Совершенствование системы вознаграждения персонала в организации

Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации. Корпоративная система оплаты труда работников. Перечень выплат и льгот, включаемых в состав вознаграждения персонала. Анализ динамики и структуры задолженности по зарплате.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 13.02.2016
Размер файла 290,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ТЕМА: Совершенствование системы вознаграждения персонала в организации на примере НГЧ-15 ОАО «РЖД»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы вознаграждения персонала организации

1.1 Юридические основы формирования вознаграждения персонала

1.2 Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации

1.3 Классификация и функции вознаграждения персонала организации

1.4 Характеристика системы вознаграждения персонала организации

Глава 2. Анализ системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Корпоративная система оплаты труда работников НГЧ-15

2.2.1 Правовые основы формирования системы оплаты труда работников НГЧ-15

2.2.2 Перечень выплат и льгот, включаемых в состав вознаграждения персонала НГЧ-15

2.3 Анализ динамики и структуры задолженности перед персоналом НГЧ-15 по заработной плате

2.4 Структура вознаграждения персонала НГЧ-15

2.5 Факторный анализ вознаграждения персонала НГЧ-15

2.6 Анализ эффективности использования средств на заработную плату: сравнение с производительностью труда и выручкой от продаж.

Глава 3. Совершенствование системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»

3.1 Разработка мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения работников НГЧ-15

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Введение

Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации является ее персонал. В рыночной системе персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса посредством продажи организации собственной рабочей силы.

Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется в форме вознаграждения за те или иные физические или интеллектуальные усилия. Для организации степень полезного эффекта от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых - уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей компании. Однако главным стимулирующим рычагом, является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.

Гибкая политика в области вознаграждения персонала при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет организации повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности компании.

От уровня вознаграждения зависят ключевые социально-демографические показатели, такие, как доходы населения по отраслям деятельности, регионам, по стране в целом, границы прожиточного минимума, степень доступности для граждан различных материальных благ.

В рамках коммерческой организации вознаграждение персонала присутствует как в затратах, занимая значительный удельный вес, так и в прибыли хозяйствующего субъекта. Движение денежных средств, материальных потоков, иных ресурсов, как правило, затрагивают и оказывают серьезное влияние на формирование вознаграждений, их размер и структуру.

Отмеченные особенности доказывают необходимость изучения системы вознаграждения, проведение экономического анализа и учета материального стимулирования, использование на практике организационно-методических положений оценки вознаграждения персонала коммерческой организации, что подчеркивает актуальность выбранной темы дипломной работы.

Актуальность темы дипломной работы состоит в необходимости изучения, анализа и усовершенствования системы вознаграждения персонала организации НГЧ-15 ОАО «РЖД».

Объектом исследования в работе является система вознаграждения персонала НГЧ-15 ОАО «РЖД».

Предметом исследования является повышение эффективности системы вознаграждения персонала НГЧ-15 ОАО «РЖД».

Цель исследования - раскрыть сущность и значение современных форм и систем вознаграждения персонала, анализ, а также разработка и обоснование справедливой системы вознаграждения, стимулирующей сотрудников НГЧ-15 ОАО «РЖД» на выполнение поставленных задач.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе решаются следующие задачи:

- раскрыть экономическую сущность понятия «вознаграждение»;

- показать какие существуют формы и системы вознаграждения;

- определить место анализа вознаграждения персонала в системе комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности экономического субъекта;

- провести анализ вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»;

- провести анализ трудовых показателей организации;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала организации, позволяющие повысить эффективность деятельности организации.

Степень разработанности объекта исследования. Проведенный в ходе исследования анализ показал наличие значительного числа публикаций по общим вопросам проведения анализа системы вознаграждения персонала предприятия, но нет терминологической ясности и научно обоснованной взаимосвязи между категориями «оплата труда», «вознаграждение», «заработная плата», «стимулирующие выплаты».

