Использовался 1-й вариант.

Назначение теста

Понятие "коммуникативные умения" включает в себя оценку собеседника, определение его сильных и слабых сторон, умение установить дружескую атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д. Методика предназначена для проверки этих качеств.

Вариант I

Инструкция к тесту

"Отметьте ситуации, которые вызывают у Вас неудовлетворение или досаду и раздражение при беседе с любым человеком - будь то Ваш товарищ, сослуживец, непосредственный начальник, руководитель или просто случайный собеседник".

Тестовый материал

1. Собеседник не дает мне шанса высказаться, у меня есть, что сказать, но нет возможности вставить слово.

2. Собеседник постоянно прерывает меня во время беседы.

3. Собеседник никогда не смотрит в лицо во время разговора, и я не уверен, слушает ли он меня.

4. Разговор с таким партнером часто вызывает чувство пустой траты времени.

5. Собеседник постоянно суетится, карандаш и бумага занимают его больше, чем мои слова.

6. Собеседник никогда не улыбается. У меня возникает чувство недовольства и тревоги.

7. Собеседник отвлекает меня вопросами и комментариями.

8. Что бы я ни сказал, собеседник всегда охлаждает мой пыл.

9. Собеседник всегда старается опровергнуть меня.

10. Собеседник передергивает смысл моих слов и вкладывает в них другое содержание.

11. Когда я задаю вопрос, собеседник заставляет меня защищаться.

12. Иногда собеседник переспрашивает меня, делая вид, что не расслышал.

13. Собеседник, не дослушав до конца, перебивает меня лишь затем, чтобы согласиться.

14. Собеседник при разговоре сосредоточенно занимается по сторонним: играет сигаретой, протирает стекла и т.д., и я твердо уверен, что он при этом невнимателен.

15. Собеседник делает выводы за меня.

16. Собеседник всегда пытается вставить слово в мое повествование.

17. Собеседник всегда смотрит на меня очень внимательно, не мигая.

18. Собеседник смотрит на меня, как бы оценивая. Это меня беспокоит.

19. Когда я предлагаю что-нибудь новое, собеседник говорит, что он думает так же.

20. Собеседник переигрывает, показывая, что интересуется беседой, слишком часто кивает головой, ахает и поддакивает.

21. Когда я говорю о серьезном, а собеседник вставляет смешные истории, шуточки, анекдоты.

22. Собеседник часто глядит на часы во время разговора.

23. Когда я вхожу в кабинет, он бросает все дела и все внимание обращает на меня.

24. Собеседник ведет себя так, будто я мешаю ему делать что-нибудь важное.

25. Собеседник требует, чтобы все соглашались с ним. Любое его высказывание завершается вопросом:" Вы тоже так думаете?" или "Вы с этим не согласны?"

Интерпретация результатов теста(ключ):

Подсчитайте процент ситуаций, вызывающих у Вас досаду и раздражение.

70%-100% - Вы плохой собеседник. Вам необходимо работать над собой и учиться слушать.

40%-70% - Вам присущи некоторые недостатки. Вы критически относитесь к высказываниям. Вам еще недостает некоторых достоинств хорошего собеседника, избегайте поспешных выводов, не заостряйте внимание на манере говорить, не притворяйтесь, не ищите скрытый смысл сказанного, не монополизируйте разговор.

10%-40% - Вы хороший собеседник, но иногда отказываете партнеру в полном внимании. Повторяйте вежливо его высказывания, дайте ему время раскрыть свою мысль полностью, приспосабливайте свой темп мышления к его речи и можете быть уверены, что общаться с Вами будет еще приятнее.

0%-10% - Вы отличный собеседник. Вы умеете слушать. Ваш стиль общения может стать примером для окружающих.

Вариант II

Инструкция к тесту

"На 10 вопросов следует дать ответы, которые оцениваются":

"почти всегда" - 2 балла;

"в большинстве случаев" - 4 балла;

"иногда" - 6 баллов;

"редко" - 8 баллов;

"почти никогда" - 10 баллов.

Тестовый материал

1. Стараетесь ли Вы "свернуть" беседу в тех случаях, когда тема (или собеседник) неинтересны Вам?

2. Раздражают ли Вас манеры Вашего партнера по общению?

3. Может ли неудачное выражение другого человека спровоцировать Вас на резкость или грубость?

4. Избегаете ли Вы вступать в разговор с неизвестным или малознакомым Вам человеком.

5. Имеете ли Вы привычку перебивать говорящего?

6. Делаете ли Вы вид, что внимательно слушаете, а сами думаете совсем о другом?

7. Меняете ли Вы тон, голос, выражение лица в зависимости от того, кто Ваш собеседник?

8. Меняете ли Вы тему разговора, если он коснулся неприятной для Вас темы?

9. Поправляете ли Вы человека, если в его речи встречаются неправильно произнесенные слова, название, вульгаризмы?

10. Бывает ли у Вас снисходительно-менторский тон с оттенком пренебрежения и иронии по отношению к собеседнику?

Обработка и интерпретация результатов теста

Чем больше баллов, тем в большей степени развито умение слушать. Если набрано более 62 баллов, то слушатель "выше среднего уровня". Обычно средний балл слушателей 55.

3.4 Методика диагностики мотивации к достижению успеха Методика диагностики мотивации к достижению успеха Т. Элерса / Розанова В.А. Психология управления - М., 1999. С.105-106

Инструкция к тесту

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «Да» или «Нет».

Тестовый материал

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые но загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ к тесту

Вы получили по 1 баллу за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Вы также получили по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

Интерпретация результатов теста

от 1 до 10 баллов: низкая мотивация к достижению успеха;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации к достижению успеха;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха.

Люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. Людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху - достижению цели.

3.5 Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.248-249

Инструкция к тесту

На каждый вопрос теста возможны три варианта ответа: «да», «нет», «не знаю». Не злоупотребляйте ответом «не знаю». Используйте его столько в том случае, если вас действительно затрудняет однозначный ответ «да» или «нет».

Тестовый материал

1. Очень ли трудна и напряженна ваша работа?

2. Часто ли вы думаете о работе по вечерам и выходным дням?

3. Часто ли вам приходится задерживаться на работе или дома заниматься делами, связанными с работой?

4. Чувствуете ли вы, что вам постоянно не хватает времени?

5. Часто ли вам приходится торопиться, чтобы справиться со своими делами?

6. Испытываете ли вы нетерпение, когда видите, что кто-то выполняет работу медленнее, чем вы сами могли бы сделать?

7. Часто ли вы заканчиваете мысль собеседника до того, как он кончит говорить?

8. Если вам приходится ждать кого-нибудь, испытываете ли вы нетерпение?

9. Если вы испытываете напряжение или раздражение, трудно ли вам скрыть это?

10. Часто ли вас выводит из терпения ожидание в очередях?

11. Часто ли у вас возникает чувство, что время течет слишком быстро?

12. Предпочитаете ли вы поехать как можно быстрее, чтобы заняться более важным делами?

13. Вы почти всегда ходите и делаете все быстро?

14. Стараетесь ли вы быть во всем первым и лучшим?

15. Считаете ли вы себя человеком очень энергичным, напористым?

16. Считают ли вас энергичным и напористым ваша жена или близкие?

17. Считают ли ваши знакомые, хорошо знающие вас люди, что вы относитесь к своей работе слишком серьезно?

18. Часто ли бывает, что, читая или слушая собеседника, вы продолжаете думать о своих делах?

19. Часто ли ваша жена или близкие просят вас меньше заниматься делами и больше времени уделять семье?

20. Прилагаете ли вы усилия, чтобы победить в играх?

Обработка и интерпретация результатов теста

На каждый вопрос ответу «да» приписывается 2 балла, ответу «нет» - 0 баллов; ответу «не знаю» - 1 «балл». Подсчитайте общее количество баллов, набранных вами в тесте.

Если вы набрали от 0 до 10 баллов, Люди такого типа четко определяют цели своей деятельности и выбирают оптимальные пути их достижения. Они стремятся справиться с трудностями сами, трудности и их возникновение подвергают анализу, делают правильные выводы. Могут долгое время работать с большим напряжением сил. Умеют и стремятся рационально распределять время. Неожиданности, как правило, не выбивают их из колеи. Стрессоустойчивость на высоком уровне.

Если вы набрали от 10 до 30 баллов, Умеренно выраженная. Часто проявляете стрессоустойчивость, но не всегда.

Если вы набрали от 20 до 30 баллов, умеренно выраженная. Неустойчивость к стрессам проявляется нередко.

Если вы набрали от 30 до 40 баллов, Люди такого типа характеризуются стремлением к конкуренции, достижению цели, обычно бывают не удовлетворены собой и обстоятельствами и начинают рваться к новой цели. Часто они проявляют агрессивность, нетерпеливость, гиперактивность, у них быстрая речь, постоянное напряжение лицевой мускулатуры.

3.6 Методика убедительности

Так таковой методики убедительности - нет и выявить ее можно только при личном общении с кандидатом.

Самым распространенным приемом среди hr является прием «продайте мне ручку». Кандидату предлагается предмет, который он должен продать и убедить покупателя, что данный товар(ручка) ему действительно нужен. Данная методика стала слишком известна, но не каждый знает последовательность применения методики. После того как кандидат, чаще всего, не смог продать Вам ручку. Во-первых, нужно отметить, что здесь задействован эффект неожиданности, тем самым можно выявить и стрессоустойчивость, и мотивацию на успех, и убедительность. Продажа ручки так и не состоялась. Важным и ключевым моментом является объяснение кандидату, возможного воспроизведенного эффекта. Теперь продавец - Вы. Нужно, в первую очередь, определить у покупателя нужен ли ему этот предмет, при этом обязательно надо задавать вопросы : Что именно привлекает Вас в ручке, какая форма, цвет и т.д. Вам интересны? Перечень вопросов может быть разным. В конце концов, задав вопросы и получив на них ответы, можно с легкостью продать предмет, расположив к себе покупателя. Такой психологический маневр является важным в любой области и применение данной методики может быть использовано для кандидатов разных уровней. Так как убедительность является качеством номер один.

Я буду применять методику рефрейминга.

Что такое рефрейминг: это способность посмотреть/представить ситуацию с неожиданной стороны, переформулировка утверждения так, чтобы оно звучало позитивно.

Позиционируется как один из самых действенных инструментов убеждения. Владение рефреймингом - зачастую одна из ведущих компетенций менеджера по продажам. Вашему вниманию предлагается ряд мини-кейсов, с помощью которых можно оценить наличие и степень развитости этого свойства у кандидата.

