Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Современный салон красоты по обслуживанию домашних животных и особенности его функционирования как коммерческой организации

2. Сотрудники салонов красоты по обслуживанию домашних животных как вид персонала

Заключение

Список литературы

Введение

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением и расстановкой персонала начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный персонал будет решающим фактором развития предприятия. Возрастание роли обучения и рациональной расстановки персонала в процессах повышения конкурентноспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

1. Обучение и расстановка персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Обучение и расстановка является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3. Без своевременного обучения и оптимальной расстановки персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становиться невозможным.

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений работы, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядовых работников. Хорошее обучение должно не только повышать профессиональный уровень обучающихся, но и донести до работников необходимость изменений; оно помогает успешно реализовать стратегию развития и объединяет организацию в единое целое.

1. Современный салон красоты по обслуживанию домашних животных и особенности его функционирования как коммерческой организации

Появление в доме четвероногого друга - независимо от того, собака это, кошка или морская свинка, сродни появлению ребенка. Во всяком случае, по уровню предстоящих трат. В настоящее время уже никого не удивишь тем фактом, что еду для питомца, приготовленную собственноручно, вытеснили корма промышленного производства, био- и витаминные добавки стали обязательной составляющей рациона животных, а походы в местный зоомагазин - неотъемлемой частью ежемесячного шоппинга любого уважающего себя владельца животного.

Как утверждают эксперты, именно с такой периодичностью отечественные любители животных балуют своих питомцев покупками, и значительную роль в этом сыграла более чем агрессивная стратегия продвижения товаров для них, продемонстрировавшая свою безусловную эффективность на примере потребителей европейских стран. Новаева О., Отрыванов В. Индустрия красоты для животных // Персонал-Микс. 2010. № 6. С.75-79.

Очередным веянием западной моды и объектом активного продвижения сегодня стали салоны красоты для животных. Оказываемые в них услуги не менее разнообразны, а зачастую и схожи с перечнем предложений наиболее популярных и посещаемых салонов красоты для женщин и мужчин.

Современный салон красоты по обслуживанию домашних животных, как правило, предлагает следующие услуги: www.zooweb.ru

1) мытье, стрижка, тримминг животного, подготовка к выставке;

2) груминг лошадей, подготовка к выставкам;

3) регулярный уход;

4) уход за ушами и когтями;

5) одежда для животных, ошейники (в том числе и со стразами Сваровски);

6) аксессуары;

7) фото для выставок и домашних коллекций с выездом на дом;

8) массаж;

9) клуб знакомств;

10) служба доставки.

Специалисты, работающие в подобных заведениях, используют для обозначения оказываемых услуг следующие термины: Ковтун Е. Салон красоты для животных // Бизнес. 2003. № 32 (551). С.28-34

1. Грумминг - полный цикл действий по уходу за животным, в зависимости от требований хозяина, может включать в себя: стрижку, мытье, сушку, расчесывание, подрезание когтей, чистку ушей.

2. Стриппинг - процедура по обработке шерсти спаниелей.

3. Тримминг - щипка шерсти (отмерших волос), которую обычно производят 2-4 раза в год, в зависимости от скорости ее роста.

4. Груммер - специалист по обработке шерсти собак, кошек, а по желанию клиента - морских свинок, кроликов, хомяков и прочей живности.

Еще лет десять назад услуги по груммингу воспринимались обывателем как баловство для элиты, в лучшем случае, - как необходимость для требующих тщательного и постоянного ухода «выставочных» кошек и собак. Со временем желание облагородить свою зверушку стали выказывать и «среднестатистические» владельцы животных. В настоящее время такие услуги пользуются, несомненно, большим спросом, что подтверждается присутствием на рынке и многочисленных частников, работающих на дому.