В связи с этим данные факты обусловили необходимость проведения исследований в данной области и разработки мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения персонала организации, позволяющих повысить эффективность ее деятельности на примере НГЧ-15 ОАО «РЖД».

В соответствии с целью и задачами исследования в дипломной работе получены следующие основные результаты:

- уточнено определение понятия «вознаграждение», которое в отличие от оплаты труда, характеризующее систему трудовых, организационных,
правовых и социально-экономических отношений, представляет собой систему денежных и натуральных выплат текущего и отложенного характера, стимулирующих поведение персонала к достижению стратегических целей коммерческой организации;

- представлены формы и системы вознаграждения;

- предложены два подхода к исследованию структуры вознаграждения, один из которых предполагает оценку его видов, другой - распределение по категориям персонала, что позволяет сделать вывод как о средствах, так и объектах материального стимулирования, что в свою очередь, является основанием для определения основных рычагов реализации политики организации в области вознаграждения персонала;

- проведен анализ вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД»;

- разработаны мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала организации, позволяющие повысить эффективность деятельности организации.

- произведена оценка эффективности предложенной системы вознаграждения персонала.

Структура работы. Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения.

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается цель и задачи исследования, представлены основные полученные результаты.

В первой главе рассмотрены юридические основы формирования вознаграждения персонала организации, дана характеристика формы и системы оплаты труда персонала в организации, представлена оценка структуры вознаграждения.

Вторая глава посвящена анализу системы вознаграждения персонала в организации.

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала в НГЧ-15 ОАО «РЖД». Произведена оценка экономической эффективности системы вознаграждения персонала.

В заключении представлены выводы по результатам проведенного исследования, показана практическая значимость работы.

Объём работы составляет 104 страниц, в том числе 5 рисунков, 21 таблица, список используемых источников 33 наименования.

1. Теоретические основы формирования системы вознаграждения персонала организации

1.1 Юридические основы формирования вознаграждения персонала организации

Конституция РФ (ст. 7) провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, гарантирует каждому право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации. Трудовой кодекс РФ (ст. 2), определяя цель политики заработной платы исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, вводит понятие «справедливая заработная плата», т.е. заработная плата, обеспечивающая достойное существование работника и членов его семьи.

Вознаграждение наемного работника за произведенный им труд осуществляется прежде всего в основном начисленной и выплаченной ему заработной платы.

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 95 от 1 июля 1949 г. определяет вознаграждение заработную плату как «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

В учебной и научной литературе, в законах и иных нормативных актах ученые и практики допускают подмену понятий «оплата труда» и «заработная плата». Трудовой кодекс Российской Федерации, введенный в действие 30 декабря 2005 г., разграничил эти понятия и определил: «оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами»; «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Оплата труда как система отношений характеризуется многими элементами. Прежде всего это один из главных элементов трудовых отношений, которые возникают из соглашения между работником и работодателем о выполнении работником трудовой функции (работы) за плату. Не менее важный аспект отношений в системе оплаты труда - организационный, характеризующий меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, определяющий формы, условия вознаграждения, порядок начисления и выплат различных видов вознаграждения. Правовые отношения оплаты труда гарантируют получение работниками заработной платы и других выплат в соответствии с государственными гарантиями, заключенными трудовыми договорами и достигнутыми результатами труда. Социально-экономические отношения формируют корпоративный интерес, основанный на заинтересованности работников в труде и оптимизации расходов на заработную плату.

Таким образом, система оплаты труда - это совокупность обязательств и гарантий, трудовых, организационных, правовых, финансовых, социально-экономических, этических отношений между работниками и работодателем по поводу вознаграждения персонала организации.

Как правовая категория заработная плата же раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

Правовое регулирование организации заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в главах 21 и 22 ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ) ([24]).

Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

- Конвенция (N 26) о создании процедуры установления минимальной заработной платы;

- Конвенция (N 99) о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве;

- Конвенция (N 131) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Рекомендация (N 135) об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Конвенция (N 95) об охране заработной платы,

- Рекомендация (N 85) об охране заработной платы;

- Конвенция (N 94) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

- Рекомендация (N 84) о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти;

- Конвенция (N 100) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

- Рекомендация (N 90) о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

- Конвенция (N 132) об оплачиваемых отпусках.

Обратимся к общим положениям о заработной плате, которые приводятся в ст. 129-132 ТК РФ.

К общим положениям об оплате труда относятся определения применяемых в ТК РФ понятий:

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты ([33]).

К общим положениям относится также перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130 (текст ст. приводится в редакции ФЗ от 22 августа 2008 г. N 122-ФЗ):

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);

сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) ([33]).

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 ТК РФ раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы.

Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда.

В качестве одного из общих положений об оплате труда работников приводится и регламентация форм оплаты труда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Как следует из текста ст. 131 ТК РФ, оплата труда не в рублях может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в рублях может производиться только по письменному заявлению работника ([31]).

Как следует из текста ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от:

- его квалификации;

- сложности выполняемой им работы;

- количества затраченного им труда;

- качества затраченного им труда.

1.2 Базовые понятия в экономическом анализе вознаграждения персонала организации

Обобщая вышесказанное, можно предложить следующие определения, объединяющие два неоднозначных, но тесно взаимосвязанных понятия. Заработная плата -- форма текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда, величина которой гарантирует социальную защищенность работников и членов их семей и формируется под воздействием объективных и субъективных факторов.

Вознаграждение персонала так же связано с трудом (трудовой деятельностью), как и заработная плата, но отличается от нее количественными, качественными и временными параметрами. Вознаграждение -- это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом. Под организацией вознаграждения персонала следует понимать регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссией организации.

Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения.

Расходы работодателя соответствуют формам дохода работников и формируют следующие виды вознаграждений.

Базовая заработная плата - сумма стабильного дохода, заработанного работником за отчетный период, до исключения налоговых и прочих удержаний. Она формируется на основе тарифно-окладной системы, зависит от уровня образования, квалификации и опыта работника и отражается в трудовом договоре (контракте). Её цель - привлечь персонал для работы в организации (компании), мотивировать качественную и интенсивную работу. При решении вопроса об уровне заработной платы организации должны учитывать установленный государством минимальный размер заработной платы, ориентироваться на состояние рынка труда, исходить из собственных финансовых возможностей.

Основной вопрос при обосновании политики хозяйствующего субъекта в области заработной платы заключается в том, чтобы модель вознаграждения персонала не вошла в противоречие с деловой стратегией организации. Иначе говоря, менеджеры организации должны координировать размер заработка с требуемыми качественными характеристиками работников, соответствующими достижению поставленных целей организации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата должна устанавливаться по объективным критериям, одинаковым для всех работников, быть равной при равных должностях, квалификации, опыте, результатах труда. Данная статья не исключает целесообразности дифференциации различных категорий работников по уровню заработной платы, направленной на достижение тактической цели организации - получения стабильного дохода и максимального уровня прибыли.

Согласно ст. 129 ТК РФ элементами заработной платы являются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Они способствуют более полной оценке труда с учетом его интенсивности, сложности, условий, важности и срочности выполняемой работы. Трудовой кодекс раскрывает сущность данных понятий. Компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. Стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты ([30]).

Составной частью общей системы вознаграждения за труд являются социальные гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с российским законодательством:

· оплачиваемый отпуск за отработанное время;

· оплачиваемый отпуск на учебу;

· оплачиваемые дни нетрудоспособности;

· оплачиваемый отпуск по беременности и родам;

· страхование жизни;

· отчисления в Пенсионный фонд;

· выплаты гарантированных пособий.

Поддержание высокопроизводительного и качественного труда, обеспечение выполнения персоналом приоритетных задач, по мнению многих ученых и практиков, требуют постоянного стимулирования в виде премий, предусмотренных системой оплаты труда.

