Мотивация труда остается одной из острых проблем современного отечественного менеджмента. В большинстве существующих теорий прослеживается в том или ином варианте попытка мотивации инициированием как моральных, так и материальных стимулов. При этом нами выявлены некоторые противоречия между теориями, в которых потребности как факторы мотивации имеют иерархическую природу и теориями с параллельностью потребностей.

Но, прежде всего, необходимо внести ясность в терминологическом аспекте понятий "мотивация" и "стимулирование", так как единого понимания в этом вопросе нет. Более того, область разночтения и разнотолкования этих понятий шириться по мере увеличения объема публикаций на эту тему. Необходимость этого нами видится постольку, поскольку подмена понятий "мотивация" и "стимулирование" и размывание смысловых границ между ними ведет к достаточно небезопасным практическим упущениям в работе с кадрами, чреватым потерей эффективности их профессиональной отдачи.

Понимание мотивации к труду различными авторами неоднозначно. Принципиальное различие в толковании ее смысла, целей и содержания относится к тому, кем и на кого направлено мотивирующее воздействие.

В результате изучения научных источников по проблеме трудовой мотивации (таблица 1) персонала нами были выделены три ее толкования по названным выше признакам различия. При этом у каждого варианта толкования мотивации к труду прослеживается примерно одинаковое количество сторонников, что говорит о существовании научной проблемы, требующей своего разрешения.

Таблица 1 Теоретические основы мотивации к труду

Первая группа авторов разделяет мнение, что мотивация исходит из личных интересов ценностей и потребностей человека, побуждая его к труду. По их мнению, мотивация это основной компонент самосознания работника, определяющий его поведения в сфере труда и реакции на условие работы; основной элемент человеческих интересов, осознанное стремление к определенным действиям; внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета; стремление работника удовлетворить свой потребности посредством трудовой деятельности; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации; процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации и др.

Вторую группу авторов объединяет общность взглядов на мотивацию к труду, как создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребности самоотверженно трудиться; побуждение персонала к определенным видам и формам активности; одна из основных функций современного менеджмента; целенаправленное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов и др.

Наконец, закономерно возникает коллективное мнение третьей группы авторов, как попытка создания связующего звена между первыми двумя точками зрения на трудовую мотивацию. Согласно из мнению мотивация к труду формулируется, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, задают границы, формы и направленность этих действий; основной фактор развития способности работника, процесс развития способностей персонала к достижению целей организации, направленный на побуждение людей к добросовестной работе заинтересованности подчиненных; целенаправленный процесс создания условий для устойчивого стремления человека к решению поставленной цели; основное назначение системы мотивации сотрудников в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами компании и др.

Неокончательная ясность критерия мотивации имеет следствием подмену понятий "мотивация" и "стимулирование", что особенно наглядно прослеживается в мнениях третьей группы авторов.

На основании приведенных результатов исследования теоретических основ мотивационных процессов нами принято разграничение понятий трудовой мотивации, как: внутренней мотивации к труду, связанной с целями и ценностями, удовлетворением потребностей конкретного работника организации, и внешней мотивации, связывающей внутреннюю трудовую мотивацию персонала с целями организации. В основе внутренней мотивации лежат мотивы, понимаемые нами как внутреннее непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворение потребностей в соответствии с первоначальным смыслом этого термина (фр. motif - побуждение). Внешняя мотивация оперирует стимулами, определяющими мотивационное поле, направление и силу мотивационного воздействия и понимаемое нами, как внешняя побудительная причина, задаваемая извне, нечто внешнее по отношению к человеку, которое задается человеку кем-то извне.

Атрибутивными условиями внешней мотивации персонала являются также факторы внутренней бизнес-среды организации, как цели; стиль управления; условия труда; качественные характеристики потенциала персонала; технологии, управления, в том числе инструментарий; территориальное размещение организации; размер и положение организации на рынке.