В целом, как отмечают эксперты, к услугам подобных салонов сегодня прибегают хозяева собак, кошек, морских свинок, кроликов и даже хомяков. Наиболее востребованными услугами сегодня являются те, которые проводятся с гигиенической целью и призваны поддерживать животное в надлежащей форме, а именно: стрижка, мытье, подрезание когтей, чистка ушей, зубов и пр. Процедуры, проводящиеся с эстетической целью, например, покрытие когтей лаком, пирсинг, покраска, в том числе и мелирование, пользуются спросом в меньшей степени. Носителями такой красоты становятся зачастую мелкие животные, в частности, декоративные собачки, которые нередко являются составляющей имиджа и престижа ее владельца.

В Санкт-Петербурге салонов и парикмахерских для животных насчитывается 25 точек: специализированные салоны красоты по обслуживанию домашних животных, профессионально оказывающие косметические услуги, и парикмахерские при зоомагазинах. Также животных могут постричь практически во всех ветеринарных клиниках, но это другая модель потребления и поэтому в рамках данного исследования не ветклиники рассматриваются.

Наиболее известные из салонов красоты по обслуживанию домашних животных: «Милорд», «Чарли», «Черная собака», «Iv San Bernard», «Зоомарт», «Айрис», «Боншерри». В этих салонах наводят марафет йоркам, мальтийским болонкам и пуделям известных российских бизнесменов и политиков. Кроме перечисленных, следует отметить также фирмы «Амаравати», «Бастет», «Бим», «Салон Зоокрасоты», «Инфант», зоосалон «Маджик дог», «Четвероногий друг», «Грумминг-салон Елены Травинской» и др.

В настоящее время рынок услуг салонов красоты по обслуживанию животных является быстрорастущим и экономически привлекательным для появления новых игроков в Санкт-Петербурге. Согласно экспертным оценкам ЭКЦ «Инвест-Проект», объем рынка питерских салонов красоты для животных в 2010 году составил 3,8 млн. долл. Емкость рынка зависит от:

1) распространенности культуры и статуса потребления;

2) роста доходов населения в целом;

3) скорости приближения объема рынка к емкости.

По оценкам экспертов ЭКЦ «Инвест-Проект», емкость питерского рынка услуг салонов красоты для животных в стоимостном выражении составляет около 24 млн. долл. в год при стоимости порядка 5 тыс. руб. за посещение и в среднем при 2-х посещениях в год. Потенциальная емкость в количественном выражении - 125 000 посещений салонов животными в год.

При 25 игроках на рынке и при выручке лидера порядка 0,8 млн. долл., фактический объем рынка по выручке салонов в 2011 году составляет около 6,1 млн. долл. К концу 2011 года рынок освоен на 25 % от своей емкости, и сейчас находится в стадии быстрого роста. Вероятно, что объем рынка достигнет 50 % емкости не ранее чем в 2014 году. www.marketing.rbc.ru

В рамках данного исследования также проведен анализ конкуренции среди салонов по обслуживанию домашних животных. Доли игроков рынка в 2011 г. графически представлены на рис. 1.

Рис. 1. Доли игроков рынка салонов красоты для домашних животных

Как видно из диаграммы, лидером рынка косметических услуг для животных является салон «Милорд» (2002 год основания). По прогнозу на 2011 г. его выручка составит 850 тыс. долл., а доля 14,0 %. Далее у лидера будет продолжаться рост и доли рынка, и объемов выручки. Кроме того, «Милорду» потребуется в ближайшее время открыть в еще пару вакансий груммеров, поскольку сегодня загрузка имеющихся шести близка к насыщению.

Далее следует салон «Чарли», работающий на рынке с 2009 года. Доля рынка «Чарли» росла динамично: 2010 г. - 8,5 %, 2011 г. - 7,7 %, 2012 г. - 8,1 %, такой же прогноз на 2013, а выручка по результатам 2011 г. составит 470 тыс. долл. www.marketing.rbc.ru

Таблица 1 Данные по салонам красоты

Компания	Доля рынка (млн. долл.), 2011	Доля рынка, %	Кол-во посещений (тыс. / год)
Милорд	0,85	14,0 %	3,5
Чарли	0,47	7,7 %	2,1
Черная собака	0,43	7,0 %	2,1
Iv San Bernard	0,39	6,4 %	2,8
Зоомарт	0,36	5,9 %	3,0
Прочие игроки	3,59	58,9 %	25
Итого	6,09	100 %	39

Как видно из суммы в столбце «количество посещений», посещаемость салонов красоты для животных составляет почти 40 тысяч собак, кошек и грызунов в год.

