересічна структура середньомісячного заробітку на підприємствах

Для визначення ефективності системи матеріального стимулювання, необхідно щоб реально отриманий ефект від використання певного методу стимулювання праці був більшим за витрати на його проведення.

Розглянемо сутність морального стимулювання праці.Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах -- положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення.

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення виконує мотивуючу роль для працівника. Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. Як наслідок, подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного їх бажання розширити коло своєї діяльності. В іншому разі це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Схвалення є досить могутнім способом винагороди. На думку Мері Кей Еш, власниці процвітаючої фірми " Мері Кей Косметікс", є тільки дві речі, що люди хочуть більше сексу та грошей - це схвалення і похвала. Досить схвалити позитивну поведінку, і вона незабаром повториться. Існують наступні правила менеджерів: хваліть позитивну роботу людини одразу; говоріть, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив; після похвали не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, ідіть.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Таким чином, мотивація праці - це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

1.2 Форми і методи мотивації праці

Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось реальним зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці. Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються.

Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства.

Система оплати - це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід'ємною частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так і на відносини між керівниками і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що:

­ була ретельно розроблена з урахуванням потреб організації та її працівників;

­ передбачає відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників;

­ розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

Можливі та реально застосовувані системи оплати праці працівників підприємств показані на рис.1.3



Рис. 1.3 Форми та основні системи оплати праці

За прямої відрядної системи заробіток працівника (D_пвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (p_o):

(1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Чим ефективніше трудиться працівник, тим більшу кількість завдань буде виконано, і тем вищим буде його заробіток. Чим більше завдань виконано за той самий час і на тому самому устаткуванні, тим нижчою буде вартість одиниці випущеної продукції. Пряма відрядна система може забезпечити чітку мотивацію персоналу для того, щоб прикладати додаткові зусилля. Існує сильний зв'язок між індивідуальним заробітком і рівнем зусиль. Але цей зв'язок ґрунтується на ефективному керівництві, яке повинно забезпечити безперервне надходження роботи (замовлень).

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів труда працівників, що він їх обслуговує. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників). Заробіток розраховується за формулою:

(1.2)

де s погодинна тарифна ставка; t фактично відпрацьована кількість цим робітником; k_ви середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів:

(1.3)

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_o) за звичайними розцінками р, а робіт, виконаних понад базовий рівень (n_i) за підвищеними розцінками (р_і) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, зарплата визначається формулою:

(1.4)

В системі оплати "по заслугах" працівники одержують преміальні чи визначену заробітну плату, пов'язану із систематичною оцінкою ділових якостей. Оцінюються такі фактори, як обсяг і якість праці, ініціативність, ставлення до обов'язків, пристосованість до роботи, пунктуальність. Найкраще застосовувати систему, якщо бажано мати стимул у підвищенні індивідуальних показників, а індивідуальна оплата за результатами недостатньо ефективна (наприклад, якщо обсяг роботи важко вимірити). Негативною стороною системи оплати "по заслугах" є її низький мотиваційний рівень, адже заслуги оцінюються за критеріями, визначити які дуже важко. Рівень винагороди визначається факторами, що знаходяться поза контролем працівників (наприклад, суб'єктивна оцінка безпосереднього керівника).

Відмінність акордної системи полягає в тому, що групі працівників розцінки встановлюються за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система мотивує до скорочення строків роботи і тому використовується в будівельних, ремонтних роботах, при усуненні наслідків аварій.

За почасово-преміальної системи загальний заробіток визначається за формулою:

(1.5),

де s годинна тарифна ставка відповідного розряду, t кількість відпрацьованих годин, m премія за досягнення кількісних або якісних показників.

Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках підприємства. Заробітна плата працівників складається з двох основних частин: постійної та змінної. Постійна частина являє собою базовий оклад працівників, що регламентується запланованим фондом заробітної плати, а змінна частина складається з доплат, розмір яких залежить від загальної ефективності роботи (прибутку) усього підприємства. Відомо, що застосування гнучких систем оплати праці на багатьох підприємствах дозволило значно підвищити продуктивність праці працівників, що сприяло збільшенню прибутку підприємства і, відповідно, заробітної плати працівників. Але внесок кожного окремого працівника в одержання доходів підприємства за певний звітний період часу буде різним. Тому одна з головних задач керівників підприємства полягає в тому, щоб розподілити як запланований, так і додатковий фонди оплати праці між усіма працівниками підприємства відповідно до фактичної ефективності їхньої праці.

До основних сучасних тенденцій в сфері оплати праці належать:

1. збільшення частки почасової оплати в загальному фонді заробітної плати;

2. створення нових моделей заробітної плати, наприклад безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівника за певними критеріями, як-от:

v кваліфікація та діловитість працівника,

v коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного робітника в результати колективної праці,

v міра виконання нормованих завдань,

v кількість відпрацьованих годин.

2. Дослідження стану та ефективності мотивації на підприємстві

2.1 Характеристика соціально-економічного стану країни

Розглянемо та проаналізуємо основні показники соціально-економічного розвитку України приведені у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Основні показники соціально-економічного розвитку України у 2008 році

Показники	2008 р	2007 р	Темпи зростання, %
Валовий внутрішній продукт, млн.грн.	949864	720731	131,8
Обсяг реалізованої промислової продукції(робіт,послуг), млн.грн.	718941,0	537377,6	133,8
Індекс промислового виробництва	96,9	110,2	87,93
Оборот роздібної торговлі, млн.грн.	449307,5	318725,3	140,9
Доходи населення
номінальні,млн.грн.	760353	551817	137,79
реальний наявний,млн.грн.	608282,4	492693,75	123,46
Витрати населення, млн.грн.	701753	505457	138,83
Середньомісячна заробітна плата одного працівника
номінальна, грн.	1806	1351	133,7
реальна,грн.	1444,8	1206,25	119,78
Заборгованність із виплати заробітної плати всього,млн.грн.	1123,5	668,7	168,01
Індекс споживчих цін	125,2	112,8	111
Індекс реальної заробітної плати	106,3	112,5	94,48
Кількість населення країни,тис.осіб	46372,7	46646,0	99,41
Кількість економічно активного населення,тис.осіб	22 397,4	22 322,3	100,34
Середня тривалість зареєстрованного безробіття,міс.	11	13	84,61
Кількість зайнятих осіб на кінець періоду, тис.осіб	20 972,3	20 904,7	100,32

У 2008 році валовий внутрішній продукт збільшився на 31,8% або на 229133 млн.грн. у порівнянні з 2007 роком. Цьому сприяло:

· зростання обсягу реалізованної промислової продукції на 33,8% у 2008 році у порівнянні з 2007роком;

· зростання кількості економічно активного населення на 0,34% або на 75,1тис.осіб у порівнянні з 2007роком;

· скорочення тривалісті зареєстрованного безробіття на 2місяца у 2008 році у порівнянні з 2007роком.

У 2008році номінальна середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилась на 33,7% або на 455 грн. у порівнянні з 2007роком, а реальна середньомісячна заробітна плата одного працівника збільшилась на 19,78% або на 238,05грн. у порівнянні з 2007роком.

Негативні тенденції спостирігаються стасовно заборгованності із виплати заробітної плати.У 2008 році вона збільшилась на 68,01% або на 454,8 млн.грн. у порівнянні з 2007роком.

Позитивні тенденції спостирігаються стасовно:

· кількості економічно активного населення-його кількість у 2008 році збільшилась на 0,34% або на 75,1 тис.осіб у порівнянні з 2007роком;

· середня тривалість зареєстрованного безробіття скоротилась на 2місяці;

· кількість зайнятих осіб на кінець періоду у 2008 році збільшилась на 0,32% або на 67,6тис.осіб у порівнянні з 2007роком.

