Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Разработка методических и практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала на примере ООО "Авантаж"

Разработка методических и практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала на примере ООО "Авантаж"

Система управления мотивацией трудовой деятельности персонала в современных экономических условиях. Организационно-экономическая характеристика ООО "Авантаж". Экономическая эффективность программы по совершенствованию системы мотивации труда персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 12.11.2012
Размер файла 463,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Основными направлениями предпринимательской деятельности по Уставу являются предоставление парикмахерских и косметических услуг для населения. ООО «Авантаж» имеет соответствующие лицензии на право занятия данной деятельностью.

Салоны красоты «Авантаж» - это салоны красоты «люкс» уровня, оказывающие парикмахерские услуги, услуги косметолога, услуги маникюра, педикюра, наращивания, дизайна ногтей высочайшего качества.

Клиенты салонов красоты «Авантаж» всегда могут быть уверены, что им будут предложены самые актуальные, модные женские, мужские, детские стрижки, модное окрашивание, мелирование, завивка волос, уникальные методики ухода за волосами Sebastian и System Professional от Wella Professionals, эксклюзивные вечерние, свадебные прически и макияж.

В лицензированных Министерством здравоохранения РФ косметических кабинетах салонов красоты «Авантаж» работают врачи-косметологи, которые в совершенстве владеют современными методиками омоложения лица и тела. К услугам клиентов такие знаменитые косметические марки, как Carita (Франция), Maria Galland (Франция).

Большое внимание в салонах красоты «Авантаж» уделяется также уходу за руками и ногами. Помимо классического маникюра и педикюра, клиентам предлагают СПА-маникюр, «горячий» маникюр, французский маникюр, аппаратный маникюр, японский маникюр, аппаратный педикюр на уникальном итальянском оборудовании Stern Podiа, а также наращивание ногтей гелем (биогелем), все методики дизайна ногтей.

Деятельность общества может не ограничиваться вышеназванными направлениями. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законодательством.

Сеть салонов ООО «Авантаж» в г. Архангельске состоит из двух салонов:

- «Салон красоты Авантаж» на ул. Воскресенская, 105;

- «Салон красоты Авантаж+» на пр. Троицкий, 137.

В последние годы рынок косметических услуг для населения г.Архангельска вырос в довольно зрелый бизнес, со своими законами и ценностями, со своей теорией и практикой. Ужесточающая с каждым годом конкуренция (на начало года в Октябрьском районе Архангельске действует более 60 салонов) ставит все более сложные задачи выживания.

Долгосрочная цель ООО «Авантаж»:

Создание компании-лидера на рынке парикмахерских и косметических услуг г.Архангельска, с мощным диверсифицированным производственным потенциалом и высокой инвестиционной привлекательностью и качествами, обеспечивающими дальнейший рост рыночной стоимости компании и необходимый уровень текущего операционного дохода.

Среднесрочные цели ООО «Авантаж»:

1) Стать компанией №1 с большой долей рынка реализации парикмахерских и косметических услуг для населения в Архангельске и регионе.

2) Реализовать проекты по расширению сети салонов на территории Архангельска и области, соответствующих мировым стандартам и дающих толчок к развитию региона в целом.

Таблица 2.1 Динамика экономических и кадровых показателей компании «Авантаж»

Показатель

2008

2009

2010

Выручка от реализации, тыс.руб.

2942

5320

6550

Прибыль/убыток, тыс.руб.

22,3

165,6

289,4

Среднегодовая численность персонала, чел.

10

19

20

Основные финансовые показатели предприятия за 2010 год.

Совокупная выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг за 2010 год составила - 6550 тыс. руб. В том числе:

Выручка по основной деятельности (от деятельности салонов) составила 5950 тыс. руб.

Выручка от сопутствующих услуг (продажа косметических средств - 600 тыс. руб.

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг за 2010 год составила 6261 тыс. руб. Сумма прибыли от продаж составляет - 289 тыс. руб.

Повышение устойчивости и прибыльности компании «Авантаж» происходит как за счет повышения нормы прибыли от реализации конечных услуг, так и за счет массы прибыли в результате более предпочтительного для клиента соотношения «качество - цена услуги», и увеличения, вследствие этого объема продажи услуг.

Стратегия бизнеса. ООО «Авантаж» рассматривает синтез развития салонов красоты и дополнительных сервисных услуг как наиболее привлекательные на данный момент сегменты рынка.

Компания считает возможным инвестирование собственных и привлеченных средств в развитие сети салонов.

С учетом емкости рынка и востребованности качественных объектов косметического сервиса для населения, компания планирует направлять до 70% своих инвестиций на строительство и развитие сети салонов красоты.

ООО «Авантаж» в своей работе отдает приоритет реализации масштабных, соответствующих высоким стандартам качества и потребностям региона и концентрирует свои финансовые и управленческие ресурсы на крупных проектах.

Компания считает оптимальным и добивается в своей деятельности соотношения между размером заемного и размером собственного капитала в пропорции 80/20.

В среднесрочном аспекте компания осуществляет свою деятельность в г. Архангельске и Архангельской области.

Компания считает возможным развитие деятельности в других регионах, при наличии соответствующих предложений и после изучения рентабельности соответствующих региональных проектов.

Одним из главных преимуществ салонов красоты «Авантаж» по сравнению с другими предприятиями косметологии является постоянный спрос на предлагаемую посетителям продукцию и услуги. Это касается не только оказания услуг косметологии в салонах, пользуется спросом у потребителя и выездное обслуживание. При этом заказ сделать можно не только по телефону, но и через Интернет, хотя последнему способу отдают предпочтение не многие.