Динамика объема рынка в 2009-2013 гг. выглядит следующим образом, как показано на рис. 2. Там же

2009 г. - 8 % емкости;

2010 г. - 16 % емкости;

2011 г. - 25 % емкости;

2012 г. (прогноз) - 34 % емкости;

2013 г. (прогноз) - 44% емкости.

Таким образом, рынок является растущим: даже по прогнозу на 2013 год объем достигнет лишь 44 % емкости. Следует ожидать появления новых участников рынка, целесообразно выходить на рынок. В 2009 - 2013 гг. объемы выручки растут у всех игроков за счет общего роста рынка и низкой доли освоенного рынка.

Однако текущий год становится переломным для рынка: темпы падения прироста долей лидеров среди салонов красоты для животных сократились и вероятен небольшой рост, в тоже время сменилась тенденция динамики долей прочих игроков - с положительной на стабильную. Тем не менее, на фоне роста рынка прогнозируется незначительно сокращение долей, приходящихся на прочих игроков.

«Старейшими» игроками является «Черная собака» (1997) и лидер рынка - «Милорд» (2002). Салон «Милорд» в период 2009 - 2011 гг. демонстрирует заметное сокращение своей относительной доли рынка с 22,2 % в 2009 г. до минимума 14,0 % в 2011 г. Под долей рынка понимается объем выручки в процентах от объема всего рынка. Сокращение это связано с появлением на рынке новых участников - «Чарли» и участников из числа «прочих».

Появление новых салонов отразилось на долях и всех других игроков. Это хорошо видно на примере динамики «Iv San Bernard», у которого доля с 10,3 % в 2009 г. сократилась сначала до 7,4 % в 2010 г. и достигла своего минимума в текущем году. Однако есть основания полагать, что позиции «Iv San Bernard», как и остальных лидеров, начнут постепенно восстанавливаться.

В период 2009 - 2013 гг. больший рост демонстрирует «Черная собака» (с 71,8 % прироста в 2010 году до 29,6 % к 2013 году) и салон «Чарли». Этот салон открылся лишь в декабре 2009 года, поэтому данные к анализу существуют только по результатам 2010 года - отсюда такой всплеск графика «Чарли».

В целом же наблюдается тенденция к снижению скорости прироста выручки в связи с постепенным приближением рынка к насыщению. Прогнозируется, что прирост выручки в 2013 году по сравнению с 2012 годом у всех игроков зафиксируется на уровне 28 - 29 %. www.marketing.rbc.ru

При анализе доходов и расходов посетителей салонов красоты для животных было принято, что в 2011 году население Санкт-Петербурга составляет 5 млн. человек, их среднедушевой доход - 19 000 руб. в месяц, а частота посещения салонов - в среднем 2 раза в год.

В результате анализа была выявлено, что при текущем уровне цен на косметические услуги для животных (примерно от 3 до 6 тыс. руб. за посещение) салоны красоты могут посещать преимущественно те люди, среднедушевой доход которых превышает 34 тыс. руб. в месяц. Таких платежеспособных людей в Санкт-Петербурге примерно 26 % населения. Для людей с меньшим доходом этот вид услуг для животных слишком дорогой, поэтому они, при большом желании, могут посещать салон раз в год или реже и расходовать на услуги минимальные суммы. Из платежеспособных потенциальных посетителей фактически посещают салоны красоты для животных лишь 0,76 %. www.marketing.rbc.ru

Таким образом, анализируемый сегмент рынка салонов красоты для животных обслуживает преимущественно клиентов с уровнем доходов существенно выше среднего. Объем рынка может вырасти примерно в четыре раза.

