Анализ начнем с двухфакторной модели, определяющей зависимость средств на заработную плату от численности работников и их средней заработной платы. Используя прием абсолютных разностей и данные таблицы № 2.8. рассчитаем влияние факторов на общее изменение затрат на заработную плату:

влияние сокращения численности работников -

влияние роста среднегодового заработка на одного работника -

Совокупное влияние факторов равно абсолютному отклонению по заработной плате персонала - 1251 тыс.руб.[-1142 тыс.руб.+2393 тыс. туб.] Результаты анализа по категориям персонала обобщены в таблицу № 2.9.

Таблица № 2.9.

Исходные данные и расчет влияния факторов на изменение расходов на заработную плату по категориям персонала Дистанции

Категория персонала	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	Численность, чел.	Среднегодовая заработная плата одного работника, руб.	Изменение средств на заработную плату, тыс. руб. (+,-)
	2011 год	2012 год
	тыс. руб.	% к итогу	тыс. руб.	% к итогу	2011 год	2012 год	2011 год	2012 год	Всего	в том числе под влиянием
										численности	средней з/платы
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Руководители	3684,3	16,91	4130	17,92	20	20	184215 В месяц 15351	206500 В месяц 17208	445,7	-	445,7
темпы роста, %	-	-	-	-	100	112,1	-	-	-
абсолютный прирост	-	-	-	-	-	22285	-	-	-
Рабочие	13771,5	63,2	15072,6	65,41	198	188	69553 В месяц 5796	80173 В месяц 6681	1301,1	-695,5	1996,6
темпы роста, %	-	-	-	-	94,95	115,27	-	-	-
абсолютный прирост	-	-	-	-	-10	10620	-	-	-
Специалисты	4278,1	19,63	3780,6	16,41	29	26	147521 В месяц 12293	145408 В месяц 12117	-497,5	-442,6	-54,9
темпы роста, %	-	-	-	-	89,66	98,6	-	-	-
абсолютный прирост	-	-	-	-	-3	-2113	-	-	-
Служащие	57,1	0,26	58,8	0,26	1	1	57100 В месяц 4758	58800 В месяц 4900	1,7	0	1,7
темпы роста, %	-	-	-	-	100	103,0	-	-	-
абсолютный прирост	-	-	-	-	0	1700	-	-	-
Итого	21791	100	23042	100	248	235	87867	98051	1251	-1142	2393
темпы роста, %	-	-	-	-	94,76	111,59	-	-	-
абсолютный прирост	-	-	-	-	-13	10184	-	-	-

Дополнением к расчетам таблицы 2.9 послужит анализ изменения расходов на заработную плату в среднем на одного работника, представленный в таблице 2.10.

Таблица № 2.10

Прирост (снижение) фонда заработной платы по категориям персонала Дистанции

№ стро-ки	Категории персонала	Средства на заработную плату персонала, тыс. руб. (фонд заработной платы)	Общая сумма прироста средств на заработную плату, тыс. руб.	Численность персонала в отчетном году, чел.	Прирост расходов на заработную плату в среднем на 1 работника, руб.	Соотношение прироста по категориям к среднему приросту (гр.6:стр.5 по гр.6)
		2011 год	2012 год
А	1	2	3	4 =(3-2)	5	6 =(гр. 4/гр.5)	7= (гр.6 /стр. 5 по гр.6)
1	Руководители	3684,3	4130	445,7	20	22285	4,2
2	Рабочие	13771,5	15072,6	1301,1	188	6921	1,3
3	Специалисты	4278,1	3780,6	-497,5	26	-19135	-3,6
4	Служащие	57,1	58,8	1,7	1	1700	0,3
5	Итого	21791	23042	1251	235	5323	-
	Среднегодовая заработная плата одного работающего, руб.	87867	98051	10184	-	-	-
	Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.	7322	8171	-	-	-	-

Данные таблиц 2.9 и 2.10 показывают, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом расходы на заработную плату в целом по предприятию увеличились на 1251 тыс. руб. Прирост фонда заработной платы руководства в абсолютном выражении составил 445,7 тыс. руб. или 35,6 % от общей суммы прироста расходов на заработную плату персонала (445,7 / 1251 * 100). Следует отметить, что численность руководителей по сравнению с предшествующим периодом не изменилась (20 человек), поэтому рост расходов полностью обусловлен ростом заработной платы. Средний расход, приходящийся на одного руководителя, - 22285 руб. Расходы на заработную плату возросли и по категории рабочих на 1301,1 тыс. руб., или 6921 руб. в расчете на одного рабочего. При этом 695,5 тыс. руб. сэкономлено за счет сокращения численности рабочих на 10 человек. По категории служащих произошёл незначительный рост средств на заработную плату. По категории специалистов получено снижение расходов как за счет сокращения численности, так и за счет падения уровня средней заработной платы. Так фонд заработной платы специалистов уменьшился на 497,5 тыс. руб., или в расчете на одного работника - на 19135 руб.

Расходы на заработную плату, приходящиеся на одного руководителя, превысили среднюю сумму прироста по сравнению с 2011 годом по организации в целом в 4,2 раза; на одного рабочего - 1,3 раза, при этом величина расходов сократилась на троих специалистов и составила в 3,6 раза меньше средней суммы прироста. Прирост среднегодовой заработной платы 1-го руководителя превысил ее прирост по категории 1-го рабочего в 3,2 раза (22285/6921).

Абсолютная величина среднегодовых выплат руководителям составляет 206500 руб., что на 126327 руб. выше среднегодового заработка рабочих (206500 - 80173) и на 61092 руб. выше среднего заработка специалистов (206500 - 145408).

Есть все основания полагать, что в Дистанции сформировалась резкая дифференциация заработной платы. Наиболее сложная ситуация сложилась у специалистов. Снижение уровня заработной платы при одновременном сокращении численности дает основания предполагать наличие текучести кадров у данной категории работников, что сопряжено с уходом квалифицированных специалистов и набором менее опытных, способность к труду которых оценивается более низкой заработной платой. Не менее сложная ситуация сложилась у рабочих, так как при росте уровня заработной платы идет наибольшее сокращение численности персонала, это дает все основания полагать, что внутрифирменная политика в области вознаграждения персонала не совершенна и требует доработок.

Средняя заработная плата на одного среднесписочного работника является основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда, Её изменение оказывает влияние на общую сумму начисленной заработной платы и на себестоимость работ (услуг). Средняя заработная плата рассчитывается на одного работающего (рабочего), на один рабочий день, на один отработанный час. В соответствии с этим в ходе анализа мы сможем оценить систему показателей: среднегодовая, среднемесячная, среднедневная и среднечасовая заработная плата.