Розглянемо та проаналізуємо основні показники,що характеризують ринок праці, рівень зайнятості та безробіття в України приведені у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 Основні показники,що характеризують ринок праці, рівень зайнятості та безробіття в України

Показники	Одиниця виміру	2007 р	2008 р	Темпи зростання, %
Економічно активне населення	тис.осіб	22 322,3	22 397,4	100,34
Рівень економічної активності населення	%	62,6	63,3	101,11
Зайняте населення	тис.осіб	20 904,7	20 972,3	100,32
Рівень зайнятості населення	%	66,7	67,3	100,9
у віці 15-70 років	%	58,7	59,3	101,02
працездатного віку	%	66,7	67,3	100,9
Безробітне населення (за методологією МОП)	тис.осіб	1 417,6	1 425,	100,52
зареєстроване у державній службі зайнятості, працездатного віку	тис.осіб	1 416,7	1 424,0	100,51
Рівень безробіття населення(за методологією МОП)	% до економічно активного населення	6,9	6,9	100
Рівень зареєстрованого безробіття населення працездатного віку	у % до економічно активного населення	3,3	2,9	87,88
	у % до населення працездатного віку	2,4	2,1	87,5
Рівень економічної неактивності населення	%	6,35	6,36	100,1
Рівень працевлаштування	у % до тих,які перебували на обліку	102,6	98,7	96,19
Потреба в робочій силі	на кінець періоду,тис.осіб	169,7	91,1	53,68
Навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце, вакантну посаду	на кінець періоду,осіб	4	10	250
Рівень вибуття працівників	у % до середньооблікової кількості штатних працівників
Кількість працівників, яким вчасно не виплачено заробітну плату	на кінець періоду, тис.осіб

Позитивні тенденції спостирігаються стасовно:

· економічне активне населення у 2008році збільшилось на 75,1тис.осіб або на 0,34% у порівнянні з 2007роком;

· кількість зайнятого населення у 2008році зросла на 67,32тис.осіб або на 0,32% у порівнянні з 2007роком;

· рівень зайнятості населення у 2008році збільшився на 9% у порівнянні з 2007роком.

Негативні тенденції спостирігаються стасовно:

· кількість безробітного населення у 2008році зросла на 0,52% або на 7,5тис.осіб у порівнянні з 2007роком.

· рівень економічної неактивності населення у 2008році збільшився на 0,15% у порівнянні з 2007роком.

· скоротилась потреба робочої сили у 2008році на 78,1тис.осіб або на 46,32% у порівнянні з 2007роком.

· Збільшилось навантаження незайнятого населення на одне вільне робоче місце у 2008році на 6 осіб або на 250% у порівнянні з 2007роком.

2.2 Механізм преміювання працівників підприємства

Преміювання покликане встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Преміювання ж використовується як засіб мотивації на додаток до заробітної плати.

Для визначення ступеня ефективності системи преміювання, що діє на підприємстві, необхідно визначити співвідношення реально отриманого ефекту від використання певного методу преміювання і витрат на його проведення. Згідно з цим показником ефективною стає система матеріального стимулювання, що дає змогу одержати додатковий ефект, який перевищує за розмірами преміальні виплати. Критерій ефективності можна подати рівнянням:

(2.1),

де Пе розмір економічного ефекту, одержаний унаслідок дії системи матеріального стимулювання,

В_П сума преміальних виплат персоналу підприємства.

Різниця між цими показниками являє собою додатковий абсолютний прибуток, одержаний унаслідок преміювання працівників. Розрахувати його можна за допомогою рівняння:

(2.2),

де П _а додатковий абсолютний прибуток підприємства, одержаний внаслідок дії системи преміювання.

Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).

Ключове питання при розробці системи стимулюючого винагородження - система оцінки праці. Безумовно, що результати праці на деяких робочих місцях складніше оцінити, ніж на інших (наприклад, праця менеджера і праця продавця).

Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи -- ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.

Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки -- погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість.