Для салонов красоты «Авантаж» сезонные колебания спроса - больше недостаток, чем преимущество, так как они являются одним из дестабилизирующих предпринимательскую деятельность факторов. В деятельности салонов красоты сезонные колебания спроса незначительны, при этом спрос падает больше осенью. В такой ситуации, чтобы не терять прибыль и поддерживать соотношение доходов и расходов, салоны красоты «Авантаж» сокращают ассортимент, но, конечно, в определенных пределах, чтобы не потерять постоянных клиентов.

2.2 Характеристика и анализ управления персоналом в ООО «Авантаж»

Исполнительный орган ООО «Авантаж» построен на линейно-функциональной модели организационно-управленческой структуры (рис.2.2). Преимуществами данной структуры является то, что вокруг генерального директора сформирована «команда», которая состоит из генерального директора, двух управляющих салоном, менеджера по маркетингу и рекламе, бухгалтера, что повышает эффективность управления и контроля над финансами.

Организационную структуру управления ООО «Авантаж» можно определить как совокупность управленческих органов, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения целей системы.

Рис. 2.2 Модель организационно-управленческой структуры ООО «Авантаж»

Организационная структура каждого из салонов красоты направлена на установление четких функциональных разграничений между персоналом, распределения между ними прав и ответственности. В ней учтены различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Приведенная ниже схема организационной структуры салона красоты «Авантаж» на ул.Воскресенская 105, (рис.2.3) наглядно иллюстрирует отношения субординации в бизнес-единице.

Рис.2.3 Организационная структура салона «Авантаж» на ул.Воскресенская, 105

При данной линейно-функциональной структуре в салоне «Авантаж» сохраняется принцип единоначалия, при котором нет размывания ответственности и присутствует четкость функциональных инструкций. Руководит салоном Управляющий, который имеет в непосредственном подчинении функциональных работников. В каждом подразделении есть «старший».

В приведенной структуре управления наиболее важна роль управляющего, который своими полномочиями наделен предупреждать возможную дезорганизацию и координировать работу персонала наиболее эффективным образом. В салоне красоты на Троицком, организационная структура схожая.

Основными принципами компании являются приоритеты потребления, поэтому содержание и уровень сервиса, предлагаемого клиенту, руководители компании выдвигают на передний план, а сокращение времени и повышение качества выполнения услуг утверждаются главной целью управления.

Надлежащее функционирование ООО «Авантаж» целиком и полностью зависит от квалифицированного персонала. Но не всегда профессионализм работников является залогом успешной деятельности предприятия - необходимо еще и правильно организовать труд работников. Этот вопрос решается посредством специальных документов - должностных и производственных (по профессии) инструкций, в которых определяются должностные обязанности и перечни выполняемых работ, права и ответственность работников (пример инструкции управляющего салоном приведен в приложении Б).

Штат ООО «Авантаж» по состоянию на март 2011 года составляет 20человек (табл.2.2).

Таблица 2.2 Штатное расписание ООО «Авантаж»

Наименование должности

Категория должности

Штатных единиц

Директор

Руководитель

1

Бухгалтер

Руководитель

1

Управляющий салоном

Руководитель

2

Секретарь

Специалист

1

Менеджер по рекламе и маркетингу

Специалист

1

Врач косметолог

Специалист

3

Парикмахер

Специалист

5

Специалист по маникюру и педикюру

Специалист

3

Массажист

Специалист

3

Всего

20

Основной целью работы с персоналом в ООО «Авантаж» является максимальное использование квалифицированного потенциала всех работников.

Система управления персоналом ООО «Авантаж» опирается на нормативные документы:

­ Трудовой кодекс РФ;

­ Устав ООО «Авантаж»;

­ Положение по охране труда и техники безопасности в ООО «Авантаж»;

­ Правила внутреннего трудового распорядка для сотрудников ООО «Авантаж»;

­ Инструкции по охране труда и техники безопасности работников;

­ Должностные инструкции работников ООО «Авантаж»;

Кадровая политика ООО «Авантаж» формируется с учетом тенденций и изменений в отрасли, на основе приоритетов, одобренных учредителями Общества, среди них:

- поддержание оптимальной численности состава, в соответствии с планом;

- обеспечение качественной подготовки персонала для выполнения трудовых обязанностей. Гарантия обеспечения выплаты конкурентной заработной платы;

- сохранение и развитие уровня социальных гарантий, предоставляемых работникам, за счет средств ООО «Авантаж» и привлечения средств Фонда социального страхования РФ;

- поддержание трудовой дисциплины на должном уровне.

Система работы с персоналом ООО «Авантаж» состоит из нескольких взаимосвязанных подсистем:

­ мероприятия по формированию персонала (прогнозирование структуры персонала;

­ определение потребности;

­ планирование персонала;

­ привлечение, подбор, отбор и расстановка персонала;

­ заключение трудовых договоров (контрактов), конкурсный отбор, увольнение);

­ мероприятия, обеспечивающие востребованность персонала (профессионально-квалификационное и должностное продвижение персонала (управление карьерой);

­ создание постоянных кадров;

­ улучшение морально-психологического климата в коллективе;

­ ротация персонала;

­ мероприятия по учету потенциала, обучению персонала (учет квалификации персонала с использованием банка данных;

­ оценка результатов труда с целью определения потенциала каждого работника; подготовка, переподготовка и повышение квалификации).

