Совершенствование системы вознаграждения персонала в организации

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

В отечественной практике бухгалтерского учета и экономического анализа принято определять как дополнительную заработную плату - денежные выплаты работникам за очередные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей, оплату дней нетрудоспособности и др. Целесообразно определить данные выплаты как самостоятельный элемент вознаграждения -- государственные социальные гарантии (блок 2), поскольку на основе действующего законодательства оплачиваются не сам труд и отработанное время, а время отдыха для восстановления способности к труду или другое неотработанное время.

В рыночной экономике получает дальнейшее развитие и качественное совершенствование вознаграждения по результатам -- поощрительные (стимулирующие) выплаты в виде текущих, разовых и долгосрочных премий, входящих в систему оплаты труда (блок 3). Данный вид вознаграждения относится к гибким (переменным) элементам. Он включает различные виды текущих и долгосрочных премий, мотивирующих высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности организации, тесным образом связывая вознаграждение с результатами труда.

Социальные выплаты и льготы (блок 4) устанавливаются работодателем (собственником) в соответствии с внутренней политикой вознаграждения персонала с целью закрепления работников на предприятии через удовлетворение их потребностей.

И наконец, еще одним компонентом системы являются программы участия в прибыли (распределение части чистой прибыли между всеми категориями персонала) и участия в капитале (распространение акций и опционов на акции как долгосрочных инвестиций) (блок 5).

Существование системы вознаграждения персонала, как и любой другой системы, обусловлено интегративными (объединяющими) связями, что не устраняет противоречий индивидуальных целей составных элементов системы. Подобные противоречия возникают в результате конфликта интересов прежде всего наемных работников, стремящихся к максимальному росту своих доходов, и собственника, заинтересованного в максимальной прибыли. Наличие такого противоборства способно разрушить целостность системы, если для устранения конфликта интересов между различными агентскими группами не будут приняты меры к созданию эффективных систем вознаграждений, способных обеспечить сокращение издержек на оплату труда при росте заработной платы.

Так, безусловный приоритет в вознаграждении рабочих и специалистов принадлежит заработной плате, рост которой обусловлен повышением уровня квалификации, карьерным ростом. Рост доходов менеджмента в первую очередь должен быть зависим от переменной составляющей вознаграждений - текущего, перспективного премирования и участия в распределении прибыли организации. Выплаты части вознаграждения через программы текущего премирования всем категориям работников выполняют двойную функцию: способствуют достижению поставленных целей и формируют мнение работников о зависимости их дохода от успеха организации и роста предпринимательского дохода.

Внутренняя организация системы вознаграждения персонала, способ взаимодействия элементов обусловлены ее структурой или формой существования, содержание которой определяется соответствующей функцией. При этом функция понимается как назначение, необходимость системы. Элементы системы самостоятельны в организационном отношении и зависимы друг от друга - в функциональном. Назначение анализа системы вознаграждений персонала заключается в разработке активной системы стимулирования персонала, способствующей формированию корпоративного интереса, усилению заинтересованности работников в коллективных результатах труда и сохранении трудовых отношений с организацией, повышению конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда.

2. Анализ состояния системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика предприятия

Транспорт - это самостоятельная отрасль материального производства, существующая наряду с промышленностью и сельским хозяйством. Экономическая особенность транспорта заключается не в создании каких-либо материальных объектов, а обеспечивает их перемещение в пространстве. Транспорт связывает в единое целое все отрасли общественного производства продукции в сфере обращения. Продукцией транспорта является процесс перевозки людей и грузов. Железные дороги, наряду с перевозками, реализуют продукцию подсобно-вспомогательной деятельности. Целью вспомогательного производства является оказание помощи перевозкам, путем выполнения ремонтных работ, выработки тепла и электроэнергии.

Управление механизмом ОАО «РЖД» производится централизованно, по четырехступенчатой системе (Рис.2.1.)

Рис.2.1 Система управления на железнодорожном транспорте

НГЧ-15 ОАО «РЖД» или полное наименование предприятия «Великолукская дистанция гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения Санкт-Петербург-Витебского отделения Октябрьской железной дороги - филиал ОАО «Российские железные дороги»» далее Дистанция образована с 1 января 2010г. путем реорганизации Псковской дистанции гражданских сооружений водоснабжения и водоотведения и присоединения к Великолукской дистанции гражданских сооружений на основании приказа начальника Октябрьской железной дороги № 10/Н от 12.01.06г., приказа начальника Санкт-Петербург-Витебского отделения Октябрьской железной дороги № 106/НОД от 14.02.06г.

Дистанция осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, приказами и другими нормативными актами ОАО «Российские железные дороги», Октябрьской железной дороги, Санкт-Петербург-Витебского Отделения.

Дистанция не является юридическим лицом, имеет отдельный баланс, входящий в сводный баланс Отделения, текущий счет в учреждении банка, печать со своим наименованием и в гражданском обороте выступает от имени Отделения на основании доверенности № Ѕ-73 от 21.12.2011г.

Место нахождения Дистанции: 182100, г. Великие Луки, ул. Бассейная, 1. Основными задачами Дистанции являются:

обеспечение безопасного и исправного технического состояния объектов жилищно-коммунального назначения, служебно-технических зданий и сооружений, объектов культурно-бытового назначения, объектов водоснабжения и водоотведения;

осуществление ремонтно-строительных работ, технического обслуживания и эксплуатации на обслуживаемых объектах в соответствии с действующими нормами и правилами;

осуществление организации и выполнение работ по техническому обслуживанию и планово-предупредительного ремонта устройств сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ) с целью их содержания в постоянной исправности.

