Мотивация персонала ООО "Радуга+"

Мотивация и стимулирование труда как фактор эффективности деятельности персонала предприятий. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО "Радуга+". Рекомендации по совершенствованию материальных и нематериальных факторов мотивирования работников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 30.07.2013
Размер файла 355,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

- периодическое премирование сотрудников. Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, привлечение клиентов, отзывы клиентов, внесение предложений, освоение новых навыков и другим;

- надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения. Таким образом, может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников;

- помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения и другие;

- единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия должны носить разовый характер и выплачиваться лишь в исключительных случаях, т.е. являться, по сути, своеобразной благотворительной помощью;

- участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций "своей" компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

Методами стимулирования труда, учитывающими психологические факторы, могут быть:

- формирование и развитие корпоративного духа и философии организации. Существование миссии организации и вообще развитой корпоративной культуры положительно отражается на деятельности организации. Поэтому для крупных предприятий рекомендуется разработка кредо организации и ознакомление с ним сотрудников с помощью различных способов внутрифирменной пропаганды Важно также обеспечить наличие обратной связи, что позволит руководству лучше понимать и учитывать интересы сотрудников предприятия;

- общественное признание личного труда. Этот метод нематериального стимулирования тесно связан с предыдущим. Сотрудник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом. Благодаря этому укрепляется чувство полезности его работы, растет уважение к себе, что в свою очередь ведет к повышению производительности труда;

- совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы. Этому способствует самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений. Другими словами, часть ответственности переносится на нижние уровни управления. Эта мера может являться элементом перехода от авторитарного стиля руководства к так называемому корпоративному управлению;

- разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Здесь имеется в виду создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека. Например, введение в штат (или периодическое приглашение) психолога-консультанта способствовало бы предотвращению и разрешению межличностных конфликтов, а также личных проблем сотрудников;

- возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Для того, чтобы сотрудник в полной мере мог реализовать свой трудовой потенциал, необходимо:

а) создавать условия для повышения профессионально-квалификационного уровня и обеспечивать постоянное обновление знаний и совершенствование навыков (всевозможные курсы, тренинги и т.п.);

б) назначение на новую должность должно быть связано с плановым повышением квалификации и переподготовкой;

в) продвижение по службе должно осуществляться в результате признания профессиональных успехов сотрудника в глазах коллектива;

- развитие дружеских отношений в коллективе. Такие отношения, которые позитивно влияют на эффективность деятельности, формируются, когда место каждого сотрудника в организации определяется исключительно по его способностям и результатам труда, когда нет сильного разграничения на иерархической лестнице, то есть действия на каждой ступени подчиняются общей цели, когда развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу (совместное проведение досуга, взаимопомощь на работе и т.д.) и вообще организации;

- правовая защищенность сотрудников. Руководство организации должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут вестись в соответствии с законом, что сотрудник, выступивший с критикой, не будет подвергнут гонениям, что администрация не будет собирать информацию о поведении сотрудника за пределами организации и о жизни членов его семьи.

Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при успешном применении методов стимулирования ожидается:

- увеличение прибыли;

- улучшение качества продукции;

- более творческая работа сотрудников и активность по внедрению новых приемов, техники и технологии;

- повышенный приток сотрудников;

- повышенное использование трудового потенциала;

- более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;

- уменьшение текучести кадров;

- улучшение репутации организации.

Недооценка важности понимания мотивации поведения человека во всех сферах существования и стимулирования труда персонала может привести к жизненным неудачам, как отдельных личностей, так и целых организаций. И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает данный человек, стараясь найти наиболее эффективные стимулы к труду, можно добиться огромных успехов.

Таким образом, мотивация и стимулирование труда являются одними из методов организационного поведения. Руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационной мотивации труда, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно.

Мотивация является ведущим фактором, условием или способом воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать, в случае если мотивация используется неправильно, мощное противодействие ее существенно важным интересам со стороны персонала.

Суть отличия стимулирования от мотиваций состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности. Кроме стимулирования, к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

Глава 2. Характеристика деятельности ООО "Радуга+"

2.1 Основные направления и результативность деятельности ООО "Радуга+"

ООО "Радуга+" - фармацевтическое предприятие - является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Целью компании является получение прибыли благодаря быстрому росту объема продаж, высокому качеству обслуживания и низким производственным затратам.

Задача компании -- предоставлять качественные и эффективные лекарства, травы и биологические добавки для больных сахарным диабетом.

Залогом успеха компании является правильный маркетинг, коллективизм сотрудников, высокое качество обслуживания и конкурентоспособные цены.

Основным видом деятельности компании является продажа лекарств и другой медицинской продукции (биологически активных добавок, трав, а также медицинских приборов) для больных сахарным диабетом.

Местный рынок аптек представляет собой устоявшуюся среду, в которой практически все ниши заняты. Однако быстрый рост количества больных сахарным диабетом, к сожалению, является фактором, стимулирующим повышенный спрос на специальные лекарства и приборы (например, измерители концентрации сахара в кроки). Это открывает перед новой компанией возможность занять выгодную позицию в специализированном секторе.

Ориентировочный финансовый анализ деятельности предполагаемого предприятия подтверждает благоприятные прогнозы. Основными факторами, способствующими успеху компании, является высокий спрос, большой опыт работы персонала и конкурентоспособные цены.

Целью компании является получение прибыли. Для этого необходимо обеспечить следующее.

Достичь быстрых темпов роста прибыли и минимизировать производственные затраты.

За короткое время обеспечить большой объем продаж за счет расширения ассортимента лекарств.

Заслужить репутацию надежного поставщика качественных лекарств и получить доверие покупателей.