Составим таблицу данных № 2.11 для оценки влияния на фонд заработной платы и средней заработной платы факторов использования рабочего времени.

Таблица № 2.11

Исходные данные для анализа затрат на заработную плату рабочих Дистанции

№ п/п	Показатель	2011 год	2012 год	Отклонение (+, -)	Индекс роста коэф.
1	2	3	4	5	6
1	Среднегодовая величина заработной платы рабочих, тыс. руб.	13771,5	15072,6	1301,1	1,094478
2	Среднегодовая численность рабочих, чел.	198	188	-10	0,949495
3	Общее количество человекодней, отработанных рабочими	38486	38356	-130	0,996622
4	Обшее количество человекочасов, отработанных рабочими	303558	301202	-2356	0,992239
5	Количество дней, отработанных в среднем одним рабочим, дн. (стр. 3 /стр. 2)	194	204	9,6	1,049634
Продолжение таблицы № 2.11
6	Средняя продолжительность рабочего дня, час. (стр. 4/ стр. 3)	7,89	7,85	-0,03	0,995602
7	Среднегодовая заработная плата одного рабочего, тыс. руб. (стр. 1/стр. 2)	69,553	80,173	10,62037395	1,152695
8	Дневная заработная плата одного рабочего, руб. (стр. 1/стр.3)	357,831	392,966	35,13447921	1,098187
9	Часовая заработная плата одного рабочего, руб. (стр.1/ стр.4)	45,367	50,042	4,674552392	1,103039

Расчет влияния факторов на изменение затрат на заработную плату рабочих проведем индексным методом в таблице № 2.12, используя четырехфакторную модель зависимости:

(2.8)

где: r - численность рабочих, чел.;

Д - количество дней, отработанных в среднем одним рабочим, дни;

Т - средняя продолжительность рабочего дня;

U - среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.

Фактическую (отчетную) величину результативного показателя можно представить в виде произведения абсолютного значения базисного результативного показателя и индексов изменения факторов:

где: П_1, П₀ - абсолютная величина результативного показателя за отчётный или базисный период соответственно, тыс.руб.;

I_изм. - индекс изменения результативного показателя (коэф.), который в свою очередь может быть выражен как произведение индексов-факторов, оказав их влияние на анализируемый период, т.е.

I_изм. = i₁ i₂ i_{3 …} i_n;

Следовательно, фактическая величина результативного показателя может быть представлена в виде следующей зависимости.

Алгоритм расчета влияния факторов-индексов на абсолютное изменение результативного показателя по сравнению с планом или предшествующим периодом следующий ([3]):

-----------------------------------------------------

Изменив алгоритм расчета, оценку влияния факторов возможно начать с количественных факторов, также отдавая предпочтение наиболее значимым из них ([3]):

--------------------------------------

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таблица № 2.12

Расчет факторного влияния показателей использования рабочего времени на фонд заработной платы Дистанции индексным методом

Влияние факторов	Величина заработной платы прошлого года	Индексы роста взаимодействующих факторов	Влияние факторов на изменение затрат на заработную плату
		числен-ности рабочих ( r )	среднего количества дней, отработанных одним рабочим в год (Д)	средней продолжительности рабочего дня (Т)	Среднечасовой заработной платы (U час)	относительное, % (гр.3*гр.4*гр.5*гр.6*100)	абсолютное, тыс.руб. (гр.2*гр.3*гр.4*гр.5*гр.6)
1	2	3	4	5	6	7	8
Изменение среднечасовой заработной платы	13771,5	0,9495	1,049634	0,995602	(1,103039-1)	10,2	1407,90
Изменение продолжительности рабочего дня	13771,5	0,9495	1,049634	(0,995602-1)	-	-0,43	-60,3
Изменение среднего количества дней, отработанных одним рабочим	13771,5	0,9495	(1,049634-1)	-	-	4,72	649
Сокращение численности рабочих	13771,5	(0,949495-1)	-	-	-	-5,05	-695,5
БАЛАНС	-	-	-	-	-	9,44	1301,1 *

* соответствует данным таблицы 2.11 (стр. 1, гр. 5)

Данные таблицы 2.12 показывают, что затраты на заработную плату рабочих по сравнению с 2011 годом возросли на 9,44% или на 1301,1 тыс. руб. Наибольший прирост заработной платы (1407,9 тыс. руб., или 10,2 % в общем приросте) связан с ростом среднечасовой заработной платы. Увеличение количества отработанных дней на 9,6 дня также повлияло на увеличение общих затрат на заработную плату в сумме 649 тыс. руб. Сокращение численности работников способствовало сокращению этих расходов на 695,5 тыс. руб. Снижение расходов на заработную плату обусловлено также в связи с изменением продолжительности рабочего дня и составило 60,3 тыс. руб.

2.6 Анализ эффективности использования средств на заработную плату: сравнение с производительностью труда и выручкой от продаж

Важным направлением анализа вознаграждения персонала является оценка эффективности использования средств на заработную плату.

Используя данные таблицы 2.8. и четырехфакторную мультипликативную модель зависимости, определим влияние показателей использования труда и зарплатоёмкости на изменение затрат на заработную плату (таблица 2.13) ([3]).

Таблица № 2.13

Расчет влияния факторов использования труда и зарплатоёмкости работ (услуг) на заработную плату персонала Дистанции за 2011-2012 г.г.

Подстановка	Взаимодействующие факторы	Результативный показатель (VR)	Расчет влияния факторов	Абсолютное влияние факторов (+,-)
	Численность персонала, чел. ( R )	Удельный вес рабочих в общей численности персонала, %, ( Yr )	Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс.руб. ( Dr )	Зарплатоёмкость, руб. ( Z )
1	2	3	4	5	6=4*5*3*2	7	8
Показатели прошлого года	248	79,84	506,924	0,2171	21791	-	-
Влияние численности работающих	235	79,84	506,924	0,2171	20649	20 649- 21 791	-1142
Влияние структуры кадров	235	80,0	506,924	0,2171	20690	20 690- 20 649	41
Влияние среднегодовой выработки одного рабочего	235	80,0	597,537	0,2171	24388	24 388- 20 690	3698
Влияние зарплатоёмкости продукции	235	80,0	597,537	0,2051	23042	23 042- 24 388	-1346
Совокупное влияние факторов	1251

Вывод: В результате детерминированного факторного анализа выявлено следующее. Наибольшее влияние на повышение фонда заработной платы в сумме 3698 тыс. руб. оказал рост среднегодовой выработки одного рабочего на 90,613 тыс. руб. Повышение доли рабочих в общей численности работающих (0,16 пункта) по сравнению с прошлым годом также увеличило затраты заработной платы на сумму 41 тыс. руб. Снижение затрат заработной платы обусловлено на 1142 тыс. руб.сокращением численности работников ( 13 человек) и на 1346 тыс. руб. - снижением зарплатоёмкости продукции (- 0,0120 тыс. руб.)