Для решения возложенных задач Дистанция обеспечивает:

разработку совместно с Санкт-Петербург-Витебским отделением Октябрьской железной дороги готовых планов экономического и социального развития дистанции, строительства жилья и объектов соцкультбыта;

выполнение Правил технической эксплуатации железных дорог, приказов, инструкций по безопасности движения ОАО «РЖД»;

рациональное расходование материальных топливно-энергетических ресурсов;

разработку и осуществление мероприятий по обеспечению роста доходности и рентабельности за счет повышения производительности труда, снижения себестоимости, увеличение фондоотдачи;

применение прогрессивных методов хозяйствования, эффективное использование и сохранность имущества дистанции, снижение расходов и увеличение прибыли;

укрепление трудовой дисциплины, повышение квалификационной подготовки кадров;

улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм труда и техники безопасности;

ведение в установленном порядке бухгалтерского и статистического учета и отчетности при полной их достоверности;

обеспечение железнодорожных потребителей водой установленного качества и необходимого количества;

надежную и эффективную работу водопроводных, гидротехнических и канализационных сооружений.

Руководство дистанцией осуществляет начальник Дистанции Трофимов Сергей Федорович, действующий на принципе единоначалия, назначаемый на должность начальником Октябрьской железной дороги по представлению начальника Санкт-Петербург-Витебского отделения. Начальник дистанции действует на основании доверенности (№1/2-73 от 21.12.2011г.), выдаваемой начальником Отделения. Начальник Дистанции несет установленную законодательством ответственность за невыполнение задач и обязанностей, предусмотренных Положением.

Дистанция включает в себя 3 участка: Великолукский, Псковский, Дновский и обслуживает их по железнодорожным направлениям.

Дистанция обслуживает 79 станций протяженностью 850 км. , 74 поста ЭЦ площадью 11810,4 м2 , 468 единиц служебно-технических зданий площадью 120600 м2, в т .ч.

административно- бытовых - 26 единиц площадью 12100м2;

производственно- технических - 301 единица площадью 41400 м2;

высоких и низких платформ - 120 единиц площадью 35900 м2;

котельных отдельно стоящих - 5 единиц площадью 2200 м2;

напольные устройства СЦБ на обслуживаемых участках: светофоры - 570 шт., стрелки - 293 шт., переезды - 55 шт., КТСМ - 16 ед.

Жилого фонда - 3500 м2.

В дистанции протяженность водопроводных сетей составляет 75,9 км; канализационных 24,9 км; н/с канализации 7 единиц; н/с водоснабжения 29 единиц; шахтно-питьевых и трубчатых колодцев 160 единиц; водонапорных башен 22 единицы; пунктов заправки поездов 2 единицы (Псков и Дно).

Все виды деятельности Дистанции, требующие наличия лицензии, спецразрешений, осуществляются лишь после их получения.

Все имущество Дистанции является собственностью ОАО «Российские железные дороги».

Организационная структура Дистанции представлена на Рис.2.2.

40

40

Рис.2.2 Организационная структура «Дистанции».

Размещено на http://www.allbest.ru/

2.2 Корпоративная система оплаты труда работников НГЧ-15

2.2.1Правовые основы формирования системы оплаты труда

На основании Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» (далее Положение), разработанного в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 88 Устава открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2007 г. № 585 существует следующий порядок оплаты труда работников Дистанции.

Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (далее - ТСР), приведенной в таблице № 2.1.

Таблица № 2.1 Тарифная сетка по оплате труда рабочих Дистанции на 01.01.2012 г.

Разряды оплаты труда	Уровни оплаты труда
	1-й уровень	2-й уровень	3-й уровень
	Тарифная ставка, руб.	Тарифная ставка, руб.	Тарифная ставка, руб.
1	27,64	31,51	33,72
2	31,51	37,87	40,35
3	37,31	45,05	48,09
4	42,84	52,24	55,83
5	47,82	58,60	62,47
6	51,96	63,85	67,99
7	56,11	69,10	73,52
8	60,26	74,35	79,05
9		79,60	84,58
10		85,13	90,38

Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременно-премиальной и сдельно-премиальной системам организации оплаты труда.

Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в ОАО «РЖД» так на 01.01.08 г. МРОТ составил - 3,89 тыс. руб., на 01.01.09 г. - 5,01 тыс. руб.

Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в Компании, на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.

Разряды по оплате труда ТСР соответствуют разрядам квалификации рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам.

Должностные оклады руководителям и специалистам приведены в таблице № 2.2. Диапазоны должностных окладов по должностям дифференцированы с учетом сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре управления компании.

При осуществлении функций управления Дистанцией - оплата труда руководителей и специалистов осуществляется в пределах диапазона должностных окладов, установленных для аналогичных должностей руководителей и специалистов структурного подразделения отделения железной дороги.

Таблица № 2.2.

Должностные оклады руководителей и специалистов Дистанции

Должности руководителей	Диапазоны месячных должностных окладов по группам структурных подразделений (в рублях)
	V	IV	III	II	I	внеклассное
Начальник дистанции гражданских сооружений водоснабжения и водоотведения	-	-	16400 - 18500	18000 - 20500	19900 - 22800	-
Должности командиров среднего звена Дистанции	Диапазоны месячных должностных окладов (в рублях)
Мастер участка производства дистанции гражданских сооружений, дистанции водоснабжения и водоотведения участка I группы II группы III группы	13800 - 18500 12800 - 16800 11900 - 15400
Производитель работ: на участке I группы II группы III группы дистанции гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения	15000 - 18500 12800 - 15400 11900 - 13200
Должности специалистов Дистанции	Диапазоны месячных должностных окладов (в рублях)
Инженеры всех наименований, экономист, специалист по управлению персоналом: ведущий I категории II категории без категории	13500 - 14800 12300 - 13400 11300 - 12200 10400 - 11200
Бухгалтер Дистанции: ведущий I категории II категории без категории	13500 - 14800 12300 - 13400 11300 - 12200 10400 - 11200
Инспектор по контролю за техническим содержанием зданий: при стаже работы в должности не менее 1-го года без предъявления требований к стажу работы в должности	11300 - 12200 10400 - 11200
Техник Дистанции: I категории II категории без категории	8600 - 11200 7800 - 8600 7000 - 7800

Размер должностного оклада работника в пределах диапазона должностных окладов может быть пересмотрен при проведении аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации работников ОАО «РЖД», утвержденным президентом ОАО «РЖД» от 23 декабря 2009 г № 1313.