Миссия компании заключается в оказании фармацевтической помощи больных сахарным диабетом.

Цель. Компания создается для того, чтобы снабжать лекарствами и медицинскими приборами больных сахарным диабетом.

Концепция. Высокое качество лекарств, отличная подготовка кадров и внимательное отношение к обслуживанию пациентов должно создать широкую и устойчивую клиентскую базу компании. Высокий спрос и широкая клиентская база должны принести большую прибыль.

Миссия. Краткосрочная перспектива компании заключается в интенсивном развитии компании и активном расширении клиентской базы. В долгосрочной перспективе клиентская база будет стабилизирована, а объем продаж будет стимулироваться повышенным качеством продукции.

Организационная структура линейно-функциональная с двумя уровнями управления (рис. 1). Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Заведующим организацией (Генеральным директором), которого назначает Совет Директоров. Второй уровень управления состоит из руководителей подразделений, которые непосредственно ставят задачи исполнителям и контролируют их выполнение.

Рис.1. Организационная структура ООО "Радуга+"

Отдел реализации занимается продажей готовых лекарственных форм и препаратов, а также продажей сопутствующих товаров. Отдел снабжения занимается изучением спроса наиболее популярных препаратов, с целью анализа планируемых закупок. Именно от сотрудников этого подразделения зависит широта ассортимента лекарственных форм и препаратов, а также возможность заключения договоров с поставщиками с наиболее выгодными условиями. На основе данных бухгалтерского баланса ООО "Радуга+" проведем горизонтальный и вертикальный анализ баланса предприятия. Горизонтальный (временной) анализ - сравнение каждой позиции в относительном и абсолютном виде с предыдущим периодом. Как правило, берется два года. Вертикальный (структурный) анализ позволяет делать анализ в текущем состоянии, а так же анализировать динамику этой структуры. Показатели представлены в Таблице 1

Таблица 1 Горизонтальный и вертикальный анализ баланса ООО "Радуга+" за 2012 г.

Статьи баланса

Величины

Горизонтальный анализ

Вертикальный анализ, в % к валюте баланса

Актив

2011

2012

Абсолютные отклонения (гр.1-гр.2)

Относительные отклонения (гр.2/гр1*100)

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

Внеоборотные активы 1 раздел

Нематериальные активы

15

15

0

100,0

0,03

0,03

Основные средства

11250

11500

250

102,2

25,3

20,5

Доходные вложения в материальные ценности

754

856

102

113,5

1,69

1,53

Итого по разделу 1

12259

12611

352

102,9

27,5

22,5

Оборотные активы 2 раздел

Запасы

16485

26750

10265

162,3

37,0

47,8

НДС

7544

8155

611

108,1

16,9

14,6

Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)

1411

1355

-56

96,0

3,17

2,4

в т.ч. покупателей и заказчиков

1411

1355

-56

96,0

3,17

2,4

Краткосрочные финансовые вложения

350

255

-95

72,8

0,8

0,5

Денежные средства

6499

6850

351

105,4

14,6

12,2

Прочие оборотные активы

Итого по разделу 2

32289

43365

11076

134,3

72,5

77,4

БАЛАНС

44548

55976

11428

125,6

100,0

100,0

Пассив

Капитал и резервы 3 раздел

Уставный капитал

15000

15000

0

100,0

33,7

26,8

Собственные акции выкупленные у акционеров

Добавочный капитал

7

8

1

114,3

0,02

0,01

Резервный капитал

12000

14000

2000

116,7

26,9

25,0

Резервы, образованные в соответствии с учредительными документами

12000

14000

2000

116,7

26,9

25,0

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

2501

4306

1805

172,2

5,6

7,7

Итого по разделу 3

29508

33314

3806

112,8

66,2

59,5

Долгосрочные обязательства 4 раздел

Займы и кредиты

100

100

0

100,0

0,2

0,2

Итого по разделу 4

100

100

0

100,0

0,2

0,2

Краткосрочные обязательства 5 раздел

Займы и кредиты

4000

4000

0

100,0

8,9

7,1

Кредиторская задолженность

7440

15062

7622

102,4

16,7

26,9

в т.ч. поставщики, подрядчики

7440

15062

7622

102,4

16,7

26,9

Резервы предстоящих расходов

3500

3500

0

100,0

7,9

6,2

Итого по разделу 5

14940

22562

7622

151,0

33,5

40,3

БАЛАНС

44548

55976

11428

125,6

100,0

100,0

Внеоборотные активы выросли на предприятии на 35 тыс. руб., что в процентном отношении составило 102,9%. Запасы на ООО "Радуга+" имеют тенденцию к увеличению, что в абсолютном выражении составило 10265 тыс. руб., что составляет 162,3%. Положительным моментом является снижение дебиторской задолженности на 56 тыс. руб. Доля оборотных активов составляет более 70% от активов предприятия и на конец отчетного периода она возрастает.

Увеличение общей суммы пассивов произошло за счет резервного капитала и нераспределенной прибыли, то есть предприятие не эмитировало новые финансовые инструменты.

Отрицательным моментом является резкое увеличение кредиторской задолженности почти в 2,5раза или на 7622 тыс. руб., что может повлечь за собой ухудшение платежеспособности предприятия.

Собственный капитал предприятия находится на уровне 33% от общей суммы его пассивов, что говорит о высоком уровне рискованности стать банкротом.

Далее проведем аналогичный анализ отчета "О прибылях и убытках" ООО "Радуга+" за 2012 г. расчеты занесем в Таблицу 2.

Таблица 2. Вертикальный и горизонтальный анализ "Отчета о прибылях и убытках" ООО "Радуга+" за 2012 г.

Наменование показателя

На начало отчетного года 2012

На конец отчетного года 2012

Отклонения

Абсолютные

в %

Абсолютные

в %

Абсолютные

в %

Доходы и расходы по обычным видам деятельности

Выручка (нетто) от продажи услуг, продукции, работ, услуг

61254

100,0

71684

100,0

10430

0,0

Себестоимость проданных услуг, продукции, работ, услуг

43900

71,7

50400

70,3

6500

-1,4

Валовая прибыль

17354

28,3

21284

29,7

3930

1,4

Коммерческие расходы

210

0,3

210

0,3

0,0

0,0

Управленческие расходы

82

0,1

65

0,09

-17

-0,01

Прибыль (убыток) от продаж

17062

27,9

21009

29,3

3947

1,4

Прочие доходы и расходы

Проценты к получению

Проценты к уплате

Доходы от участия в других организациях

Прочие доходы

55

0,09

43

0,06

-12

0,0

Прочие расходы

25

0,04

15

0,2

-10

0,0

Прибыль (убыток) до налогообложения

17092

27,9

21037

29,3

3945

105,0

Отложенные налоговые активы

Отложенные налоговые обязательства

Текущий налог на прибыль

4102,08

6,7

4207,4

5,8

105,32

0,0

Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

12989,92

21,2

16829,6

23,5

3839,68

0,0

Выручка предприятия увеличилась на 10430 тыс. руб., в то же время валовой доход вырос с 28,3% до 29,7%, только на 3930 тыс. руб., такая нежелательная для предприятия ситуация возникла за счет увеличения себестоимости проданных услуг на 6500 тыс. руб. Большую долю (71,7% и 70,0%). Как видно из структуры отчета произошло снижение себестоимости услуг в структуре выручки за счет увеличения самого показателя выручки от услуг и снижения управленческих расходов на 17 тыс. руб., что незначительно повлияло на прибыль от продаж, которая увеличилась с 27,9% до 29,3% на 3947 тыс. руб.

Для точной и полной характеристики финансового состояния и тенденции его изменения достаточно небольшое количество финансовых коэффициентов. На основании таблицы 2.10, проведем анализ коэффициентов устойчивости.

Коэффициент финансовой автономии (независимости) К1.

На протяжении анализируемого периода коэффициент автономии практически не изменяется и имеет одно и то же значение 0,6. Только в 2011 г. показатель поднимался до 0,74. Для финансово устойчивого предприятия нормативный показатель должен быть больше, либо равным 0,5, это означает, что все обязательства предприятия могут быть погашены за счет собственных средств.

Таблица 3 Показатели устойчивости ООО "Радуга+"

№№

Показатели

2011

2012

Отклонения

2012 к 2011

1

Коэффициент автономии

0,74

0,66

-0,08

2

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств

0,35

0,52

0,17

3

Коэффициент маневренности

0,63

0,66

0,03

4

Коэффициент мобильности всех средств

0,50

0,50

-

5

Коэффициент мобильности оборотных средств

0,40

0,50

0,1

Коэффициент соотношения заемного и собственного капитала К2. Характеризует степень зависимости организации от внешних займов (кредитов). Он показывает, сколько заемных средств приходится на 1 руб. собственных. Чем выше этот коэффициент, тем больше займов у компании и тем рискованнее ситуация, которая может привести в конечном итоге к банкротству. Высокий уровень коэффициента отражает также потенциальную опасность возникновения в организации дефицита денежных средств.

Показатель соотношения собственного и заемного капитала изменялся в течение исследуемого периода незначительно, и имел значения 0,48, 0,35, 0,52 соответственно по годам. Это свидетельствует о том, что доля заемных средств выросла, следовательно, выросла зависимость от кредиторов.

Коэффициент маневренности собственного капитала К3.

Коэффициент показывает, какая часть собственного капитала вложена в оборотные средства, а какая в капитальные вложения. Чем выше значения этого показателя, тем более устойчиво (маневренно) предприятие в случае изменения экономической ситуации. Нормативное значение коэффициента 0,1-0,5.

Коэффициент показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в подвижной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. В 2010г 69%находилось в подвижной форме, в 2011г - 63%, в2012г - 66%. На протяжении трех лет показатель находится выше нормативного значения, что говорит о способности предприятия поддерживать уровень собственного капитала и пополнять оборотные средства за отсутствием заемных средств.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К4. Показывает долю оборотных активов, обеспеченных собственными оборотными средствами. Нормативное значение показателя равно или больше 0,1. Чем выше показатель обеспеченности собственными оборотными средствами, тем больше возможностей у предприятия в осуществлении финансовой политики.

Значение показывает, какая часть оборотных средств сформирована за счет собственного капитала. В 2010 г. у предприятия было 52% собственных оборотных средств, в 2011г и 2012г - 50%.

Коэффициент реальной стоимости имущества К5.

Показывает долю основных и материальных оборотных средств в стоимости имущества предприятия.

Значение коэффициента выросло в анализируемом периоде, что говорит о повышении производственного потенциала предприятия.

Хозяйствующий субъект считается платежеспособным, если его общие активы больше, чем долгосрочные и краткосрочные обязательства. Хозяйствующий субъект является ликвидным, если его текущие активы больше, чем краткосрочные обязательства.

Потребность в анализе ликвидности баланса возникает в связи с усилением потребности в финансовых ресурсах и необходимостью оценки кредитоспособности хозяйствующего субъекта.

Далее проведем оценку платежеспособности предприятия по следующим показателям, представленным в таблице 4.

Таблица 4 Показатели ликвидности ООО "Радуга+"

Показатели

2011

2012

Отклонения 2012 к 2011

Коэффициент абсолютной ликвидности норматив0,2

0,6

0,4

-0,2

Коэффициент быстрой ликвидности норматив0,8

0,7

0,4

-0,3

Коэффициент текущей ликвидности норматив1-2

3,5

2,7

-0,8

Коэффициент абсолютной ликвидности наиболее жесткий коэффициент ликвидности предприятия. Он показывает, какую часть краткосрочных обязательств предприятие может погасить немедленно за счет денежных средств и ценных бумаг предприятия. То есть по первому требованию предприятием может быть погашено 20% краткосрочных обязательств за счет денежных средств. Рассматривая показатели в динамике, данные на конец периода (2012 г.) соответствуют нормативу, то есть на 1 руб. долга предприятие может быстро оплатить 40 копеек, но имеются тенденции к снижению показателя.

Коэффициент быстрой ликвидности показывает, какую долю текущей задолженности предприятие может погасить при полном погашении дебиторской задолженности. Расчеты показали, что показатели ликвидности находились в течение трех лет ниже нормативных значений. Если еще в 2010-2011 г. показатель стремился к нормативному значению, то в 2012 г. значение упало до 0,4. то есть на 1 рубль долга предприятие сможет погасить лишь 40 копеек. Для того, что бы выровнять показатели текущей ликвидности необходимо увеличивать собственные оборотные средства и снижать уровень запасов.

В целом, анализируя данные предприятия можно отметить практически высокие значения показателей, что говорит о достаточном объеме средств для обеспечения погашения своих обязательств.

Показатели ликвидности характеризуют способность предприятия выполнять свои обязательства, используя свои активы.

Рассчитаем показатели ликвидности баланса предприятия, данные занесем в Таблицу 5.

Таблица 5 Анализ ликвидности баланса ООО "Радуга+", тыс. р.

Активы

На начало отчетного периода

2011

На конец отчетного периода

2012

Пассивы

На начало отчетного периода 2011

На конец отчетного периода 2012

Платежные излишки

(недостатки)

На начало отчетного периода 2011

На конец отчетного периода 2012

А1

6849

7105

П1

7440

15062

-591

-7957

А2

1411

1355

П2

4000

4000

-2589

-2645

А3

24029

34905

П3

3600

3600

20429

31305

А4

12259

12611

П4

29508

33314

-17249

-20703

Баланс

44548

55976

Баланс

44548

55976

-

-

В таблице принята следующая группировка активов и пассивов:

· Наиболее ликвидные - А1;

· Быстро реализуемые активы - А2;

· Медленно реализуемые активы - А3;

· Неликвидные активы - А4.

· Наиболее краткосрочные обязательства - П1;

· Краткосрочные пассивы - П2;

· Долгосрочные пассивы - П3;

· Постоянные пассивы - П4.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения: 1).2)3).4). Анализируя таблицу 2.12, можно охарактеризовать ликвидность баланса ООО "Радуга+" как недостаточную, так как не удовлетворяют условию первого и второго неравенства. Ситуация говорит о том, что предприятие не способно рассчитываться по более срочным обязательствам.

Стабильность финансового положения предприятия в условиях рыночной экономики обусловливается в немалой степени его деловой активностью. Деловая активность проявляется, прежде всего, в динамичности развития предприятия, достижении ею поставленных целей. Рассчитаем основные показатели деловой активности предприятия таблица 6.

Таблица 6 Показатели деловой активности ООО "Радуга+"

№п\п

Показатели

2011

2012 г

Изменения +/-

1

Выручка от продажи

61254

71684

10430

2

Средняя величина валюты баланса

39733,5

50262

10528,5

3

Средняя величина оборотных активов

30011,5

37827

7815,5

4

Средняя величина собственного капитала

28337

34911

6574

5

Средняя величина основных средств

717

805

88

6

Коэффициент оборачиваемости капитала п.1/п.2

1,5

1,43

-0,07

7

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств п.1/п.3

2,0

1,9

-0,1

8

Фондоотдача п.1/п.5

85,4

89,0

3,6

9

Коэффициент отдачи собственного капитала п.1/п.4

2,16

2,05

-0,11

Коэффициент общей оборачиваемости капитала (обороты) Коб.к. показывает эффективность использования имущества. Чем выше значение показателя, тем быстрее происходит превращение капитала в денежную форму, что непосредственно влияет на платежеспособность предприятия. Значения показателя имеют тенденцию к снижению. Если в 2011 г. на 1 руб. стоимости всех активов приходилось 1,5 руб. дохода, то в 2012 г. на 1 руб. приходилось уже 1,43 руб.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (обороты) Коб.об показывает скорость оборота всех оборотных средств предприятия (материальных и денежных). Между выручкой от реализации и оборотными средствами существуют зависимость. Небольшой объем оборотного капитала может ограничивать сбыт продукции, при большом объеме оборотного капитала снижается эффективность использования оборотных средств. Показатель индивидуален для каждого предприятия и требует поддержания на оптимальном уровне. Значение коэффициента в 2011г находится на уровне 2,0 в 2012 г., произошло снижение показателя до 1,9, что может говорить о снижении оборачиваемости за счет увеличения запасов.

Фондоотдача (обороты) Фо характеризует эффективность использования основных средств предприятия. Значения коэффициентов по предприятию увеличивают, это говорит, что в 2011 г. на 1 руб. стоимости основных средств приходилось 85,4руб. дохода, а в 2012 г. - 89 руб. дохода. Чем выше значение коэффициента, тем ниже издержки за отчетный период.

Коэффициент отдачи собственного капитала (обороты) Кот. ск. показывает скорость оборота собственного капитала. То есть на 1 руб. вложенного собственного капитала приходится 2,16 руб. в 2011 г., 2,05 руб. в 2012 г. скорость оборота снизилась. С коммерческой точки зрения можно сказать, что продажи превышают уровень собственного капитала в 2 с лишним раза. Снижение этого показателя может негативно отразиться на безопасности кредиторов и возможных трудностях для предприятия при уменьшении дохода.

Для оценки эффективности работы предприятия используют показатели рентабельности. Рассмотрим основные показатели рентабельности - экономическую и финансовую рентабельность предприятия.

Экономическая рентабельность

Финансовая рентабельность

Таблица 7 Показатели рентабельности ООО "Радуга+"

Показатель

2011г

2012г

Эр

0,33

0,33

Фр

0,46

0,48

То есть на 1 руб. своего имущества предприятие получает 0,33 руб. прибыли при расчете экономической рентабельности и 0,46 руб. и 0,48 руб. соответственно при расчете финансовой рентабельности. Увеличение показателя оценивается для ООО "Радуга+" положительно.

Конкурентоспособность предприятия на рынке труда можно оценить по следующим показателям:

1.Уровень удовлетворенности работников предприятия, количественно оцениваемый коэффициентом К:

К = Чсж / ССЧ,

где Чсж - количество работников уволившихся по собственному желанию,

ССЧ - среднесписочное количество работников.

2. Уровень укомплектованности кадров (эффективность процедур набора персонала) можно определить с помощью расчета двух показателей:

а) К - коэффициент сбалансированности

Кс = ССЧ / (РМсг х Кну),

где - РМсг среднегодовое количество рабочих мест (видов работ),

Кн - средний нормативный коэффициент укомплектования рабочего места работниками.

Коэффициент показывает уровень укомплектованности рабочих мест, соответствие фактического количества рабочей силы требуемому для обеспечения процесса производства;

б) Кор коэффициент охвата работников аттестацией (соответствие качества рабочей силы требованиям рабочих мест):

Кор = Чат / ССЧ х 100%,

где Чат - численность работников, прошедших аттестацию.

Коэффициент отражает качественную (профессиональную) оценку работников, соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы требуемому для обеспечения процесса производства.

3. Величина средней заработной платы на предприятии. Производится сравнение величины средней заработной платы одного работника на предприятии с ценой на аналогичные виды деятельности на рынке труда региона.

4. Другие показатели (наличие льгот, месторасположение, структура коллектива, уровень социально-психологической комфортности).

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО "Радуга+"

Анализ выполнения плана по труду и использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа хозяйственной деятельности предприятия. Результаты хозяйственной деятельности, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени. Цель анализа заключается в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет увеличения его объема при росте производительности труда, более рациональном использовании численности работающих и их рабочего времени. Основными источниками информации являются данные отчетности по труду (форма №П-4 "Сведения о численности, зарплате и движении работников"), табельного учета, единовременного учета работников по профессии и квалификации, выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, а также сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников за предыдущие годы.

У анализируемого предприятия численность трудовых ресурсов характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 8.

Таблица 8. Характеристика численности персонала ООО "Радуга+" по категориям работающих за 2010-2012 гг.

Наименование показателя

2011

2012

Откл. +/-

Темп роста

2012 к 2011

Численность работников списочного состава, всего

42

42

0

100,0

Администрация

8

10

+2

125,0

Основной персонал

22

20

-1

90,9

Обслуживающий персонал

12

12

0

120,0

Из приведенной выше таблицы видно, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом произошёл рост по категориям специалистов и обслуживающего персонала, а административный персонал сократился на 2 человек. В 2012 году произошёл возврат к прежней численности работников этих категорий. В целом же персонал составляет 42 человек, 12 из них работают на 0,5 ставки, являясь совместителями.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста. Поэтому в процессе анализа проведем изучение изменения в составе и структуре рабочих по данному признаку. Данные для анализа сведем в таблицу 9.

Таблица 9. Характеристика численности персонала ООО "Радуга+" по возрасту за 2011-2012 гг.

2011

2012

Темп роста

2012 к 2011

Человек

Удельный вес

Человек

Удельный вес

До 25 лет

4

9,52

2

4,76

50

25-30 лет

14

33,34

16

38,09

133,3

31-45 лет

20

47,62

22

47,63

110

Старше 45

4

9,52

4

9,52

100

Наибольший удельный вес приходится на специалистов от 31 до 45 лет, и 16 из 20 этой группы составляют основнный персонал, остальные 4 - администраторы. Вторая по величине группа - 25-30 лет, это преимущественно обслуживающий персонал. Все представители группы "старше 45 лет" - высшее руководство.

Проведем анализ персонала ООО "Радуга+" по стажу, данные сведем в таблицу.

Таблица 10. Характеристика численности персонала ООО "Радуга+" по стажу за 2010-2012 гг.

2011

2012

Темп роста

2012 к 2011

Человек

Удельный вес

Человек

Удельный вес

До 3 лет

4

9,52

2

4,76

50

3-5 лет

14

33,34

14

38,09

100

5-10 лет

18

47,62

22

47,63

122,22

Более 10 лет

4

9,52

4

9,52

100

В целом структура по стажу работы незначительно отличается от структуры по возрасту, что вполне естественно.

Для медицинского центра важным фактором является также анализ структуры персонала по уровню образования (таблица 11).

Таблица 11. Характеристика персонала по уровню образования

Показатель

численность работников, чел.

Темп роста, в%

2011

2012

2012 к 2011

Среднее профессиональное образование

8

8

100

Высшее

20

20

100

Учёная степень

14

14

100

Таким образом, не менее 80 % персонала имеют как минимум высшее образование, эта динамика сохраняется в течение всего анализируемого периода 2010-2012 гг.

Наиболее ответственным этапом анализа обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в ООО "Радуга+" приведены в аналитической таблице 12.

Таблица 12. Анализ движения рабочей силы

Показатели

Годы

Темп роста, %

2011

2012

2012 к 2010

Количество принятого на работу персонала:

8

4

50,0

Количество уволившихся работников:

6

4

66,6

в том числе:

по причинам, предусмотренным законодательством

0

0

0

по собственному желанию

6

4

66,6

за нарушения трудовой дисциплины

0

0

0

Средняя численность персонала

42

42

100

Коэффициент оборота:

по приему

0,19

0,095

-

по выбытию

0,14

0,095

-

Коэффициент текучести

0,33

0,19

-

Как видно из таблицы, в 2011 году произошел рост количества принятых на работу работников на 2 (на 33,3 %), а в 2012 году отмечено снижение количества принятых на работу работников на 4 человека (50%). В организации присутствует высокая текучесть кадров; об этом говорит и увеличение коэффициента текучести персонала в 2010-2011 гг., правда некоторое снижение данного коэффициента отмечается в 2012 году

Единственной из причин увольнений является увольнение по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было в анализируемом периоде

Таким образом, все изменения в структуре и составе численности работников ООО "Радуга+" обусловлены, в основном, изменениями в объемах оказываемых услуг. Увольняющиеся работники называют в качестве причин ухода невысокий уровень заработной платы, а так же ее начисление - несоразмерное с трудовым вкладом, что, несомненно, снижает мотивацию трудовой деятельности.

Также необходимо отметить, что на ООО "Радуга+" используется повременно-премиальная система оплаты труда. Главный недостаток этой системы - что работник не имеет возможности значительно повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе, а это является диссимулирующим фактором к мотивации труда рабочих.

Таким образом, чтобы снизить или устранить текучесть кадров на предприятии, необходимо разрабатывать комплекс мероприятий направленных на повышение мотивации труда. Этого можно достигнуть разработкой системы оплаты труда, основанной на личной заинтересованности работника в конечном результате.

Анализ использования рабочего времени предусматривает: анализ использования баланса рабочего времени, внутрисменного режима времени, неиспользованного времени, причин потерь рабочего времени, сверхурочных часов, резервов лучшего использования рабочего времени и влияния потерь времени на объём оказываемых услуг и другие показатели эффективности.

Полное и рациональное использование рабочего времени - главный источник роста производительности труда и эффективности производства. По мере роста производства всё больше повышается роль и значение экономии рабочего времени. Для анализа фактически отработанного времени сравнивается не только весь фонд рабочего времени (ФРВ), но и время, отработанное одним работником в человеко-днях и в человеко-часах и средняя продолжительность рабочего дня. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по организации.

Для анализа использования рабочего времени по исследуемому предприятию составим таблицу 13

Таблица 13. Данные для анализа использования фонда рабочего времени ООО "Радуга+"

Показатели

2011

2012

Изменение

2012 к 2010

Среднесписочная численность работником

42

42

0

Отработано дней одним работником за год

184,42

180,75

-3,67

Отработано часов одним работником за год

1467,82

1441,73

-26,09

Средняя продолжительность рабочего дня, ч (стр. 3: стр. 2)

7,96

7,98

0,02

Общее число отработано человеко-часов работниками

61648,44

60552,66

-1095,78

Общий фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно выразить следующим образом:

ФРВ = ЧР?Д? П. (2.1)

где, ЧР - Среднегодовая численность работников; Д - количество дней отработанное одним работником за год; Ч - количество часов отработанное одним работником за год; П - Средняя продолжительность рабочего дня

ФРВ - Общее число отработано человеко-часов работниками (общий фонд рабочего времени)

Как видно из таблицы 2.6, фактический фонд рабочего времени в 2011 году его величина увеличилась на 1349,02 чел. час., но в 2012 его размер сократился на 1095,78 человеко-часов.

Выявим причины данного снижения в 2012 году. Расчёт влияния факторов проведем способом разниц абсолютных величин:

За счет изменения численности работников:

?ФРВ чр = (ЧР2012 - ЧР2011) ?Д2011 ? П2011 = (21 -21) ? 184,42 ?7,95 = -0 чел. час.

За счет сокращения численности на 41 человека общее число отработанного времени не изменилось

Влияние изменения количества отработанных дней одним работником:

?ФРВ д = ЧР2012 ?(Д2012 - Д2011) ?П2011 = 42 ? (180,75-184,42) ? 7,96 = -1026,82 чел. час.

Таким образом, за счет сокращения 3,67 дня количества отработанных дней общее число отработанного времени сократилось на 1026,82 человеко-часов

Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

?ФРВп = ЧР2012? Д2012? (П2012 - П2011)? П2011 = 42? 213? (7,674 - 7,789) = 185? 213? (-0,115) =189,56 человеко-часа.

Как видно из расчетов увеличение продолжительности работы одного рабочего на 0,02 часа привело к увеличению общее число отработанного времени на 94,78 человеко-часа.

Баланс отклонений: 1095,78 человеко-часа, что соответствует рассчитанному показателю.

Как видно из приведенных в таблице 2.6 данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем в 2012 одним работником отработано 180,75 дней, что ниже показателей 2011 года.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 14).

Таблица 14. Основные показатели по использованию рабочего времени

Показатель

2010

2011

2012

Темп роста, %

2011 к 2010

2012 к 2011

2012 к 2010

Календарное время, дн.,

в том числе:

366

365

365

99,73

100

99,73

- праздничные и выходные дни.

116

116

116

100

100

100

Номинальный фонд рабочего времени, дн.

250

249

249

99,6

100

99,6

Неявки на работу, дн.