Факторный анализ средств на вознаграждение персонала должен проводиться с учетом анализа использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда. Рост уровня производительности труда создает реальные предпосылки повышения вознаграждения работников. Для определения влияния производительности труда на снижение затрат на заработную плату методом цепных подстановок воспользуемся трёхфакторной мультипликативной моделью зависимости (таблица 2.14).

Таблица № 2.14

Расчет влияния производительности труда на экономию расходования средств на заработную плату персонала Дистанции за 2011-2012 г.г., тыс. руб.

Подстановка	Взаимодействующие факторы	Результативный показатель (V)	Расчет влияния факторов	Абсолютное влияние факторов (+,-)
	производство работ (услуг), ( N )	Среднегодовая з.пл. одного работника, ( U )	Среднегодовая выработка одного работника, ( D )
1	2	3	4	5=2/4*3	7	8
Показатели прошлого года	100371	87,867	404,722	21791	-	-
Влияние объема произведенных работ (услуг)	112337	87,867	404,722	24389	24389 - 21791	2598
Влияние средней з./ пл.	112337	98,051	404,722	27216	27216 - 24389	2827
Влияние среднегодовой выработки	112337	98,051	478,03	23042	23042 - 27216	-4174
Совокупное влияние факторов	1251

Вывод: Проведенные расчеты представляют интерес для оценки обоснованности повышения вознаграждения работникам. Вследствие роста средней заработной платы работников увеличился фонд заработной платы на 2827 тыс. руб. В тоже время рост среднегодовой выработки позволил снизить эти затраты на 4174 тыс. руб. Таким образом, экономия расходов на заработную плату за счет роста производительности превысила сумму прироста ФЗП почти в 1,5 раза (4174 тыс. руб. /2827 тыс. руб.). Это свидетельствует о том, что руководство Дистанции недостаточно поощряет своих сотрудников за хорошие производственные показатели.

Целесообразно провести такой анализ по категории рабочих, поскольку заработная плата является основным источником дохода именно этой группы производственного персонала. Расчет влияния факторов на заработную плату рабочих представлен в таблице 2.15

Таблица № 2.15

Влияние факторов на изменение величины заработной платы рабочих Дистанции за 2011-2012 г.г., тыс. руб.

Подстановка	Взаимодействующие факторы	Результативный показатель (Vr)	Расчет влияния факторов	Абсолютное влияние факторов (+,-)
	производство работ (услуг). ( N )	Среднегодовая з.пл. одного рабочего, ( Ur )	Среднегодовая выработка одного рабочего, ( Dr )
1	2	3	4	5=2/4*3	7	8
Показатели прошлого года	100371	69,553	506,924	13772	-	-
Влияние объема произведенных работ (услуг)	112337	69,553	506,924	15413	15413 - 13772	1642
Влияние средней з./ пл.1-го рабочего	112337	80,173	506,924	17767	17776 - 15413	2353
Влияние среднегодовой выработки 1-го рабочего	112337	80,173	597,537	15073	15073 - 17776	-2694
Совокупное влияние факторов	1301

Вывод: Из расчетов таблицы 2.15 видно, что экономия средств на заработную плату рабочих, полученная в результате роста производительности труда, значительно превышает рост этих средств за счет повышения среднегодовой заработной платы рабочих. Коэффициент соотношения прироста средств на заработную плату под влиянием повышения средней заработной платы и ее экономии в результате роста производительности труда равен 0,8 (2353 / 2694). Таким образом, доля повышения заработной платы составляет 87 % от суммы экономии затрат на заработную плату вследствие роста производительности труда.

В целом по результатам проведенных расчетов и факторного анализа можно сделать вывод, что у предприятия имеются экономические возможности для повышения заработной платы работникам, обоснованные значительным опережением темпов роста производительности труда над темпами роста средств на вознаграждение (118,11 % - 105,74 % = 12,37 %, таблица 2.8) и значительной величиной относительной экономии средств на заработную плату (4174 тыс. руб., таблица 2.14).

Основным недостатком системы вознаграждения персонала считаем применение руководством Дистанции коллективного подхода к стимулирующим выплатам. Премия за основные результаты производственной деятельности выплачивается всем работникам организации без исключения либо в одинаковой сумме, либо пропорционально основной заработной плате, при этом не оценивается трудовой вклад каждого работника в достижении поставленной цели. Уравнительная система премирования является основным недостатком вознаграждения персонала Дистанции.

Глава 3. Совершенствование системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения работников НГЧ-15

Мероприятие №1 - разработка бонусной системы материального вознаграждения работников НГЧ-15.

В целях обеспечения материальной заинтересованности работников Дистанции в повышении эффективности деятельности и качества работы, что в последствии обеспечивает безопасность движения поездов, предлагаем ввести на предприятии бонусную систему материального вознаграждения рабочих Дистанции.

Под руководством Лапидуса Б.М. заслуженного экономиста Российской Федерации, старшего вице-президента (с 2009 г.) компании ОАО «РЖД» данная система вознаграждения в 2012 году была разработана и опробована на работниках Волховстроевской дистанции пути (ПЧ). «Не случайно выбор пал на эту дистанцию, расположенную в крупном промышленном центре. В ПЧ была хронически низкая укомплектованность и высокая текучесть - 8,1 %. Но это в прошлом. За полгода текучесть снизилась до 6,7 %. Реально система начала работать через полгода. В первые дни со стороны рабочих не было проявлено инициативы, большая часть отнеслась с недоверием. Но, через несколько месяцев, было замечено, что люди заинтересовались новинкой, стали задавать вопросы. Обсуждение на совете каждой бригады целей на квартал проходит более активно и заинтересованно. Люди почувствовали, за что получают вознаграждение. Произошел перелом в сознании. В ходе анкетирования люди одобряли новый порядок стимулирования, который придал дополнительный импульс в работе. В техническом плане данная система привела к тому, что на треть снизилось число отказов технических средств» ([27]).

Разработаем бонусную систему материального вознаграждения для работников НГЧ-15.

Бонусное вознаграждение рабочих выплачивается из прибыли организации. В результате сложившихся положительных финансовых результатов деятельности Дистанции за 2011-2012 г.г., составляющих 1540 тыс. руб. и 1746,3 тыс. руб. чистой прибыли, то имеет место ввода нового положения о бонусном вознаграждении рабочих пока только тех, чья работа связана с безопасностью движения поездов. Оно будет заключаться в следующем:

1. Премируются специалисты, рабочие, занятые текущим обслуживанием устройств Систем центральной блокировки (СЦБ) зданий и сооружений железнодорожного транспорта.