В зависимости от характера воздействия на человека в ООО «Авантаж» применяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Управленческие решения по производственно-хозяйственной деятельности принимает директор и управляющие салонами. Степень дифференциации различных видов управленческой деятельности и функций низкая, поэтому управленческая структура проста.

Социально-демографический состав ООО «Авантаж» на конец года приведен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Социально-демографический состав ООО «Авантаж» на конец года, чел.

Показатели

2008

2009

2010

1 . Общая численность работников, всего

12

19

20

мужчины

3

4

4

женщины

9

15

16

2. Численность работников по возрастным группам:

до 18 лет

0

0

0

18-30 лет

8

12

13

31 -40 лет

4

6

6

41-50 лет

0

1

1

51 -59 лет

0

0

0

60 лет и более

0

0

0

4. Численность руководящего персонала, всего

2

3

3

Персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает ООО «Авантаж». Возрастной состав персонала ООО «Авантаж» приведен на рис.2.4.

Рис.2.4. Возрастной состав персонала ООО «Авантаж»

Из приведенного рис.2.4 необходимо отметить, что по возрастному составу ООО «Авантаж» - достаточно молодое предприятие. От общей численности кадров компании - 95% в возрасте до 40 лет.

Таблица 2.4 Анализ текучести кадров ООО «Авантаж»

Показатели

2009

2010

Изменение

(+/-)

Состояло по списку на начало года, чел.

12

19

1

Принято, чел.

8

3

-5

Выбыло с предприятия,

1

2

1

по сокращению

0

0

0

по собственному желанию

1

2

1

за нарушение трудовой дисциплины

0

0

0

Баланс рабочего времени организации, часов

40656

53360

12704

Общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы

1537

2538

1001

Состояло на конец года, чел.

19

20

11

Коэффициент текучести кадров (Кт)

0,052

0,1

0,048

Численность персонала в 2009 году увеличилась на 7 чел.Увеличение численности было связано с открытием салона на пр.Троицкий.

Таблица 2.5 Оплата труда и премирование работников ООО «Авантаж», руб.

Показатели

2009

2010

1 . Фонд заработной платы, всего

481232

532315

2. Среднемесячная заработная плата (включая премии и вознаграждения)

25382

26615

Как видно из приведенной таблицы 2.5, неотъемлемой частью социальной программы компании является материальное поощрение работников.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, необходимые для качественного выполнения трудовых обязанностей, осуществляются в соответствии с ежегодным планом подготовки кадров.

2.3 Выявление проблем в системе мотивации труда персонала ООО «Авантаж»

Построение кадровой системы напрямую зависит от состояния системы мотивации и стимулирования труда работников.

Для выявления проблем в системе мотивации работников ООО «Авантаж» воспользуемся методикой диагностики мотивации предложенной коллективом авторов во главе с профессором С.Д.Резником Резник С., и др. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации [Текст] / С.Резник, И.Игошина, К.Кухарев. - М.: БераторПресс, 2010. - С.94-107..

Для диагностики мотивации работников ООО «Авантаж» использованы тесты (приложение В):

1) Тест «Привлекательность группы» - данный тест показывает, насколько важен для сотрудников комфортный психологический климат в коллективе, на создание которого направлены социально-психологические методы мотивации. По данному тесту опрошено 15 сотрудников ООО «Авантаж».

2) Тест «Социально-психологический климат в коллективе». По данному тесту опрошено 15 сотрудников ООО «Авантаж».

3) Тест "Умеете ли вы отдавать распоряжения?" - предлагаемый тест имеет цель определить предварительную и текущую самооценку эффективности применения организационно-распорядительных методов руководства. По данному тесту опрошено также 3 руководителей ООО «Авантаж».

По итогам выполненного тестового исследования получены следующие результаты (табл.2.6).

Таблица 2.6 Результаты тест-опроса «Привлекательность группы» сотрудников ООО «Авантаж»

Респондент

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

Средняя оценка

Сумма баллов

14

17

9

13

15

9

10

18

20

12

15

17

11

14

16

14,0

Из приведенных таблицы и графического отображения результатов (на рис.2.5) отметим, что большинство оценок сотрудников попадают в поле ниже средних оценок, что свидетельствует о плохом социально-психологическом климате в коллективе.

Рис.2.5. Графическое отображение результатов тест-опроса «Привлекательность группы» сотрудников ООО «Авантаж»

Далее была проведена диагностика структуры социально-психологического климата трудовой деятельности на предприятии. Для этих целей была использована методика, состоящая из теста (тест 2, в приложении В), которая позволяет изучить социально-психологический климат. Работники ООО «Авантаж» оценили своё отношение к различным факторам, влияющим на социально-психологический климат по пятибалльной шкале.

Окончательная оценка с учетом качественных и количественных характеристик проводится по следующей схеме (табл.2.7).

Таблица 2.7 Оценка эффективности системы мотивации с учетом качественных и количественных характеристик

Качественная

характеристика

Неудовлетворительно

Удовлетворительно

Хорошо

Отлично

Количественная характеристика

0 - 2,99

3 - 3,79

3,8 - 4,49

4,5 - 5,0

Уровень эффективности

Критический

Низкий

Средний

Высокий

Результаты исследования приведены в табл.2.8.

Для построения профиля социально-психологического климата в коллективе ООО «Авантаж» при обработке данных анкетирования суммируется количество работников, ответивших по одному из вариантов ответов, и определяется индекс социально-психологической удовлетворенности трудом.

Таблица 2.8 Результаты исследования психологического климата (средние значения)

В какой степени Вы удовлетворены

Количественная оценка

Качественная оценка

1. Вашими взаимоотношениями с коллегами

4,0

Хорошо

2. Вашими взаимоотношениями с руководителями

3,6

Уд.

