20. Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России [Текст] / А.Клочков // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 17 - 21.

21. Корниенко Е.В. Трудовые ценности как фактор мотивации труда в современной России [Текст] / Е.В.Корниенко // Налоги (газета). - 2009. - №19. - С.82-83.

22. Круглова Л.И. От мотивации персонала - к высоким результатам [Текст] / Л.И.Круглова // Руководитель автономного учреждения. - 2010. - №6. - С.52-58.

23. Лысенко Ю.Ю. Мотивация и демотивация: две стороны одной медали [Текст] / Ю.Ю.Лысенко // Отдел кадров коммерческой организации. - 2009. - №7. - С.47-50.

24. Менеджмент [Текст] / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304с.

25. Мескон М., и др. Основы менеджмента. [Текст] / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.- 790с.

26. Митрофанова Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Текст] / Е.А. Митрофанова // Вестник Университета МГУУ. Социология и психология управления. Серия 2. - 2008. - №1. - С.43-44.

27. Пашков, А.С. Занятость, безработица, трудоустройство (обзор законодательства) [Текст] / А.С.Пашков. - СПб.:Вектор, 2004. - 392с.

28. Положение по охране труда и техники безопасности в ООО «Авантаж» [Текст]. - Архангельск, 2010. - 8с.

29. Правила внутреннего трудового распорядка для сотрудников ООО «Авантаж» [Текст]. - Архангельск, 2010. - 5с.

30. Прошкин Б.Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала [Текст] / Б.Г.Прошкин // Управление персоналом. - 2009. - №15. - С.102-104.

31. Прошкин Б.Г., и др. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала [Текст] / Б.Прошкин, Е.Моргунов, Г.Базарова // Управление персоналом. - 2009. - №23. - С. 37-44.

32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст] / В.П.Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 292с.

33. Резник С., и др. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации [Текст] / С.Резник, И.Игошина, К.Кухарев. - М.: БераторПресс, 2010. - 348с.

34. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. [Текст] / Ш.Ричи, П.Мартин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

35. Сапожникова, О. Кадровая политика в условиях кризиса: популярные антикризисные меры [Текст] / О.Сапожникова // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2009. - №16. - С.70-80.

36. Севастьянова О. Работа с мотивацией топ-менеджмента - секретное оружие [Текст] / О.Севастьянова // Управление персоналом. - 2008. - №15. - С.61-64.

37. Силин, А.Н. Управление персоналом [Текст] / А.Н.Силин. - М.: Кнорус, 2008. - 364с.

38. Симонова, И. Когда пора менять кадровую политику [Текст] / И.Симонова // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2009. - №7.- С.45-52.

39. Суспицин, И.А. Системы управления персоналом [Текст] / И.А.Суспицин. - М.: Академический проект, 2009. - 385с.

40. Топал С. Салоны красоты: переживая кризис [Текст] / С.Топал // Безопасность бизнеса. - 2009. - №2. - С.8-11.

41. Торрингтон Д., и др. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Д.Торрингтон, Л.Холл, С.Тейлор. - М.: Дело и сервис, 2004. - 546с.

42. Тростин А.С. Мотивация в структуре человеческого капитала [Текст] / А.С.Тростин // Вестник социально-политических наук. Сборник научных трудов. Вып. 5. - Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2005. - С. 96-101.

43. Урванцева А. Антикризисный вариант соцпакета [Текст] / А.Урванцева // Расчет. - 2009. - №5. - С.32.

44. Устав ООО «Авантаж» [Текст]. - Архангельск, 2009. - 12с.

45. Чижова, Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии [Текст] / Л.Чижова // Человек и труд. - 2006. - № 1.- С.15-19

46. Шапиро С.А. Мотивация [Текст] / С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224с.

47. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях [Текст] / С.Шапиро, О.Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 316с.

48. Ананьева Е. Мотивация персонала в зарубежных компаниях // hrm.ru. Ведущий портал о кадровом менеджменте [Электронный документ]. Режим доступа: http://www.hrm.ru/motivacija-personala-v-zarubezhnykh-kompanijakh, свободный. Проверено 21.03.2011г.

49. Мотивация. Википедия. Свободная энциклопедия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация, свободный. Проверено: 02.02.2011.

50. Системы мотивации персонала в западноевропейских странах // rhr.ru. Человеческие ресурсы [Электронный документ]. Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/foreign09/15000.html, вход свободный. Проверено 29.03.2011г.