2. Премирование работников производится ежемесячно (авансовая часть с учетом риска) и ежеквартально (по результатам достигнутых целей).

3. Размер премирования определяется по четырем составляющим:

Базовая величина премии:

3.1. Выполнение заданных объемов плановых работ;

3.2. Коэффициент безопасности труда;

Переменная величина премии:

3.3. Содержание технических средств с оценкой: «отлично» «хорошо»

3.4. Оценка эффективности работы бригады руководством дистанции.

4. Для премирования работников устанавливается два показателя - базовая величина и переменная величина премии.

4.1 Базовая величина премии - начисляется за выполнение заданных объемов плановых работ и коэффициента безопасности труда для бригад, занятых содержанием и обслуживанием устройств СЦБ.

- Выполнение заданных объемов плановых работ по содержанию устройств СЦБ. Премия выплачивается ежемесячно в размере:

Электромеханик включая старшего - процент премии 15

Электромонтер - процент премии 15

слесарь механосборочных работ - процент премии 15

- Коэффициент безопасности труда «0,99-0,81» - премия 5 %

«0,80 - 0,66» - премия 3,8 %

«0,65 и ниже» - премия 2,5 %

определяется инженером по охране, контроль осуществляет диспетчер дистанции.

4.2. Переменная величина премии - за достижение поставленных перед бригадой целей. Цели определяются начальником Дистанции. Переменная величина складывается из следующих показателей:

- содержание технических средств с оценкой (ежемесячно):

«отлично» - процент премии 15 %;

«хорошо» - процент премии 10%

- оценка эффективности работы бригады (ежеквартально в рублях)

Определена составляющая квартального бонусного вознаграждения исходя из производственно-финансовых результатов предприятия в рублевом эквиваленте при условии выполнения всех поставленных целей перед бригадой.

Старший электромеханик - от 4000 до 6000 руб.

Электромеханик - от 3000 до 5000 руб.

Электромонтер - от 1000 до 3000 руб.

слесарь механосборочных работ - от 1000 до 3000 руб.

4.3. Размер премии по показателю - переменная величина устанавливается на квартал. Часть премии (бонуса) за первый показатель выплачивается работникам ежемесячно в размере 15 % бонусного вознаграждения с учетом риска. Вторая часть премии (бонуса) накапливается в течение квартала и выплачивается в последнем месяце квартала дополнительно к ежемесячной премии. Итого за квартал работник дистанции получит по бонусному вознаграждению дополнительно 45 % к тарифной ставке.

4.4. «Содержание технических средств» определяется бальностъю на основании ежемесячных результатов показателя качества технического обслуживания устройств СЦБ по бригадам. Доля премии определяется по балловой оценке, которая оценивается диспетчером дистанции по производственно-техническому содержанию устройств СЦБ за месяц (что заключается в отсутствии отказов устройств СЦБ, отсутствие задержек поездов и время восстановления вышедших из строя устройств СЦБ):

При балловой оценке от 0 до 10 баллов категория качества «отлично» - 15

При балловой оценке от 10 до 40 баллов категория качества «хорошо» - 10

При балловой оценке от 40 до 80 баллов категория качества «удовл.» - 0

Количество баллов полученных в результате оценки является процентом премии.

4.5. По показателю «Оценка эффективности работы бригады» устанавливается вторая часть премии (бонуса), которая выплачивается в конце последнего месяца квартала и составляет большую часть бонусного вознаграждения.

Коэффициент регулирования размера премии по показателю

«Оценка эффективности работы бригады»

Оценка эффективности работы	Коэффициент премии
Эффективно	1,0
Не эффективно	0,0

Оценка «эффективно» - устанавливается при отсутствии штрафных баллов, при отсутствии замечаний к работе бригады;

Оценка «не эффективно» - устанавливается при наличии отказов в работе технических средств, невыполнение норм ПТЭ (правила технической эксплуатации), безопасности движения поездов, правил охраны труда и техники безопасности.

5. Порядок выплаты премии.

5.1. Базовая и переменная величина премии (бонус) выплачивается работникам пропорционально отработанному времени с учетом тарифной ставки.

5.2. Общий процент премии определяется по сумме процентов начисленных за каждый показатель в отдельности.

5.3.Основанием для начисления премии являются данные оперативного учета, ответственный по ведению которого является диспетчер дистанции.

5.4. Премирование работников производится на основании отчетов о производственно-хозяйственной деятельности бригады, которые имеют силу приказов и сдаются старшими электромеханиками не позднее 25 числа за отчетным месяцем.

5.5. Премирование работников производится по показателям, которые учитывает старший электромеханик бригады, с обязательным подтверждением диспетчера дистанции, ведущего экономиста, инженера по охране труда.

5.6. Начисление премии производится в пределах и за счет установленного фонда заработанной платы.

5.7. Работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, премия не выплачивается.

5.8 Руководителю дистанции предоставляется право снижать размер вознаграждения или лишать его полностью за допущенные производственные упущения, с обязательным указанием причин в приказе о выплате вознаграждения.

Практическое применение бонусной системы материального вознаграждения.

Ежеквартально в основе бонусного вознаграждения ставятся цели работникам бригады. Предложения вносятся старшим электромехаником, Утверждение целей производится экспертной комиссией руководства Дистанции.

К примеру, на 1 кв. 2013 года руководством Дистанции перед бригадой СЦБ-2 поставлено 5 целей:

I. Произвести ремонт 200 м кабеля по станции Плюсса от поста ЭЦ (электроцентраль) до вокзала.

II. Капитальный ремонт кабеля ПЭ на перегоне 197 км.

III. Обеспечить соответствие постов ЭЦ Печоры, Моглино, требованиям пожарной безопасности.

IV. Выполнение работы по переключению кабеля по станции Любятово.

V. Отсутствие нарушений техники безопасности при производстве работ.

В свою очередь, старший электромеханик бригады определяет участие каждого работника, составляя на каждый квартал матрицу ответственности по поставленным перед бригадой целям:

Таблица № 3.1.

Матрица ответственности к целям на 1 квартал 2013 года по Участку СЦБ-2

№ п/п	Цель/ ответственный (ФИО, должность)	1	2	3	4	5
1.	Николаев А.А.	От	От	От	От	От
2.	Колышков С.В.	Уч	Уч	Уч	Уч	Уч
3.	Белых Р.В.	Уч	Уч	Уч	Уч	Уч
4.	Петров Д.С.	Уч	Уч	Уч	Уч	Уч
5.	Добров В.М. (вновь принятый)	Уч	ИН	ИН	ИН	Уч

ОТ - ответственный, УЧ - участвует, ИН - получает информацию

По окончании каждого месяца составляются следующие отчеты:

1. Отчет о производственной деятельности бригады (ежемесячный).