Перечень утверждений (в скобках предлагаются ориентировочные варианты ответов)

Сделайте рефрейминг с помощью показа другой стороны для следующих ситуаций:

Возражение «высокая цена» со стороны конечного потребителя (Престижная цена, цена, которая подтверждает уровень товара)

· То же - но со стороны посредника - (Этот товар даст вам возможность привлечь более обеспеченных покупателей и больше заработать)

· Нет скидок - (Цена ниже, чем у конкурентов/ Мы не вынуждаем клиентов торговаться/ Мы даем вам возможность получить изначально оптимальные условия)

· Есть отсрочка платежа, но нет реализации (Товар имеет реально подтвержденную историю продаж, поэтому нет нужды перестраховываться)

· Продукция очень дорогая, мало покупателей в регионе (Это элитный товар, который поможет вам, с одной стороны, привлечь наиболее платежеспособных клиентов, а с другой избавит от необходимости больших трудозатрат ваших продавцов, которые необходимы при работе с массовым покупателем)

· Продукция дешевая и не престижная (Этот продукт позволит вам привлечь массу покупателей без дополнительных усилий)

· У товара короткий срок годности (Мы максимально внимательны к качеству товара, поэтому ставим именно такой срок годности, в период которого качество товара сохраняется максимально)

· Дороже чем другой товар (но можно дольше пользоваться) - (Вы сможете сэкономить за счет более поздней повторной покупки)

· Дороже, чем конкурентный товар, но используя этот товар, можно сэкономить на другом (Вы экономите на… (специфика бизнеса). Согласитесь, важна экономия в целом, а не просто цена одной единицы товара)

· Нет рекомендаций от российских пользователей (сложная техника, фармация)

· (Правильно, именно поэтому мы пришли именно к вам, кто сможет авторитетно дать такие рекомендации, ведь именно к вашему мнению прислушиваются все остальные). Материал взят из статьи Кондратенко Ирины от 8.10.2007, Центр кадровых технологий. http://www.podborkadrov.ru/materials/cases/detail.php?ID=16166

Меняя вопросы, применение данной методики может быть использовано не только для менеджеров по продажам.

3.7 Образец опросного листа

Образец опросного листа будет представлен в приложении. Смотри приложение №2

Методы сбора информации.

Несмотря на огромное количество разнообразных исследовательских методик и техник, общая схема мероприятий, реализуемых в рамках исследований, достаточно проста и понятна.

Интервью, часть исследования, в ходе которой будет проведен рефрейминг(тест на убедительность) (опрос) - выяснение позиции людей или получение от них справки по какому-либо вопросу. Опрос - это наиболее распространенная и важнейшая форма сбора данных в маркетинге. Приблизительно 90% исследований используют этот метод. Опрос может быть устным (личным) или письменным.

При письменном опросе участники получают опросные листы (анкеты), которые они должны заполнить и отдать по назначению. Обычно, в письменных опросах используются закрытые вопросы, ответы на которые заключаются в выборе одного из приведенных. Обычно, при письменных опросах, опросный лист рассылается представителям целевой аудитории, по средствам электронной почты, почтовой рассылки или факсимильной связи. Основным недостатком, ограничивающим использование данного метода, является длительный период и низкий процент (в среднем 3%) возврата заполненных анкет.

В моем случае представленные анкеты будут отдаваться секретарям

План исследования:

1. Телефонные интервью - это относительно дешевый метод проведения опросов любого уровня точности с точки зрения построения выборки (географическое расположение респондентов не имеет принципиального значения с точки зрения стоимости проведения интервью). Данный метод применим только в количественных исследованиях. Однако существуют объективные недостатки использования данного метода:

* Не совсем полный контроль понимания и искренности респондента;

* Нет возможности предъявлять визуальные материалы (образцы, карточки с вариантами ответов);

* Нереализуемость длительных интервью (по телефону сложно удержать внимание собеседника более 15 минут);

Телефонное интервью помогает кандидату понять насколько данная позиция ему интересна, в свою очередь, менеджеру дает возможность встретиться с нужными кандидатами на собеседовании(интервью).

Следующий этап:

2. Интервью face-to-face могут быть формализованные и неформализованные.

Формализованное интервью применимо в моем исследовании, так как методика убедительности используется только при личной беседе.

При формализованном интервью имеется конкретная схема проведения опроса (обычно это опросный лист, содержащий заранее подготовленные четкие формулировки вопросов и продуманные модели ответов на них).

Неформализованные интервью - это специфический метод сбора информации, при котором имеются только тема и цель. Конкретной схемы проведения опроса, нет. Это дает возможность выявления глубинных мотивов действий потребителя, изучения как рациональных, так и иррациональных причин его покупательского поведения.

3. Тестирование

Тестирование ориентировано на респондентов, знающим технику продаж (проработавшим в сфере продаж от полугода), не работавших в этой сфере, следовательно возрастная категория: от 18 - 30, со средним, среднеспециальным, незаконченным высшим и высшим образованием. Половой признак не имеет значения. Знание результатов теста помогут работодателю определить потенциал кандидата в сотрудники. Этот факт является важным для дальнейшего развития потенциала кандидата.

В опросном листе нет поля Ф.И.О - это объясняется тем, что возможность скрыть данные о себе гораздо выше, тем самым исключается фальсификация результатов.

Предупреждение о том, что можно оставить опросный лист не подписанным, оказалось положительным, но изначально предлагалось тем, кто хочет узнать результаты оставить Ф.И.О на обратной стороне листа карандашом.

Всего 30 респондентов, 11 кандидатов указали Ф.И.О Результаты были отправлены по почте, так как приходя на собеседования соискатели заполняют анкету КЦ «ЮНИТИ», которую можно посмотреть в приложении №7. Смотри приложение №7

Те претенденты, которые не указывали Ф.И.О не остались не узнанными, предлагалось поле дата рождения. Исходя из анкетных данных, и данных опросного листа можно с точностью определить кандидата.