Приложение 1

Характеристика теорий трудовой мотивации

Название теории, авторы	Основная концепция
1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грантт и др.)	Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование - единственная основа высоких производственных показателей
2. Теория X и Y. (Дуглас МакГрегор)	Некоторые сотрудники не любят работать "от рождения" и поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (теория X). Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (теория Y)
3. Теория Z (Уильям Оучи)	Забота о каждом сотруднике организации, о качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия их потенциала
4. Теория человеческих отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт)	Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства
5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу)	В иерархии потребностей выделяются пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий более высокий уровень потребностей
6. Фактор "2" (Фредерик Герцберг)	В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей)
7. Теория заученных потребностей (Дэвид МакКлелланд	Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности (аффиляция), 2) власти и 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы
8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер)	Выделяются три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) - Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) - Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) - Growth Needs. ERG-теория отвергает жесткую иерархию
9. Теория установки целей (Эдвин А. Локе)	Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения
10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)	Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний
11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум)	Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V - Valence) - это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата (V = +1, 0, -1); инструментальность или значимость (I - Instrumentality) - это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению поставленной цели (-1 < I < +1); ожидание (Е - Expectancy) - это вероятность достижения определенного результата (0 < E <1)
12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс)	Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение отдачи - "выхода", которую получает сотрудник (вознаграждения), к его вкладу - "входу" в выполнение работы оказывается не равным, с его точки зрения, аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это есть признак несправедливости и, соответственно, предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению "входа" и "выхода"
13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер)	Теория включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению
14. Теория "математического" ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер)	Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)
15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер)	Внутренние силы (т.е. личные качества, такие как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции - это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям
16. Теория контроля	Теория связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы
17. Теория представительства	Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев компании и ее сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений
18. Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д. Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка-младшего	Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах
19. Теория Герберта Кауфмана	Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям компании
20. Теория Роберта Престаса	Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: "продвигающиеся вверх" - те, кто понимает и принимает все ценности организации; "индифферентные" - те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; и "амбивалентные" - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям
21. Теория В. Зигерта и Л. Ланга	Критерий оптимальности мотивации и поощрений - в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем
22. Теория Арнольда	Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам
23. Концепция редизайна труда (Хакман и Грег Олдхэм)	Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе и 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий)
24. Теория Т. Стюарта	Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение

Приложение 2

1. Общие положения.

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность управляющего студиями (далее - Управляющий).

1.2. Управляющий назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом генерального директора ООО «Авантаж» (далее - Общество).

1.3. Управляющий подчиняется непосредственно генеральному директору Общества.

1.4. На должность управляющего назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование со стажем работы на должности администратора не менее 2 лет или управляющего - не менее 1 года.

1.5. Управляющий:

1.5.1. Должен быть уверенным пользователем ПК.

1.5.2. Должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, касающиеся работы Общества;

- структуру управления, права и обязанности работников и режим их работы;

- правила и методы организации обслуживания посетителей;

- виды оказываемых услуг;

- основы экономики, организации труда и управления;

- основы маркетинга и организации рекламы;

- планировку и порядок оформления помещений и витрин;

- основы эстетики и социальной психологии;

- законодательство о труде;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда.

1.5.3. Должен обладать:

- умением решать проблемы, добиваться поставленной цели;

- умением руководить коллективом, поддерживать командный дух в коллективе;

- хорошими организаторскими способностями;

- умением находить общий язык как с клиентами, так и с персоналом и проверяющими органами;

- хорошими аналитическими способностями;

- умением делегировать полномочия для достижения наиболее эффективного оперативного функционирования;

- высокой самоорганизацией, дисциплинированностью, лояльностью к Обществу.

1.6. Основной задачей Управляющего является обеспечение максимизации прибыли и поддержания бренда сети путем создания:

- безупречного сервиса;

- комфортной рабочей атмосферы и командной работы в каждой из управляемых студий;

- высокого профессионализма персонала.

1.7. Во время отсутствия Управляющего (отпуск, болезнь и пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Функциональные обязанности.

Управляющий:

В части работы с клиентами:

2.1. Обеспечивает ежедневное нормальное функционирование студий.

2.2. Ведет и пополняет базу данных клиентов (в т.ч. статистический учет повторных посещений, привлечение новых, учет отказов, переходов к конкурентам).

2.3. Разрабатывает программы лояльности клиентов и осуществляет контроль за их выполнением.

2.4. Выявляет тенденции предпочтений (процедура/продукция) и пожеланий клиентов.

2.5. Принимает меры по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.

2.6. Проводит анализ и разрабатывает предложения по применению новинок в сфере ногтевого сервиса, проведению рекламных акций, бонусной программы и прочих мероприятий по привлечению и удержанию клиентов, осуществляет мониторинг конкурентной среды.