2. Отчет по авансовому бонусному вознаграждению бригады (ежемесячный).

3. Отчет по бонусному вознаграждению (ежеквартальный).

Ответственный за составление указанных выше отчетов старший электромеханик СЦБ.

Рассмотрим подробнее данный вид отчетов.

1. Отчет о производственной деятельности бригады СЦБ-2 за январь месяц 2013 года (прогнозный).

по базовой ежемесячной величине

" Утверждаю " " Согласовано "

Начальник дистанции Начальник участка

___________________ ________________

Группа отказов	Дата, место, характеристика отказа	Количество баллов
	Повреждений по всем участкам не обнаружено. Отказов устройств СЦБ нет.
ФИО	Должность	1. Выполнение заданных объемов плановых работ по содержанию устройств СЦБ	2. Коэффициент безопасности труда	% премии по положению	причина снижения премии
		план	факт	%	%	кол-во	%
		н/ час	н/час	выполн.	премии		премии
Николаев А.А.	старший электромеханик	150,75	150,75	100	15	0,99	5	20	-
Колышков С.В.	электромеханик	150,75	150,75	100	15	0,99	5	20	-
Белых Р.В.	электромеханик	150,75	150,75	100	15	0,99	5	20	-
Петров Д.С.	электромеханик	150.75	60,0	100	15	0,99	5	20	-
Добров В.М.	электромеханик	150,75	110,75	100	15	0,99	5	20	-
Ст. электромеханик		Инженер по ОТ и ТБ	Ведущий экономист
Диспетчер		Инженер ПТО

Как видно из отчета по двум показателям (выполнение заданных объемов плановых работ и коэффициент безопасности труда) бригада достигла планового задания 100%-но, поэтому ей утвердили максимальный процент премии 20 % по базовой величине, начисление будет произведено пропорционально отработанному времени каждым работником бригады. Данный отчет согласован с диспетчером дистанции, инженером по охране труда, ведущим экономистом в виду их контроля за производственно-хозяйственной деятельностью бригады. Планируется, что работы по февралю и марту месяцу бригадой будут освоены в 100 %-ом объеме.

2. Отчет по авансовому бонусному вознаграждению бригады СЦБ-2 за январь месяц 2013 года (прогнозный).

" Утверждаю " " Согласовано "

Начальник дистанции Начальник участка

___________________ ________________

Группа отказов	Дата, место, характеристика отказа	Количество
	нет	баллов
ФИО	Должность	Содержание технических средств с оценкой:
		"отлично" - 15 % премия, "хорошо"- 10 % премия
		план н/ час	факт н/час	% Выполнения	% Премии
Николаев А.А.	старший электромеханик	150,75	150,75	100	15%
Колышков С.В.	электромеханик	150,75	150,75	100	15%
Белых Р.В.	электромеханик	150,75	150,75	100	15%
Петров Д.С.	электромеханик	150,75	60	100	15%
Добров В.М.	электромеханик	150,75	110,8	100	10%
Ст. электромеханик	Инженер по ОТ и ТБ	Ведущий экономист
Диспетчер	Инженер ПТО	Ведущий инженер

Из приведенного отчета премирования работников бригады СЦБ-2 по авансовой бонусной величине, согласно показателя - содержание технических средств, мы видим, что, несмотря на то, что два работника бригады отработали месяц не со 100-ой явкой по причине болезни, руководство Дистанции утверждает максимальный процент выплат, их величина составила 15 % переменной величины, но одному из работников установлена премия 10 %, т.к. в соответствии с матрицей ответственности он не принимал полного участия в выполнении поставленных целей (по 2-ой, 3-ей и 4-ой целям данный работник получает лишь информацию). Начисления будут произведены пропорционально отработанному времени всем работникам бригады. Планируется, что работы по февралю и марту месяцу бригадой будут освоены в 100-ом объёме.

3. Отчет по бонусному вознаграждению бригады линейного участка СЦБ-2 за 1 квартал 2013 г (прогнозный).

Утверждаю " " Согласовано "

Начальник дистанции Начальник участка

___________________ ________________

Цели бригады: 1. Произвести ремонт 200 м кабеля по станции Плюсса от поста ЭЦ до вокзала

2. Капитальный ремонт кабеля ПЭ на перегоне 197 км.

3. Обеспечить соответствие постов ЭЦ Печоры, Моглино требованиям пожарной безопасности.

4. Выполнение работы по переключению кабеля по станции Любятово.

5. Отсутствие нарушений техники безопасности при производстве работ.

ФИО	Должность		январь				февраль			март		Всего %	Всего в рублях
		цели в %			цели в %		цели в %
		1	2	3	4	5	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5
Николаев А.А.	старший электромеханик	30	50	50	100	30	30	50	50	-	30	40	-	-	-	40	100	6000
Колышков С.В.	электромеханик	30	50	50	100	30	30	50	50	-	30	40	-	-	-	40	100	5000
Белых Р.В.	электромеханик	30	50	50	100	30	30	50	50	-	30	40	-	-	-	40	100	5000
Петров Д.С.	электромеханик	30	50	50	100	30	30	50	50	-	30	40	-	-	-	40	100	3000
Добров В.М.	электромеханик	30	50	50	100	30	30	50	50	-	30	40	-	-	-	40	100	3000
Ст. электромеханик		Ведущий экономист	Инженер по ОТ и ТБ
Диспетчер		Ведущий инженер	Инженер ПТО

Приведенный отчет отражает помесячное выполнение поставленных целей перед бригадой СЦБ-2.

За 3 месяца работы бригадой план целей освоен в полном объеме. Как мы видим, выполнение первой цели (ремонт 200 м кабеля по станции Плюсса от поста ЭЦ до вокзала) завершено к концу квартала. За январь месяц освоено 30 % работ, за февраль - 30 %, за март - 40 %. Вторая и третья цели (капитальный ремонт кабеля ПЭ на перегоне 197 км, обеспечение соответствия постов ЭЦ Печоры, Моглино требованиям пожарной безопасности) реализованы за два месяца, соответственно за январь месяц освоено - 50 % и за февраль - 50 %. По четвертой цели (переключение кабеля по станции Любятово) работы были завершены к концу первого месяца - января. Выполнение пятой цели (отсутствие нарушений техники безопасности при производстве работ) сопровождалось как неотъемлемый элемент работ ко всем перечисленным целям и соответственно ее завершение происходит одновременно с окончанием работ назначенных на март месяц.