Должностные оклады индексируются в соответствии с Коллективным договором на уровне роста цен на потребительские товары и услуги и округляются до целого числа: от 0,5 и выше - в сторону увеличения, менее 0,5 - в сторону понижения. Размеры проиндексированных должностных окладов утверждаются руководителем филиала ОАО «РЖД».

Выплаты стимулирующего характера

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации: III разряда в размере до 12 процентов, IV разряда - до 16 процентов, V разряда - до 20 процентов, VI разряда и более высоких разрядов - до 24 процентов соответствующей тарифной ставки.

В случае допущения брака в работе или снижения качества продукции и работ указанные надбавки отменяются.

Материальное поощрение

Система материального поощрения вводится для мотивации работников на повышение эффективности индивидуальной и коллективной работы.

Премирование работников осуществляется за эффективность и результативность труда, достижение положительных финансово-экономических результатов и показателей производственной деятельности структурного подразделения.

Показатели и размеры премирования работников Дистанции устанавливаются в положениях о премировании работников соответствующих подразделений утверждаемых руководителем по согласованию с выборными профсоюзными органами в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат филиала ОАО «РЖД» на эти цели.

Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное время.

2.2.2 Перечень выплат и льгот, включаемых в состав вознаграждения персонала НГЧ-15

Таблица № 2.3.

Перечень выплат и льгот, включаемых в состав вознаграждения персонала Дистанции.

№ п.п	Вид выплат и льгот	Подтверждающая нормативная база
1	2	3
1. Заработная плата.
1.1.	Повременно-премиальная, сдельно-премиальная система организации оплаты труда	- Трудовой кодекс РФ; - Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» объявленного приказом от 17.01.2011г. №9/Н «О введении в действие новых условий оплаты труда работников Октябрьской железной дороги»;
2. Государственные социальные гарантии.
2.1.	Оплата ежегодных отпусков	- Трудовой кодекс РФ; - Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 г.г. (п. 3.2.9)
2.2.	Оплата ученических отпусков	- Трудовой кодекс РФ; - Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 г.г. (п. 3.3.4)
2.3.	Оплата отпусков по беременности, родам и уходу за ребенком	- Трудовой кодекс РФ; -Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 г.г. (п.4.4.25, 4.4.26)
2.4.	Оплата дней нетрудоспособности;	- Трудовой кодекс РФ;
2.5.	Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск	- Трудовой кодекс РФ;
3. Поощрительные (стимулирующие) выплаты.
3.1.	Премировании работников Дистанции за основные результаты производственной деятельности	- Положение о премировании работников Великолукской дистанции гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения за основные результаты производственной деятельности. - Приказ об утверждении Положения № 14 от 12.02.2011 г.
3.2.	Единовременное поощрение работников Дистанции к юбилейным и другим знаменательным датам.	- Положение о единовременном поощрении работников Великолукской дистанции гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения к юбилейным и другим знаменательным датам. - Приказ об утверждении Положения № 52 от 19.02.2011 г.
3.3.	Единовременное поощрение работников Дистанции за выполнение особо важных производственных заданий	- Положение о единовременном поощрении работников за выполнение особо важных производственных заданий». - Приказ об утверждении Положения № 9 от 21.01.2011 г.
3.4.	Оказание материальной помощи работникам Дистанции при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск	- Положение об оказании материальной помощи работникам дороги при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск - Приказ об утверждении Положения № 105/Н от 04 марта 2012 г. - Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 г.г. (п.4.4.2)
3.5.	Присвоение звания «Лучший работник Октябрьской железной дороги ОАО «РЖД»»	- Положение о присвоении звания «Лучший работник» Октябрьской железной дороги ОАО «РЖД»». - Приказ об утверждении Положения № 191/Н от 09 апреля 2012 г.
4. Социальные выплаты и льготы.
4.1.	Выплачивать единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работников по собственному желанию из Компании впервые, в связи с выходом на пенсию, при стаже работы в Компании в следующих размерах: для мужчин для женщин от 5 до 10 лет - месячный заработок с 10 до 20 с 10 до 15 - двухмесячный заработок с 20 до 25 с 15 до 20 - трехмесячный заработок с 25 до 30 с 20 до 25 - четырехмесячный заработок с 30 до 35 с 25 до 30 - пятимесячный заработок свыше 35 свыше 30 - шестимесячный заработок	Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 годы (п. 4.4.1.)
4.2.	Предоставлять Работникам право бесплатного проезда 1 раз в год по личным надобностям по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования в направлении туда и обратно и в пригородном сообщении до 200 км.	Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 годы (п. 3.4.1.)
4.3.	Предоставлять льготы молодым специалистам: - Молодым специалистам при приеме на работу выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада; - Молодым специалистам, направленным по производственной необходимости на определенный участок работы, в соответствии с заключенным трудовым договором и нормативными документами ОАО «РЖД» может быть оказана корпоративная поддержка для улучшения жилищных условий путем продажи жилого помещения в кредит с рассрочкой платежа под 1 % годовых и уплатой первоначального взноса в размере 5 % стоимости жилого помещения или субсидирования части заработной платы на уплату начисленных процентов по договорам ипотечного кредита в размере ставки рефинансирования Центрального банка российской Федерации.	Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 годы (п. 4.3.8., 4.3.9.), Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 23 декабря 2009 г. № 1295. В целях закрепления молодых Работников в Компании осуществлять мероприятия по их поддержке в соответствии с целевой программой ОАО «РЖД» «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2010 - 2014 гг.)», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 16 октября 2010 г. № 2072р.
4.4.	Оказывается корпоративная поддержка (субсидии, займы, кредиты, ипотека и другие формы) Работникам, приобретающим (строящим) жилье в собственность и состоящим на учете для ее оказания по месту работы.	Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 годы (п. 4.4.5.) Распоряжение ОАО «РЖД» от 23.01.07 г. «Об организации субсидирования работникам ОАО «РЖД» части затрат на уплату процентов, начисленных по договорам ипотечного кредитования» Положением о субсидировании работникам ОАО «РЖД» Регламент взаимодействия сторон, участвующих в программе ипотечного субсидирования работников ОАО «РЖД» от 30 января 2011 г. № ФА-916
4.5.	Осуществляется оздоровление Работников, членов их семей путем санаторно-курортного и реабилитационного лечения в санаториях, профилакториях, других санаторно-курортных учреждениях в соответствии с установленным в Компании порядком.	Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 годы (п. 4.4.13.)
4.6.	Компания производит покрытие расходов на образование Работников в высших, средних профессиональных учебных заведений и учебных центрах железнодорожного транспорта.	Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 годы (п. 3.3.1.)