Все большую актуальность как часть совокупного дохода работников организации, повышающего их трудовую активность и приверженность интересам организации, приобретают социальные выплаты и льготы, предоставляемые работодателем за счет добавленной стоимости исходя из финансовых возможностей организации. Они рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда; работники получают их за факт работы в данной организации.

В целях привлечения и удержания нужных квалифицированных работников организации разрабатывают гибкие планы по льготам и выплатам. Суть последних заключается в возможности индивидуального выбора преференций из предложенных видов, что усиливает их стимулирующий эффект. Социальный пакет может быть представлен такими выплатами и льготами, как:

· целевые беспроцентные ссуды;

· скидки при покупке продукции (услуг) организации;

· обеды, полностью или частично оплачиваемые организацией;

· оплата образования детей работников;

· оплата стоимости арендуемого жилья;

· обеспечение негосударственным медицинским страхованием;

· оплата телефонных переговоров;

· компенсации за проезд к месту работы и обратно;

· оплата спортивно-оздоровительных услуг;

· оплата стажировок и курсов повышения квалификации;

· выплата единовременных пособий к юбилейным датам, отпуску;

· единовременные выплаты при регистрации брака и уходе на пенсию;

· оплата путевок для отдыха и лечения;

· другие формы выплат, которые призваны стимулировать работника к повышению квалификации и уровня образования (за квалификационный разряд или категорию, за ученую степень или звание, за владение иностранным языком и т.п.), приверженность фирме (непрерывная и длительная работа в данной организации).

Элементом вознаграждения, связанным с чрезвычайными обстоятельствами, возникшими у работников организации, являются единовременные выплаты в виде материальной помощи: для оплаты лечения, в связи с гибелью имущества, смертью сотрудника или близких родственников и др.

Рыночные отношения в экономике привели к появлению новых форм вознаграждения персонала организации - систем распределения прибыли и вознаграждений в виде части акционерного капитала. Программы участия работников в капитале объединяют экономические интересы работников и акционеров. Персонал организации - высшее руководство, менеджеры всех уровней, специалисты, работники вспомогательного состава, рабочие - включены в единую сложную систему организационных отношений и вносят свой вклад в успех организации, который стимулируется как материальным интересом, так и психологическим фактором приобщения к собственности организации. Именно на формирование корпоративного интереса в достижении конечных финансовых результатов, а также на повышение заинтересованности персонала в положительной динамике курса акций направлена система распределения прибыли и участия в капитале в форме предоставления акций или опционов на их приобретение.

Системы участия в прибылях различаются:

· по способам установления размера распределяемой части прибыли;

· по способам распределения между работниками (пропорционально их заработной плате, стажу работы в компании и др.);

· по формам выплат (наличные выплаты всей причитающейся работникам прибыли, приобретение акций, отложенные выплаты, зачисленные на депозит предприятия до выхода работника на пенсию, смешанные выплаты);

· по условиям выплат и другим признакам.

Участие в капитале имеет определенные преимущества перед другими формами системы вознаграждения:

· оно объединяет экономические интересы работников и акционеров;

· способствует расширению знаний работников о бизнесе и деловой среде организации;

· сокращает потребность в денежных средствах на выплату денежных вознаграждений;

· способствует повышению конкурентоспособности организации на рынке труда и закреплению кадров;

· позволяет удерживать ключевых работников.

1.3 Классификация и функции вознаграждения персонала коммерческой организации

В современной научной и учебной литературе представлены разнообразные группировки вознаграждения персонала, в том числе и заработной платы. Нами предпринята попытка обобщить, систематизировать, уточнить и дополнить классификационные признаки вознаграждения персонала и заработной платы, привести их в соответствие с целями и задачами бухгалтерского учета, контроля и анализа. Распределение вознаграждения персонала в зависимости от различных классификационных признаков представлено в таблице 1.1.

