Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО "Внешгомельстрой")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

«Гомельский государственный технический университет имени П.О.Сухого»

Кафедра Менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема

«Совершенствование системы управления заработной

платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО «Внешгомельстрой»)

Гомель 2012г.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования общества с социально ориентированной экономикой смешанного типа существует острая необходимость окончательного выхода из кризисного состояния и перехода к устойчивому экономическому развитию на базе научно - информационного способа создания благ во всех сферах человеческой деятельности. Трансформационные преобразования в системе социально - экономических отношений только тогда будут успешны, когда в них активно и плодотворна роль человека. А это зависит, прежде всего, от принципиально новых подходов к такому уникальному явлению и изобретению человечества как заработная плата, от такой ее трансформации, которая создаст более адекватные условия для высоко эффективного труда и полной самореализации личности на основе восстановления основных и дополнительных функций заработной платы, что обеспечит действия мотивационных сил системы оплаты труда.

Экономическими функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная, функция формирования платежного спроса населения, функция средства дифференциации доходов работников. Представляется очень важным, выделение и социальных функций. Социальными функциями заработной платы выступают: функция средства развития интереса к труду, средства развития интереса к новациям и творчеству, морально - престижная, функция средства социального выравнивания.

В условиях перехода национальной экономики к инновационному типу развития, основанному на интеллектуальных ресурсах, наукоемких и информационных технологиях требует совершенствования процессов трансформации заработной платы в направлении большего соответствия трансформационным целям, принципам и этапам на основе перехода от воспроизводствено - ориентированного типа заработной платы к расширению инновационо - стимулирующего типа заработной платы.

На первых этапах трансформации воспроизводствено - ориентированных тип заработной платы был обеспечен за счет применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, что обусловило принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда всех категорий работников, под держание соотношений по тарифным ставкам для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда; введение тарифной ставки первого разряда; формирование новых механизмов регулирования заработной платы.

На последующих этапах необходимо всемерно способствовать решению задачи перехода производительных сил на новый, интеллектуально инновационный тип их развития. Эффективным фактором ускорения такого развития может должен быть инновационно - стимулирующий тип заработной платы, суть которого состоит в установлении прямой зависимости вознаграждения автору и соавторам продукта (объекта), от значимости и экономического эффекта реального использования этого блага.

В условиях развития инновационной экономики особую актуальность приобретает организация комплекса работ по совершенствованию системы управления заработной платы, так как в современных условиях хозяйствования правильная организация расходов на оплату труда обеспечивает организации, одной стороны, эффективное использование фонда заработной платы, а с другой стороны, оптимизирует расходы на оплату труда, снижая себестоимость, чем и определяется актуальность выбранной темы курсовой работы работы.

Цель курсовой работы заключается в анализе системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой» и разработкой путей повышения их эффективности.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

- изучить сущность и особенности организации оплаты труда работников предприятия;

- изучить влияние системы и формирование стимулирования труда на активизацию хозяйственной деятельности работников предприятия;

- дать организационно - экономическую характеристику ОДО «Внешгомельстрой»;

- проанализировать систему управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой»;

- дать оценку эффективности системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой»;

- рассмотреть основные направления повышения эффективности системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой».

Объектом исследования курсовой работы является хозяйственно - финансовая деятельность ОДО «Внешгомельстрой».

Предметом исследований выступает системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой».

Период исследования включает 2007-2009 годы.

В работе были использованы методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение), методы, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования, методы теоретического исследования, в процессе обобщения и анализа экономической информации использовались следующие методы и методические приемы: общенаучные, анализ и синтез, и другие экономико-статистические методы сводки и группировки, метод абсолютных и относительных величин.

Исследования в курсовой работе, основаны на работах таких экономистов как: Афонина А. С., Генкина Б. М., Грибина Ю. Г., Лебедева С. Н., Фильее В. И., и другие.

Информационной базой послужила бухгалтерская и статистическая отчетность ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованных источников.

Курсовая работа содержит 43 страницы печатного текста, 11 таблиц, приложения. Список использованных источников включает 39 наименований.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ И ПРЕМИРОВАНИЕМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников предприятия

Система оплаты труда - способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников.