Целесообразно увеличивать долю услуг для богатых клиентов и расширять ассортимент услуг для клиентов со средним уровнем доходов.

Как уже упоминалось, сегодня создание салонов такого вида является перспективным, потому что организация будет действовать на далеком от насыщения быстро растущем рынке, а цены и спрос на услуги в среднесрочной перспективе (горизонт планирования 3 года) позволят эффективно развиваться за счет реинвестирования прибыли в свои салоны.

Стратегической задачей лидирующих игроков является освоение большей доли рынка и усиление конкурентных преимуществ, формирование брэнда. Для этого целесообразно применять все доступные инструменты маркетинга: прямую рекламу, Интернет-маркетинг, PR, event-мероприятия и др.

Коммерческие предприятия могут в целях усиления своих позиций на рынке могут создать ассоциацию владельцев салонов для животных, как это сделали, например, крупнейшие российские издательства. Через эту ассоциацию осуществлять продвижение не отдельных салонов, а сразу нескольких, указывая месторасположение членов ассоциаций (салонов). При этом количество салонов в ассоциации должно быть не менее пяти. В этом случае затраты на рекламу каждого салона сокращаются обратно пропорционально количеству этих салонов.

Перспективными направлениями развития данного бизнеса являются: Ковтун Е. Салон красоты для животных // Бизнес. 2003. № 32 (551). С.28-34

1) торговля товарами и аксессуарами через Интернет;

2) такси для животных (зоотакси);

3) event (проведение праздничных мероприятий для животных);

4) договор с пошивочной фирмой (одежда);

5) выезд и обслуживание на дому;

6) объединение с ветеринарной клиникой, прочими игроками.

2. Сотрудники салонов красоты по обслуживанию домашних животных как вид персонала

В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере управления. Наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персонала являются: Егоршин А.П. Управление персоналом. 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. C.21-22.

1. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

2. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

3. Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. C. 63-64.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. С.13-15.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

В рамках данного исследования рассмотрены основные признаки структурирования персонала организации. Персонал классифицируется по: Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. С.88.

1) профессии;

2) должности;

3) уровню управления;

4) квалификации;

5) по категориям работников.

Таблица 2 Классификация персонала по категориям работников

Персонал
Производственный (рабочие) - осуществляет деятельность в сфере производства с преобладающей долей физического труда	Управленческий (служащие) - осуществляет деятельность в управлении производством с преобладающей долей умственного труда, продуктом является информация, управленческие решения, мониторинг и т.д.
Основной	Вспомогательный	Руководители	Специалисты
		Линейный (по всем функциям в рамках должности) Функциональные (конкретная управленческая функция) Высшего звена (руководители и замы) Среднего звена (руководители подразделений) Нижнего звена (линейные руководители)	Функциональные специалисты (результат труда - управленческая информация) Специалисты (результат - конструкторская и проектная информация: технологи, конструкторы, проектировщики) Служащие (вспомогательный персонал и технические специалисты: машинистки, курьеры, операторы, кладовщики)

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: Самыгин С.И. Управление персоналом: учебное пособие. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2011. с.40-41.

1. Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:

1) высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители),

2) средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты),

3) низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера).

К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе, менеджеры по персоналу.

2. Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.

3. Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.

4. Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Основное деление персонала представлено на рис. 3. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер. 2002. С.17.

салон персонал домашний животное



Рис. 3. Структура кадров

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. С.22.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17,18,19,20-24,25-29, 30-34, 35-39,40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64,65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25,26-30, 31-40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Обеспеченность предприятия кадрами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа трудовых ресурсов салонов красоты по обслуживанию домашних животных изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности кадрами является изучение их движения.

Рациональное использование персонала современных салонов красоты по обслуживанию домашних животных является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса. В настоящее время персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее салонов красоты для животных, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.

Также необходимо отметить, что в современных салонах красоты работники должны рассматриваться уже не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, т.е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.