В части обеспечения бесперебойного функционирования студий:

2.7. Осуществляет взаимодействие с государственными органами (Общество защиты прав потребителей, СЭС, пожарная охрана, трудовая инспекция и т.д.), получает необходимые разрешения, выполняет предписания, осуществляет контроль за соблюдением санитарных правил и выполнения профилактических мероприятий.

2.8. Осуществляет сбор, ведение и анализ операционных и финансовых данных с целью определения проблем, достижений.

2.9. Формирует заказы на приобретение профессиональной продукции, осуществляет контроль расходов мастерами профессиональных средств, отслеживает появление новинок в сфере ногтевого сервиса.

2.10. Разрабатывает предложения по плану мероприятий по формированию и/или корректировке имиджа и корпоративной культуры Общества, в том числе с использованием средств рекламы.

В части управления персоналом:

2.11. Участвует в первичном подборе персонала. Кандидатов, прошедших первичный отбор, рекомендует для встречи с генеральным директором Общества. Дает свои комментарии по каждому представленному кандидату.

2.12. Доводит до сведения каждого сотрудника принципы корпоративной культуры Общества, принципы работы с клиентами, принятые в Обществе. Принимает необходимые меры по поддержанию принятой корпоративной культуры.

2.13. Проводит постоянный мониторинг профессионального уровня сотрудников.

2.14. Проводит внедрение новых корпоративных программ, планирует, объясняет персоналу основные принципы работы, оценивает результаты внедрения.

2.15. Проводит тренинги персонала по повышению качества обслуживания клиентов, а также мероприятия по развитию профессиональных способностей (талантов), всячески способствует повышению уровня квалификации персонала.

2.16. Проводит разработку мотивационных схем персонала в студиях. После утверждения мотивационной схемы генеральным директором осуществляет внедрение и проводит мониторинг результативности внедренных мотивационных схем.

2.17. Проводит постоянные мероприятия по созданию и сплочению команды, приобретению сотрудниками навыков конструктивного общения, оказывает помощь в построении взаимодействия, формировании позитивной атмосферы в коллективе. Отслеживает возникающие коммуникативные проблемы в коллективе, принимает меры по их устранению.

2.18. Проводит внедрение корпоративных правил и стандартов, осуществляет контроль за их исполнением.

2.19. Составляет графики работы сотрудников студий, их сменность.

2.20. Обеспечивает исполнение работниками указаний руководства Общества.

2.21. Обеспечивает соблюдение требований трудового законодательства.

3. Права.

Управляющий имеет право:

3.1. Давать распоряжения и указания и принимать соответствующие действия по устранению причин, создавших конфликтную ситуацию.

3.2. Вносить предложения руководству Общества по улучшению работы, относящейся к его функциональным обязанностям.

4. Ответственность.

Управляющий несет ответственность за:

4.1. Невыполнение своих функциональных обязанностей.

4.2. Производственный контроль за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий при оказании услуг.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения полученных заданий и поручений, нарушение сроков их исполнения.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений генерального директора Общества.

4.5. Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов, установленных в Обществе.

4.6. Разглашение коммерческой тайны.

Приложение 3

Тест "Привлекательность группы"

Отметьте после каждого вопроса тот ответ, который соответствует вашему отношению к своей группе.

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к коллективу:

а) чувствую себя членом коллектива, частью команды;

б) участвую в большинстве видов деятельности;

в) участвую в одних видах деятельности и не участвую в других;

г) не чувствую, что являюсь членом коллектива;

д) работаю отдельно от других членов группы;

е) не знаю, затрудняюсь ответить.

2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения материальных условий):

а) да, очень бы хотел перейти;

б) скорее перешел бы, чем остался;

в) не вижу разницы;

г) скорее всего остался бы;

д) ни в коем случае;

е) не знаю, затрудняюсь ответить.

3. Каковы отношения между сотрудниками в вашей группе:

3.1. В течение обычного рабочего общения:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

3.2. В ответственных условиях:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

3.3. Вне работы, на отдыхе:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

4. Каковы взаимоотношения сотрудников с руководителем:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

5. Каково отношение к делу в коллективе:

а) лучше, чем в большинстве групп;

б) примерно такие, как в большинстве групп;

в) хуже, чем в большинстве групп;

г) не знаю, затрудняюсь ответить.