Организация заработной платы - построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой посредством применения совокупности ее составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, премии, формы и системы оплаты труда, нормирование).

Система организации заработной платы в коммерческих организациях состоит из следующих элементов:

- тарифного нормирования заработной платы, соизмеряющего труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

- технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.);

- форм и систем оплаты труда, устанавливающих соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;

- доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;

- систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования коммерческих организаций.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифная ставка (должностной оклад), тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ. При составлении тарифных сеток используются различные методы (системы) оценки работ и классификации профессий, разрабатываемые для данной отрасли. Среди важнейших методов оценки работ можно назвать метод рядов, классификационный, балльной оценки и метод пофакторного сравнения. Процедура оценки выполнения работ (или аттестации работника) сложная и требует больших затрат.

В настоящее время в Республике Беларусь действует 27-разрядная Единая тарифная сетка (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Разряды	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Тарифный коэффициент	1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	2,32	2,48	2,65	2,84
Разряды	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23
Тарифный коэффициент	3,04	3,25	3,48	3 72	3,98	4 26	4 56	488	5,22	5,59	5,98
Разряды	24	25	26	27
Тарифный коэффициент	6,40	6,85	7,33	7,84

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для определения месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой в организации сетки умножить на размер ставки первого разряда. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается Постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий (ЕТКС) и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производится по 8 разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики 7-го и 8-го разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда Республики Беларусь по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.

В целях дифференциации оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения. Рассчитанные с применением этих коэффициентов тарифные ставки образуют новые их размеры [13].

Однако, величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы в выполнении заданий и т.д. Этот недостаток устраняется с помощью практики установления систем надбавок и доплат, а также премий.

В системе организации заработной платы в коммерческих организациях большое значение имеет механизм социального партнерства, устанавливающий условия взаимодействия нанимателей с наемными работниками с целью согласования и регулирования их взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.

Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства.

Многочисленные варианты сочетания вышеперечисленных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации заработной платы.

Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации.

В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:

- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

- устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

- привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;

- обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.

Система организации заработной платы в коммерческой организации должна отвечать следующим требованиям:

- соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;

- определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;

- учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.

Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом [1].

Эффективная система организации заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и результатов деятельности организации;

- сочетания элементов государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.

Важным условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и, в первую очередь, в выборе методов формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношении ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных, оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.

С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда в коммерческих организациях вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой предусмотрены следующие взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет пропорций труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда [2, с. 19].

Посредством таблицы 1.1 проанализируем номинальную среднемесячную заработную плату по Республике Беларусь и Гомельской области в динамике за 2008 - 2010 гг.

Таблица 1.2 - Номинальная среднемесячная заработная плата по Республики Беларусь и Гомельской области за 2008-2010 гг.

Наименование показателя	Годы	Темп изменения, %
	2008	2009	2010	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2010г. к 2008г.
Республика Беларусь:
Всего	868,17	981,58	1237,97	113,1	123,1	142,6
Промышленность	957,71	1049,1	1372,33	109,5	130,8	143,3
Гомельская область:
Всего	821,8	927,1	1170,2	112,8	126,2	142,4
Промышленность	944,3	1041,3	1320,7	110,3	126,8	139,9

Как видно из таблицы 1.2 номинальная среднемесячная заработная плата повысилась как по республике, так и по Гомельской области. В 2009 году по сравнению с 2008 годом в целом по республике на 13,1%, в промышленности на 9,5%, по Гомельской области так же увеличение - всего на 12,8%, в промышленности 10,3%. Заметно увеличение в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Всего по республике на 23,1%, в промышленности на 30,8%. По Гомельской области также наблюдается значительный рост всего на 26,2%, а в промышленности на 26,8%. Номинальная среднемесячная заработная плата как по республике так и по Гомельской области на протяжении 2008-2010 гг. растет. Так В 2010 году по сравнению с 2008 по республике всего выросла на 42,6%, в промышленности еще большее увеличение на 43,3%.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение в организациях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная [6, с. 10].