Учитывая то, что салоны красоты по обслуживанию домашних животных предоставляют свои услуги населению, успех на рынке, прежде всего, определяется кадровым потенциалом компании. Именно коллективный опыт становится главным конкурентным преимуществом салонов красоты для животных на рынке.

Наиболее простой вариант - салон, который мог бы на официальной основе собрать под своей крышей нескольких опытных груммеров (возможно, со своим инструментарием), предоставив им в пользование специально оборудованное помещение.

Таким может быть мини-салон на два рабочих места (помещение площадью 75 кв.м), мастера в котором работают по графику (через день), система оплаты - 30-35 % выручки от объема предоставленных услуг. По утверждению некоторых практиков, при благоприятных условиях и разумной организации бизнеса с учетом ежемесячных затрат (от $ 1,5 тыс.) общий период возврата вложений (от $ 8 тыс.) составит примерно 3 года.

В ведущих салонах красоты по обслуживанию домашних животных количество сотрудников обычно составляет пять - семь человек (без учета управляющего):

1) мастера грумминга (средняя зарплата - $ 400 - 600), работающих по два в смену по схеме «через день»;

2) ветеринар ($ 200 - 300), в случае необходимости выполняющий также функции помощника мастеров;

3) мастера по пошиву одежды (по совместительству).

Почти все известные нам профессиональные салоны работают по записи. На дом груммеры не выезжают. Определяя график работы, помимо прочего следует исходить и из интересов тех клиентов, которые могут позволить себе обратиться в салон только во внерабочее время. Салон может работать без выходных до 20.00 - 21.00, мастера - через день либо в две смены.

Подыскивать мастеров грумминга, как правило, приходится через знакомых, возможно, по рекомендациям местных кинологических организаций. Естественно, никто не застрахован от ошибок. Окончательное решение о том, удовлетворяет ли руководство салона красоты и клиентов уровень квалификации мастера, в основном, принимается, лишь понаблюдав какое-то время за его работой. Никакого разрешения на деятельность мастерам-парикмахерам не требуется. Существуют, правда, частные курсы (в частности, при Кинологическом союзе), по окончании которых мастеру грумминга выдается соответствующий сертификат.

Лицензированным должен быть лишь врач-ветеринар, который, как правило, получает твердый оклад и премиальные. Мастерам по пошиву «одежды» платят процент от количества выполненных заказов, так как спрос на такие услуги меняется в зависимости от сезона (наплыв заказов начинается с сентября), поэтому содержать человека в штате салона красоты не имеет смысла.

Найти хорошего специалиста весьма проблематично, даже в таком большом городе, как Санкт-Петербург, - их единицы. Малейшее недопонимание мастером желания владельца зверушки может привести к тому, что любимец будет «испорчен» в его глазах на долгое время - пока не отрастет шерсть. Поэтому сразу же стоит оговорить все мелочи - от того, каким именно набором косметических средств должен быть «обработан» подопечный, до пожеланий, касающихся особенностей стрижки. Кстати, любимая порода мастеров грумминга - йоркширский терьер, поскольку этим собакам можно делать самые различные прически.

Также специалисты, работающие с животными, должны любить и понимать их. Очень много нареканий со стороны клиентов возникает именно по поводу обращения с их любимцами. Вот, например, отзыв хозяйки колли о работе мастеров одного из салона красоты: «Пока собака была в «детском» возрасте, достаточно было моего ухода за ней. Когда же животное повзрослело, справляться с шерстью своими силами стало тяжело. Я решила обратиться в салон к мастеру грумминга. В результате животное получило психологическую травму - когда я узнала, какими методами пытались заставить мою собаку вести себя спокойнее, пришла в ужас». www.zooweb.ru

Соответственно, профессионализм мастера салона красоты заключается не только во владении инструментом, но и в умении найти с животным «общий язык».

Некоторые мастера салонов красоты по обслуживанию домашних животных работают преимущественно с собаками. Для работы с кошками требуются лицензии на проведение ветеринарных манипуляций, в данном случае присыпления, необходимого для того, чтобы эффективно провести ту или иную манипуляцию. Собаки более «усидчивы», и работа с ними не требует таких мер.