2.3 Анализ динамики и структуры задолженности перед персоналом НГЧ-15 по заработной плате

Заработная плата является важнейшей, а зачастую единственной составляющей вознаграждения работников. Поэтому важным направлением комплексного экономического анализа является оценка динамики заработной платы и ее доли в общих расходах хозяйствующего субъекта.

На основании данных к балансу формы № 5 - «Сведения о состоянии имущества предприятия» составляем аналитическую таблицу 2.4.

Таблица № 2.4.

Динамика и структура расходов эксплуатационной деятельности Дистанции по элементам затрат за 2011- 2012 г.г.

Статья расходов	На 01.01.2011 г	На 01.01.2012 г	На 01.01.2013 г	Изменение
	Тыс. руб.	% к итогу	Тыс. руб.	% к итогу	Тыс. руб.	% к итогу	По 2011 г., тыс. руб.	По 2012 г., тыс. руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Материальные затраты	35287	35,8	37285	37,7	43283	39,2	+ 2002	+ 5998
В том числе Топливо	2008	2,0	4134	4,2	5385	4,9	+ 2130	+ 1251
Электроэнергия	9671	9,8	10671	10,8	10333	9,4	+ 1000	+ 338
Затраты на заработную плату (ФОТ)	20690	20,9	21791	22,1	23042	20,9	+ 1101	+ 1251
Темпы роста затрат на заработную плату: с постоянной базой сравнения с переменной базой сравнения	100 100	- -	105,3 105,3	- -	111,4 105,7	- -	+ 5,3 + 5,3	+ 6,1 + 0,4
Отчисления на социальные нужды	6121	6,2	6970	7,1	5785	5,2	+ 849	- 1185
Амортизация	22602	23,0	22652	22,9	30791	27,9	+ 50	+ 8139
Прочие затраты	13947	14,1	10047	10,2	7506	6,8	- 3900	- 2541
Итого:	98647	100	98745	100	110407	100	+ 98	+ 11662

Данные таблицы 2.4. показывают, что затраты на заработную плату на исследуемом предприятии в динамике лет не существенно - но возрастают: на 5,3 % (21791/20690*100-100) за 2011 год и на 5,7 % (23042/21791*100-100) за 2012 г. Соответственно базисный темп роста в 2012 году составил 111,4 % , т.е. за два года заработная плата возросла на 11,4 %. При росте общей суммы расходов по обычным видам деятельности на 12% (110407/98647*100-100). Данный факт объясняется ежеквартальной индексацией заработной платы работников, в связи с повышением уровня прожиточного минимума, осуществляемой на основании Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2012 - 2014 годы и данных Федеральной службы государственной статистики о росте цен на потребительские товары и услуги.

Между тем доля затрат на заработную плату на протяжении анализируемого периода не была подвержена колебанию и составила от 20,9 до 22,1 % в общей сумме расходов. Наибольший удельный вес в структуре расходов занимают материальные затраты и амортизация. Это объясняет рост тарифов за пользование теплоэнергией, водой и канализацией, а также в связи с плановой переоценкой основных фондов.

Данные о начисленной заработной плате дают весьма ограниченную информацию об уровне вознаграждения персонала. С целью усиления аналитических возможностей Дистанции, а также внешних пользователей целесообразно использовать два структурных коэффициента, уточняющих и конкретизирующих представление об уровне вознаграждения персонала.

Первый показатель - коэффициент структуры денежного оттока на вознаграждение персонала (Ксдовп):

(2.1)

где W^B - выплаченное вознаграждение персоналу;

CF_o - отток денежных средств по текущей деятельности.

Анализ коэффициента структуры денежного оттока на вознаграждение в динамике, а также его сравнение с суммой выплаченного персоналу вознаграждения позволит определить долю денежных средств, авансированных на заработную плату и другие выплаты работникам организации, осуществлять оперативный анализ и контроль соотношения абсолютной и относительной величин выплаченного вознаграждения.

Информационной базой для расчета Ксдовп является доп. к балансу форма № 4 - «Отчет о движении денежных средств».

Второй показатель - коэффициент структуры кредиторской задолженности (Кскз) - представляет собой отношение задолженности перед персоналом на отчетную дату к общей сумме кредиторской задолженности:

(2.2)

где З^w- задолженность перед персоналом организации;

КЗ - кредиторская задолженность.