Система внешнего побуждения к труду нами рассматривается как комплекс мер, стимулирующий персонал не только в работе, которая подлежит оплате, но, что более важно, к активному желанию работать именно в данной организации, к повышению результатов своего труда. В персонал-технологиях стимулирование, как разработка и применение системы стимулов, предполагающих определенную трудовую отдачу, представляет собой его тактическую сторону, в то время как мотивация - это его стратегическая линия. Внешняя мотивация персонала целесообразна в форме стимулов, несущих внешнее вознаграждение или позитивное подкрепление усилий, которое возникает не от самой работы, а дается организацией и выступает как стимулирование труда. Предполагая, что взаимоотношения денежного вознаграждения за труд и мотивации к труду являются намного более сложной функцией, чем простая линейная зависимость вследствие важной роли внутренней мотивации, мы считаем, что высокое качество и результат работы работника зависит не только от него самого, но и от той организационной системы, в рамках которой он действует, и от условий, в которых существует сама организация.

В начале XXI века формируется новая управленческая парадигма, которая основывается на синергетическом подходе, преемственности кибернетических и синергетических тенденций. Особое внимание синергетическому подходу уделяется в рамках теории организации, которая наряду с другими научными дисциплинами и знаниями представляет собой теоретическую основу менеджмента. В настоящее время предпринимаются многочисленные попытки спроецировать на современный менеджмент результаты исследований в области теории управления, синергетики, теории систем, которые тем или иным образом опираются на синергетический подход и теорию самоорганизации. Далее в настоящей работе предпринимается попытка обобщить эти исследования.

Синергетический подход меняет отношение к организации как объекту исследования. Организация может рассматриваться с двух позиций: или как объект, или как качество. В первом случае она является самостоятельной целью, а во втором - средством внутренней качественной реорганизации.

У организации в любом случае существует две цели: внешняя, провозглашенная и заявленная, и скрытая, внутренняя цель. В первом понятийном смысле эти цели не связаны, хотя и утверждаются как неразделимые. Во втором случае обе составляющие слиты в единую двусоставную цель; в этом случае внешние конкретные изменения, например, получение прибыли или расширение доли рынка, станут лишь следствием накопления, концентрации и использования внутреннего потенциала организации. В первом случае необходимы воздействия, усилия для поддержания структуры, наличие и использование знаний и информации о внешней среде, принятие взвешенных решений для дальнейшего функционирования организации.

Во втором случае трансформация и увеличение уровня организации происходит само собой, направленность идет на активизацию самоорганизующего начала, заложенного в каждой личности. Организация второго типа и представляет собой организацию с точки зрения синергетического подхода. Процесс реорганизации является самоорганизацией, а сама организация задает лишь внешний вектор, требующий активизации и использования внутреннего потенциала человека, в этом случае сотрудник наделен самостоятельностью и свободой, которые в то же время неразрывны с ответственностью.

Новизна заключается в переходе от непредсказуемого поведения системы к направленному движению - аттракторов, к которым подстраиваются все другие переменные динамической системы. При таком подходе "цель - аттрактор" определяется сущность процесса, а его истинное понимание состоит в самоуправлении и направленной самоорганизации в соответствии с поставленной целью. С информационной точки зрения, этот способ означает перевод соответствующей системы в определенное конечное состояние независимо от ее прежнего состояния. Такой подход позволил создать новую синергетическую теорию управления (СТУ), имеющую глубокое естественно-научное обоснование как приложение принципов самоорганизации в проблемах управления.

Основные особенности СТУ применительно к задаче системного синтеза состоят, во-первых, в кардинальном изменении целей поведения синтезируемых систем; во-вторых, в непосредственном учете в процедурах синтеза естественных свойств нелинейных объектов; и, в-третьих, в формировании нового механизма генерации обратных связей, т.е. законов управления. Конкретно суть этих нововведений состоит в следующем:

1) целью функционирования синтезируемых систем является достижение целевых аттракторов, отражающих желаемые технологические режимы систем;

2) целевые аттракторы и инвариантные многообразия отражают физическую сущность естественных процессов, протекающих в организации;

3) введение в процедуру синтеза инвариантных многообразий позволяет построить регулярный аналитический механизм совокупности отрицательных и положительных нелинейных обратных связей, которые формируют процессы самоорганизации в синтезируемых системах.