3.8 Обработка и анализ результатов тестирования

Данная глава посвящена возможности корректного получения оценки кандидатов, часто называемой "рейтингом". Проведу анализ данных тестирования: рассмотрю комплексную оценку респондентов в компьютерной программе Stadia и Statistica.

Как указывалось, качество продукции является многокритериальным понятием. В практических задачах многокритериальной оценки качества приходится использовать комплекс различных показателей и критериев качества исследуемых параметров. При этом достаточно часто применяют метод построения дерева свойств, позволяющего выявить взаимосвязи качества выбранного кандидата, с целью определения наилучшего, используя показатель интегрального качества. Эта процедура предполагает проведение соответствующего профессионально-логического анализа проблемы с экспертным оцениванием в баллах ветвей такого дерева. Достаточно распространенным способом многокритериальной оценки качества является построение обобщенного показателя качества аддитивного или мультипликативного типа, т.е. в виде линейной комбинации значений индивидуальных показателей качества (ПК) или их произведения с коэффициентами, также оцениваемыми экспертным способом. Разновидностью такого подхода является построение т.н. функции желательности Харрингтона через желательности индивидуальных ПК, получаемых переходом от их физических значений к их значениям на психофизиологической шкале желательности. Известны попытки применения такого подхода, например, при оценке функционального устаревания и остаточного ресурса нефтегазового оборудования Трейер В.В., Розанов И.П. Критерии функционального и экономического устаревания для оценки стоимости оборудования в газовой отрасли. Ж. НИСОНГ, 2003, №3, стр. 16-20.

Рассмотрим два возможных способа решения задач многокритериальной оценки качества при наличии статистической информации о значениях индивидуальных ПК. Первый из таких подходов был описан выше и основан на использовании функции потерь качества. Второй подход предполагает построение обобщенного показателя качества методами многомерного шкалирования для классификации исследуемых объектов в пространстве формальных обобщенных переменных типа главных компонент и главных факторов, являющихся линейными комбинациями значений регистрируемых индивидуальных ПК

Привлекательность подхода с использованием ФПК для задач многокритериальной оценки качества состоит в его формализованности, обеспечивающей простоту его реализации и доступность для широкого круга пользователей. Достоинства этого подхода состоят в следующем:

? Использование ФПК позволяет осуществить многокритериальную оценку качества продукции и производств, переводя значения ПК в их различных физических единицах в денежные потери, которые можно складывать и использовать их полученную сумму в качестве интегрального показателя для сравнения производств и продукции;

? Показатель ФПК легко вычислить для производства любой продукции, имея информацию о статистической изменчивости контролируемого ГТК определяемой по выборке изделий;

? С его помощью можно сравнивать по эффективности различные производства однотипной продукции с одинаковым допуском на значения ПК, но разным видом распределения продукции, когда эти производства не различаются традиционными методами их сравнения по величине указанного допуска;

Вместе с тем необходимо отметить ряд проблем и ограничений, связанных с использованием ФПК в практических задачах многокритериальной оценки качества. В их числе:

? Возможность использования ФПК для задач многокритериальной оптимизации только в случае статистически независимых индивидуальных ПК.

? Опасность догматического использования критериев Тагути для минимизации ФПК, которые могут привести к неоднозначным и ошибочным результатам. Эти критерии применимы только для объектов с определенным видом модели. При нарушении вида такой модели как указывалось максимизация критериев не будет минимизировать функцию потерь качества.

? В ряде случаев более обоснованным является использование ФПК другого вида - например, когда она является не квадратичной

? Наконец, как уже указывалось, при робастном проектировании для варьирования как основных, так и дестабилизирующих факторов используют экономные планы неполного перебора вариантов. В результате находят квазиоптимальный вариант (режим), а наилучшие варианты могут находиться в оставшейся непроверенной части полного перебора, реализовать который в реальных экспериментах не представляется возможным из-за ограниченности ресурсов. Попытки же использовать такой подход в задачах проектирования путем многофакторных расчетов с использованием аналитических моделей нельзя считать правомерным.

Рассмотрим теперь возможности использования методов многомерного шкалирования для решения задач многокритериальной оценки качества.

Достаточно типовой проблемой при анализе современных многофакторных объектов, в том числе и многокритериальной продукции по комплексу показателей является проблема их группировки в пространстве таких показателей для выявления типологии исследуемых объектов, а также построения обобщенного показателя для их классификации. Для решения я такого рода задач могут быть использованы процедуры многомерного статистического анализа, одной из которых является метод главных компонент. Он предусматривает переход от исходных коррелированных переменных (индивидуальных показателей качества) к новым обобщенным переменным - главным компонентам (ГК). Эти ГК (обозначаемые далее через z) являются линейными комбинациями исходных показателей; они ортогональны друг к другу и упорядочены по величине дисперсии изменчивости данных, которую они объясняют. При этом первые две или три ГК могут объяснять 60-90% указанной общей изменчивости исходных данных.

Такой переход от большого числа исходных индивидуальных показателей к указанным 2-3 ГК соответствует сжатию исходной многомерной информации об объектах в форме удобной для дальнейшего анализа и построенная интегрального показателя для многокритериальной оценки качества.

При проектировании выборки данных на плоскости первых ГК на экране компьютера можно увидеть, распадается ли анализируемая выборка объектов на группы, сколько таких групп и получить представление о том, как далеко они отстоят друг от друга. В силу ортогональности ГК в качестве меры расстояния между объектами можно использовать обычную метрику Эвклида. При этом отнесение объектов в различные группы проводить, например, по величине радиусов точек, соответствующих объектам в пространстве ГК.

