Система мотивации персонала ООО "Рось"

Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены. Эта система премирования представляет собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах и имеют своей целью достижение определенного уровня продаж. Здесь работник контролирует результаты и эти результаты можно количественно оценить в краткосрочном интервале. Оплата от выполненного объема говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.

Можно выделить четыре наиболее крупных этапа в разработке и внедрении новой системы оплаты труда в организации.

Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы мотивации, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а также утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

Второй этап - разработка положения о внедрении новой системы оплаты труда.

Третий этап - внедрение новой системы материальной мотивации - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, об утверждении разработанного положения. С учетом поступивших предложений от производственных подразделений (основной, вспомогательный и управленческий персонал) и на основании положения о новой модели каждому работнику организации утверждается конкретный размер заработной платы.

На четвертом этапе анализируется эффективность введённой системы оплаты труда. Через определенное время после внедрения системы (квартал) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку нововведению в системе организации материального стимулирования, выявить недоработки и резервы в организации модели, а также внести соответствующие коррективы.

Цель данного мероприятия - стимулирование работы персонала.

Модель компенсации описывается формулой:

ЗП = К1+К2+К3+К4+К5

К1-К5- компоненты компенсации

Таблица 7

Компоненты компенсации

К1	Постоянная часть оплаты труда (оклад)	Обеспечивает текущее функционирование, обеспечивает относительную стабильность состава коллектива
К2	Переменная часть оплаты труда по неизменяемым критериям оценки деятельности (премия ПФР)	Обеспечивает выплаты всем или большинству сотрудников в случае выполнения объема продаж
К3	Инициативы	Обеспечивает дополнительные возможности стимулирования активности, заинтересованности и творчества сотрудников, как в рамках их должностных обязанностей, так и вне таковых. Выплаты производятся, если сотрудник работает с дополнительной нагрузкой, то размер оплаты труда отсутствующего по штатному расписанию сотрудника переходит заменяющему его функции
К4	Надбавки. Персональные выплаты	Обеспечивает учет индивидуальных профессиональных потребностей руководителей и сотрудников, которые по ряду причин не могут быть учтены в рамках должностных обязанностей. В том числе, совмещение временных и постоянных функций. Применение специальных знаний, навыков и умений.
К5	Штрафы и санкции	Определяется законодательством и соответствующими ему процедурами и правилами организации. Носит профилактический характер и обеспечивает организации компенсацию за нанесенный ей сотрудниками ущерб (умышленный и неумышленный, прямой и косвенный и т.д.)

В компании «Рось» помимо материального поощрения в виде заработной платы торговый персонал периодически мотивируется с помощью различных акций, которые устраиваются по конкретному производителю либо по торговой марке. Различают акции, устраиваемые самим производителем и акции от руководства нашей компании. Чаще всего суть акций сводится к тому, что на ассортимент одного производителя или его конкретную торговую марку выставляется план продаж на определенный период, по итогам выполнения которого торговый персонал получает материальные вознаграждения или подарки.

В качестве моральных стимулов могут быть применены:

1) Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

2) Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

3) Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам».

4) Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

5) Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

- выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

3.2 Совершенствование комплектации социального пакета для сотрудников организации

Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Социальная политика в компании является одним из способов дополнительного стимулирования работников, что существенно повышает лояльность персонала, если организация предлагает к зарплате различные социальные бонусы.

Социальный пакет выполняет несколько функций:

1) компенсация невысокого уровня заработной платы;

2) привлечение новых сотрудников;

3) удержание уже имеющихся сотрудников;

4) поддержание стимулирующего фактора в трудовой деятельности.

Однако, для того, чтобы мероприятия, проводимые компанией, имели результат (а именно эффективную трудовую деятельность и высокий уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, сотрудники предприятия должны осознавать, что представляемый пакет социальных льгот и услуг является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы. Во-вторых, все мероприятия социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников.

Социальный пакет - это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ.

В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.

Социальный пакет, гарантии и компенсации, устанавливаемые государством, составляют компенсационный пакет работника.

В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.

Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит, с них платятся платежи в пользу работника в бюджет РФ на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования.

Перечень основных обязательных компенсаций:

- оплата дней отпуска;

- выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);

- обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;

- обязательное пенсионное страхование / обеспечение;

- обязательное медицинское страхование;

- компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

В настоящее время в ООО «Рось» существует достаточно проработанный и объемный социальный пакет. Тем не менее, часть работников считает, что руководству компании необходимо расширить социальный пакет. В ходе опроса работников ООО «Рось» выявлены следующие наиболее востребованные компенсации:

- добровольное медицинское страхование;

- добровольное страхование от несчастных случаев;

- добровольное страхование жизни;

- повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка;

- повышение размера выходного пособия;

- предоставление дополнительных дней отпуска;

- организация питания;

- оплата профессионального обучения/ переподготовка;

- компенсация расходов на транспорт;

Здесь представлен не исчерпывающий перечень таких компенсаций, а наиболее востребованные элементы компенсационного пакета.