Система винагородження може бути:

> прямою (кожна одиниця продукції, зроблена понад норму, має ту саму фіксовану ціну),

> диференційованою (вища оплата виробів, зроблених понад норму; вища оплата всієї партії товару, якщо норма була перевиконана).

Перераховані форми стимулювання стосуються переважно "синіх комірців". Для стимулювання управлінської праці і праці, не пов'язаної безпосередньо з виробництвом, застосовуються інші форми мотивації. Один із найбільш поширених видів стимулювання заснований на комісійних (відсотках). Не менш часто використовується така форма винагороди, як бонус. Премія видається одноразово за відмінну роботу -- при цьому вона може видаватися за рекордну кількість зробленої продукції, або за відмінну якість продукції чи праці в цілому (для управлінців, наприклад).

Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі -- це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається службовцями як частина заробітної плати. Додаткова винагорода виплачується службовцям не тільки за зроблену продукцію або інтенсивну працю. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом -- тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток. Для оцінки цих пропозицій використовуються спеціальні комісії і комітети.

Віднедавна у деяких компаніях стала практикуватися виплата премій, пов'язаних із довгостроковим результатом, що наступає через 3-5 років. Винагорода може здійснюватися через участь у прибутках і акціонуванні компанії. Ці форми "преміювання" звичайно використовуються для управлінського персоналу. Така форма, безумовно, вигідна насамперед для самої компанії, тому що змушує менеджерів працювати ефективніше на благо компанії -- їхній прибуток безпосередньо пов'язаний із прибутком компанії. Компаніями використовується також така форма преміювання, як запас акцій, т.зв. "фантом" -- звичайно якийсь запас акцій, отриманих працівником, відкладається і зберігається аж до виходу у відставку. При виході у відставку працівник може одержати або свої акції, або гроші, еквівалентні котування акцій. Цінність таких заощаджень полягає в тому, що працівник не вкладає "живі "гроші, а якщо акції знеціняться, то працівник не зазнає збитків.

Серед організаційних стимулів широко практикується преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує службовців працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ):

(2.3),

К_б базовий коефіцієнт,

К_зб значення показників, що збільшують коефіцієнт,

К_зн значення показників, що зменшують коефіцієнт,

Отже, в даному підрозділі досліджено методологію впровадження системи мотивації трудової діяльності персоналу на підприємствах. Вивчено існуючі методи управління працею, адекватні ринковим умовам механізми спонукання до ефективної, новаторської праці, а також шляхи активізації людського фактора з метою оптимального використання трудового потенціалу.

Для досягнення відчутного економічного ефекту українським підприємствам слід впровадити такі складові системи мотивації праці:

· поєднання елементів погодинної і відрядної систем оплати праці; встановлення розміру оплати праці залежно від рівня кваліфікації, якості роботи, стажу;

· встановлення надбавок, премій за безаварійну роботу, довгу експлуатацію машин;

· індивідуалізація оплати праці з урахуванням ініціативності, старанності працівника, дотримання ним правил техніки безпеки, поведінки на виробництві, а також з урахуванням складу сім'ї тощо

2.3 Оцінка системи мотивації і стимулювання праці підриємства ЗАТ"Геркулес"

Зробимо детальний аналіз трудових ресурсів. Визначимо чинники, які впливають на укомплектованість персоналу підприємства, ефективність використання робочого часу. Отриманні данні згрупуємо у Таблицю 2.3.

Таблиця 2.3 Аналіз трудових ресурсів підприємства ЗАТ"Геркулес"