Раскрытию сущности и содержания заработной платы способствуют ее функции. Ученые-экономисты по-разному определяют их количество и содержание. По нашему мнению, заработная плата прежде всего связана с выполнением наиболее органичных функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной, ресурсо-разместительной, учетно-затратной, аналитической, нравственно-этической, накопительной.

Воспроизводственная функция направлена на восстановление и развитие рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи в соответствии со сложившимся в обществе уровнем благосостояния.

Стимулирующая функция определяет личный интерес работника в результатах индивидуального и коллективного труда, в развитии производства.

Регулирующая функция оказывает влияние на рыночную конъюнктуру: изменение реальной заработной платы воздействует на спрос на продукцию, динамику развития экономики, спрос и предложение на рабочую силу.

Социальная функция нацелена на реализацию принципа социальной справедливости в установлении обоснованных гарантий формирования минимального размера заработной платы и объективной ее дифференциации по всем направлениям.

Ресурсо-разместителъная функция заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям (предприятиям).

Учетно-затратная функция вытекает из необходимости исчисления размера заработной платы за труд каждому работнику по всем основаниям, единого социального налога, налога на доходы физических лиц, других начислений и удержаний.

Аналитическая функция связана с оценкой степени эффективности расходования средств на заработную плату, определением влияния различных факторов на изменение их величины, оценкой стимулирующей роли заработной платы и ее составных частей.

Нравственно-этическая функция обоснована определением заработной платы как вознаграждения за труд, способствующего реализации принципа справедливой оплаты. Кроме того, заработная плата является не только основой материального благополучия человека; она формирует корпоративную культуру и уважение к труду.

Накопительная функция предполагает предоставление реальной возможности наемному работнику на основе накопления сбережений открыть свой бизнес, дать качественное образование детям и т.д.

Вознаграждение персонала составляет значительную часть издержек организации, но эти расходы необходимы для успешного ее функционирования. Правильная постановка бухгалтерского учета, выявление целесообразности издержек, осуществление контроля и анализа с целью оценки их эффективности являются непременными условиями обеспечения экономической эффективности хозяйствующего субъекта.

Таблица № 1.1

Классификация вознаграждения персонала

Признак классификации

Виды вознаграждений

Характеристика

1

2

3

По источникам формирования: расходы по обычным видам деятельности; внереализационных расходы; операционные расходы; расходы будущих периодов; чрезвычайные расходы; резервы предстоящих расходов;

вложения в оборотные активы;

вложения во внеоборотные активы;

чистая прибыль

Все виды выплат, входящие в систему оплаты труда

Начисляются работникам:

занятым в процесс изготовления и продажи продукции (работ, услуг), общехозяйственного и общепроизводственного персонала;

непроизводственных подразделений;

занятым в процессе получения операционных доходов;

за работы, входящие в состав расходов будущих периодов, связанных, например, с внедрением в производство новых видов продукции;

ликвидирующим последствия чрезвычайных ситуаций;

для равномерного включения в расходы на производство продукции;

занятым в процессе приобретения материалов;

занятым в процессе приобретения, модернизации или реконструкции внеоборотных активов;

по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров

По агентским группам:

собственники,

менеджеры,

рабочие,

специалисты

Все виды выплат, входящие в систему оплаты труда

Эффективная система вознаграждения предусматривает ее дифференциацию по агентским группам не только по размеру выплат, но и по видам. Могут разрабатываться различные схемы вознаграждений для управленческого персонала, занятого сбытом, рабочих, рядовых сотрудников.

Работающий на своем предприятии собственник, состоящий в списочном составе, наряду с предпринимательским доходом (прибылью) получает соответствующие формы вознаграж-дения, как и прочие сотрудники

По видам вознаграждений

Базовая заработная

плата

Надбавки и доплаты

Гарантированные законодательством социальные выплаты

Премии

Социальные выплаты и льготы, гарантируемые организацией

Материальная помощь

Бонусы

Программы участия работников в капитале

Отражает зависимость вознаграждения от квалификации работника, обеспечивает стабильный доход

Контролируют особые и сложные условия труда работников и увеличивают базовую заработную плату

Выплаты производятся, как правило, за неотработанное время, например оплата очередных отпусков

Денежные выплаты стимулирующего характера, входящие в систему оплаты труда, и поощрительные (разовые) премии; обеспечивают реализацию работниками приоритетных задач.