в том числе:

65,11

64,58

68,25

99,18

105,68

104,82

очередные и дополнительные отпуска

33,11

31,44

33,56

94,96

106,74

101,34

отпуска по учебе,

1,31

1,45

1,52

110,687

104,828

116,031

болезни,

17,44

22,12

19,42

126,835

87,7939

111,353

неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)

0,25

0,15

0,21

60

140

84

отпуск с разрешения администрации

8

7,42

7,54

92,75

101,617

94,25

прогулы

5

2

6

40

300

120

Число целодневных простоев, дн.

12,45

13,13

11,47

105,462

87,3572

92,1285

Явочный фонд рабочего времени, дн.

172,44

171,29

169,28

99,3331

98,8266

98,1675

Бюджет рабочего времени, час

1379,52

1370,32

1354,24

99,3331

98,8266

98,1675

внутрисменные простои

5

7

4

140

57,1429

80

Полезный фонд рабочего времени в год (час)

1374,52

1363,32

1350,24

99,1852

99,0406

98,2336

Средняя продолжительность рабочего дня, (час)

7,97

7,96

7,98

99,8511

100,217

100,067

количество дней отработанное одним работником

184,89

184,42

180,75

99,7458

98,01

97,7608

количество часов отработанное одним работником

1473,759

1467,823

1441,729

99,5972

98,2222

97,8266

Анализ планового и фактического рабочего времени (таблица 2.7) показывает, что целодневные потери в 2011 году сократились на 0,18 за счет снижения величины очередных и дополнительных отпусков, неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей), отпусков с разрешения администрации и прогулов.

В 2012 году величина целодневных потерь, наоборот, увеличилась за счет почти всех причин неявок, кроме неявок по причине болезни.

Наибольший объем в общей структуре неявок приходится на очередные и дополнительные отпуска: их доля составляет 49,17%. На данный показатель предприятие не сможет оказать никакого влияния.

Вторыми по величине являются неявки по болезни, их доля составляет 28,45%, данный показатель хотя и имеет тенденцию к снижению, но даже в 2012 г. достаточно высок, т.е. по данному направлению возможны резервы сокращения, при разработке мероприятий направленных на улучшение состояния здоровья.

Следующим по величине идет отпуск с разрешения администрации - удельный вес составляет 11,05%. По данному направлению резервов сокращения потерь рабочего времени не имеется.

Четвёртая причина неявок - прогулы, их доля составляет 8,79%. Особенно они высоки среди совместителей. На данный показатель предприятие имеет возможность оказать влияние при соответствующих мероприятиях по повышению дисциплины, разработке системы стимулирования и депремирования работников.

По данному направлению имеются резервы сокращения потерь рабочего времени.

Самыми низкими значениями обладают неявки разрешенные законом (0,31%) и отпуска по учебе. Эти причины неявок закреплены законодательно. следовательно, резервов снижения потерь рабочего времени по данным основаниям не имеется.

2.3 Проблемы мотивирования труда работников компании ООО "Радуга+"

Для совершенствования действующей в компании "Радуга+" системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:

1) определение основных категорий работников, работающих в организации, на которых должна быть ориентирована система стимулирования;

2) что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?

3) удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?

4) насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает от них организация (руководство)?

5) есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к работникам со стороны организации?

6) какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки рабочих результатов основных категорий работников?

7) как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы?

8) сколько градаций по оплате труда условно можно выделить в данной организации?

9) что лежит в основе этих градаций (уровень квалификации, требующийся для выполнения работы; "уникальность" выполняемой работы; прибыль, которую приносит данный работник организации; степень ответственности, важности выполняемо и работы; степень трудоемкости работы и др.)?

10) за что людям в организации платят деньги? Какие результаты стимулируются? Какие критерии используются для оценки рабочих результатов основных категорий персонала? Какие качества работников, какое рабочее поведение поощряются существующем системой стимулирования?

11) какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации?

12) какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования?

Руководствуясь этими вопросами можно проводить реорганизацию системы воздействия на трудовую мотивацию персонала.

В соответствии с решаемыми в процессе работы задачами, была проведена диагностика трудовой мотивации, целью которой стало выявление ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала ООО "Радуга+". Анкетирование позволило охватить большее количество опрашиваемых сотрудников компании "Радуга+", структурировать вопросы и осуществить формальную обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.

Результатом анализа анкет всех 42 работников стали данные о степени удовлетворенности качеством трудовой жизни персонала:

1) отношение к выполняемой работе - в среднем 3,3 балла по 10-балльной шкале;

2) отношения в трудовом коллективе оцениваются на 7,2 балла;

3) удовлетворенность условиями работы - 7 балла;

4) удовлетворенность заработной платой - 5,3 балла;

5) отношение к управлению - 6,1 балла.

Для оценки системы трудовых ценностей работников в ходе исследования были выделены шесть факторов, которые сотрудники компании "Радуга+" расставили в порядке убывания их значимости.

Таблица 15 Ценностные факторы труда персонала компании "Радуга+"

П/п

Ценностные факторы мотивации

Баллы

1

Оплата труда (размер, способы получения денежного вознаграждения)

11

2

Стабильность, защищенность и безопасность, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода

9

3

Ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе)

7

4

Перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного)

2

5

Хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения

6

6

Ценность свободы, независимости, самодостаточности

5

Таким образом, в качестве основных факторов мотивации работников компании "Радуга+" выступают: оплата труда, стабильность и чувство уверенности в будущем, а также комфортные условия труда.

В рамках данного исследования был проведен более подробный анализ полученной информации, результаты которого можно свести к следующим.

Как показано на рис. 2., 78% опрошенных компании "Радуга+" отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы.

Рис.2. Удовлетворенность размером заработной платы

Опрос также показал, что более половины сотрудников компании "Радуга+" не видят перспективы роста в данной организации.