Рассмотрим пример задач для профессионального отбора специалистов, выявляющих их способности выполнять определенную профессиональную деятельность. Такой профотбор часто проводят с помощью проверки претендентов по набору специальных тестов. Кроме того, обычно с помощью экспертов-специалистов получают контрольное (экспертное) разбиение испытуемых на однородные группы. Далее проводится сравнение формального разбиения по комплексу признаков, например, методом ГК с экспертным разбиением. Таким же образом возможна классификация сотрудников организации по комплексу их деловых качеств и построение по ним интегрального показателя для использования его при аттестации с целью обоснованного нормирования премиальных выплат и других вознаграждений для кандидатов.

Приведем несколько примеров успешного применения рассматриваемого подхода с привлечением метода ГК для построения интегрального показателя многокритериальной оценки качества в ряде типовых задач, имеющих важное практическое значение.

Ф.И.О 30-ти респондентов

1. Чечкенев Илья Игоревич

2. Шевчук Алексей Петрович

3. Волков Алексей Владимирович

4. Дуняшин Александр Николаевич

5. Ремез Евгений Сергеевич

6. Курбангалеева Зифа

7. Попов Тимофей Александрович

8. Камакина Марина

9. Косарев Виталий Викторович

10. Шишликова Ольга Валерьевна

11. Орлова Олеся Васильевна

12. Хвощинский Евгений Дмитриевич

13. Блинов Андрей Андреевич

14. Головко Антон

15. Власов Александр Владимирович

16. Аринушкин Дмитрий Александрович

17. Новолоцкий Роман Александрович

18. Неверова Елена Алексеевна

19. Хайретдинов Роман Хамитович

20. Ежов Виталий Юрьевич

21. Карулин Евгений Игоревич

22. Будылин Дмитрий Владимирович

23. Мирошников Андрей Александрович

24. Кан Евгений Сергеевич

25. Тормышов Игорь Анатольевич

26. Шарина Татьяна Александровна

27. Хренова Светлана Алексеевна

28. Якушкин Алексей Викторович

29. Топарева Инна Алексеевна

30. Доктерев Алексей Игоревич

Используя процедуру ГК, с привлечением программы «Stadia» в таблице №3 приведен анализ выборки наилучших прецедентов.

Табл. 3. Значения результатов тестирования кандидатов на позицию «менеджер по продажам» (проведенная в КЦ «ЮНИТИ»)

Номер работника	Сумма
	х1	х2	х3	х4	У
1	27	6	21	19	73
2	38	1	19	16	74
3	41	7	21	24	93
4	29	9	14	22	74
5	38	7	19	33	97
6	43	2	21	30	96
7	36	4	21	19	97
8	40	4	21	36	84
9	35	4	16	17	72
10	28	5	15	16	64
11	25	13	21	14	92
12	30	15	16	19	79
13	43	4	21	33	101
14	25	6	18	10	59
15	37	3	19	21	80
16	41	4	18	20	83
17	39	4	22	24	89
18	31	8	16	34	89
19	38	12	22	22	94
20	21	5	15	13	54
21	46	12	21	20	99
22	39	5	20	20	84
23	29	4	9	9	51
24	33	12	15	34	94
25	39	6	15	32	100
26	35	6	17	27	85
27	22	1	17	23	63
28	18	9	13	18	58
29	25	4	10	17	56
30	31	13	18	14	76
Средняя	1002	201	529	656	итого
Средняя +-наиб., наим.	938	195	498	611	итого

!Важным параметром является рассмотрение суммы. Ошибкой анализа часто является подсчет общей суммы по всем тестам: наибольший результат остается главным показателем пригодности кандидата. Здесь следует отметить, что по сумме ориентироваться нельзя. Применение программ Stadia и Statistica помогло избежать частой ошибки. Главным показателем по выбранным кандидатам является среднее значение по методике и сумма в этом случае не наибольший результат!

Данные, подсчитанные и приведенные в форме таблицы. Используя программы Stadia и Statistica получили новое правило классификации. Согласно ему кандидаты 11, 18 и 24 соответствовали группе условно пригодных, а остальные с к группе пригодных и успешно пригодных. Кандидатами же работы к группе условно пригодных были отнесены операторы 14, 30, 28,27 и 8. Полученные нами результаты о классификации менеджеров более объективны.

Данные результаты можно посмотреть в приложении в таблице 4 Анализ обработанных данных. Смотри приложение №3

Рассмотреть данные в проекции по Stadia и Statistica можно в приложениях 3 и 4. Смотри приложение №4, №5

Важным следует отметить, что показателями пригодности кандидатов по программе Statistica кандидаты под 11, 18 и 24 номером. Формирование на плоскости этих показателей следует рассматривать по наибольшему радиусу.

Распечатка результатов проведенного анализа в стандартном формате пакета Stadia представлена ниже.

ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ. Файл:

Переменная Среднее Ст. отклон.

x1 33,4 7,309

x2 6,5 3,776

x3 17,7 3,446

x4 21,87 7,482

Корреляционная матрица

x1 x2 x3 x4

x2 -0,127

x3 0,58 0,014

x4 0,5 -0,045 0,275

Критическое значение=0,3566

Число значимых коэффициентов=2 (33%)

Собственные значения и процент объясняемой дисперсии факторов

Фактор: 1 2 3 4 5 6 7

Собств. зн. 1,925 1,006 0,7249 0,3445

Дисперс. % 48,12 25,15 18,12 8,611

Накоплен. % 48,12 73,27 91,39 100

Переменная: Собственные вектора (коэффициенты поворота факторных осей) -

Фактор: 1 2 3 4

x1 0,6425 -0,02552 0,0854 -0,7611

x2 -0,105 0,9781 -0,1192 -0,1348

x3 0,5553 0,2066 0,6068 0,5299

x4 0,5176 0,008446 -0,7812 0,349

Переменная <-------- Факторные нагрузки до вращения -

Фактор: 1 2 3 4

x1 0,8914

x2 0,9809

x3 0,7703 0,5166

x4 0,7181 -0,6651

Отметим, что в рассматриваемом примере, возможно, применить более простой альтернативный подход к экспертному оцениванию при их группировке по профессиональной пригодности. При таком подходе оценивание экспертом проводится не по системе баллов, а путем попарного сравнения каждого претендента по каждому из тестов. При этом происходит упорядочение - ранжирование претендентов по каждому из тестов. В этом случае для проверки различия сравниваемых трех групп операторов по степени профпригодности удобно применить многомерный ранговый Q-критерий, являющийся непараметрическим аналогом Т²-критерия Хотеллинга

Рассмотренные методы решения задач многокритериальной оценки качества, используя функцию потерь качества и процедуры многомерного шкалирования с привлечением алгоритма главных компонент имеет широкую перспективу применения в различных областях приложений. Их использование эффективно для решения таких типовых задач, как оценка профпригодности специалистов, аттестации персонала, оценка эффективности обучения, выбор по комплексу признаков наиболее перспективных месторождений для пробного бурения и т.п. Процедуры построения обобщенного показателя качества доступны широкому кругу пользователей. Они легко реализуются средствами известных статистических пакетов Stadia и Statistica и могут быть рекомендованы в качестве типовой методики решения задач многокритериальной оценки качества при наличии соответствующей статистической информации.

Недостаток компетентности не может быть компенсирован повышенным уровнем активности. http://gorskiy.ru

Серьезные проблемы связаны с критериями. Прежде всего не всегда удается обосновать тот набор критериев, который необходим и достаточен для решения конкретной задачи оценивания. Может показаться, что набор критериев «естественно» возникает в каждой конкретной задаче. Но, увы, это далеко не так.

Еще более сложное дело обстоит с весами критериев. Можно даже сказать, что веса критериев - самое тонкое место в проблеме критериального анализа. Чаще всего веса назначают, исходя из интуитивного представления о сравнительной важности критериев. Однако исследования показывают, что человек (эксперт) не способен непосредственно назначать критериям конкретные численные веса. Необходимы специальные процедуры получения весов.

Итак, при серьезном рассмотрении выходит, что оценки по критериям и сами критерии с их весами зачастую имеют весьма сомнительное происхождение. Вне поля критики осталась одна операция суммирования. Оценка может подвести, оказывается, что операция суммирования в данном случае не всегда корректна. В классической книге американских математиков Р. Л. Кини и Х. Райфа «Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения» строго доказано, что подобная формула корректна только тогда, когда все критерии попарно независимы. Что такое «зависимость» критериев, какие виды зависимости бывают, и что из этого следует - все это выходит за рамки данной работы.

Более того, оказывается, что сумма оценок основана на следующем неявном постулате: «низкая оценка по одному критерию может быть компенсирована высокой оценкой по другому». Однако, этот постулат верен отнюдь не всегда. Например, пусть качеств оператора ввода текстов оценивается двумя критериями: 1)скорость ввода и 2)среднее количество ошибок на страницу текста. Очевидно, что ухудшение качества ввода (увеличение количества ошибок) не может быть компенсировано увеличением скорости ввода. Можно даже сказать, что в области оценки персонала такая ситуация типична. Скажем недостаток компетентности не может быть компенсирован повышением уровня активности. Скорее наоборот! Вспомним шутливое изречение: «Кто может быть хуже дурака? Дурак с инициативой!»

В итоге, можно сказать, что ценность подобных «рейтингов» не дотягивает даже до ценности выеденного яйца, которое само по себе все же имеет цену, хотя бы как минеральное удобрение. Более того - они даже вредны, поскольку дают искаженную картину реальности. Почем происходят все неприятности? Ответ очевиден - кадровики не консультанты и не знакомы с корректными методами построения рейтингов. Причем речь идет не только о численных методах. Понятно, что слово «математический» прежде всего ассоциируется с понятием «число». Однако, современная математика научилась оперировать не только числами. С начала 70-х годов под влиянием запросов прикладных исследований в технических, медицинских и социально - экономических науках в России активно развивается статистика объектов нечисловой природы, известная также как статистика нечисловых данных. В создании этой сравнительно новой области прикладной математической статистики приоритет принадлежит российским ученым.

Нетрудно сказать, что при оценивании персонала применимы как числовые так и не числовые (например, ранговые0 подходы. Только делать это надо грамотно, подбирая подходящий метод к конкретной ситуации. Поскольку рассмотрение этой темы численных выражений не позволяет рассмотреть все подходы, сосредоточим внимание на численных методах, а точнее - на одной числовой модели.

Определение терминов

Когда говорят "оценка" подразумевают использование какого-либо инструмента измерения. Оценить по существу означает измерить. Если мы оцениваем, к примеру, квартиру, то мы пытаемся "измерить" ее в денежных единицах. Что же измеряют при оценивании персонала? Условно можно считать, что измеряется некоторое "качество" сотрудника. Это качество определяется одним или несколькими критериями. Дадим следующие определения.

Оценивание - процедура получения числа, выражающего "качество" сотрудника. Условимся называть это число рейтингом сотрудника.

Объект оценивания - сотрудник предприятия.