Анализ коэффициента структуры кредиторской задолженности позволит оценить степень задержки с выплатой вознаграждения персоналу организации, определить удельный вес задолженности перед персоналом в общей сумме кредиторской задолженности, тенденцию роста этого коэффициента за тот или иной временной промежуток, проанализировать соотношение между абсолютной и относительной величинами задолженности перед персоналом, а также между элементами кредиторской задолженности с целью принятия стабилизационных управленческих решений.

Информационной базой для расчета Кскз является форма № 1 бухгалтерский баланс и «Задолженность по расчётам с кредиторами и дебиторами».

На основании данных бухгалтерского баланса (форма № 1), доп. к балансу: (форма № 4) - «Отчет о движении денежных средств», «Задолженность по расчётам с кредиторами и дебиторами» составляем аналитическую таблицу 2.5.

Таблица № 2.5.

Денежные выплаты и задолженность перед персоналом Дистанции

Показатель	Период
	На 01.01.2011 г.	На 01.01.2012 г.	На 01.01.2013 г.
1	2	3	4
Сумма денежных средств направленных на вознаграждение персонала, тыс. руб.	20690	21791	23042
Цепные темпы роста, %	100,0	105,3	105,7
% к денежному оттоку по текущей деятельности (Ксдовп х 100)	68,4	52,2	39,8
Задолженность перед персоналом, тыс. руб.	938,0	1204,0	776,0
Цепные темпы роста, %	100.0	128,35	64,45
% к кредиторской задолженности (Кскз х 100)	11,5	11,6	11,4

Данные, приведенные в таблице 2.5., свидетельствуют о росте в абсолютном выражении денежных выплат в качестве вознаграждения персонала и составили 2352 тыс. руб. (23042 - 20690) или 11.4 %. Доля обязательств (задолженность) перед персоналом по выплате начисленных сумм была подвержена резкому колебанию и составила от + 28,35% (1204,0/938,0*100-100) до - 35,55 % (776,0/1204,0*100 - 100).

Что касается удельного веса денежных выплат в общей сумме оттока, то наибольшим он был на 01.01.07 г. (68,4 %), далее наблюдается его снижение, особенно на 01.01.09 г. (39,8 %), что с точки зрения мотивации и вознаграждения персонала является негативной ситуацией в структуре затрат Дистанции.

Отрицательным моментом считался рост задолженности перед персоналом Дистанции но только до 01.01.2012 г., т.к. по состоянию на 01.01.09 г. данный показатель снизился на 428 тыс. руб. (776 - 1204), что свидетельствует о положительной работе Дистанции над вопросом целенаправленности и своевременности осуществления выплат вознаграждений персоналу.

2.4 Структура вознаграждения персонала НГЧ-15

Следующим этапом анализа вознаграждения персонала является оценка структуры вознаграждения, которую необходимо осуществлять по двум основным направлениям:

- по составу, что позволит выяснить, какие виды выплат входят в систему вознаграждения;

- по категориям работников, что даст возможность проанализировать уровень вознаграждения конкретного вида работ.

В конечном итоге такой анализ даст представление о применяемых в данной организации видах и моделях вознаграждения.

На основании данных сметы использования фонда заработной платы Дистанции составляем аналитическую таблицу 2.6.

Таблица № 2.6.

Структура вознаграждения персонала Дистанции в 2011 - 2012 г.г.

№ п/п	Наименование показателя	На 01.01.2011 г.	На 01.01.2012 г.	На 01.01.2013 г.	Изменение
		Тыс. руб.	% к итогу	Тыс. руб.	% к итогу	Тыс. руб.	% к итогу	по 2011 г., тыс. руб.	по 2012 г., тыс. руб.
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Заработная плата по тарифу (должностным окладам)	8 990,7	43,5	9 405,7	43,1	10 319,3	44,7	415,0	913,6
2	Доплаты за работу в ночное время	102,7	0,5	166,6	0,8	400,5	1,7	63,9	233,9
3	Надбавки рабочим за профессиональное мастерство	14,0	0,1	10,8	0,05	10,9	0,05	- 3,2	0,1
4	Оплата и доплата за сорванные выходные дни	10,5	0,1	2,9	0,01	7,6	0,03	- 7,6	4,7
5	Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего персонала	353,0	1,7	98,7	0,5	804,4	3,5	- 254,3	705,7
6	Персональные надбавки	0,0	0,0	0,0	0,0	10,9	0,0	0,0	10,9
7	Оплата очередных и дополнительных отпусков	1 481,0	7,2	1 595,0	7,3	1 731,8	7,5	114,0	136,8
8	Оплата ученических отпусков	1 309,0	6,3	1 254,6	5,8	1 025,7	4,5	- 54,4	- 228,9
9	Материальная помощь	139,9	0,7	75,5	0,3	100,0	0,4	- 64,4	24,5
10	Премия за основные результаты производственной деятельности	4 009,0	19,4	4 202,0	19,3	4 392,8	19,1	193,0	190,8
11	Дополнительное премирование	509,0	2,5	305,0	1,4	903,3	3,9	- 204,0	598,3
12	Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий	2 740,0	13,2	2 192,3	10,1	1 075,5	4,7	- 547,7	- 1 116,8
Продолжение таблицы №2.6.
13	Надбавки за разъездной, подвижной характер работы	301,0	1,5	287,9	1,3	297,2	1,3	-13,1	9,3
14	Оплата и доплата за работу в праздничные дни	111,0	0,5	70,0	0,3	184,4	0,8	- 41,0	114,4
15	Надбавка за гос. тайну	64,0	0,3	42,0	0,2	73,0	0,3	- 22,0	31,0
16	Надбавка за особо важные работы	117,0	0,6	90,0	0,4	82,4	0,4	- 27,0	- 7,6
17	Компенсация за неиспользованный отпуск	420,6	2,0	1 975,3	9,1	222,3	1,0	1 554,7	- 1 753,0
18	Доплата за обучение	17,6	0,1	16,7	0,1	13,4	0,1	- 0,9	- 3,3
19	Больничный лист за счет предприятия	0,0	0,0	0,0	0,0	5,9	0,03	0,0	5,9
20	Доплата рабочим 1-3 разрядов	0,0	0,0	0,0	0,0	32,1	0,1	0,0	32,1
21	Покрытие расходов в форме субсидирования работникам части затрат на уплату начисленных процентов по ипотечным кредитам	0,0	0,0	0,0	0,0	42,2	0,2	0,0	42,2
22	Несписочный фонд (договорники)	0,0	0,0	0,0	0,0	1 306,4	5,7	0,0	1306,4
	Итого вознаграждений:	20 690,0	100,0	21 791,0	100,0	23 042,0	100,0	1 101,0	1251,0
	В том числе по: - заработной плате	9 946,9	48,1	10 084,6	46,3	13 446,7	58,4
	- государственным социальным гарантиям	3 228,2	15,6	4 841,6	22,2	2 999,1	13,0
	- поощрительным (стимулирующим) выплатам	7 375,0	35,6	6 789,3	31,2	6 454,0	28,0
	- социальным выплатам и льготам организации.	139,9	0,7	75,5	0,3	142,2	0,6
	Среднесписочная численность работников, чел.	266	248	235	-18	-13
	Средний уровень вознаграждения на одного работника дистанции (в год), руб.	77782,0	87867,0	98051,0	10085	10184