3. Готовностью коллег оказать помощь в работе

3,3

Уд.

4. Вашей работой

4,2

Хорошо

5. Организованностью и порядком в работе

4,2

Хорошо

Среднее значение по первому блоку (уровень удовлетворенности работой в данном коллективе, возможностью самовыражения и самореализации)

3,86

Хорошо

6. Отношением коллектива к работе

4,4

Хорошо

7. Культурной и интеллектуальной атмосферой в коллективе

4,3

Хорошо

8. Тем, насколько доброжелательно и объективно оценивается Ваша работа

3,0

Уд.

9. Творческой атмосферой в коллективе

4,2

Хорошо

10. Согласованностью и единством действий

4,0

Хорошо

11. Тем, в какой мере администрация прислушивается к Вашим замечаниям и предложениям, касающимся работы

4,3

Хорошо

12. Культурно-массовыми мероприятиями, совместным отдыхом

4,0

Хорошо

13. Заботой администрации об удовлетворении Ваших потребностей

4,0

Хорошо

14. Настроением в коллективе (оптимизмом)

4,4

Хорошо

15. Тем, насколько рационально используются Ваши силы и время на работе

4,1

Хорошо

16. Отсутствием «показухи» и формализма в работе

4,1

Хорошо

17. Отношением сотрудников к работе

4,2

Хорошо

18. Дисциплинированностью сотрудников

4,1

Хорошо

19. Заработной платой

4,0

Хорошо

20. Материально-технической базой

4,8

Отлично

Среднее значение по второму блоку (Характер взаимоотношений в коллективе. Источники удовлетворенности).

4,12

Хорошо

На основании приведенных данных в таблице 2,8, можно сделать вывод, что в ООО «Авантаж» размер заработной платы оценен персоналом в среднем как «хорошо», вызывает опасения объективность оценки труда персонала, отдых и быт работников которые получили наименьшие оценки.

Результаты теста «Умеете ли вы отдавать распоряжения» приведены в таблице 2.9 (методика исследования приведена в приложении В).

Таблица 2.9 Результаты тестирования руководителей ООО «Авантаж»

Респондент

№1

№2

№3

Средняя оценка

Количественная оценка

70

84

58

70,66

Качественная оценка

эффективность распоряжений удовлетворительна

эффективность распоряжений удовлетворительна

распоряжения малоэффективны

эффективность распоряжений удовлетворительна

Следует отметить, что результаты обследования системы организационного управления персоналом в ООО «Авантаж» показали, что в целом эффективность распоряжений руководителей удовлетворительна. Следует отметить, что на одной из функциональных областей распоряжения руководителей малоэффективны (№3).

Далее для систематизации результатов исследования отобразим результаты в форме таблицы SWOT - анализа системы мотивации в ООО «Авантаж» (табл.2.10).

Таблица 2.10 SWOT - анализ кадровой политики ООО «Авантаж»

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

Достаточно квалифицированный персонал

Хорошая репутация у посетителей

Ориентация руководства на демократичный стиль управления

Сильная материально-техническая база

Слабая объективность оценки труда персонала

Слабость организации отдыха работников.

Нестабильность в сфере трудовых отношений (рост текучести кадров)

ВОЗМОЖНОСТИ

УГРОЗЫ

Повышение мотивации персонала

Модернизация нормативной базы кадровой работы

Совершенствование профессиональной подготовки кадров

Формирование комплексной работы с кадрами

Внедрение новых управленческих систем

Падение имиджа предприятия

Социальная нестабильность

Увеличение издержек в связи с ужесточением законодательных требований

Недостаточная обеспеченность трудовыми ресурсами

Усиление кризисных явлений в РФ

Как видно из SWOT - анализа, система управления мотивацией труда персонала в ООО «Авантаж» по оценкам преобладает в поле сильных сторон и возможностей. При анализе, явно прослеживаются лишь некоторые недостатки, не позволяющие наиболее эффективно использовать персонал ООО «Авантаж».

Рассмотренная практика ООО «Авантаж» показывает, с момента образования предприятия система мотивации персонала находится на достаточно высоком уровне. Тем не менее, были выявлены ключевые недостатки системы мотивации:

- слабая объективность оценки труда персонала;

- слабость организации отдыха работников;

- нестабильность в сфере трудовых отношений (рост текучести кадров).

Учитывая масштабность и высокие темпы роста экономических и количественных показателей персонала ООО «Авантаж» необходимо приводить систему мотивации труда работников в качественно новое состояние, учитывая неблагоприятные факторы внешней среды. Это возможно лишь при динамичном и эффективном совершенствовании системы управления персоналом. Поэтому актуальность совершенствования системы мотивации труда персонала в ООО «Авантаж» определяется также его значимостью в решении задач, напрямую связанных с осуществлением основной деятельности компании, укрепления трудовой и технологической дисциплины.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации В ООО «АВАНТАЖ»

3.1 Стратегия совершенствования системы мотивации в ООО «Авантаж»

Становление системы управленческих отношений с персоналом в ООО «Авантаж» должно осуществляться на фоне комплексного развития этого института, предполагающего несколько направлений.

Поэтому в качестве направлений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Авантаж» предлагается разработать модель формирования новой кадровой стратегии, включающую:

1. Стратегический анализ, включающий интересы персонала и руководства ООО «Авантаж»;

2. Разработку стратегического плана развития кадровых ресурсов ООО «Авантаж»;

3. Разработку мотивационного механизма в ООО «Авантаж»;

4. Разработку оперативных и долгосрочных программ мотивации труда персонала в ООО «Авантаж».