В связи с вышеуказанным, руководство Дистанции определяет процент доплат бонусного вознаграждения работникам бригады. Данная величина соответствует максимально установленному денежному вознаграждению. Сумма квартальной премии за результаты работы у 2-х работников установлена в мin размере (по 3000 тыс. руб.) по причине того, что Петров Д.С. находился на больничном, а Добров В.М. не принимал полного участия в выполнении поставленных целей.

После подписания, утверждения отчет приобретет силу приказа и направляется в расчетный центр. Результаты работы комиссии будут занесены в протокол.

Согласно представленных отчетов общая величина заработной платы работников бригады СЦБ-2, с учетом бонусной системы вознаграждения, составит за квартал (таблица 3.2.):

Таблица № 3.2.

Заработная плата работников бригады СЦБ-2 за 1 кв. 2013 года.

Период	Характеристика выплат	ФИО, должность
		Николаев А.А.- старший электромеханик	Колышков С.В. - электромеханик	Белых Р.В.- электромеханик	Петров Д.С. -электромеханик	Добров В.М. -электромеханик
1 месяц	тарифный оклад	месячная	15255	11846	11846	11846	11846
		начисленная	15255	11846	11846	4715	8703
	базовая величина премии	процент премии	20	20	20	20	20
		сумма	3051	2369	2369	943	1741
	переменная величина премии	процент премии с учетом риска	15	15	15	15	10
		сумма	2288	1777	1777	707	870
	Итого:	20594	15992	15992	6365	11314
2 месяц	тарифный оклад	месячная	15255	11846	11846	11846	11846
		начисленная	15255	11846	11846	11846	11846
	базовая величина премии	процент премии	20	20	20	20	20
		сумма	3051	2369	2369	2369	2369
	переменная величина премии	процент премии с учетом риска	15	15	15	15	15
		сумма	2288	1777	1777	1777	1777
	Итого:	20594	15992	15992	15992	15992
3 месяц	тарифный оклад	месячная	15255	11846	11846	11846	11846
		начисленная	15255	11846	11846	11846	11846
	базовая величина премии	процент премии	20	20	20	20	20
		сумма	3051	2369	2369	2369	2369
	переменная величина премии	процент премии с учетом риска	15	15	15	15	15
		сумма	2288	1777	1777	1777	1777
		сумма квартальной премии за результаты работы	6000	5000	5000	3000	3000
	Итого:	26594	20992	20992	18992	18992
	Всего:	67783	52976	52976	41349	46298

Мероприятие №2 - осуществление выплат единовременного вознаграждения за преданность Компании.

С целью стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников, закрепления профессионального кадрового состава предлагаем производить выплаты единовременного вознаграждения за преданность Компании.

Преданность компании определяется способностью работника организовывать свою профессиональную деятельность в соответствии с целью Компании и повседневным трудом обеспечивать их достижение.

Данный вид вознаграждения будет выплачиваться за непрерывную продолжительную и качественную работу персонала Дистанции один раз в год.

Порядок выплаты вознаграждения.

Единовременное вознаграждение за преданность Компании выплачивается единовременно работникам Дистанции проработавшим в ОАО «РЖД» непрерывно 3 года, 5 лет, 10 лет, 15 лет и далее через каждые 5 лет в следующих размерах:

При продолжительности работы 3 года - 1 месячный тарифный оклад;

При продолжительности работы 5 лет - 2 месячных тарифных оклада;

При продолжительности работы 10 лет - 3 месячных тарифных оклада;

При продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет - 4 месячных тарифных оклада.

Единовременное вознаграждение за преданность Компании может быть с согласия работника и по решению руководителя заменено памятным подарком, санаторно-курортной или иной путевкой, перечислением суммы вознаграждения на личный счет в Пенсионный Фонд. Работникам, по вине которых допущены аварии, крушения, хищения грузов и др. имущества, появившимся на рабочем месте в нетрезвом виде, а также допустившим прогулы, вознаграждение не будет выплачиваться.

Данные выплаты будут осуществляться в следующем порядке:

1. Для вновь принятых работников:

- первые выплата будут произведена через 3 года непрерывной работы;

- вторая выплата через два дополнительных года непрерывной работы, при общей сумме стажа 5 лет;

- третья выплата и последующие через каждые пять лет.

2. Для остальных работников Дистанции:

- первая и последующие выплаты будут произведены при наступлении права на получение вознаграждения (через каждые 5 лет), т.е. при непрерывном стаже в 5 лет, далее 10 лет, затем в 15 лет и т.д.

По окончании финансового года инженер по управлению персоналом передает список работников, у которых наступило право на получение вознаграждения, для подсчета суммы вознаграждения ведущим инженером по организации и нормированию труда.

В зависимости от полученной суммы прибыли Дистанции, выплаты вознаграждения предприятием могут производиться как в течение квартала так и года, после наступления права на вознаграждение работника.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для оценки эффективности введения бонусной системы материального вознаграждения рабочих Дистанции, целесообразно провести сравнительный анализ начисленной заработной платы:

1. Заработной платы (таблица 3.3.)

Таблица № 3.3.

Сравнительная таблица начисленной заработной платы.

ФИО/ Должность	Заработная плата	Изменение, + , -	Темп роста, %
	до введения бонусной системы вознаграждения	после введения бонусной системы вознаграждения
	октябрь	ноябрь	декабрь	Итого за кв.	январь	февраль	март	Итого за кв.
Николаев А.А.- старший электромеханик	18306	18306	18306	54918	20594	20594	26594	67783	12865	123,4
Колышков С.В. - электромеханик	14215	14215	14215	42646	15992	15992	20992	52976	10330	124,2
Белых Р.В.- электромеханик	14215	14215	14215	42646	15992	15992	20992	52976	10331	124,2
Петров Д.С. -электромеханик	5658	14215	14215	34088	6365	15992	18992	41349	7261	121,3
Добров В.М. -электромеханик	10444	14215	14215	38874	11314	15992	18992	46298	7424	119,1
Итого:	62838	75166	75167	213171	70257	84562	106562	261382	48211	122,6

Для более наглядного отражения проиллюстрируем рост заработной платы работников бригады СЦБ-2 с помощью диаграммы.



Рис. 3.1. Динамика абсолютных величин заработной платы работников бригады СЦБ-2 до и после внедрения бонусной системы материального вознаграждения.

Анализируя данные таблицы 3.3. можно отметить, что с введением бонусной системы вознаграждения рабочих, рост заработной платы за квартал составил 48211 руб. или на 22,6 % (261382 руб./213171 руб.*100-100). Это, прежде всего, объясняется улучшением качественных показателей труда работников бригады, которые в свою очередь контролировались и подтверждались руководством бригады и Дистанции в целом.