Менеджмент как область научных знаний к концу ХХ века завершил свою эволюцию, и в настоящее время четко обозначилась смена управленческих парадигм и подходов, что отмечают уже многие ученые. До настоящего времени все представления менеджмента сводились к поиску наиболее эффективных способов воздействия субъекта на объект управления, чтобы за счет полного использования физического, интеллектуального, психологического, творческого и иного потенциала достичь поставленных стратегических целей.

На протяжении всего периода развития теории управления было предложено множество методов к управлению, таких как управление по целям, по результатам, по отклонениям, ситуационное управление и другие методы. Тем не менее, все эти методы находились в рамках кибернетического подхода, основанного на разделении систем на управляющие и управляемые и факторе обратной связи как одном из ключевых атрибутов. При этом управление представляет собой некоторое принуждение, насилие над системой.

Однако такой подход к концу ХХ века исчерпал себя. Кооперация, сотрудничество, согласие и взаимодополнение творческих способностей менеджеров, находящихся на разных уровнях корпоративного управления, становятся ключевыми аспектами взаимодействия внутри организации. Управленческая теория, в центре внимания которой находилась схема "субъект > объект управления", уступает место концепции самоорганизации. Синергетические процессы представляют собой естественные процессы достижения системой новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия. В процессе естественной эволюции (саморазвития) система приходит только в одно из возможных состояний.

Самоорганизация и самоуправление на предприятии существуют наряду с формальной управленческой деятельностью, выражаются в происходящих нештатных процессах, несанкционированном управлении и организации. В настоящее время самоорганизация находится в подчиненном отношении по сравнению с формализованными процессами. Как отмечает В.В. Титов, самоорганизация и самоуправление играют две важные роли: компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления; инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации.

Самоорганизация открывает возможности управления на качественно новом уровне, развивается горизонтальная организационная структура, сотрудники образуют коммуникационную сеть с большой автономией. Не происходит разделения на объект и субъект управления, наблюдается двунаправленный взаимоувязанный процесс управления, когда сотрудники управляют структурой, а она одновременно управляет ими. Предприятие в целом становится более автономным, так как реакция системы определяется во многом ее структурой и внутренними связями и характеристиками, а не внешними воздействиями. Это делает организацию стабильнее и жизнеспособнее.

По мнению И. Урманова, современные крупные хозяйственно-технологические комплексы представляют сложные эмерджентные системы. В условиях олигополистической конкурентной среды они работают в критических точках, в которых поведение системы становится неустойчивым и непредсказуемым. В этих условиях даже самые незначительные и, на первый взгляд, малосущественные факторы могут привести систему к кризисной ситуации. Этому находится немало реальных подтверждений, когда такие успешные на мировом рынке компании, как "СААБ" или "Ровер", оказывались на грани банкротства.

По мнению ученых, занимающихся исследованием проблем теории систем, в частности, Н.В. Правдиной - моделирование глобальной деятельности крупных компаний характеризуют базовые условия расчетов, такие как: нелинейность изменения экономических систем, многофакторность, разнородность, многосистемность.

Формирования нового опыта в ходе взаимодействия с внешней средой привело к появлению концепции самообучающейся организации, предложенной П. Сенджем в 1990 году. Данная концепция по сути дела опирается на процессы самоорганизации в управлении корпоративным опытом. В настоящее время в отечественной практике самообучающиеся предприятия также начинают рассматриваться как новая стратегия получения конкурентных преимуществ.

Применение синергетического подхода целесообразно еще и по той причине, что организация как инструмент бизнеса начинает исчерпывать свои возможности, подразделения, составляющие ее структуру утрачивают свое системообразующее значение, тем самым организация постепенно сливается с внешней средой. Ввиду того, что распадается структура, а именно она представляет собой основной атрибут организации как системы, то прекращает свое существование и организация как таковая. Ей на смену приходит новый инструмент предпринимательской деятельности, получивший название бизнес-системы. Эта качественно новая система представляется как бизнес-пространство, которое, в свою очередь, включается в социокультурную среду. Утрачивается понятие о границах организации, внешняя среда перестает быть внешней, а становится пространством существования и функционирования бизнес-систем, которые взаимопроникают друг в друга. Появление принципиально иного субъекта предпринимательства делает невозможными использование традиционных подходов к его управлению, характерных для классических управленческих школ.