Субъекты оценивания:

· сам сотрудник (если используется самооценка)

· сослуживцы (того же административного уровня, что и сотрудник)

· руководители сотрудника

· подчиненные сотрудника

· психологи

· специалисты предметной области, знание которой необходимо сотруднику в его работе

· сотрудники кадровой службы

В случае использования компьютерного тестирования можно условно считать субъектом оценивания также автора (авторов) теста. Оценку сослуживцев коллегами, начальниками и подчиненными назовем взаимооценкой.

Критерии - факторы, показатели, определяющие "качество" сотрудника.

Примеры критериев:

· Степень владения профессиональными навыками.

· Умение работать в коллективе. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 1985 - С.43

В своем исследовании я рассмотрела не только личностные качества, выявленные при помощи тестовых методик, но включила и интервью, и профессиональный опросник в ходе беседы. Только на основе всех показателей возможна эффективная оценка.

В исследовании на лучшего менеджера по продажам также присутствовала методика рефрейминга: профессиональная методика убеждения.

В приложении можно посмотреть таблицу, основанную на оценке методики убедительности. №6. Смотри приложение №6 Оценивание приходилось на такие критерии как: быстрота реакции, мышление и убедительность.

Оценкой критериев подтверждает, представленный ниже материал:

Когнитивный стиль (обозначенный в таблице под строкой - мышление)

Когнитивный стиль определяет способ обработки человеком информации и то, как человек использует различные стратегии при выполнении заданий.

Существует классификация уровней когнитивных стилей, состоящая из:

(1) Внимание к глобальным свойствам - внимание к тонким деталям и стимулам;

(2) Классификация стимулов в большие категории (либо в маленькие);

(3) Тенденция классифицировать предметы на основе явных характеристик, таких как сходства в функционировании, во времени, в пространстве, либо общего представления о некоторых абстрактных свойствах;

(4) Быстрый, импульсивный - старательный подход при решении проблемы;

(5) Интуитивное, индуктивное либо логическое, дедуктивное мышление;

(6) Тенденция приписывать свою собственную структуру тому, что было воспринято, чтобы позволить представлениям о воспринятом быть структурированными, и испытать влияние контекста, в котором представление было приобретено, или другого внешнего источника.

Но, говоря о том или ином концептуальном темпе, нельзя отдавать предпочтение тому или иному его виду. Роллинз и Гензер (Rollins and Genser, 1977) установили, тот рефлективный темп является наиболее уместным при решении простых заданий, которые имеют несколько возможных вариантов ответов. Однако при решении сложных многоуровневых заданий "импульсивные" респонденты, сразу принимая во внимание самые правдоподобные ответы, в общем, справлялись с заданиями быстрее и с меньшим количеством ошибок, чем у рефлективных детей, которые систематично проверяли каждую альтернативу, тем самым, затрачивая много времени на изучение ненужных вариантов ответа.

Исследователи, которые занимались научением подростков эффективным навыкам решения проблем, получили хорошие результаты. Использовали также подход когнитивной поведенческой модификации, включающий в себя моделирование и вербализованные инструкции, даваемые самому себе. Этот подход был направлен на то, чтобы научить "быстрых", наиболее часто ошибающихся респондентов, говорить с собой.

Концептуальный темп (conceptual tempo), (выделен в строке - быстрота реакции) относится к уровню того, насколько люди когнитивно импульсивны, либо наоборот, рефлексивны при выборе ответа, когда правдоподобными являются две или более альтернативы решения проблемы.

Когнитивно-импульсивные люди - это те, кто быстро изучает варианты ответов и также быстро выбирает какой-нибудь, но их мнению, наиболее вероятный.

Когнитивно-рефлективные люди - более склонны взвешивать все альтернативы. Это занимает больше времени, но зато вероятность того, что такие люди сделают ошибки меньше, чем у импульсивных людей.

Разница в концептуальных темпах предположительно формируется в ходе социализации в семье. В 1966 году ученые показали, что концептуальный темп может быть перенят во время социализации в школах и институтах. Они обнаружили, что когнитивно импульсивные подростки, проведшие год, занимаясь у рефлективного учителя, становились более рефлективными в своем поведении, давая себе устное руководство в ходе решения той или иной проблемы. Данную методику можно применять и в работе. Моделирование экспериментатора фокусировало внимание не только на важности медленного обдумывании ответа, но и на самом процессе решения задачи. intel-org.ru/doc/d_2.doc

Подход был использован для анализа 30-ти респондентов по комплексу личностных и деловых признаков. Значения были указаны с помощью соответствующих опросных листов. Данные можно посмотреть в приложении №3 и №4.

4. Компьютерное обеспечение проекта

С точки зрения программного обеспечения, я использовала Пакет MS Office (Word, Excel, Power Point), Internet, Stadia и Statistica, Fine Reader

§ Word - с помощью данной программы я напечатала свой дипломный проект в электронном виде, отформатировала его согласно требованиям и методике написания курсовых и дипломных работ. Программа Word позволяет: Печатать документы, форматировать, с помощью данной программы можно легко автоматизировать настройку Оглавления документа, которую можно обновлять по мере написания дополнительных глав, разделов, также с помощью этого приложения каждой главе разделу, подзаголовку можно присваивать нумерацию (Стиль текста), а в последствии если появится необходимость добавить или убрать какую-либо часть документа, нумерация будет обновляться автоматически. Также данное приложение удобно тем, что содержит большое количество шаблонов, которые позволяют сократить процесс набора стандартных документов, а просто воспользоваться шаблоном и внести необходимые данные. В электронном виде мой дипломный проект отображается с помощью формата Word.