Включают оплату некоторых финансовых затрат и расходов работников с целью их привлечения и удержания, а также повышения конкурентоспособности в отрасли.

Гуманитарная часть стратегии организации в системе вознаграждения

Дополнительные единовременные вознаграждения (премии) высшему руководству из чистой прибыли.

Способствуют объединению экономических интересов собственников и персонала организации

По форме оплаты

Денежные выплаты

Натуральные выплаты

Акции

Опционы

Денежные выплаты в вознаграждении являются основными.

Натуральные выплаты ограничены законодатель но в пределах 20% от общей суммы заработной платы

По восприятию агентскими группами

Плата за труд

Издержки производства

Наемные работники считают оценку их труда в большей или меньшей степени справедливой

Для высшего руководства и собственников организации заработная плата и другие выплаты в пользу работников всегда являются издержками, уменьшающими прибыль

По отношению к налогообложению

Вознаграждения, подлежащие налогообложению

Вознаграждения, освобожденные от налоговой нагрузки

В соответствии с главами 23 и 24 НК РФ.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ отдельные выплаты в пользу персонала не включаются в налоговую базу по ЕСН и в совокупный доход работников для удержания налога на доходы физических лиц

По времени выплат

Текущие выплаты

Отложенные выплаты

Вознаграждения работникам, подлежащие выплате в полном объеме в течение двенадцати месяцев после окончания периода, в котором работники выполняли соответствующие работы.

Отложенные выплаты - это возможность конвертации вознаграждений в денежной форме в пакеты ограниченных в обращении акций или опционов, а также выплаты денежные или в виде оказания услуг (например, медицинское обслуживание) после выхода работника на пенсию

По доступности информации

Публичное

Конфиденциальное

Раскрываемая в финансовой и налоговой отчетности информация о вознаграждениях является открытой для внешних пользователей.

Полнота внутренней информации зависит от степени ее востребованности акционерами, менеджерами, работниками организации

По стадиям жизненного цикла компании

Выплаты во вновь созданных организациях

Выплаты на стадии роста

Выплаты на стадии максимального успеха (зрелости) организации

Выплаты на стадии упадка

Выплаты на стадии обновления

Базовая заработная плата ниже конкурентной, умеренное текущее премирование, высокие выплаты по долгосрочному премированию.

Базовая заработная плата конкурентоспособна; повышенное текущее и долгосрочное премирование

Базовая заработная плата выше конкурентоспособного уровня; умеренное текущее премирование; умеренный уровень долгосрочных выплат.

Конкурентоспособный уровень базовой заработной платы; умеренное текущее премирование и низкие долгосрочные выплаты.

Сохраняется конкурентоспособный уровень базовой заработной платы; умеренные текущие выплаты и рост долгосрочных выплат

По степени традиционности выплат

Традиционные

Вновь вводимые

Заработная плата сдельная и повременная, окладная оплата, вознаграждения за выслугу лет и др.

Нововведения в области вознаграждения персонала связаны с появлением и распространением впервые разработанных видов и моделей вознаграждения

По соответствию деловой стратегии организации

Согласованные

Противоречивые

Элементы вознаграждения персонала требуют сбалансированности и соответствия общей корпоративной стратегии.

Менеджеры организации должны четко осознавать, какую заработную плату необходимо платить и за какую работу. В противном случае даже высокий уровень выплат, но не соответствующий бизнес-целям организации или интересам работников, не приведет к желаемому результату

По соответствию результатов деятельности организации уровню вознаграждения

Оптимальное

Неоправданно завышенное

Заниженное

Экономически неоправданное занижение или завышение вознаграждений персонала приведет к ослаблению мотивации работников.