Оказание услуг по «наведению красоты» кошкам оказывают преимущественно ветеринарные лечебницы и центры, в арсенале которых есть не только подходящие инструменты и опыт обращения с подобной категорией клиентов, но и специальные снотворные препараты. Однако перечень услуг ветеринарных центров не сравним с тем, что предлагают специализированные салоны, и сводится главным образом к манипуляциям, проводимым с гигиенической целью, в основном к стрижкам.

Поэтому мастера ведущих салонов красоты по обслуживанию домашних животных проходят стажировку за рубежом, поскольку у нас в стране этой практики, к сожалению, нет. Повышая свой профессионализм, мастера должны постоянно посещать выставки, следить за тенденциями парикмахерского искусства. Ведь раз в 3-4 года в стилях причесок и моде для животных тоже происходят изменения.

Заключение

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Соответственно, мероприятия по обучению и расстановке персонала должны содействовать лучшему использованию кадров салонов красоты для домашних животных за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе работы с персоналом.

Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению и расстановки своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую. Но рано или поздно становится ясно, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты зачастую указывают на то, что существенным препятствием на их пути становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Среди основных причин сопротивления можно выделить следующие:

1) недостаток у персонала знаний и навыков, которые потребуются в новых условиях;

2) недоверие к руководству;

3) страх перед новым, неуверенность в себе;

4) непонимание целей и путей осуществления изменений и др.

Очевидно, что без проведения соответствующего обучения и рациональной расстановки персонала трудно будет рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Только обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений. Таким образом, обучение и расстановка персонала в организации должно не только предоставить работникам необходимые знания, но и передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Обучение и расстановка персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность оказывать влияние на формирование организационной культуры и повышать потенциал человеческих ресурсов, способствуя успешному достижению стратегических целей организации, тем самым повышать ее конкурентоспособность.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-издание пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с. (Серия «Классика МВА)

2. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: учебно-методическое пособие. - М.: ИПК госслужащих, 2004. - 159 с.

3. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Речь, 2003. 152 с.

4. Беков Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала // ЭКО. 2002. №. 7. С. 158-166

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

6. Десслер Г. Управление персоналом / под общ. ред. И.М. Степнова // пер. с англ. - М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 624 с.

8. Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. - 426 с.

9. Закиров Р.З. О состоянии и перспективах работы в области управления персоналом // Деньги и кредит. 2010. №. 4. С. 33-35

10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 236 с. (Учебники для программы МВА)

11. Ковтун Е. Салон красоты для животных // Бизнес. 2003. № 32 (551). С.28-34

12. Коннова Е., Огнев А. Что такое коучинг для бизнеса? // Управление персоналом. 2010. №. 2. С. 16-17

13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.

14. Мазур И.И. Эффективный менеджмент: учебное пособие. - М.: Высшая Школа, 2003. - 555 с.

15. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

16. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учеб. пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с. («Библиотека журнала «Управление персоналом»).

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. - М.: «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2009. - 264 с.

18. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

19. Новаева О., Отрыванов В. Индустрия красоты для животных // Персонал-Микс. 2010. № 6. С.75-79.

20. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб. Питер. 2003. - 236 с.

21. Самыгин С.И. Управление персоналом: учебное пособие. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2011. - 512 с. - (Серия «Учебники, учебные пособия»).

22. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер. 2009. - 320 с.

23. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия // Человек и труд. 2010. №. 10. С. 66-68

24. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. - 240 с.

25. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Инфра, 2002. - 212 с.

26. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.

27. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

28. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2010. - 207 с.

29. Ушаков Б. Г. Персонал-технологии: проблемы и тенденции // Ежегодник СЗАГС, 2009. С. 384-392.

30. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер. 2002. - 126 с.

31. Чижов И. А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.

32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: НОРМА- ИНФРА-М, 2003. - 527 с.

Размещено на Allbest.ru