Управление изменениями в ООО «Авантаж» требует внесения соответствующих коррективов стратегии кадрового обеспечения, в связи с этим управление стратегией кадрового обеспечения ООО «Авантаж» представляет собой замкнутый цикл, каждый этап развития которого проходит на качественно новом, более высоком уровне.

Стратегическое управление кадровым обеспечением ООО «Авантаж» рассматривается как система приоритетных позиций, качественно определяющих направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей организации по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, реализующих стратегические задачи и ресурсные возможности ООО «Авантаж».

В качестве направлений по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Авантаж» особое внимание должно быть уделено организационно-институциональным аспектам совершенствования управления персоналом:

а) прямые связи по поводу управления мотивацией труда персонала, например, обсуждение и принятие изменений по инициативе администрации в устав, положение о персонале и другие документы поправок;

б) обратные связи в сфере управления мотивацией труда персонала, например, мониторинг, анкетирование, иные замеры общественного мнения по поводу качества и эффективности форм управления мотивацией труда персонала.

Далее необходимо отметить значение документационных аспектов управления персонала и поэтому необходимо:

а) создавать нормативно правовую базу управления мотивацией труда персонала;

б) вести архив документов, а также летопись (своего рода «коллективную память организации»).

По мнению автора выпускной квалификационной работы, в ООО «Авантаж» именно сейчас формируются правила управления мотивацией труда персонала, которые через несколько лет станут просто обязательным элементом корпоративной культуры компании. Разработка нормативных правил - это непрерывный процесс адаптации к современным условиям хозяйствования.

Оформленные документы по управлению мотивацией труда персонала должны выдаваться сотруднику для ознакомления в первый день его прихода на работу, руководитель, избегая формального подхода, принимает у сотрудника зачет по соблюдению правил работы в компании.

Выполнение предложенных мероприятий позволит существенно укрепить внутреннюю среду предприятия.

Таким образом, приведенные организационные направления по совершенствованию системы управления мотивацией труда персонала ООО «Авантаж», нацелены на повышение эффективности деятельности организации.

3.2 Разработка программы по совершенствованию системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж»

В качестве оперативных мероприятий предлагается разработать внутрифирменную программу «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж»» в 2012 году», которая будет направлена на решение выявленных проблем:

1. Формирование нормативно-правовой базы мотивации труда работников.

2. Повышение организованности и порядка работы.

3. Разработка объективных оценок работы.

4. Разработка мероприятий по материальному и нематериальному стимулированию работников.

5. Упрощение линий согласований при решении простых вопросов.

6. Повышение квалификации работников.

7. Формирование четких регламентов деятельности работников.

8. Повышение эффективности прогнозирования потребностей персонала.

9. Оптимизация профориентационной работы для персонала.

10. Совершенствование социального обеспечения работников.

Программа «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж»» в 2012 году» должна быть утверждена Директором предприятия (например, распоряжением «Об утверждении программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж» в 2012 году»).

Программа «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж» в 2012 году» должна быть нацелена, прежде всего, на устранение установленных проблем в системе мотивации.

Очевидно, что перечисленные проблемы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Поэтому реформирование должно осуществляться в соответствии с единой программой, которая позволила бы подойти к вопросу развития системы мотивации комплексно и не ограничиваться проведением пусть и кардинальных, но одномоментных изменений в этой сфере.

Программный метод позволяет обеспечить последовательность и постепенность реформирования.

Примерная структура программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж» в 2012 году» включает следующие разделы:

1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами.

2. Цель, задачи, сроки и основные этапы реализации программы.

3. Система мероприятий, предусмотренных программой.

4. Ресурсное обеспечение программы.

5. Реализация программы и контроль за ходом выполнения предусмотренных ею мероприятий.

6. Ожидаемые результаты реализации программы.

Целями и задачами Программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж» в 2012 году» должны быть определены:

- целенаправленное развитие мотивации труда работников в ООО «Авантаж»;

- совершенствование координации кадровой работы и управления персоналом в ООО «Авантаж»;

- повышение профессиональной заинтересованности сотрудников в длительной работе в ООО «Авантаж» путем совершенствования общего психологического и мотивационного климата;

- создание системы оценки эффективности выполнения работниками возложенных должностных обязанностей;

- разработка целостной системы контроля за профессиональной деятельностью сотрудников ООО «ООО Авантаж»;

- обеспечение стабильности кадрового состава и оптимизации численности ООО «Авантаж»;

- совершенствование базы информационного и аналитического обеспечения кадровых процессов.

Перечень основных мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников с указанием исполнителя данных мероприятий и затратами на их осуществление приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Перечень мероприятий программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж» в 2012 году»

№ п/п

Наименование мероприятия

Исполнители

Срок исполнения

Суммы, направляемые на реализацию программы, руб.

Ожидаемые результаты реализации мероприятий

1

Разработка объективных оценок работы подчиненных.

Разработка и уточнение регламентов и механизмов взаимодействия сотрудников по горизонтальной и вертикальной линиям управления

Директор

Руководители функциональных подразделений

01.01.2012-01.04.2012

В рамках оплаты труда текущей деятельности

Повышение организованности и порядка работы;

Повышение качества оценки работы персонала;

Упрощение линий согласований при решении простых вопросов;

Формирование четких регламентов деятельности работников.