Стабильный рост заработной платы, соответствующий росту прибыли на одного работника, даст оптимальное соотношение с точки зрения интересов персонала и эффективности затрат на вознаграждение

По степени стабильности

Постоянные

Переменные

Базовая часть заработной платы, зафиксированная в трудовом договоре (контракте), определяется в абсолютной сумме в расчете на год и является основой финансового благополучия работников.

Премии из различных источников, различные доплаты, дивиденды и пр.

По степени монетизации

Прямые выплаты

Косвенные выплаты

Любые денежные выплаты, увеличивающие доход работников.

Косвенно финансовое положение работников улучшают социальные льготы

1.4 Характеристика системы вознаграждения персонала организации

Вознаграждение персонала представляет собой сложную систему, рассматриваемую с учетом многообразия внутренних и внешних связей и отношений, состоящую из определенной совокупности отдельных тесно взаимосвязанных и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта элементов, востребованность которых определяется задачами и условиями вознаграждения работников. На рис. 1.1 представлена система вознаграждения персонала и собственников организации. Она состоит из пяти ключевых компонентов (блоков), каждый из которых в свою очередь объединяет несколько элементов ([3]). При этом следует помнить, что среди различных субъектов экономических отношений на микроуровне (уровень организации) появляется так называемый конфликт агентских групп. Он возникает в результате объективного несовпадения интересов различных субъектов экономических отношений, когда корпоративные решения делегируются агентам (менеджерам --> специалистам --> рабочим), которые их исполняют в интересах других участников (собственников, инвесторов), называемых доверителями. В этой связи все решения, принимаемые в области вознаграждения персонала, должны учитывать такие конфликтные отношения.

Рабочие (основные и вспомогательные) и специалисты

Менеджмент

Собственники

Участники экономических отношений: агенты (менеджмент, рабочие, специалисты) - доверители (собственники)

Конфликт интересов между различными агентскими группами. Степень мотивации персонала и заинтересованности собственников

СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И СОБСТВЕННИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

- сдельная, повременная, окладная, и прочие;

- доплаты и надбавки (за работу во вредных и опасных условиях; за сверхурочные часы работы, в выходные дни; за квалификацию; за совмещение профессий и т.п.)

- оплата ежегодных отпусков;

- оплата ученических отпусков;

- оплата отпусков по беременности, родам и уходу за ребенком;

- оплата дней нетрудоспособности;

- компенсационные вып-латы за неиспользован-ный отпуск.

- единовременные премии (за выполнение особо важных производ-ственных заданий, за выслугу лет и пр.);

- регулярные премии, входящие в систему оплаты труда (за экономию ресурсов и т.п.);

- премии по итогам года, квартала (включаемые в расходы организации) и пр.

- оплата путевок для отдыха и лечения, проездных билетов, телефонных разговоров, медицинского обслуживания;

- выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья;

- бесплатное питание;

- покрытие расходов на образование и пр.

- участие в прибыли (определяется доля прибыли, из которой осуществляются поощрительные выплаты (бонусы) для работников, способных активно воздействовать на величину капитализации организации (компании) и ее прибыль);

- продажа акций, дающих право на получение дивидендов;

- продажа акций по льготным ценам (опционы) и пр.

Блок 1

Заработная плата

Блок 2

Государственные социальные гарантии

Блок 3

Поощрительные (стимулирующие) выплаты

Блок 4

Социальные выплаты и льготы организации

Блок 5

Участие в капитале и распределении чистой прибыли

Рис. 1.1. Система вознаграждения персонала и собственников организации, взаимосвязь ее элементов с агентскими группами

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Базовым элементом рассматриваемой на рис. 1.1. экономической системы выступает заработная плата (блок 1) - вознаграждение за выполнение должностных обязанностей и условий трудового договора. Здесь мы подробнее рассмотрим существующие системы оплаты труда. В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- аккордно-премиальная;

- коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда являетя сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам

Рсд = Тст / Н выр или Рсд = (Тст х Тсм ) / Н выр , (1.1) , (1.2)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, часов;

Н выр и Н выр - норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле

Р сд = Т ст х Н вр, (1.3)

где Н вр - норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле

З сд = Р сд х В, (1.4)

где З сд - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З сд.п. = З сд + З пр или З сд.п. = З х (1 + Ппр / 100 %), (1.5), (1.6)

где З сд. п - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр -- процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Данная система оплаты вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливается сдельная расценка не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждого из них. Иногда эту систему называют урочно-сделъной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

Повременная форма оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

* простая повременная;

* повременно-премиальная;

* окладная;

* контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле

З п.м = Тч Х Ч ф (1.7)

где Ч ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Для начисления заработной платы необходимо иметь табель учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2008 № 1

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (Зповр пр) за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по следующей формуле:

Зповр пр = (Тч Х Ч ф ) + З пр (1.8)

или

Зповр пр = (Тч Х Ч ф ) х (1 + Ппр / 100 %), (1.9)

Где З пр - премия за выполнение показателей премирования, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной ([15]).


Подобные документы

  • Виды и методика оценки эффективности системы мотивации и вознаграждения в организации. Совершенствование системы мотивации и вознаграждения в организации РУП "Витебский ДСК". Анализ состава и структуры персонала и его образовательного уровня персонала.

    курсовая работа [90,1 K], добавлен 07.01.2017

  • Вознаграждение как инструмент трудовой мотивации персонала. Исследование системы вознаграждения инженеров. Анализ кадрового состава персонала, оценка системы вознаграждения. Основные положения проекта по совершенствованию системы вознаграждения персонала.

    курсовая работа [89,1 K], добавлен 12.04.2015

  • Общая характеристика предприятия. Структура управления. Этапы разработки системы денежного вознаграждения. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций, удовлетворенности трудом персонала компании. Стимулирование персонала. Мотивация персонала.

    курсовая работа [108,0 K], добавлен 30.10.2008

  • Анализ особенностей системы вознаграждения персонала в рыночной экономике. Характеристика производственно-финансовой деятельности предприятия ЗАО "Бурсинтез-М". Порядок аудита вознаграждения сотрудников при проведении кадрового аудита в организации.

    курсовая работа [868,0 K], добавлен 26.06.2014

  • Особенности процесса определения материального вознаграждения персонала. Вознаграждение различных категорий работников, его сущность и виды. Проблемы, возникающие в процессе вознаграждения работников, и их решение. Внутреннее и внешнее вознаграждение.

    контрольная работа [31,5 K], добавлен 07.05.2010

  • Сущность мотивации: понятия, теории и модели. Диагностика трудовой мотивации и ценностных ориентаций. Основные положения мотивации персонала в сети детских маркетов "ДОРЦ". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения персонала.

    дипломная работа [247,6 K], добавлен 11.07.2012

  • Оценка экономической эффективности системы стимулирования персонала предприятий. Особенности вознаграждения различных категорий работников. Исследование уровня мотивированности персонала компании. Управление человеческими ресурсами в организации.

    курсовая работа [630,0 K], добавлен 13.10.2015

  • Понятие дополнительного вознаграждения, главные составляющие. Премиальная система компании. Социальная мотивации персонала. Использование контрактно-договорной системы на предприятии. Социальные "льготы" в России, сравнение с зарубежными компаниями.

    лекция [24,7 K], добавлен 19.01.2013

  • Принципы организации заработной платы. Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгоТелеком". Преимущества внедрения системы материального вознаграждения персонала. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации.

    курсовая работа [324,5 K], добавлен 08.05.2012

  • Понятие заработной платы работников и принципы ее организации в современных условиях. Состав и структура ее фонда. Анализ форм оплаты труда и просроченной задолженности по зарплате. Смешанная система оплаты как наиболее гибкая модель мотивации персонала.

    курсовая работа [599,9 K], добавлен 05.12.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.