Рис. 3. Перспективы профессионального и служебного роста

По поводу взаимоотношений с непосредственным руководителем 62% опрашиваемых ответили, что они их вполне устраивают. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала этот фактор поддерживать будет труднее.

Рис. 4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем

Как видно из рис. 4., 71% опрошенных работников компании "Радуга+" удовлетворяет важность и ответственность выполняемой работы. Также это связано со средней численностью персонала компании и уровнем сложности выполняемой работы, поскольку ошибка даже одного работника может привести к серьезным неполадкам в эксплуатации оборудования, что неизбежно скажется на репутации всей компании "Радуга+" и, соответственно, финансовом положении организации.

Рис. 5 Важность и ответственность выполняемой работы

Необходимо отметить, что в компании "Радуга+" очень большое внимание руководство уделяет условиям труда. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса по данному показателю.

Рис. 6. Удовлетворенность условиями труда

Низкий уровень показателя надежности места работы, по всей видимости, в большей степени связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией.

Рис. 7. Показатель надежности места работы

Также в ходе исследования была рассмотрена возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. Этот показатель - то, насколько эффективно организована работа в целом.

В компании "Радуга+" 89% опрошенных отметили низкую удовлетворенность этим показателем. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что компания интенсивно развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.

90% работников компании ответили, что их в полнее удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе. Этот показатель - самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это означает, что и в дальнейшем в компании "Радуга+" также следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

Рис. 8 Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе

В компании "Радуга+" 55% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет возможности проявления инициативы в работе, а 39% - что не удовлетворяет.

Рис. 9 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

Работниками компании "Радуга+" была высказана высокая удовлетворенность по условиям труда. Режим работы определяется гибким рабочим графиком, который состоит в том, что рабочий день разбит на обязательные часы присутствия и гибкие. Но 15% работников, которые недовольны существующем в компании режимом работы, обуславливают это тем, что довольно часто приходиться оставаться в гибкие часы рабочего времени, чтобы завершить работу в срок.

По поводу соответствия работы способностям работников опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем.

Показатель работы как средства достижения успеха в жизни. Более половины сотрудников компании "Радуга+" отметили среднюю удовлетворенность этим показателем, что, по-видимому, связано не только с самой организацией, но и с невысоким уровнем жизни в России.

Также в рамках данного исследования тщательным образом проанализированы виды стимулирования работников компании "Радуга+".

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в компании "Радуга+" не используются.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений в компании "Радуга+" является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и работник быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты, что происходило неоднократно. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В компании "Радуга+" действует система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

В настоящий момент в компании "Радуга+" преобладает материальное стимулирование персонала. По итогам года, а также при ежегодном проведении "Дня рождения компании", путем материального поощрения, а также вручением памятных знаков и дипломов, отмечаются лучшие сотрудники и подразделения за достигнутые результаты.

Сотрудники обеспечиваются проездными билетами, предоставляются медицинские полисы, обеспечивается бесплатная антивирусная вакцинация, организуются в соответствии с требованиями охраны труда и гигиены рабочие места, для чего регулярно проводится сертификация рабочих мест.

Кроме того, на предприятии осуществляется ежемесячная оценка персонала, как один из способов мотивации персонала. В основном анализируются результаты деятельности. Чаще всего данный метод мотивации применяется по отношению к менеджерам по продажам, т.к. результаты данной категории работник легче всего оценить и сравнить (сравнивается объем продаж за конкретный период времени).


Подобные документы

  • Теоретические основы мотивации труда. Организационная структура ООО "Типография Радуга". Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности в исследуемой организации: экономические, социальные и административные методы мотивации работников.

    курсовая работа [2,6 M], добавлен 07.11.2014

  • Характеристика теорий мотивации. Процесс мотивации в развитии предприятия. Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала на примере ООО "Абсолют". Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала.

    курсовая работа [65,6 K], добавлен 27.10.2013

  • Рассмотрение мотивации труда в качестве фактора эффективности использования персонала. Исследование факторов мотивации труда работников предприятия. Проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценки эффективности их использования.

    дипломная работа [253,1 K], добавлен 20.06.2017

  • Изучение содержания понятий "мотивация" и "мотивирование". Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала. Схема протекания мотивационного процесса. Система стимулирования персонала как одна из сложных проблем менеджмента.

    курсовая работа [58,8 K], добавлен 20.01.2011

  • Теоретические аспекты систем мотивации, стимулирования персонала. Управление человеческими ресурсами в государстве. Уровень развития отношений в организации. Сущность понятий "мотив труда", "стимул труда". Обучение как один из методов мотивирования людей.

    курсовая работа [67,2 K], добавлен 10.02.2014

  • Мотивация труда как фактор повышения эффективности труда работников предприятия. Особенности оценки качества и эффективности труда персонала на "Норильском медном заводе". Развитие работников и планирование их карьеры. Анализ системы стимулирования труда.

    курсовая работа [113,6 K], добавлен 20.04.2015

  • Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

    дипломная работа [236,4 K], добавлен 13.04.2014

  • Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

    дипломная работа [402,2 K], добавлен 26.07.2017

  • Методы мотивации персонала, применяемые на современных предприятиях. Организация стимулирования персонала ОАО МЭЗ "Лискинский", разработка мероприятий по ее совершенствованию. Применение новых форм оплаты труда, социально-психологических факторов.

    дипломная работа [102,8 K], добавлен 12.04.2010

  • Система мотивации персонала предприятия. Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала ООО "Окна Саратова". Сущность понятия мотивация и основные методы стимулирования персонала.

    дипломная работа [190,7 K], добавлен 01.02.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.