§ Excel - данная программа незаменима при создании таблиц, диаграмм, отчетов и прочих электронных документов, требующих подсчета, сводных данных. В своем дипломном проекте я пользовалась программой Excel. Благодаря данной программе я осуществила сводный анализ данных в практической части своего дипломного проекта.

§ Power Point - программа позволяет создавать презентации, создавать слайды, делать анимацию, предоставляет возможность форматировать изображения (формат, яркость, четкость, цвет, заливка, шрифт), также позволяет создавать диаграммы, рисунки, таблицы. С помощью данной программы, я подготовила презентацию для защиты своего дипломного проекта, которая состоится 08 июня 2007 года на кафедре Менеджмент организации, в аудитории 2314, Московского Государственного Университета Путей Сообщения (МИИТ).

§ Fine Reader - программа, в которой я осуществляла сканирование рисунков, документов, которые отсутствуют у меня в электронном виде и их невозможно представить в дипломном проекте без помощи программы Fine Reader. Во-первых программа позволяет сократить время на создание документа в электронном виде. Во-вторых она не заменима при переносе печатного изображения в электронную версию.

§ Internet - данная программа позволяет не выходя из дома получать необходимую, надежную, интересную, достоверную информацию. Позволяет сократить время на поиски интересующей литературы. Данной программой я пользовалась на протяжении всего времени создания дипломного проекта, 30% литературы и информации, я получила благодаря Интернет ресурсам. Чтобы найти книгу, нет необходимости ездить по всем библиотекам, стоять в очереди и ждать пока принесут нужную литературу (а если экземпляр один, то пользоваться им можно только в читальном зале, что не всегда удобно). Интернет ресурсы позволяют найти книгу в он-лайн режиме, читать дома, пользоваться книгой можно сколько угодно, в любое время суток, что значительно сокращает временные затраты на обработку литературы.

§ Stadia - Для расчета основных статистических характеристик и корреляционного анализа применена. Исчерпывающий набор самых современных и эффективных методов анализа: описательная статистика, критерии различия, категориальный, дисперсионный, корреляционный и спектральный анализ, сглаживание, фильтрация, прогнозирование, простая, множественная, пошаговая и нелинейная регрессия, дискриминантный, кластерный и факторный анализ, шкалирование, методы контроля качества, вычисление и согласие распределений, анализ и замена пропущенных значений и т. д. Полный комплект деловой и научной графики: функции, зависимости, распределения, диаграммы рассеяния, многомерные диаграммы, карты, поверхности, вращения, сплайны, прогнозы, гистограммы, столбиковые, башенные и круговые диаграммы, дендрограммы, установка размеров, надписей по осям и под рисунком, графический архив и прочее. Разнообразные преобразования и вычисления, импорт / экспорт данных и результатов в стандартных международных форматах (ASCII и DBF);

§ Statistica - Система для статистического анализа данных, включающая широкий набор аналитических процедур и методов: более 10 000 различных типов графиков, описательные и внутригрупповые статистики, разведочный анализ данных, корреляции, быстрые основные статистики и блоковые статистики, интерактивный вероятностный калькулятор, T-критерии (и другие критерии групповых различий), таблицы частот, сопряженности, флагов и заголовков, анализ многомерных откликов, множественная регрессия, непараметрические статистики, общая модель дисперсионного и ковариационного анализа, подгонка распределений.

5. Экономическая оценка проекта

Экономический эффект можно рассчитать по данным параметрам:

1. Заявка на подбор кандидата по позиции «менеджер по продажам» (не входит в конечную сумму)

2. Затраты на размещение рекламы в платных Интернет-ресурсах таких как: superjob.ru, hh.ru на одну вакансию. Без расчета времени, потраченного на размещение рекламного блока на бесплатных сайтах.

3. Заработная плата менеджера по продажам (не входит в конечную сумму)

4. Денежное вознаграждение в %-х за одного кандидата(не входит в конечную сумму)

5. Заработная плата специалиста по подбору персонала(не входит в конечную сумму)

6. Затраты на бумагу и канцелярские товары

7. Затраты на программное обеспечение

8. Аренда помещения, где проводилось тестирование

Бюджет рассчитан на 1 месяц работы. Так как в течение месяца проводилось тестирование, но не каждый день.

Основные понятия:

Компания - работодатель, использующий кадровый центр для подбора персонала в штат компании.

Кадровый центр - агентство, занимающееся подбором персонала для компаний.

Заявка на подбор - составляется компанией для кадрового центра, включающая в себя:

- Стоимость вознаграждения;

- Оплату соискателя;

- Компенсационный пакет;

- Должностные обязанности;

- Сроки работы;

- Место работы;

- Количество человек на данную вакансию.

1. Заявка на подбор кандидата по позиции «менеджер по продажам».

Рассчитывается исходя из часа работы специалиста по подбору персонала компании

Час работы = 208 руб.

З/п в месяц = 35 000 руб.

35 000 руб.

8ч. в день х 21 кал. дней = 208 руб. в час

2. Затраты на размещение рекламы для кадровых агентств:

Superjob.ru:

Размер единовременной оплаты	Количество вакансий	Стоимость размещения 1 объявления о вакансии	Стоимость контактной информации 1 резюме, размещенного на сайте
5 000 руб.	2	2 500 руб.	100 руб.
10 000 руб.	5	2 000 руб.	100 руб.
20 000 руб.	10	2 000 руб.	100 руб.

Все цены указаны с учетом НДС.

Тариф «Один город» на г. Москву