Для более наглядного отражения проиллюстрируем динамику структуры вознаграждения персонала Дистанции с помощью диаграммы.

На 1.01.2011 года. На 1.01.2012 года. На 1.01.2013 года.

Рис. 2.3. Диаграмма структуры вознаграждения персонала Дистанции.

Из диаграммы структуры вознаграждения персонала Дистанции видно, что за два года большая доля вознаграждения принадлежит заработной плате.

Анализируя данные таблицы 2.6. можно отметить, что вознаграждение составляют: заработная плата, выплаты по государственным социальным гарантиям, поощрительные (стимулирующие) выплаты, социальные выплаты и льготы организации. Наибольший удельный вес в структуре вознаграждения Дистанции занимает заработная плата.

За период с 01.01.2011 г. по 01.01.2013 г. её доля увеличилась на 10,3% и составила на 01.01.2011 г. 48,1 %, на 01.01.2012 г. 46,3 %, на 01.01.2013 г. 58,4 %. Детальное изучение динамики и структуры заработной платы показали следующие изменения. На протяжении 2011 и 2012 г.г., несмотря на снижение среднесписочной численности работников на 31 чел., происходило постоянное увеличение суммы основной заработной платы по тарифу и должностным окладам. К концу 2012 года рост составил 14,8 % (10319,3/8990,7*100-100). Данный факт объясняется ежеквартальной индексацией заработной платы работников. Приблизительно одинаковый удельный вес в структуре вознаграждения занимают оплата за сорванные выходные дни и за профессиональное мастерство (около 0,05 %). Надбавка за государственную тайну в среднем составляет 0,3 % .

Следующим весомым блоком в структуре вознаграждения персонала Дистанции являются - поощрительные стимулирующие выплаты (ПСВ). Данный показатель на протяжении анализируемого периода имел отрицательную динамику и составил в общей структуре вознаграждения на 01.01.2011 г. 35,6 %, на 01.01.2012 г. 31,2 %, на 01.01.2013 г. 28,0 %. Снижение за два года составило 921,0 тыс. руб. или на 12,5 % (6454,0/7375,0*100-100). Это связано, в первую очередь, с показателем единовременного поощрения за выполнение особо важных производственных заданий. Снижение данного показателя за 2011 год составило 547,7 тыс. руб. или на 20 % (2192,3/2740*100-100), за 2012 год на 1116,8 тыс. руб., или на 51 % (1075,5/2192,3*100-100), что на 31 % (51 - 20) больше чем на начало анализируемого периода. Также снижение вознаграждения произошло в такой статье ПСВ как надбавки за особо важные работы. Данный показатель снизился на 29,6 % к величине на начало 2010 года (82,4/117*100-100).

Связь этих вознаграждений в том, что на протяжении анализируемого периода в Компании ОАО «РЖД» структурными подразделениями планомерно завершались разовые работы по перерегистрации имущественного комплекса передаваемого от ФГУП в ОАО «РЖД». По мере завершения регистрации имущества, руководство Компании высоко оценило выполненную работу и премировало исполнителей.

Несмотря на отрицательную динамику показателя ПСВ нельзя не отметить тот факт, что на протяжении анализируемого периода такой показатель как премия за основные результаты производственной деятельности постепенно увеличивается. Увеличение данного показателя за 2011 год составило 193,0 тыс. руб. или на 4,8 % (4202,0/4009,0*100-100), за 2012 год на 190,8 тыс. руб., или на 4,5 % (4392,8/4202,0*100-100), а в общей структуре вознаграждения удельный вес данного показателя имеет отрицательную динамику и составил на 01.01.2011 г. 19,4 %, на 01.01.2012 г. 19,3 %, на 01.01.2013 г. 19,1 %. Это свидетельствует о пассивной деятельности руководителей дистанции в области распределения премии, не учитывая личных вкладов работников в производственный процесс.