№ п/п	Назва показника	2007рік	2008рік	Відхилення (+;-)
1	Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу,чол.	1563	1462	-101
2	Прийнято працівників,чол.	106	372	266
3	Звільнено працівників,всього чол.	106	372	266
3.1.	зокрема у зв'язку з скороченням штату	16	42	26
4	Не відпрацьовано,всього,чол.-годин	176588	154956	-21632
4.1.	зокрема:відпустки за ініциативою адміністрації	79464,6	69730,2	-9734,4
4.2.	нез'явлення у зв'язку з перекладом на скорочений робочий день	35317,6	30991,2	-4326,4
4.3.	простої	35317,6	30991,2	-4326,4
4.4.	прогули	26488,2	23243,4	-3244,8
5	Середньооблікова чисельність в еквіваленті повної зайнятості,чол.	1457	1090	-367
6	Облікова кількість штатних працівників на 31грудня звітного року,чол.	1457	1090	-367
7	Кількість вакансій на кінець звітного року,чол.	150	100	-50
8	Фонд оплати праці працівників,тис.грн.	17202,5	16302	-900,5
9	Сума заборгованості по виплаті заробітної платні,тис.грн.	-	-	-

Дані Таблиці 2.3. свідчать про те,що у 2008 році скоротилась кількість не відпрацьованих чоловіко-годин у порівнянні з 2007 роком на 21632 годину. Зокрема це пов'язано з тим,що скоротилась кількість працівників на 367 чоловік у порівнянні з 2007 роком.

Проаналізуємо динаміку показників з праці і заробітної платні за допомогою інформації, вказаній у Таблицю 2.4

Таблиця 2.4 Динаміка показників з праці і заробітної платні підприємства ТОВ "Добриня продукти"

Показники	Одиниці виміру	Попередній період	Звітний період	Відхилення(+;-)	Темп росту,%
Виручка від реалізації без ПДВ в поточних цінах	тис.грн.	166996	234429	67433	140,38
Виручка від реалізації без ПДВ в порівняльних цінах	тис.грн.	166996	13789,94	-153206,06	8,26
Середньооблікова чисельність	чол.	1457	1090	-367	74,81
в т.ч.основних виробничих робітників	чол.	1000	670	-330	67
Продуктивність праці в поріняльних цінах:
середньооблікового працівника	тис.грн.	114,62	12,65	-101,97	11,04
виробничого працівника	тис.грн.	167,00	20,58	-146,41	12,32
Фонд оплати праці	тис.грн.	14997	16734	1737	111,58
Середня зарплата в місяць	грн.	857,75	1279,35	421,6	149,15

З даних Таблиці 2.4 можна зробити висновок,що у 2008 році продуктивність праці середньооблікового працівника в порівняльних цінах скоротилась на 101,97 тис.грн. у порівнянні з 2007 роком, а продуктивність праці виробничого працівника в порівняльних цінах скоротилась на 146,41 тис.грн. у порівнянні з 207 роком.

На підприємстві ЗАТ "Геркулес" використовується відрядно-преміальна система оплати праці. Середня кількість працівників становила у 2008 році 1090 чоловік,а у 2007 році 1457чоловік, їх кількість скоротилась на 367чоловік, або на 25% у зрівнянні з попереднім періодом. Серед працівників підприємства домінує кількість людей з вищою освітою,але їх кількість у 2008 році скоротилась на 70чоловік,або на 6,74%.Фонд оплати праці у 2008 році становив 16302тис.грн., а у 2007році - 17202,5тис.грн.,у 2008році він скоротився на 900,5тис.грн. у порівнянні з 2007роком.

Фонд оплати праці на підприємстві поділяється на основну заробітну плату - 80% та додаткову - 20%. Додаткова заробітна плата включає в себе премії за перевиконання виробничого плану, разові виплати-заохочення, надбавки, компенсаційні виплати та інші доплати. Серед організаційних стимулів широко практикується преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду залежить від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує службовців працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності. При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, який відображується в коефіцієнті трудової участі (КТУ).

Формування системи матеріальних стумлів праці на підпиємстві ЗАТ "Геркулес" поєднує в собі:

· визначення цілей систем

· ресурсне забезпечення

· побудова системи стимулів праці

Використання системи матеріальних стумлів праці передбачає її впровадження та управління і контроль виконання. До матеріального стимулювання підприємства ЗАТ "Геркулес" відносят премії за перевиконання плану, доплати за особливі умови праці, внесення пропозицій стасовно збільшення продуктивності праці робітників підприємства.