2

Разработка системы материальной мотивации на основе KPI

Директор

Руководители функциональных подразделений

До 01.01.2012

В рамках оплаты труда текущей деятельности

Повышение уровня материальной мотивации сотрудников

3

Разработка показателей прогнозной потребности в специалистах и анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах

Директор

Руководители функциональных подразделений

01.01.2012-31.01.2012

В рамках оплаты труда текущей деятельности

Повышение эффективности прогнозирования потребностей персонала

4

Организация системы профориентационной работы с персоналом, составление карьерограмм

Директор

Руководители функциональных подразделений

01.04.2012-01.08.2012.

10000 (расходы на канцелярские товары и инвентарь)

Оптимизация профориентационной работы сотрудников

5

Обучение персонала по программам профессиональной переподготовки в на договорной основе.

Разработка графика прохождения программы профессиональной переподготовки персонала

Директор

Руководители функциональных подразделений

Регулярно, согласно графика прохождения программы профессиональной переподготовки

120 000

Повышение квалификации персонала

6

Проведение конференций, семинаров, совещаний с участием кадров ООО «Авантаж»

Директор

Руководители функциональных подразделений

15.09.2012 - 20.09.2012

проведение 2 конференции и 2 семинара-совещания

20 000

Обмен опытом, выявление и решение проблем в подготовке кадров

7

Разработка мер по отдыху сотрудников ООО «Авантаж»

Директор

Руководители функциональных подразделений

01.01.2012-31.01.2012

30 000

Совершенствование отдыха сотрудников

8

Проведение конкурса «Наибольший вклад персонала в развитие ООО «Авантаж»,

Награждение по итогам конкурса

Директор

В течение 2012 года

50 000

Совершенствование системы нематериального стимулирования

9

Формирование базы данных «Достижения сотрудника» (по каждому работнику ведется статистика о результатах деятельности)

Директор

Руководители функциональных подразделений

В течение 2012года

В рамках оплаты труда текущей деятельности

Совершенствование системы нематериального стимулирования

10

Премирование работников по результатам базы данных «Достижения сотрудника» по итогам 2012 года

Директор

30.12.2012г.

100 000

Совершенствование системы материального стимулирования

11

Разработка нормативно-правовой базы мотивации труда работников

Директор

Руководители функциональных подразделений

В течение 2012года

В рамках оплаты труда текущей деятельности

Совершенствование нормативного обеспечения кадровой работы.

ИТОГО по Программе

330 000 рублей

Ожидаемая социально-экономическая эффективность Программы:

1. Увеличение среднего показателя по итогам теста «Привлекательность группы» в ООО «Авантаж».

2. Увеличение среднего показателя по итогам теста «Социально-психологический климат в коллективе».

3. Увеличение сотрудников, прошедших переподготовку по программе.

4. Формирование эффективной системы материальной мотивации на основе ключевых показателей эффективености KPI (Приложение Г). Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) - система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Для термина "key performance indicators (KPI)" на сегодняшний день используется русский перевод "ключевые показатели эффективности". KPI - это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель, который вы придумали, не связан с целью, то есть не образуется исходя из ее содержания, тогда нельзя использовать данный термин. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного менеджмента и называется Управление по целям Дмитриева И. Мотивация в удаленных подразделениях [Текст] / И.Дмитриева // Консультант. - 2009. - №13. - С.33..

5. Формирование качественного информационно-аналитического обеспечения кадровых процессов.

6. Совершенствование и создание нормативно-правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную систему мотивации.

7. Единое управление персоналом и кадровой работой.

8. Повышение общей мотивации персонала к работе.

9. Повышение производственной дисциплины.

10. Повышение производительности труда.

Полученные в рамках выполнения Программы результаты должны способствовать: повышению профессионализма и компетентности персонала; рациональному использованию интеллектуального потенциала персонала; исключению дублирования функций, внедрению норм и нововведений, соответствующих требованиям времени, формированию у сотрудников мотивации к повышению результативности профессиональной деятельности; упорядочению деятельности по подбору и расстановке кадров; учету в работе с кадрами не только профессиональной, физической и морально-психологической пригодности человека к выполнению функций на соответствующей должности, но и его готовности постоянно саморазвиваться и совершенствоваться; формированию нравственной и эмоциональной надежности кадров ООО «Авантаж».

Реализация программы «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж» в 2012 году» может существенно способствовать учету и активному использованию совокупности факторов и условий, среди которых:

? создание творческой атмосферы в профессиональной среде ООО «Авантаж», в которой конструктивное отношение к новой идее, нововведению было бы не только потребностью каждого сотрудника, но и одной из наиболее значимых ценностей;

? конструктивное, уважительное отношение к новшествам, их носителям, а также моральное и материальное стимулирование креативных идей;

? создание в коллективе обстановки здоровой состязательности, проведение разнообразных конкурсов решения проблем в ООО «Авантаж»;

? изучение и распространение позитивного опыта. Заложенный в мотивированном персонале потенциал, способен дать существенный экономический и социальный эффект;

? сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием: следует вовремя распознавать и пресекать использование новшеств, способных причинить вред человеку и обществу.

3.3 Экономическая эффективность программы по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Авантаж»

Для проведения мероприятий программы в ООО «Авантаж» необходимо составить смету затрат.

Затраты на персонал организации - интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала.

Расходы на персонал в практике учета подразделяют на основные и дополнительные (табл. 3.2).