2. Работа устройств СЦБ после введения бонусной системы вознаграждения работников Дистанции:

До введения бонусной системы вознаграждения	После введения бонусной системы вознаграждения
Ответствен-ность	Контроль	Заработная плата, руб.	Отказы устройств СЦБ	Ответствен-ность	Контроль	Заработная плата, руб.	Отказы устройств СЦБ
min	слабый	213171	16	max	100%	261382	10
Расходы по устранению отказа устройств СЦБ = 144080 руб.	Расходы по устранению отказа устройств СЦБ = 90050 руб.
Экономия расходов от снижения отказов (6 отказов) 54030 руб.

Экономия расходов от сокращения числа выявленных отказов устройств СЦБ составит:

2.1. количество отказов устройств СЦБ за прошлый год - 16, планируемое число отказов - 10.

Расчет по устранению 1-го отказа:

- ФОТ электромеханика СЦБ: 6 часов х 85 руб. = 510 руб.

- Отчисления на соц. нужды = 133,1 руб.

- Материалы = 8301,9 руб.

- Общехозяйственные затраты (14%) = 60 руб.

- Затраты составят = 9005 руб.

- Экономия расходов от снижения отказов (6 отказов) =

=9005 руб. х 6 отказов = 54030 руб.

3. Перерасход фонда оплаты труда составил 48211 руб.

4. Экономия расходов от снижения отказов устройств СЦБ 54030 руб.

5. Результат 54030 - 48211 = 5819 руб.

Таким образом, внедрив указанное мероприятие Дистанция сможет в полном объеме покрыть расходы на заработную плату.

В результате внедрения бонусной системы вознаграждения у работников бригады повышается личная роль и ответственность за качественный конечный результат труда, что повлечет к уменьшению отказов устройств СЦБ, отсутствию задержек поездов, повысится коллективная ответственность на выполнение поставленных целей, как следствие к повышению производительности труда бригады в целом.

Кроме того, система вознаграждения выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Она обеспечивает высокую работоспособность работников и бригады в целом, а также достойное материальное положение работников и их семей.

«Бонус в переводе с латинского - «хороший». За хороший труд - хорошая зарплата» ([27]).

Для оценки внедрения выплат единовременного вознаграждения за преданность Компании нами были проведены расчеты, в результате которых было установлено количество работников Дистанции имеющих право на получение данных выплат в 2013 году (таблица 3.4).

Таблица № 3.4.

Расчет выплат единовременного вознаграждения за преданность компании на 2013 год.

Разряд	Тарифная ставка (оклад) согласно разряда работников, руб.	Численность работников по категориям	Имеют право на вознаграждение	Сумма вознаграждения, руб.
		Всего	Руководители	Рабочие	Специалисты	Служащие
							Стаж, лет	Кол-во человек
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2	5293						3	1	5293
							5	2	21172
							10	4	63516
							15	0	0
							и более	0	0
Всего:	5293	28	0	28	0	0		7	89981
3	6566						3	2	13132
							5	3	39396
							10	1	19698
							15	2	52528
							и более	2	52528
Всего:	6566	46	0	45	0	1		10	177282
4	7539						3	1	7539
							5	0	0
							10	2	45234
							15	1	30156
							и более	1	30156
Всего:	7539	56	0	56	0	0		8	113085
5	8033						3	0	0
							5	1	16066
							10	1	24099
							15	2	64264
							и более	1	32132
Всего:	8033	55	0	55	0	0		7	136561
6	8729						3	0	0
							5	1	17458
							10	0	0
							15	0	0
							и более	1	34916
Всего:	8729	4	0	4	0	0		2	52374
7							3	0	0
							5	0	0
							10	0	0
							15	0	0
							и более	0	0
Всего:	0	0	0	0	0	0		0	0
8	10400						3	1	10400
							5	1	20800
							10	0	0
							15	0	0
							и более	1	41600
Всего:	10400	13	3	0	10	0		3	72800
9	11300						3	1	11300
							5	1	22600
							10	0	0
							15	0	0
							и более	0	0
Всего:	11300	15	6	0	9	0		2	33900
10	12300						3	1	12300
							5	1	24600
							10	0	0
							15	0	0
							и более	0	0
Всего:	12300	8	4	0	4	0		2	36900
11	13500						3	0	0
							5	0	0
							10	1	40500
							15	1	54000
							и более	0	0
Всего:	13500	6	3	0	3	0		2	94500
12	16400						3	0	0
							5	0	0
							10	0	0
							15	1	65600
							и более	0	0
Всего:	16400	4	4	0	0	0		1	65600
Итого		235	20	188	26	1		44	872983

Таблица № 3.5.

Расшифровка Выплат единовременного вознаграждения за преданность Компании по категориям работников на 2013 г.

Категории работников	Общая сума вознаграждения, руб.	Кол-во работников, имеющих право на получение вознаграждения
Рабочие	543019	34
Руководители	184650	5
Специалисты	119050	4
Служащие	26264	1
Итого:	872983	44

По итогам вышеуказанных расчетов нами был сформирован фонд на выплату единовременного вознаграждения за преданность Компании на 2013 год в сумме 873 тыс. руб., выплаты которого могут быть произведены из чистой прибыли организации, полученной в 2012 году в сумме 1746,3 тыс. руб. (таблица № 2.8.).

По итогам произведенных выплат вознаграждения за преданность Компании, оставшаяся сумма чистой прибыли 873, 3 тыс. руб. (1746,3 тыс. Руб. - 873 тыс. руб.) будет направлена Дистанцией на приобретение основных средств и на формирование фонда развития производства с целью улучшения технологического процесса производства работ (услуг).

В результате осуществления выплат единовременного вознаграждения за преданность Компании произойдет закрепление молодых специалистов и молодых рабочих Дистанции и в целом Компании, произойдет сокращение текучести кадров, повысится мотивация работников, чья квалификация и результативность труда обеспечивают успешное достижение поставленных целей.

Таким образом, внедрив все мероприятия, Компания или Дистанция приблизится к репутации лучшего работодателя на рынке труда.

Заключение

Для реализации цели и задач дипломной работы проведено исследование по трём этапам. Содержание первого явилось изучение теоретических основ формирования системы вознаграждения персонала организации. На втором этапе исследования проведен анализ системы вознаграждения персонала на примере организации НГЧ-15 ОАО «РЖД» (далее Дистанция) и выявлен недостаток. На третьем этапе исследования разработаны мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения работников Дистанции.

Изучение теоретических основ формирования системы вознаграждения персонала организации было установлено, что система состоит из определенной совокупности отдельных тесно взаимосвязанных и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта элементов. Она состоит из 5 ключевых компонентов (блоков):

1. Блок 1 «Заработная плата»

2. Блок 2 «Государственные социальные гарантии»

3. Блок 3 «Поощрительные (стимулирующие) выплаты»

4. Блок 4 «Социальные выплаты и льготы»

5. Блок 5 «Участие в капитале и распределение чистой прибыли»

При анализе состава системы вознаграждения персонала Дистанции были установлены следующие её элементы:

1. Заработная плата:

- Повременно-премиальная, сдельно-премиальная система организации оплаты труда.

2. Государственные социальные гарантии:

- Оплата ежегодных отпусков;

- Оплата ученических отпусков;

- Оплата отпусков по беременности, родам и уходу за ребенком;

- Оплата дней нетрудоспособности;

- Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск.

3. Поощрительные (стимулирующие) выплаты:

- Премирование работников Дистанции за основные результаты производственной деятельности;

- Единовременное поощрение работников Дистанции к юбилейным и другим знаменательным датам;

- Единовременное поощрение работников Дистанции за выполнение особо важных производственных заданий;

- Оказание материальной помощи работникам Дистанции при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск;

- Присвоение звания «Лучший работник Октябрьской железной дороги ОАО «РЖД»»;

4. Социальные выплаты и льготы:

- Выплачивается единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работников по собственному желанию из Компании и в связи с выходом на пенсию;

- Предоставляется работникам право бесплатного проезда 1 раз в год по личным надобностям в купейном вагоне поездов;

- Предоставляются льготы молодым специалистам (при приеме на работу выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада; оказание корпоративной поддержки для улучшения жилищных условий путем продажи жилого помещения в кредит с рассрочкой платежа под 1 % годовых и уплатой первоначального взноса в размере 5 % стоимости жилого помещения или субсидирования части заработной платы на уплату начисленных процентов по договорам ипотечного кредита).

- Оказывается корпоративная поддержка (субсидии, займы, кредиты, ипотека и другие формы) работникам, приобретающим (строящим) жилье в собственность и состоящим на учете для ее оказания по месту работы;

- Осуществляется оздоровление Работников, членов их семей путем санаторно-курортного и реабилитационного лечения в санаториях, профилакториях, других санаторно-курортных учреждениях в соответствии с установленным в Компании порядком;

- Компания производит покрытие расходов на образование Работников в высших, средних профессиональных учебных заведений и учебных центрах железнодорожного транспорта.

Анализ расходов эксплуатационной деятельности показал, что за два года фонд оплаты труда возрос на 11,4 %. при росте общей суммы расходов по обычным видам деятельности на 12% (110407/98647*100-100). Данный факт объясняется ежеквартальной индексацией заработной платы работников, в связи с повышением уровня прожиточного минимума. Доля затрат на заработную плату на протяжении анализируемого периода не была подвержена колебанию и составила от 20,9 до 22,1 % в общей сумме расходов. Наибольший удельный вес в структуре расходов занимают материальные затраты и амортизация. Это объясняет рост тарифов за пользование теплоэнергией, водой и канализацией, а также в связи с плановой переоценкой основных фондов.

Анализ структуры вознаграждения персонала Дистанции показал, что наибольший удельный вес занимает заработная плата 58,4 %. Несмотря на снижение среднесписочной численности (- 31 чел.) рост основной заработной платы составил 14,8 %. Поощрительные стимулирующие выплаты (ПСВ) несмотря на отрицательную динамику (- 7,6 %) составили в общей структуре вознаграждения за 2012 год 28,0 %. Нельзя не отметить тот факт, что на протяжении анализируемого периода такой показатель ПСВ как премия за основные результаты производственной деятельности незначительно увеличилась на 383,8 тыс. руб. или 9,6 % , а в общей структуре вознаграждения удельный вес данного показателя имеет отрицательную динамику и составил - 0,3 %. Это свидетельствует о пассивной деятельности руководителей дистанции в области распределения премии, не учитывая личных вкладов работников в производственный процесс. Существенных изменений в составе блока государственные социальные гарантии не произошло. На конец анализируемого периода их величина в общей структуре вознаграждения составила 13 %. Наименьший удельный вес в структуре вознаграждения имеют социальные выплаты и льготы организации, на 01.01.09 г. их величина составила 142,2 тыс. руб. или 0,6 %. За анализируемый период увеличение доли данных выплат составило 1,6 %, что объясняется поддержкой Компании вступления работников Дистанции в ипотечное кредитование.

На протяжении всего анализируемого периода, среднегодовая заработная плата является самой высокой у представителей руководства и составляет 206, 5 тыс. руб., у специалистов 145,4 тыс. руб., у рабочих 80,2 тыс. руб.

Вышеизложенное свидетельствует, об устойчивой, но не идеальной финансовой политике Компании, не обеспечивающей конкурентоспособность заработной платы работников Дистанции на рынке труда, что характеризует дистанцию как работодателя не достаточно заботившегося о материальном благосостоянии своих работников.

Факторный анализ вознаграждения персонала Дистанции показал, что у предприятия имеются экономические возможности для повышения заработной платы работникам, обоснованные значительным опережением темпов роста производительности труда над темпами роста средств на вознаграждение (118,11 % - 105,74 % = 12,37 %) и значительной величиной относительной экономии средств на заработную плату 4174 тыс. руб.. Все это не может мотивировать работников на эффективное выполнение своих должностных обязанностей.

В целом по результатам проведенных расчетов и факторного анализа можно сделать вывод, что внутрифирменная политика в области вознаграждения персонала не совершенна и требует доработок.

Анализ системы вознаграждения персонала Дистанции показал, что основным недостатком системы вознаграждения персонала является применение руководством Дистанции коллективного подхода к стимулирующим выплатам, при этом не оценивается трудовой вклад каждого работника в достижении поставленной цели. Уравнительная система премирования является основным недостатком вознаграждения персонала Дистанции.

На третьем этапе исследования были разработаны мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала Дистанции. Основным мероприятием является введение бонусной системы материального вознаграждения рабочих Дистанции. С введением бонусной системы вознаграждения рабочих одной бригады, рост заработной платы за квартал составит 48211 руб., а экономия расходов от качественной эксплуатации технических средств Дистанции (т.е. от снижения отказов устройств СЦБ) составит 54 030 руб. Соответственно произойдет полное погашение затрат по бонусной системе вознаграждения.

В результате внедрения данной системы вознаграждения у работников появится материальная заинтересованность, повысится личная роль и ответственность за качественный конечный результат труда, что приведет к повышению производительности труда и скажется на безопасности движения поездов.