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады; возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ); возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

(1.1)

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.;

Р -сдельная расценка, руб.;

Q - объем производства продукции, натур. ед.

или (1.2)

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

(1.3)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

(1.4)

где Ркс - косвенно-сдельная расценка;

Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

(1.5)

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных [7, с. 125].

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле (1.6):

(1.6)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле (1.7) [8, с. 178]:

(1.7)

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в этой области.

Оплата преследует три основные цели:

1. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её воспроизводства, развития трудового потенциала работников и членов его семьи.

2. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы.

3. Обеспечить конкурентно способный уровень расходов на оплату труда с учетом его производительности.

Для организации наибольшее значение имеет не абсолютный размер оплаты труда, а относительные расходы в расчете на единицу производительности (выработки).

1.2 Влияние системы и формирование стимулирования труда на активизацию хозяйственной деятельности работников предприятия

В практике управления инновационной деятельности организации одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование работников связанных с инновационными разработками. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей, т.е. за осуществление инновационной деятельности.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями” [26, с. 28].

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования на рисунке 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Классификация видов стимулирования

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия, работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение. Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных, размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места. Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одного предприятия и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.

Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, которые, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, то есть, соответствующая следующему условию

? P / Cп < ? (Эпр - Пр ) / ? П р (1.8)

где Р - прибыль предприятия от основной деятельности;

Сп - себестоимость товарной продукции;

Эпр - экономия, получения при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного снижения. В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.

Экономическая эффективность многофакторной премиальной системы характеризуется эффектом, получаемым по всем стимулируемым параметрам и может быть выражена формулой 1.9

k? k1 k2

Эф = ? Э пр х [ ? Пп + ? Пп х Уд ] (1.9)

? 1 ? 1 ? 1

где Эф - экономический эффект, полученный от применения премиальной системы;

Эпр - экономия, полученная за счет применения премиальной системы;

II п - премия, выплачиваемая за достижение показателей поощрения;

Уд - удельная величина премии по основному показателю, выплачиваемая или снижаемая за достигнутый уровень дополнительных условий премирования;

п = 1,2,3... k1... k2... k?... - количество экономических параметров, используемых в качестве показателен и дополнительных условий премирования (k1- только в качестве показателей, k2 - только в качестве дополнительных условий премирования).

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эа) понимается разница между эффектом (Эф) изменения уровня показателен премирования в сравниваемом периоде и соответствующем этому изменению величиной выплаченных премий (П).

ЭА = Эф - П (1.10)

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться: при индивидуальной организации труда и оплаты - работники с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца; при коллективной организации труда и оплаты - нехарактерные случаи выполнения показателей.

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства работников при нормальной (рациональной) организации труда и производства. Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять средне-регрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей работников, не достигших уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования.

Одним из важнейших элементов хозяйственного механизма является совокупность экономических рычагов и стимулов воздействия на коллективы предприятий. Среди них такие коллективные стимулы, как фонды: развития производства, науки и техники; социального развития; материального поощрения. Важнейшим коллективным стимулом выступает фонд заработной платы, хотя он и больше, чем перечисленные выше фонды, ориентирован на учет индивидуальных результатов труда. Фонд материального поощрения на эти изменения реагирует значительно меньше. Он в основном ориентирован на учет результатов деятельности трудовых коллективов в целом.

Коллективными стимулами являются также специальные фонды премирования: за экономию материалов, разработку и внедрение рационализаторских и изобретательских предложений, за занятие призового места в социалистическом соревновании и др. Эти фонды занимают 1--2 % в общем фонде оплаты труда.

Экономическими рычагами, регулирующими трудовую деятельность коллектива, а следовательно, и трудовое поведение его отдельных членов, являются цены, прибыль предприятия. Эти коллективные стимулы воздействуют на поведение работников более опосредованно по сравнению с такими стимулами, как фонд заработной платы, фонды экономического поощрения. Они влияют на доходы коллективов, являющиеся основой для использования материальных стимулов.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Материальное стимулирование только тогда является действенным и оправдывает свое назначение, когда не превращается в надбавку к заработной плате, механически распределяемую между членами коллектива без учета их реального вклада в итоге совместной работы. При установлении размера премий принимаются во внимание личные усилия и достижения каждого рабочего, мастера, специалиста, служащего, руководителя. Поэтому система материального стимулирования должна быть направлена против уравнительности и безответственности. Обеспечить соблюдение этих требований к системе материального стимулирования можно, прежде всего на основе социального партнерства.

Для организаций производственной сферы основными показателями и условиями премирования могут быть: прирост объема промышленной продукции и производства товаров народного потребления к предыдущему году (в процентах); ежегодный прирост экспортных поставок за счет повышения конкурентоспособности продукции, повышения качества; прирост объема прибыли и эффективное ее использование в первую очередь на пополнение собственных оборотных средств, производственное и социальное развитие; выполнение в установленные договорами сроки отгрузки и реализации товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения; сокращение затрат на производство продукции, повышение уровня рентабельности, экономическое обоснование устанавливаемых цен; внедрение энергосберегающих технологий, снижение энергопотребления и энергоемкости выпускаемой продукции, инновационная деятельность; экономия материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Для работников технических служб, которые связаны с инновационной деятельностью организации основными показателями премирования могут быть: разработка мероприятий направленная на сокращение расхода сырья и материалов и энергии на единицу продукции, повышение качественных характеристик выпускаемой продукции, патентных разработок и т.д.

Для работников экономических служб основными показателями премирования могут быть: обоснованность установленных цен на выпускаемую продукцию; разработка технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат для определения себестоимости продукции; эффективное использование ресурсов и выявление возможностей дополнительного выпуска продукции.

Показатели и условия премирования должны отвечать следующим требованиям: поддаваться количественному (качественному) измерению, основываться, как правило, на действующем учете и отчетности; их расчет должен быть прост и понятен тем работникам, для которых данные условия (показатели) применяются; они должны объективно отражать вклад отдельных работников в результаты деятельности; они должны быть сопоставимы с показателями базисного периода.

Оценка выполнения показателей условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Источником выплаты премии служит фонд заработной платы фонд потребления, который образовывается за счет прибыли предприятия. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются: фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ и услуг) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов за счет внедрения инновационных технологий. Таким образом, основными экономическим показателями характеризующие материальное стимулирование является многофакторная система премирования.

Обобщая изученный теоретический материал можно сделать вывод, что в условиях перехода к рыночным отношениям возрастает актуальность сопоставления результатов работы с производственными расходами, в частности с расходами на оплату труда, так как себестоимость продукции в конечном итоге определяет прибыль организации. Основными экономическим показателями характеризующие материальное стимулирование является многофакторная система премирования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ И ПРЕМИРОВАНИЕМ НА ОДО «ВНЕШГОМЕЛЬСТРОЙ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОДО «Внешгомельстрой»

Общество с дополнительной ответственностью «Внешгомельстрой» расположено в Гомельском районе п. Ченки, ул. Комсомольская, 3.

ОДО «Внешгомельстрой» высокотехнологичное производство специализируется на производстве изделий из ПВХ, стеклопакеты, ЖБИ и др.

В настоящее время в составе предприятия 2 цеха, 2 участка основного производства, 1 участок вспомогательного производства.

Общество является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, расчетный и иные счета в учреждениях банков, действует Общество на основании Устава.

Во главе организационной структуры ОДО «Внешгомельстрой» стоит директор, на которого возложены следующие функции: общее руководство производственно-хозяйственной деятельностью предприятия; организация взаимодействия всех структурных подразделений цехов и производств; обеспечение выполнения предприятием всех обязательств, включая обязательства перед бюджетами разных уровней и внебюджетными фондами; создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда; принятие мер по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, созданию безопасных и благоприятных условий труда на предприятии; обеспечение соблюдения законности в деятельности предприятия и всех служб; защита имущественных интересов предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

В непосредственном подчинении у директора ОДО «Внешгомельстрой» находятся: главный инженер, заместители директора по производству; заместитель директора по коммерческим вопросам, главный бухгалтер, юрист и отдел по труду и заработной плате.

На главного инженера возлагаются следующие функции: обеспечение технической подготовки производства; руководство проведением научно-исследовательской работы; осуществление взаимосвязи с научно-исследовательскими (конструкторскими и технологическими) организациями и высшими учебными заведениями; организация обучения и повышение квалификации работников организации; контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности.

В подчинении заместителя директора по производству и загрузке производственных мощностей находятся: производственный отдел, а также цеха основного производства.

Заместитель директора по коммерческим вопросам ОДО «Внешгомельстрой» отвечает за: руководство материально-техническим обеспечением предприятия; организация работы транспортно-складского хозяйства с внедрением современных средств механизации и автоматизации этих работ; обеспечение контроля за состоянием и оперативным регулированием запасов материалов и комплектующих ресурсов; организация учета движения материально-технических ресурсов, составление установленной отчетности; обеспечение взаимодействия с поставщиками и подготовки заключения с ними договоров, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции, организацию рекламы выпускаемой продукции и др. коммерческим вопросам.

В непосредственном подчинении у директора ОДО «Внешгомельстрой» также находится и главный бухгалтер, который в свою очередь руководит работой бухгалтерии. Бухгалтерия на предприятии выполняет следующие функции: ведение бухгалтерского учета и составление бухгалтерской отчетности; произведение начислений и перечислений налогов и сборов в государственный бюджет; страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды; платежей в банковские учреждения; осуществление расчетов для всех видов выплат работникам организации; оформление бухгалтерских документов в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Целью деятельности отдела организации труда и заработной платы является обеспечение постоянного повышения уровня организации, нормирования труда и управления, организации заработной платы и материального стимулирования.

На ОДО «Внешгомельстрой» используется линейно-функциональная форма департаментации между исполнителями в каждом функциональном подразделении. Данный вид организационной структуры управления является комбинацией линейной и функциональной структур. Она широко используется на практике и характерна для подавляющего большинства отечественных организаций. Необходимость комбинации линейной и функциональной структур в рамках линейно-функциональной обусловлена двумя обстоятельствами:

а) необходимостью учёта производственной структуры организации, то есть технологических особенностей производства - наличие линейных подразделений;

б) необходимость повышения производительности управленческого труда за счёт его специализации и информационной мощности системы управления - наличие функциональных подразделений.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать линейным руководителям в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Целью деятельности предприятия является достижение положительных финансово-хозяйственных результатов работы, главным из которых является прибыль от реализации продукции и оказания услуг, полученная за счет минимизации затрат на производство.

Целью функционирования системы финансового планирования и прогнозирования на ОДО «Внешгомельстрой» является предупреждение либо уменьшение нерационального использования средств организации благодаря своевременному планированию хозяйственных операций, товарно-материальных и финансовых потоков и контролю за их реальным осуществлением.

На ОДО «Внешгомельстрой» функции разработки финансовых планов, организации их выполнения и контроля над ними осуществляют планово-экономический отдел. Разработкой финансового бюджета и операционного бюджета занимается планово-экономический отделы. Инвестиционный план разрабатывает отдел главного инженера.

Основными целями деятельности ОДО «Внешгомельстрой» в настоящее время являются: проведение модернизации производства, расширение сферы производства и рынка сбыта, улучшение качества продукции, выход на новые рынки сбыта, выпуск высококачественной продукции. На основании бухгалтерской и статистической отчетности рассмотрим основные экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг. (таблица 2.1)

Таблица 2.1 ? Основные показатели производственно -хозяйственной деятельности ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
	2007	2008	2009	2009г. от 2007г.	2009г от 2008г.	2009г. к 2007г.	2009г к 2008г.
1. Обьем производства продукции, млн р.	1189	1865	2103	914	238	176,9	112,8
2. Затраты на производство продукции, млн р.	811	1468	1589	778	121	195,9	108,2
3. Затраты на 1 руб. произведенной продукции	0,68	0,79	0,76	0,07	-0,03	110,8	96,0
4. Выручка от реализации продукции за минусом налогов и платежей, млн р.	953	1820	2103	1150	283	220,7	115,5
5. Полная себестоимость реализованной продукции, млн р.	811	1488	1591	780	103	196,2	106,9
6. Прибыль от реализации, млн р.	142	332	512	370	180	360,6	154,2
7. Прибыль отчетного периода, млн р.	133	253	403	270	150	303,0	159,3
8 Среднесписочная численность работников, чел.	33	40	41	8	1	124,2	102,5
9. Фонд заработной платы, млн р.	91,4	191,9	220,4	129	28,5	241,1	114,9
10. Среднегодовая заработная плата, млн р.	2,77	4,80	5,38	2,61	0,58	194,1	112,1
11. Среднегодовая стоимость основных средств	113,5	88	69,5	-44	-18,5	61,2	79,0
12. Фондоотдача, руб.	10,48	21,19	30,26	19,78	9,07	288,8	142,8
13. Фондовооруженность, млн р.	3,44	2,20	1,70	- 1,74	- 0,50	49,3	77,1
14. Производительность труда, млн р.	36,03	46,63	51,29	15,26	4,67	142,4	110,0
15. Рентабельность реализованной продукции, %	17,51	22,31	32,18	14,67	9,87	-	-
16. Рентабельность производства, %	13,96	13,90	19,16	5,21	5,26	-	-

Анализируя данные таблицы 2.1, отметим, что за анализируемый период наблюдается рост показателей объема производства продукции, так в 2009 году по сравнению с 2007 годом, объем производства увеличивается на 914 млн р. или на 76,9%, по сравнению с 2008 годом на 238 млн р. или на 12,8%. Рост затрат на производство продукции ниже роста объема производства продукции, что снижает затраты на 1 руб. продукции в 2009 году с 0,79 руб. до 0,76 руб. однако в 2008 году, данный показатель значительно ниже ? 0,68 руб. Положительным показателем является то, что за анализируемый период наблюдается опережение темпа роста выручки над темпом роста себестоимости реализованной продукции, что в свою очередь оказывает положительное влияние на прибыль от реализации, отметим, что прибыль от реализации в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличилась более чем в 3 раза. Положительным показателем является рост прибыли отчетного периода, соответственно по организации наблюдается рост рентабельности.

Анализируя показатели эффективности использования трудовых ресурсов, отметим, что за анализируемый период наблюдается рост численности работников организации, при этом также наблюдается рост производительности труда с 36,03 млн р. до 51,29 млн р., при этом темп роста среднегодовой заработной плты опережает темп роста производительности труда, что характеризует не эффективное использование трудовых ресурсов.

По организации наблюдается снижение среднегодовой стоимости основных производственных средств, при этом фондоотдача за анализируемый период увеличивается., однако снижается фондовооруженность, что характеризует снижение автоматизации производства и увеличении ручного труда, что может отрицательно повлиять на качество выпускаемой продукции, а также на производительность труда и эффективность использования основных и трудовых ресурсов.

В целом можно отметить, что ОДО «Внешгомельстрой» является высокорентабельным производством.

2.2 Анализ системы оплаты труда и премирования на ОДО «Внешгомельстрой»

Отдел организации труда и заработной платы ОДО «Внешгомельстрой» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору ОДО «Внешгомельстрой».

Целью деятельности отдела организации труда и заработной платы является обеспечение постоянного повышения уровня организации, нормирования труда и управления, организации заработной платы и материального стимулирования.

В своей работе отдел руководствуется действующим Трудовым кодексом Республики Беларусь, Уставом завода, постановлениями Правительства Республики Беларусь, приказами директора ОДО «Внешгомельстрой» и Положением по отделу.

Структура и штат отдела утверждается директором ОДО «Внешгомельстрой» по представлению начальника отдела.

Основными задачами отдела являются:

Совершенствование форм организации и оплаты труда на предприятии.

Осуществление методического руководства в вопросах организации труда, заработной платы, социальной защиты работников ОДО «Внешгомельстрой».

Основными функциями отдела организации труда и заработной платы являются:

Методическое руководство и организация работы на ОДО «Внешгомельстрой» по совершенствованию организации и оплаты труда, осуществление работы по совершенствованию структуры аппарата управления, разработка штатных расписаний на основании утвержденных структур и должностных окладов, рассчитанных в соответствии с Единой тарифной сеткой Республики Беларусь.