Кроме существующих компенсаций можно предложить дополнить социальный пакет ООО «Рось» следующими дополнительными компенсациями, которые не являются обязательными и руководство компании будет финансировать их целиком за счет чистой прибыли (либо солидарно с работником), либо при разработке целых программ совместно с банками и т. п.:

- предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;

- съем/оплата жилья;

- оплата занятий в спортзалах;

- оплата няни/детского сада;

- организация и проведение корпоративных мероприятий;

- скидки на бытовое обслуживание;

- прочее.

Фактически, этот перечень может быть дополнен любым видом материального возмещения работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной или натуральной выплате.

Такие компенсации могут и не требовать прямых затрат работодателя и могут быть предложены работникам в виде дополнительных возможностей. Руководство компании также может заключать партнерские соглашения с предприятиями сферы обслуживания (прачечные, театральные кассы, предприятия питания и пр.), для которых такие соглашения являются возможностью поиска новых клиентов, на пользование их услугами со скидкой для своих работников.

Руководство ООО «Рось» решило разработать для своих сотрудников три социальный пакета.

В первый пакет входит:

- добровольное медицинское страхование - работнику, проработавшему в организации более 5 лет, предоставляется полис добровольного медицинского страхования на сумму 10 000 руб. в год, которую он может использовать на определенные медицинские услуги;

- компенсация услуг сотовой связи - организация оплачивает безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 300 руб. в месяц, выбирая оператора на свое усмотрение;

- оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Во второй пакет входит:

- оплата посещения спорткомплекса - организация предлагает два вида: организация покупает абонемент на сумму 2 000 руб. в год в определенном спорткомплексе, или выплата этой суммы работнику для того что бы он мог заниматься в любом другом комплексе, но при этом если для покупки абонемента этой суммы не хватает, то сотрудник самостоятельно оплачивает разницу;

- оплата обедов - организация выплачивает сотруднику сумму в размере 2 000 руб. один раз в месяц.

В третий пакет входит:

- оплата обучения, дополнительного образования сотрудников отработавших в организации от двух лет, как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 5 000 руб., либо беспроцентное кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;

- оплата времени болезни - организация предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада;

- оплата дополнительных выходных организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже на 4000 рублей, но и его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в компании не менее пяти лет.

Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

Итогом внедрения дополнительных пунктов социального пакета будет то, что это поможет компании привлечь компетентных сотрудников, а также сохранить уже сложившийся коллектив. И все это, в свою очередь, будет служить дополнительным рычагом административного воздействия на работников.

Заключение

На основании изученной литературы и анализа системы мотивации персонала ООО «Рось» можно сделать вывод о том, что мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Мотивация позволяет в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей предприятия.

Для осуществления действенной мотивационной политики в организации необходимо, чтобы цели персонала и администрации не противоречили друг другу. Это создает основу для эффективных взаимоотношений и взаимодействия персонала и организации, для достижения общих целей.

Использование различных форм и методов стимулирования позволяет сформировать руководству компании действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию компании. Поэтому хозяйственная деятельность фирмы во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы в компании.

Успех любой организации во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления компанией. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими высшими потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время базируются на размере оклада.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо организации и общества.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1) Система мотивации -- это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

2) Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

3) Проведенный в работе анализ ООО «Рось» показал, что система мотивации труда в организации требует совершенствования. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Но размер вознаграждения мал, поэтому является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу.

Основными слабыми сторонами существующей системы материальной мотивации труда работников ООО «Рось» являются следующие аспекты:

1) размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей;

2) отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстрировал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей;

3) работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо;

4) сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части;

5) в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на ООО «Рось» в сложившихся условиях стали:

- совершенствование системы оплаты труда;

- разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

Целесообразно также, чтобы система материальной мотивации включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.

Эти мероприятия направлены на то, чтобы повысить интерес работника к выполнению служебных обязанностей, удержать в компании ключевых сотрудников и сохранить нормальный морально-психологический климат в коллективе, что, в свою очередь, повлияет на увеличение дохода организации.

Надеюсь, что результаты данной работы будут использованы руководителями ООО «Рось» в целях дальнейшего развития компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года №8-ФЗ в ред. от 29.04.2008 с изм. от 22.12.2008

2. Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях.- М.: Финансы и статистика, 2010

3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010

4. Белкина В., Белкина М. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита, 2011, № 8. С. 43-45

5. Бирман Л.А. Управленческие решения. - М.: Дело, 2004

6. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. - 2008

7. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина - 2-е изд. - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2005

8. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2004

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2008

10. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для эк. спец. Вузов. - М.: Высшая Школа, 2009

11. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.Б. Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Машиностроение -1, 2003

12. Герасимов Б.Л., Морозов В.Л. Мотивация в управленческой деятельности. - Самара: УДЦ, 2010

13. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.-- Новосибирск: СибАГС, 2009

14. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2008

15. Зиновьев В. , Зиновьева И. Роль психологических аспектов в управлении коллективом// Менеджмент сегодня, № 6, 2008, с. 37

16. Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова - 4-е изд. - М: Альпина Бизнес Букс, 2008. - с. 11

17. Казаринова Е. А. Оперативное управление торговым персоналом / Е. А. Казаринова - СПб: Питер, 2008

18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М:ИНФРА-М, 2006

19. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: ООО Издательско-консалтинговая компания «Дека», 2009

20. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. Омега-Л, 2008

21. Мартанова К.В., Тимошкина Е.В., Белоус Е.Н. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели// Справочник по управлению персоналом. - 2005, № 7.- с. 82-85

22. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2005

23. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем // Журнал прикладной психологии. - 2004, № 1. С.2-15

24. Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Издательский центр «Академия», 2009

25. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности / учебно-практическое пособие. М., 2009

26. Основы менеджмента: учебное пособие. / В.Л. Полукаров. - 2-е изд., перераб. - М.: КНОРУС, 2008

27. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. - М.: Издательский центр «Академия», 2008

28. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина - М: Вершина, 2008

29. Соломандина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т.О. Соломандина, В.Г Соломандин - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009

30. Толковый словарь русского языка / Сост. Н.Ф. Татьянченко - М.: Издательский дом «Диалог», 2006

31. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2007

32. Управление персоналом организации. Учебник /под ред. А.Я. Кибанова 4-e изд., доп. и переработанное - М: 2011

33. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента.- М.: Эксмос, 2000

34. Федорова Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 8

35. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955

36. http://www.ippnou.ru/ Кручинецкий С.М. Методика формирования нематериальной мотивации

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рис. 2 Методы мотивации труда работников

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

1. Вы думаете, что:

а) проблем в управлении персоналом компании нет;

б) есть небольшие проблемы;

в) проблемы явно видны.

2. Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение.

а) условия труда;

б) публичная похвала;

в) внимание сослуживцев к личным заслугам;

г) хорошие отношения в коллективе;

д) развитие профессиональных навыков через обучение;

е) карьерный рост;

ж) хорошая материальная мотивация.

3. Какие факторы на Вас взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ООО «Рось»?

а) корпоративность;

б) делегирование полномочий;

в) обучение сотрудников;

г) дисциплина труда;

д) карьеростроительство;

е) иное.

4. Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков?

а) да;

б) нет.

5. Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в ООО «Рось»?

а) да;

б) нет.

6. Как Вы оцениваете существующие условия труда?

а) удовлетворительные;

б) неудовлетворительные.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации

1. Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данную организацию?

а) удовлетворяющая заработная плата;

б) возможный карьерный рост;

в) удовлетворяющий график работы;

г) другое.

2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

а) полностью удовлетворен;

б) более удовлетворен, чем неудовлетворен;

в) более неудовлетворен, чем удовлетворён;

г) полностью неудовлетворен.

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации (например, заработная плата и возможность делать карьеру)

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?

а) да;

б) нет;

в) сложно сказать.

5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

а) руководитель всегда прав;

б) совместное сотрудничество;

в) всегда положительное отношение с сотрудниками;

г) чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам.

6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

а) да;

б) нет

7. Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

а) подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте;

б) тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени;

в) предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала.

8. Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

а) премии (постоянные и единовременные);

б) создание условий для отдыха и разгрузки;

в) организация коллективных мероприятий;

г) более содержательная работа;

д) проявление творческих (каких - либо) способностей;

е) другое.

9. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

а) в коллективе существует дружба, взаимопомощь;

б) межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют;

в) в коллективе все время существует конфликтная ситуация.

10. Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?

а) да;

б) нет;

в) затрудняюсь ответить.

11. Какой из перечисленных компенсационных пакетов наиболее Вам подходит?

а) пакет № 1 (добровольное медицинское страхование, компенсация услуг сотовой связи, оплаты дополнительных выходных);

б) пакет № 2 (оплата посещения спорткомплекса, компенсация проезда, оплата обедов);

в) пакет № 3 (оплата обучения, дополнительного образования, услуг сотовой связи).

Размещено на Allbest.ru