Таблица 3.2 Укрупненная классификация расходов на персонал

Основные расходы

Дополнительные расходы

На основании тарифов и законодательства

Социальные

- Заработная плата и повременная

- Оклады штатных сотрудников

- Выплаты внештатным сотрудникам

- поощрительные выплаты

- Прочие выплаты

- Единый социальный налог

- Оплата отпусков

- Оплата больничных листов

- Затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности

- Оплата за обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров

- Затраты на привлечение персонала

- Оплата транспортных расходов

- оплата медико-оздоровительных услуг

- Оплата за питание

- Оплата спецодежды

- производственный фонд социального обеспечения

Часть затрат па персонал относится на себестоимость продукции (работ, услуг), часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

Положение о составе затрат по производству и реализации продукции, работ, услуг, включаемых в их себестоимость, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, позволяет указать основные статьи затрат на персонал организации.

Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.

Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом (Ку) включают составляющие:

Ку1 - предпроизводственные затраты;

Ку2 - капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий, и равны

Ку = Ку1 + Ку2 + Куз + Ку4.

В нашем случае при внедрении мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала на ООО «Авантаж» необходимо рассчитать предпроизводственные затраты (Ку1), которые состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала на ООО «Авантаж». Так как работы по разработке мероприятий ООО «Авантаж» может выполнить силами своих работников, то затраты следует определять по формуле:

Ку1 = У (3i х Мi) х Кд х Кс + Зр, (1)

t = 1

где 3i - месячный оклад i-го работника, занятого разработкой проекта, руб.;

Мi - количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой проекта;

п - количество работников, занятых разработкой проекта;

Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;

Kv - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;

Зр - другие расходы, связанные с разработкой и внедрением проекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографические, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработке проекта, расходы на повышение квалификации разработчиков проекта и т.п.).

Смета затрат на разработку мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала на ООО «Авантаж» представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Смета затрат на разработку мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала на ООО «Авантаж», руб.

Статьи затрат

Величина затрат по периодам 2011г., руб

1 кв.

2 кв.

3кв.

4кв.

Итого

Расходы на оплату труда, включая начисления на фонд оплаты труда

12240

12240

12240

12240

48960

Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вкладов. При этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег.

В рамках каждого вида деятельности происходит приток Пi(t) и отток Оi(t) денежных средств. Обозначим разность между ними через Рi(t):

Рi(t) = Пi(t) - Оi (t), (2)

где i -- номер вида деятельности (1, 2, 3, ...).

Приведем затраты на проведение мероприятий программы по совершенствованию мотивации труда персонала на ООО «Авантаж».

Таблица 3.4 Затраты на проведение мероприятий программы по совершенствованию мотивации труда персонала в ООО «Авантаж»

Наименование затрат

Величина затрат по периодам, руб.

2011г

2012г

Итого

Расходы на программу, всего

0

330000

Расходы на разработку

48960

0

Всего расходов

48960

330000

378960

Далее необходимо составить план доходов и расходов. Предполагается, что темпы роста доходов предприятия в 2011-2012гг несколько сократятся (в 2010 году рост 23%), доходы 2011-2012 гг. будут увеличиваться порядка на 10% в год. Росту доходов предприятия в 2013-2014 годах поспособствуют результаты действия программы по совершенствованию мотивации труда, в результате это даст ООО «Авантаж» экономический эффект за счет увеличения производительности еще на 3%. План доходов и расходов представлен в и таблице 3.5.

Таблица 3.5 План доходов и расходов, расчет планируемой прибыли, тыс.руб.

Показатель

2011

2012

2013

2014

Выручка от реализации, тыс.руб.

6983

7804

9282

10463

Затраты без учета программы, тыс.руб.

6683

7454

8654

9578

Затраты на проект, тыс.руб.

48,96

330

0

0

Итого затрат с учетом проекта, тыс.руб.

6731,96

7784

8654

9578

Прибыль/убыток, тыс.руб.

251,04

20

628

885

Эффективность программы, %

, *100 (3)

где -- общий результат деятельности; -- текущие затраты

3,73

0,26

7,26

9,24

Из таблицы 3.5 видно, что с затратами на проведение мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала в ООО «Авантаж» в 2012 г. предприятие получит прибыль наименьшую из четырех лет, но по итогам следующих периодов, в результате действия программы компания будет иметь чистую прибыль наибольшую в рассматриваемом периоде.

Из приведенных расчетов, необходимо отметить постепенное повышение эффективности результатов деятельности компании после проведения проектных мероприятий.

Кроме того, у нас есть все необходимые данные для расчета возврата инвестиций (Return Of Investment, ROI).

ROI (от англ. Return on Investment), также известен как ROR (от англ. Rate of Return) - финансовый коэффициент, иллюстрирующий уровень доходности или убыточности бизнеса, учитывая сумму сделанных в этот бизнес инвестиций. ROI обычно выражается в процентах, реже - в виде дроби. Этот показатель может также иметь следующие названия: прибыль на инвестированный капитал, прибыль на инвестиции, возврат инвестиций, доходность инвестированного капитала.

Показатель ROI является отношением суммы прибыли или убытков к сумме инвестиций. Значением прибыли, может быть, процентный доход, прибыль/убытки по бухгалтерскому учету, прибыль/убытки по управленческому учету или чистая прибыль/убыток. Значением суммы инвестиций могут быть активы, капитал, сумма основного долга бизнеса и другие, выраженные в деньгах инвестиции.

Формула расчета проста:

ROI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства (4)

ROI = (7804*3%)/378,96 = 21,21%

Полученный ROI для совершенствования системы мотивации является нормальным для эффективных проектов мотивации См. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2008. - С.210..