Следующими блоками в структуре вознаграждения персонала Дистанции являются - государственные социальные гарантии (ГСГ) и социальные выплаты и льготы организации. За анализируемый период существенных изменений в составе данных показателей не произошло. Так на протяжении 2011 и 2012 г.г. доля государственных социальных гарантий сократилась на 7,1 % (2999,1/3228,2*100 - 100) и составила на 01.01.2011 г. 15,6 %, на 01.01.2012 г. 22,2 %, на 01.01.2013 г. 13 %. Это объясняется снижением выплат по ученическим отпускам на 21 % (1025,7 / 1309 * 100 -100) по причине снижения плана подготовки кадров в виду соответствия работников Дистанции по квалификации и необходимому образованию занимаемым должностям.

Наименьший удельный вес в структуре вознаграждения имеют социальные выплаты и льготы организации, но, несмотря на это, данная статья расходов требует разъяснения. Социальные выплаты и льготы включают в себя два элемента:

1. материальная помощь.

2. покрытие расходов в форме субсидирования работникам части затрат на уплату начисленных процентов по ипотечным кредитам.

их величина составила на 01.01.2011 г. 139,9 тыс. руб. или 0,7 %, на 01.01.2012 г. 75,5 тыс. руб. или 0,3 %, на 01.01.2013 г. 142,2 тыс. руб. или 0,6 %. За 2011 года доля социальных выплат сократилась на 0,4 %, а за 2012 год увеличилась на 0,3 % это свидетельствует о том, что Компания получила доверие своих работников и они в свою очередь стали вступать в предложенные им ипотечные кредиты.

Согласно вышеизложенного, можно сделать вывод об устойчивой, но не идеальной финансовой политике Компании, способной повышать реальную заработную плату Работников по мере роста эффективности деятельности дороги, осуществлять строительство жилья для работников Компании, оказывать корпоративную поддержку (субсидии, займы, кредиты, ипотека и другие формы) Работникам, приобретающим (строящим) жилье в собственность - это говорит о развитии Компании, о её готовности к решению задач, стимулирующих работников к эффективной деятельности, но не обеспечивать конкурентоспособность заработной платы Работников дороги на рынке труда.

Далее целесообразно провести анализ структуры вознаграждения персонала по категориям работников с целью получения более объективной информации.

На основании данных сметы использования фонда заработной платы Дистанции составляем аналитическую таблицу 2.7.

Таблица № 2.7.

Структура вознаграждения персонала Дистанции по категориям работников

№ п/п	Категории персонала	на 01.01.2011 г.	на 01.01.2012 г.	на 01.01.2013 г.	Абсолютное изменение
		Среднесписочная численность, чел.	тыс. руб.	% к итогу	Среднесписочная численность, чел.	тыс. руб.	% к итогу	Среднесписочная численность, чел.	тыс. руб.	% к итогу	по 2011 г., тыс. руб.	по 2012 г., тыс. руб.
			В среднем на одного работника в год	Общая сумма вознаграждения			В среднем на одного работника в год	Общая сумма вознаграждения			В среднем на одного работника за год	Общая сумма вознаграждения
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
1	Рабочие	210	63,91	13 420,10	64,86	198	69,55	13771,5	63,20	188	80,2	15 072,6	65,41	351,4	1 301,1
2	Руководители	21	170,12	3 572,60	17,27	20	184,22	3684,3	16,91	20	206,5	4130	17,92	111,7	445,7
3	Специалисты	34	107,11	3 641,90	17,6	29	147,52	4278,1	19,63	26	145,4	3780,6	16,41	636,2	- 497,5
4	Служащие	1	55,40	55,40	0,27	1	57,10	57,1	0,26	1	58,8	58,8	0,26	1,7	1,7
	Итого вознаграждений	266	396,5	20 690,0	100	248	458,39	21791,0	100	235	490,9	23 042,0	100	1101,0	1 251,0

персонал труд оплата вознаграждение

Для более наглядного отражения проиллюстрируем динамику структуры вознаграждения персонала Дистанции по категориям работников с помощью диаграммы.



На 1.01.2011 года. На 1.01.2012 года. На 1.01.2013 года.

Рис. 2.4. Диаграмма структуры вознаграждения персонала Дистанции по категориям работников.

Анализ таблицы 2.7. позволяет сделать следующие выводы. Наибольший удельный вес в структуре вознаграждения имеют выплаты рабочим на 01.01.2011 г. 13420,1 тыс. руб. или 64,86 %, на 01.01.2012 г. 13771,5 тыс. руб. или 63,2 %, на 01.01.2013 г. 15072,6 тыс. руб. или 65,41 %, что в основном обусловлено большой численностью этой категории персонала. Самый высокий показатель среднегодовой заработной платы у рабочих приходится на 2012 год и составляет 80,2 тыс. руб., в месяц получаем - 7,0 тыс. руб. при минимальном размере оплаты труда на 01.01.08 г. - 3,89 тыс. руб., утвержденном приказом начальника Окт. ж. д.- филиал ОАО «РЖД» № 248/Н от 20. 02. 08 г. За весь анализируемый период темп прироста заработной платы рабочих составил 25,5 % (80,2/63,91*100-100). По остальным категориям работников, согласно структуры вознаграждения, не наблюдается существенной дифференциации.

На протяжении всего анализируемого периода, среднегодовая заработная плата является самой высокой у представителей руководства и составляет на 01.01.09 г. 206, 5 тыс. руб., в месяц - 17,2, у специалистов 145,4 тыс. руб., в месяц - 12,1 тыс. руб., у рабочих 80,2 тыс. руб., в месяц - 6,7 тыс. руб. и, соответственно, у служащих 58,8 тыс. руб., в месяц - 5,0 тыс. руб.

Таким образом, анализ структуры вознаграждения персонала Дистанции по категориям работников показал, что ситуация с вознаграждением складывается удовлетворительно, о чем свидетельствуют сравнительно не высокие доходы сотрудников и относительно рациональная структура вознаграждения. Все это характеризует дистанцию как работодателя не достаточно заботившегося о материальном благосостоянии своих работников.

2.5 Факторный анализ вознаграждения персонала НГЧ-15

Деятельность организации как открытой экономической системы в условиях рынка во многом определяется факторами внешней и внутренней среды, стратегией, политикой, программами и формами вознаграждения персонала, оценкой их вклада в ключевые показатели деятельности и др. Учет перечисленных факторов и условий в комплексе мероприятий по стимулированию и мотивации труда возможен при наличии эффективной системы вознаграждения персонала, которая во взаимодействии с другими системами обеспечивает целостный подход к управлению трудовыми ресурсами организации.

Комплексный экономический анализ вознаграждения персонала предполагает безусловное применение экономического факторного анализа. Он выявляет постепенный переход от исходной факторной системы к конечной факторной системе, или, наоборот, раскрытие полного набора прямых, количественно измеримых факторов, оказывающих влияние на изменение результативного показателя.

Составим аналитическую таблицу 2.8. для проведения факторного анализа заработной платы.

Таблица № 2.8.

Исходные данные для анализа влияния факторов на изменение заработной платы персонала Дистанции.

№ п/п	Показатель	За 2011 год	За 2012 год	Изменение (+,-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6
1	Производство работ, услуг, тыс. руб.	100371	112337	11966	111,92
2	Заработная плата работников, тыс. руб. ( V ) В том числе рабочих ( Vr )	21791 13771,5	23042 15 072,60	1251 1301,1	105,74 109,45
3	Среднесписочная численность работников, чел., ( R ) Всего в том числе рабочих ( r )	248 198	235 188	-13 - 10	94,76 94,95
4	Чистая прибыль организации, тыс. руб.	1540	1746,3	206,3	113,40
5	Удельный вес рабочих в общей численности работников, %, ( Yr )	79,84	80,0	0,16	-
6	Удельный объем произведенной продукции на 1 руб. заработной платы (зарплатоотдача), руб.	4,61	4,88	0,27	105,85
7	Уровень заработной платы персонала на 1 руб. произведенной продукции (зарплатоёмкость), руб. ( Z )	0,2171	0,2051	-0,0120	94,48
8	Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб. ( DR )	404,722	478,030	73,308	118,11
9	Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. руб. ( ДDr )	506,924	597,537	90,613	117,88
10	Среднегодовая заработная плата одного работника, руб. ( U )	87867	98051	10184	111,59
11	Среднегодовая заработная плата одного рабочего, руб. ( Ur )	69553	80173	10620	115,27
12	Относительная экономия расходов на заработную плату персонала организации, рассчитанная: - на основании расчета относительной экономии численности работников, тыс. руб.	-	3778	-	-
	- исходя из соотношения темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда, тыс. руб.	-	1273	-	-

Для расчета относительного отклонения затрат по заработной плате воспользуемся методикой, которая предусматривает предварительный расчет экономии живого труда (изменение численности работников). Прежде рассчитаем абсолютный прирост/снижение работ под влиянием роста производительности труда: ([3])

- по всему персоналу - (2.3)

- по рабочим - (2.4)

Относительная экономия всех работников организации составит 43 человека (2.5)

По категории рабочих также получена относительная экономия в количестве 34 человека (2.6)

Экономия средств на заработную плату рассчитывается как произведение экономии по численности и средней базой заработной платы одного работника соответствующей категории персонала:

- по всему персоналу - 3778 тыс. руб. ( 43 чел. х 87,867 тыс. руб.)

- по рабочим - 2365 тыс. руб. ( 34 чел. х 69,553 тыс. руб.)

Относительную экономию можно рассчитать исходя из соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы персонала по формуле

(2.7)

где V₀- величина заработной платы работников в прошлом периоде;

J^U - темп роста среднегодовой заработной платы работников.

J^D - темп роста производительности труда.

- по всему персоналу -

Анализируя данные таблицы 2.8, можно сделать вывод о том, что все показатели выработки за 2011 - 2012 г.г. имеют положительную динамику, несмотря на сокращения численности работников дистанции, так по:

- произведенным работам рост составил 12 % (112337 / 100371 * 100 -100);

- среднегодовой выработке на одного работника рост составил 18 % (478,030 / 404,030 * 100 -100);

- рост заработной платы работников составил 5,7% (23042/21791*100-100);

- рост среднегодовой заработной платы одного работника составил 11,6 % (98051 / 87867 * 100 -100);

К концу 2012 года зарплатоотдача имеет небольшое, но увеличение и составило с 4,61 руб. до 4,88 руб. Увеличение зарплатоодачи в целом - положительная тенденция, так как в данном случае объясняется это ростом объема производимых Дистанцией работ, услуг.

За анализируемый период относительная экономия расходов на заработную плату персонала организации составила 3778 тыс. руб. (согласно расчета относительной экономии численности работников (43 чел.)) и 2365 тыс. руб. (исходя из соотношения темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда).

Далее проведем детерминированный анализ влияния факторов на заработную плату, после которого будет выяснено, соответствует ли заработная плата трудовому вкладу персонала организации, так как могут иметь место следующие ситуации, позволяющие судить о степени обоснованности уровня вознаграждения работников организации:

1) заниженная заработная плата - средства, выделяемые на заработную плату, значительно отстают от производительности работников или уровень заработной платы не обеспечивает основных ее функций - воспроизводственную, стимулирующую, социальную и др. - и, следовательно, не может мотивировать работника на эффективное выполнение своих должностных обязанностей;

2) экономически неоправданное превышение средств на заработную плату, если темпы заработной платы превышают темпы производительности труда на протяжении длительного периода;

3) Рост заработной платы осуществляется в соответствии с ростом производства, прибыльности организации, что способствует заинтересованности работника в результатах своего труда и успехе организации в целом.