Ключ к тесту

№ вопроса	Вариант ответа
	а	б	в	г	д	е
1	5	4	3	2	1	1
2	1	2	3	4	5	1
3
3.1	3	2	1	1	-	-
3.2	3	2	1	1	-	-
3.3	3	2	1	1	-	-
4	3	2	1	1	-	-
5	3	2	1	1	-	-

Наилучшая сумма - 25 баллов, показывает, что мнение сотрудника о своем коллективе высокое, и, с его точки зрения, психологический климат в коллективе хороший.

Наихудшая сумма - 7 баллов, свидетельствует о плохом социально-психологическом климате в коллективе, есть над чем подумать.

Тест. Социально-психологический климат в коллективе

Инструкция:

Прочитайте предложенные варианты и оцените по 5-балльной шкале степень их выраженности в коллективе Вашего предприятия. Наибольший балл -5, наименьший -1.

В какой степени Вы удовлетворены	Оценка
Вашими взаимоотношениями с коллегами Вашими взаимоотношениями с руководителями Готовностью коллег оказать помощь в работе Вашей работой Организованностью и порядком в работе
Отношением коллектива к работе Культурной и интеллектуальной атмосферой в коллективе Тем, насколько доброжелательно и объективно оценивается Ваша работа Творческой атмосферой в коллективе Согласованностью и единством действий коллег Тем, в какой мере администрация прислушивается к Вашим замечаниям и предложениям, касающимся работы Культурно-массовыми мероприятиями, совместным отдыхом Заботой администрации об удовлетворении Ваших потребностей Настроением в коллективе (оптимизмом) Тем, насколько рационально используются Ваши силы и время на работе Отсутствием «показухи» и формализма в работе Отношением сотрудников к работе Дисциплинированностью сотрудников Заработной платой Материально-технической базой предприятия
ИТОГО:

Тест "Умеете ли вы отдавать распоряжения?"

Предлагаемый тест имеет цель определить предварительную и текущую самооценку эффективности применения организационно-распорядительных методов руководства.

Отметьте в таблице позиции, наиболее значимые с вашей точки зрения. Для этого в первой графе против каждой позиции поставьте оценку важности (В) по пятибалльной системе. После оценки важности против каждой рекомендации поставьте во второй графе отметку по пятибалльной системе, отражающую использование (И) вами этой рекомендации.

Рекомендации	В	И
1. Распоряжение должно быть объективно необходимым.
2. Не следует отдавать распоряжение, если нет полной уверенности, что оно реально и его можно выполнить.
3. Перед тем как давать распоряжение, руководителю нужно поговорить с подчиненным, выяснить его отношение к работе.
4. Руководитель обязан обеспечить подчиненному условия для успешной реализации своего распоряжения.
5. Давая поручение, необходимо учитывать индивидуальные особенности работника (квалификация, пол, возраст и др.).
6. Руководитель своим распоряжением должен поощрять и развивать самостоятельность подчиненного, его инициативу.
7. Поручение лучше давать в форме просьбы, а не приказа.
8. Распоряжение следует отдавать доброжелательно, но твердым и уверенным тоном.
9. Руководитель должен помнить о культуре своего поведения и чувстве личного достоинства подчиненного.
10. Руководителю необходимо больше учить подчиненных, чем приказывать, находить время для обучения подчиненных.
11. Необходимо заинтересовать подчиненного общественной значимостью задания, непосредственной практической пользой для коллектива и лично для него.
12. Для успешного выполнения распоряжения нужно создать обстановку состязательности, вызвать желание подчиненного отличиться, проявить свои способности.
13. Нужно подчеркнуть особую роль исполнителя, показать, как высоко руководитель ценит его работу.
14. Не следует давать исполнителю одновременно несколько поручений.
15. Руководитель должен убедиться, что подчиненный понял свои задачи.
16. Подчиненный должен знать точный срок завершения работы и форму ее представления.
17. Руководитель, не колеблясь, обязан требовать от подчиненного выполнения порученной работы.
18. Руководитель может помочь подчиненному в выполнении задания, но не должен выполнять его вместо него.
19. Не следует допускать несанкционированных поручений подчиненному, минуя его непосредственного руководителя.
20. Возложение ответственности за выполнение поручения на подчиненного не снимает ее с руководителя.
Итоговая сумма баллов:

Ключ к тесту

Итоговая оценка:

До 60 баллов - ваши распоряжения малоэффективны;

От 61 до 85 баллов - эффективность ваших распоряжений удовлетворительна;

От 86 до 92 баллов - вы отдаете правильные распоряжения;

От 93 до 100 баллов - ваши распоряжения грамотны, корректны и высокоэффективны.

Размещено на Allbest.ru