Таким образом, расчет эффективности мероприятий совершенствования системы мотивации труда персонала на предприятии показал целесообразность внедрения разработанной программы.

Заключение

Основные результаты выполнения выпускной квалификационной работы состоят в следующем:

1) В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические аспекты системы управления мотивацией трудовой деятельности персонала в современных экономических условиях.

Выяснено, что «управление персоналом» - это «процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на работающих на предприятии с целью обеспечения эффективного производственного процесса и удовлетворения потребностей работающих в профессиональном и личностном развитии».

Мотивация труда - это основа управления персоналом, реально необходимая в сегодняшних условиях, и она несет в себе нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно. Существует два вида мотивации материальная и нематериальная. Основным видом является материальная мотивация, которая включает: заработную плату, премии, надбавки, бонусы и т.д.

Управление мотивацией трудовой деятельности персонала организации, включает определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и специфических функций управления, ресурсов мотивации труда, систематизацию факторов, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Существует тесная взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом, и на этой основе значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации.

Сформированная и успешно функционирующая система мотивации персонала организации, способствует всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, и позволяет добиться максимальной эффективности любого производства в условиях конкурентной среды. Мотивация персонала предприятия содержит множество вопросов, которыми сегодня должны обязательно заниматься как ученые, так и практики.

2) Во второй главе выпускной квалификационной работы выполнен анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Авантаж», в результате выявлены ключевые недостатки этой системы:

- слабая объективность оценки труда персонала;

- слабость организации отдыха работников;

- нестабильность в сфере трудовых отношений (рост текучести кадров).

Сделан вывод, что для решения указанных проблем необходим системный комплексный подход, который способен привести систему мотивации труда работников в качественно новое состояние, учитывая неблагоприятные факторы внешней среды. Поэтому актуальность совершенствования системы мотивации труда персонала в ООО «Авантаж» определяется также его значимостью в решении задач, напрямую связанных с осуществлением основной деятельности компании, укрепления трудовой и технологической дисциплины.

3) В качестве направлений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Авантаж» предложено внедрить модель формирования новой кадровой стратегии, включающую:

- стратегический анализ, включающий интересы персонала и руководства ООО «Авантаж»;

- разработку стратегического плана развития кадровых ресурсов ООО «Авантаж»;

- разработку мотивационного механизма в ООО «Авантаж»;

- разработку оперативных и долгосрочных программ мотивации труда персонала в ООО «Авантаж».

В качестве оперативных мероприятий разработана внутрифирменная программа «Совершенствование системы мотивации труда работников в ООО «Авантаж» в 2012 году». Приведен перечень основных мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников с указанием исполнителя данных мероприятий и затратами на их осуществление. Выполненные расчеты экономической эффективности предлагаемых мероприятий, свидетельствуют о постепенном повышении результатов деятельности компании по итогам проектных мероприятий, и следовательно разработанная Программа по совершенствованию системы мотивации труда персонала может быть использована в практике управления персоналом ООО «Авантаж».

Список использованной литературы и источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 25.11.2009, с изм. и доп. от 01.01.2010) [Текст] // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. №1 (ч. 1). ст. 3.

2. Асокин А. Факторы формирования корпоративной культуры [Текст] / А.Асокин // В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. - М.: Издательство «Перспектива», 2007. - С.98-101.

3. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала [Текст] / И.С.Варданян. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 88с.

4. Верижникова Т.А. Что нужно, чтобы открыть салон красоты [Текст] / Т.А.Верижникова // Бухгалтерский учет и налоги в торговле и общественном питании. - 2009. - №2. - С.22-24.

5. Верхоглазенко В.И. Система мотивации персонала / В.И.Верхоглазенко // Консультант директора. -2008. -№4. -С.26-28.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р.Веснин. 3-е изд. - М.: Юристъ, 2005. - 348с.

7. Виханский О. Менеджмент. Учебник для студентов среднего проф.образования [Текст] / О.Вихранский. - М.: Экономистъ, 2006. - 458с.

8. Воробьева Е. Система мотивации [Текст] / Е.Воробьева // Экономика и жизнь. -2007. -№9. -С.10-11.

9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента [Текст] / Г.Я.Гольдштейн. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 283с.

10. Де Врие К.Д., Миллер Д. Мистификация лидерства. - М.: Олимп, 2009. - 630с.

11. Дмитриева И. Мотивация в удаленных подразделениях [Текст] / И.Дмитриева // Консультант. - 2009. - №13. - С.32-35.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П.Егоршин. - М.:КоронаПресс, 2006. - 720c.

13. Ергин А. Принципы управления персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ [Текст] / А.Ергин // Топ-Менеджер. - 2007. - №6. - С.59-62.

14. Ермолаев М.Б. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) [Текст]: Учебник / А.Н. Ильченко, М.Б. Ермолаев. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 200с.

15. Ефимова Н.В., и др. Технология трудоустройства. Психологический практикум [Текст] / Н.Ефимова, Н.Кудрина, Д.Навольская. / Под общ. ред. проф. Н.М. Ашнина. - СПб.: СПГУТД, 2007. - 455с.

16. Захарова О. Программа служебно-профессионального продвижения работников. Из опыта сети салонов ногтевого сервиса [Текст] / О.Захарова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2010. - №2. - С. 14 - 21.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я.Кибанов. - М.: Инфра, 2007. - 385с.

18. Кибанов, А.Я. Система управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я.Кибанов.- М.:ТК Велби, 2008. -474с.

19. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Текст] / А.Клочков. - Эксмо, 2010. - 160 с.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены