Отличительная особенность данных видов поощрения - их гибкость. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель, как правило, ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, как правило, всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Можно указать также и на некоторые другие признаки классификации систем материального стимулирования оплаты:

- по количеству учитываемых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик - простые и сложные;

- по охвату отдельных работников или коллективов (групп) работников и, соответственно, учету результатов и размеров поощрений - индивидуальные и коллективные (групповые);

- по характеру нарастания вознаграждения относительно принимаемых во внимание параметров - пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Разумеется, не все из названных классификационных признаков в равной степени применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности, т. е. премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными или регрессивными. Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами, то они по своей природе не могут носить коллективный характер. Поскольку у них чаще всего опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, к ним неприемлем признак пропорциональности, прогрессивности или регрессивности вознаграждения. Наоборот, доплаты за условия труда не могут быть индивидуальными, они должны назначаться всем, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях.

Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться и для поощрения отдельных работников. Характер нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный) может иметь решающее значение для отдельных видов единовременного поощрения (например, для поощрения победителей смотров-конкурсов наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения).

По данным западных ученных, проведение стимулирования персонала может повысить производительность труда на 9,8%, что в дальнейшем положительно повлияет на финансовые результаты деятельности

Для успешной деятельности организации ее персонал обязан быстро приспосабливаться к изменениям в экономике, технологии, новым бизнес-приемам в стратегии развития, именно поэтому необходимо постоянно повышать знания персонала и обеспечивать организацию. молодыми кадрами, которые более приспособлены к усвоению информации. Следовательно, это может повысить производительность тру, что будет выражаться в увеличении объемов выпуска.

По данным экономического отдела, реализация второго и третьего мероприятия может увеличить производительность труда на 5,4% в общем.

Для расчета общего эффекта от реализации предложенных мероприятий методом скользящей средней рассчитаем прогнозную производительность труда на 2014 год по формуле 3.1

ПТ = (ПТ(1)+ ПТ(2)+ ПТ(3)+...+ ПТ(n))/n), (3.1)

где n - период усреднения;

ПТ(i) - усредняемая производительность труда (i-1) день тому назад (i-e измерение или отсчет);

ПТ(1) - сегодняшняя производительность труда;

ПТ(п) - самая старая по оси времени производительность труда рассматриваемого нами временного промежутка.

Таким образом, для прогноза производительности труда на 2015 год найдем средний темп роста производительности труда в 2014 году.

ПТ = (186,7+283,30) / 2 = 235%.

Исходя из расчета, можно предположить, что темп роста производительности в 2015 году составит 235,0%. Из этого следует, что производительность труда может составить 432,2 млн р.

Таким образом, рассчитаем прогнозную производительность труда при реализации предложенных мероприятий:

432,2* (0,98+0,054) = 433,3 млн р./чел.

Темп роста производительности труда по сравнению с 2014 годом составит:

433,3 / 183,93 *100 = 235,6%

В суммарном выражении производительность труда увеличится на:

433,3 - 183,93 = 249,37 млн р./чел.

При этом, если численность персонала в количественном выражении не изменится (141 чел.), выручка в 2015 году может составить:

141*433,3 = 61095,3 млн р.

Таким образом, выручка по сравнению с 2014 годом может вырасти на:

61095,3 - 25934 = 35161,3 млн р.

61095,3 / 25934 * 100 = 235,6%

Таким образом, реализация данных мероприятий позволит увеличить производительность труда на 249,37 млн р./чел. (235,6%) по сравнению с 2014 годом, и увеличить выручку на 35161,3 млн р. это в свою очередь положительно повлияет на полученную прибыль от реализации и иные финансовые результаты деятельности организации.

Заключение

В настоящее время Республика Беларусь находится на пути построения социально-ориентированной рыночной экономики, что нашло свое отражение и в области оплаты труда: государство предоставляет своим гражданам ряд социальных гарантий, ограничивая тем самым действие рыночных механизмов - спроса и предложения.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибыль.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

Персонал - совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В состав персонала входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых ими работ.

В состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых ими работ.

В составе кадров выделяют две группы:

1. Промышленно-производственный.

2. Непромышленный персонал.

Методика анализа трудовых ресурсов проводится по схеме:

- оценивается наличие и состав ресурсов;

- изучается их движение за период;

- оценивается эффективность их использования.

В ходе анализа трудовых ресурсов первоначально изучается состав, структура и динамика списочной численности работников на начало и конец отчетного периода.

Состав и структура численности работников оценивается в разрезе:

- специальностей и профессий;

- по возрасту;

- по образовательному уровню (имеющие высшее образование, средне специальное, среднее);

- половозрастному составу.

На протяжении 2012-2014 гг. работало прибыльно, поскольку прибыль от реализации составила 1718 млн р., 2904 млн р. и 4061 млн р. соответственно. Хотя в 2014 г. организация и сработала лучше, чем в 2012 г. на 2343 млн р. или в 2,4 раза.

Выручка от реализации продукции в 2014 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 16054 млн руб. или в 2,6 раза и составила 25934 млн р.

В 2014 г. по сравнению с 2012 г. себестоимость реализованной продукции сократилась в 2,7 раза и составила 16797 млн р.

Все факторы, влияющие на эффективность труда, можно подразделить на внешние и внутренние. Такая классификация важна для выявления резервов и путей роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты их деятельности. К ним относятся уровень развития производства продовольственных товаров и насыщенность рынка товарной массой; динамика денежных доходов населения, размер платежеспособного спроса; конкуренция на рынке; ценовая политика государства; налоговая политика; изменение конъюнктуры рынка; численность и состав населения; расширение ассортимента продовольственных ресурсов; внедрение новой техники и технологии; месторасположение и др.

К внутренним (отраслевым) факторам можно отнести состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности; организацию и уровень механизации труда; организацию производственно-технологического процесса; формы обслуживания посетителей; квалификацию работников, условия труда, текучесть кадров; систему морального и материального стимулирования; организационную структуру управления и др.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости от способа учета объема продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

Исходя из проведенного во второй главе анализа эффективности использования трудовых ресурсов, можно предложить следующие направления по повышению производительности труда:

1. Проводить стимулирование персонала, что позволит повысить заинтересованность работников в конечных результатах своей деятельности, а следовательно и повысит производительность труда.

2. Направление работников на повышение квалификации и переподготовку кадров. При этом оптимальная доля от общего численности работников должна составлять не мене 20% в год, что обеспечит усвоению новых знаний и умений, что повысит эффективность труда и положительно повлияет на финансовые результаты деятельности.

3. Необходимо увеличить долю молодого персонала как среди рабочих, так и специалистов, что позволит улучшить качество выпускаемой продукции и увеличить его объемы.

Для улучшения сложившейся ситуации следует применять описанные выше меры по улучшению использования трудовых ресурсов в производстве сельскохозяйственной продукции. Планировать дальнейшую деятельность и учитывать ошибки, допущенные в прошлом.

Нужно учесть существующие недостатки и промахи и постепенно восстанавливать производство в хозяйстве. При этом следует опираться на имеющиеся ресурсы и использовать их наиболее рационально. Обязательно нужно учитывать состояние рынка производимой продукции и искать новые пути ведения хозяйства.

Список использованных источников

1. Акулич, В. В. Вопросы анализа трудовых ресурсов в организации / В. В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2015. - №7. - С.48-54.

2. Акулич, В. Исследуем трудовые ресурсы / В. Акулич // Финансовый директор. - 2014. - №5. - С.33 - 45.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В.И. Стражев, Л.А. Богдаеовская, О.Ф. Мигун и др. ; под общ.ред. В.И. Стражева. - 5-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Выш. шк., 2011. - 480с.

4. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие./ Под общ.ред. Л.Л. Ермаловича. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2012. - 576 с.

5. Андреев, К.Е. Критерии и показатели оценки результативности использования рабочей силы / К. Е. Андреев // Бухгалтерский учет и анализ. - 2015.- №26. - С.65-70.

6. Береславская, В.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизация оплаты труда / В.А. Белеславская, Э.М. Гамова, А.А. Журбин // Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - № 1. - С. 50-55.

7. Бондарь, А.В. Человеческий капитал: содержание, методология исследования и условия развития / А.В. Бондарь, И.В. Корнеевец // Белорусский экономический журнал. - 2014. - № 3. - С. 89-102.

8. Валевич, Р.П. Экономика предприятия: Учеб.пособие. - Мн.: Выш. шк., 2013. - 367с.

9. Гражданский кодекс Республики Беларусь 29 декабря 2009 г. N 71-З // Консультант Плюс: Беларусь [Электрон. ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

10. Гусаков, В. Кадры: как мотивировать закрепление, производительность и эффективность / В. Гусаков // Аграрная экономика. - 2014. - №1. - С.2-6.

11. Защиринская, С.В. Повышение качества трудовых ресурсов в инновационной экономике / С. В. Защиринская // Вестник БГЭУ. - 2013. - № 1. - С. 71-74.

12. Зверович, С.Л. Методика анализа и оценка трудовых ресурсов в торговле / С. Л. Зверович // Бухгалтерский учет и анализ. - 2012. - №4. - с. 32-39.

13. Каирова, С. Трудовые ресурсы: кто ценит, тот оценивает / Светлана Каирова // Кадровик. Управление персоналом. - 2011. - № 12. - C. 103-110.

14. Кожарский, В. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы / Виктор Кожарский // Гермес. - 2015. - № 10. - С.43-47.

15. Кондратова, И. Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации / И. Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. - 2015. - №1. - С. 31 - 37.

16. Конституция Республики Беларусь 17 октября 2004 г. // Консультант Плюс: Беларусь [Электрон. ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

17. Национальный статистический комитет Республики Беларусь [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://belstat.gov.by/homep/ ru/indicators/pressrel/ prices_december_15.php - Дата доступа: 04.09.2015.

18. Савицкая, Г. В. Экономический анализ : учеб. / Г. В. Савицкая. - 11-е изд., испр. и доп. - М. : Новое знание, 2007. - 651 с.

19. Скрипченко, Г.Н. Оплата труда работников коммерческих организаций/ Г. Н. Скрипченко // Экономика.Финансы.Управлениею.- 2015.- №1.- С.56-89.

20. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З // Консультант Плюс: Беларусь [Электрон. ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2015.

21. Философа, Т. Г. Конкуренция и конкурентоспособность / Т. Г. Философа. - М. : Экзамен, 2009. - 271 с.

22. Шестак, О. Н. Совершенствование текущего анализа формирования и использования средств на оплату труда торговыми организациями // Бухгалтерский учет и анализ. - 2014. - № 2. - с. 30-35.

23. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король// Человек и труд. - 2015. - № 11. - С.72-75.

24. Экономика фирмы : учебник для вузов / В. Я. Горфинкель [и др.]; под ред. В. Я. Горфинкель. - М. : Юнити-Дана, 2010. - 461 с.

Размещено на Allbest.ru