Система морального стимулювання на підприємстві ЗАТ "Геркулес" виражена подяками, присвоєнням звання "Кращий працівник року" та надання диплому, відображення списку кращіх на дошкі пошани.

3. Удосконалення шляхів підвищення мотивації праці на підприємстві ЗАТ "Геркулес"

Задача менеджера полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно уводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамичным виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення. Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотивационний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

· Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки впротивному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.

· Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.

· Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

· Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

· Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Як вже відзначалося, засоби економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. Можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:

Торгова группа:

1. Індивідуальні комісійні з об'емов продажів

2. Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток

3. Групові комісійні зі збільшення об'емов продажів за минулий рік

4. Групова система пайової участі в прибутку

5. Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою

Виробничі робітники:

1. Групова відрядна система оплати праці

2. Премії за дострокове завершення роботи

3. Премії за понаднормову роботу

4. Загальна схема пайової участі в прибутку

Секретар:

1. Винагорода за понаднормову роботу

2. Загальна схема пайової участі в прибутку

3. Підвищення до керуючим офісом

Керуючим виробництвом:

1. Винагорода за понаднормову роботу

2. Частина групової виробничої премії

3. Загальна схема пайової участі в прибутку

4. Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повиннен присутній компоненет, який завісить від досягнутих результатів.

Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітню платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему льгот для робітників, гуманизуя працю, наприклад:

· признавати цінність працівника для организації, надавати йому творчу свободу;

· застосовивати програми збогачення праці та ротацію кадрів;

· застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

· поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

· надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та інше.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань,які відносятся до його компетенції, консультувати інших працівників та інше. На робочих місцях слід формувати світогляд команди, неможна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацикавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани. На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працивники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке стосується змін в роботі спивпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці спрвробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можлівий рівень самоконтроля. Більшісь людей прагне в процесі роботи отримати нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовні цілі, для досягнення яких спивпрацивник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініциативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права,

просування їх по службі.

Пропонуємо внести корективи до системи та запропонувати наступні шляхи удосконалення політики мотивації праці ЗАТ"Геркулес". ЗАТ"Геркулес" необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

­ дисципліна і старанність;

­ впевненість в кращому майбутньому;

­ сміливість й усвідомлений ризик;

­ відповідальність й обов'язок;

­ творчість та ініціатива;

­ компетентність й високий професіоналізм;

­ порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

­ працьовитість і самовдосконалення;

­ відданість фірмі ("Мій завод моя сім'я").

В тісному взаємозв'язку з моральним аспектом корпоративної культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, посвячення молодих робітників, ушанування переможців внутріцехового або дільничного трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства, щорічне урочисте святкування Дня працівника харчової промисловості тощо. Внутрішню гордість за труд може принести оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, присвоєння почесного звання "Відмінник якості", присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Щодо матеріального стимулювання, то ЗАТ"Геркулес" слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього підприємства. В цьому відношенні значний інтерес викликає ринкова система оцінки і стимулювання праці "РОСТ", розроблена вченими Російського Інституту економіки для підприємств промисловості, будівництва, зв'язку. Система передбачає введення показника "Зарплатоємність реалізованої продукції" (кількість копійок зарплати в кожній грошовій одиниці виручки). Відповідно до цього ФОП визначається як:

зарплатоємність * обсяг реалізованої продукції за місяць(3.1),

і відповідно до підсумків роботи за місяць розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудової поведінкою підлеглих. При цьому колектив впевнений у справедливості подібної диференціації зарплати. Подолання "зрівнялівки" в розподілі посилює мотивацію трудової діяльності.

В результаті застосування системи "РОСТ" можливо:

­ посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;

­ сприяти ініціативності і підприємливості працівників;

­ стимулювати продуктивність праці;

­ збільшити обсяг реалізованої продукції,

­ сприяти зростанню реальної заробітної плати;

­ підвищити рентабельність заводу.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

Висновки

В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.