Процесс самоорганизации в социально-экономической системе развивается по мере усиления положительных обратных связей между основными участниками экономических отношений, характеризуемых категориями "собственник", "менеджмент", "персонал".

Вовлечение менеджментом наемных работников, которые занимают нижний уровень организационной иерархии, в процесс управления будет способствовать проявлению инициативы, творческого подхода к работе, а включение в число мотивационных факторов прибыли приведет к снижению противоречий между целями собственника и наемных работников, развитию социального партнерства, а также актуализации ролевой функции предпринимательства у менеджмента организации.

Внутренними условиями становления рациональной самоорганизации являются развитие корпоративной культуры до уровня культуры гражданского общества, переход от работы по найму к партнерским отношениям, переход от целевых к ценностно-ориентированным критериям в управлении, при которых цель рассматривается как одно из возможных оснований функционирования организации.

Основным условием достижения синергетического эффекта взаимодействия является физиологическая, психологическая, интеллектуальная и духовная совместимость людей, составляющих данный коллектив. Это особенно важно для решения инженерных и научных задач. Совместимость обеспечивает достижение нелинейного эффекта за счет использования таких качеств членов коллектива (команды), которые при индивидуальной работе не могли бы проявиться. В правильно подобранном коллективе обеспечивается резонансное взаимодействие сотрудников Внешнее воздействие на коллектив также должно быть резонансным, т. е. управляющие воздействия в виде постановки целей, систем планирования, учета, мотивации должны быть адекватными внутренним характеристикам коллектива. В противном случае его работа будет дезорганизована. Отрицательный результат может быть получен и при неправильном формировании команды.

Для формирования работоспособного коллектива, в конечном счете, наиболее важно чувство взаимной симпатии, которое не всегда может быть формализовано, однако вполне определенно осознается людьми. Модели взаимодействия людей в производственных системах можно классифицировать по следующим основным признакам:

1) тип взаимодействия;

2) направленность интересов участников;

3) наличие синергетического эффекта;

4) отношения между участниками взаимодействия;

5) характер управляющих (мотивирующих) воздействий.

По первому признаку выделяются два типа взаимодействия людей в экономических системах: конкуренция и сотрудничество. По второму признаку различаются модели, в которых участники ориентированы на эгоистические интересы, и модели, в которых участники ориентированы преимущественно на достижение целей организации (общества). По третьему признаку различаются модели, в которых общий результат взаимодействия больше индивидуальных результатов, и модели, в которых нет синергетического эффекта. По четвертому признаку могут быть модели с выбыванием участников (модели отбора сильнейших) и модели без выбывания участников. Пятый из указанных признаков классификации определяет форму регулирования взаимоотношений людей в данной экономической системе. По этому признаку выделяются модели, в которых регулирование и мотивация осуществляются "невидимой рукой" (управляющей средой), и модели с иерархическим управлением ("видимой рукой").

При анализе моделей взаимодействия основное внимание должно быть обращено на условия достижения синергетического эффекта. Прирост экономических результатов (объем продукции, производительность, прибыль и др.) может быть следствием и конкуренции, и сотрудничества.

Важно также учитывать, что формы взаимодействия людей различаются не только по экономическим, но и по социальным, психологическим, политическим и другим результатам. Следовательно, синергетический эффект, соответствующий той или иной форме взаимодействия людей, должен оцениваться не только по экономическим, но и по социальным показателям. Понятие синергетического эффекта взаимодействия людей является многоаспектным. Количественное выражение этого эффекта целесообразно представлять вектором, компонентами которого являются экономические, этические, психологические, политические и другие показатели, соответствующие вариантам структуры и режимов взаимодействия элементов анализируемой системы.

Таким образом, проблемы и тенденции развития менеджмента обусловили необходимость и возможность построения такой теории и методологии организационного обеспечения предпринимательской деятельности, которая включала бы в себя и рациональную идеологию традиционного менеджмента, и неисчерпаемый потенциал естественных процессов саморазвития социально-экономических систем, исследовать возможности и закономерности проявления которого позволяют синергетические представления.

1.3 Основные методы стимулирования труда