Анализ форм и систем оплаты труда в ООО "Белмашснаб"

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Совершенствование организации заработной платы предусматривает повышение ее размера, позволяющего каждому трудоспособному человеку своим трудом поддерживать достойный уровень жизни, с учетом его личного вклада в итоги деятельности предприятия.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы обуславливается следующими обстоятельствами. Проблема оплаты труда занимает одно из центральных мест среди совокупности проблем, стоящих перед обществом в целом и нашим предприятием, в частности. Особенно актуальной она становится на современном этапе развития экономики в связи с ужесточением конкуренции, глобализацией бизнеса, увеличением предпринимательских рисков.

В этой связи целью курсовой работы является изучение сущности оплаты труда и разработка путей совершенствования оплаты труда, применяемых на предприятии торговли (на примере ООО «Белмашснаб»).

Для достижения данной цели, в курсовой работе предполагается решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы оплаты труда на предприятии;

- провести анализ системы оплаты труда в ООО «Белмашснаб»;

- разработать пути совершенствования оплаты труда в ООО «Белмашснаб».

Объект исследования в курсовой работе - ООО «Белмашснаб».

Предметом исследования является оценка управления трудовыми ресурсами и эффективности системы оплаты труда.

Теоретической и методической основой написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в данной области, Законы Республики Беларусь, постановления правительства и нормативные документы по концепции оплаты труда, справочная литература, статистические данные предприятия, информация из статей специализированных периодических изданий.

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность оплаты труда на предприятии, принципы ее организации

К определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны в заработную плату включать вознаграждение за труд, другие включают в неё другие виды доходов, например, предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым из подходов [14, c.99].

Основным нормативным документом, на основании которого производится оплата труда в Республике Беларусь, является Трудовой кодекс.

В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса Республики Беларусь (Кодекс) оплата труда работников коммерческих организаций может производиться на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов).

Как правило, оплата труда служащих производится на основе месячных должностных окладов, а труд рабочих может оплачиваться на основе часовых или месячных тарифных ставок. Решение о применении при оплате труда месячных либо часовых ставок (окладов) принимает наниматель на основании коллективного договора (соглашения).

В соответствии со ст. 63 Кодекса формы оплаты труда работников устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В связи с этим оплата труда работников может производиться по временной или (и) сдельной форме.

Известно, что при сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по сдельным расценкам за фактически выполненные объемы работ. Сдельные расценки определяются исходя из установленных тарифных ставок для соответствующих разрядов работ, выполняемых в данной организации, и норм труда (норм выработки или норм времени). Частью 2 ст. 61 Кодекса предусмотрено, что отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Сдельные расценки рассчитываются преимущественно на основе часовых норм труда и соответственно с учетом часовых тарифных ставок.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работников иногда начисляется на основе часовых тарифных ставок за фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного рабочего времени (ст. 133 Кодекса).

При определении размеров оплаты труда на основе часовых тарифных ставок как при сдельной, так и при повременной форме оплате труда (если расчет заработной платы осуществляется на основе часовых тарифных ставок) коммерческой организации любой организационно-правовой формы необходимо определить в локальном нормативном акте порядок расчета часовых ставок (окладов).

На основе часовых ставок (окладов) также рассчитываются следующие компенсирующие выплаты: оплата за работу в сверхурочное время; в государственные праздники и праздничные дни, объявленные нерабочими днями; оплата за работу в ночное время [1, c.34].

Оплата за работу в выходные дни, государственные праздники и праздничные дни, предусматривается ст.ст. 146, 147, 148 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Оплата работы в ночное время предусмотрена ст.ст. 70 и 117 Трудового кодекса.

В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса Республики Беларусь, постановлением Министерства труда от 26 мая 2000 г. № 79 «заработная плата работникам выплачивается в определенные регулярные сроки, не реже двух раз в месяц, в дни, установленные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не позднее трех недель, следующих за отработанным (расчетным) месяцем» [13].

Руководителем организации должно быть утверждено штатное расписание. Отсутствие такого является нарушением статьи 194 Трудового кодекса Республики Беларусь. Структура штатного расписания должна быть примерно следующей: наименование должностей, количество штатных единиц, тарифный разряд и коэффициент для данной должности в соответствии с Единой тарифной сеткой, оклад или тарифная ставка, доплаты и надбавки. Наименование должностей, профессий в штатном расписании должно быть приведено в соответствие с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь, а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих для всех конкретных отраслей.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [13].

Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

1. Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

2. Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

3. Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

4. Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

5. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли [12, c.227].

Организация оплаты труда в организациях предполагает:

- разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников;

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- выработку критериев и определение размеров доплат, надбавок;

- обоснование показателей и системы премирования работников.

Основными же элементами организации оплаты труда являются:

- тарифная система оплаты труда персонала;

- нормы труда;

- формы и системы оплаты труда;

- учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда -- обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия [12, c.228].

Фонд заработной платы организаций представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. В соответствии с «Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат» в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

- поощрительные выплаты;

- выплаты компенсирующего характера;

- оплата за неотработанное время;

- отдельные выплаты социального характера.

При составлении статистической отчетности по труду указываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплат и статей смет. Данные суммы проводятся «брутто», т.е. включая подоходный налог и обязательный индивидуальный страховой взнос работника, и «нетто», т.е. денежные суммы, начисленные к выплате без подоходного налога и обязательного взноса[6].

Заработная плата состоит из двух частей: основной и дополнительной. Первая -- относительно постоянна, определяющая роль в ней принадлежит государственным тарифам и окладам. В дополнительную часть заработной платы входят три группы выплат:

- оплата за перевыполнение норм выработки, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждение за выслугу лет;

- премии рабочим, руководящим и другим специалистам и служащим за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременные поощрения, вознаграждение по итогам работы за год;

- специальные премии за выполнение особо важных заданий, создание и внедрение новой техники, изобретения и рационализаторские предложения, премии за сбор и сдачу макулатуры, другие виды специальных премий [12, c.112].

1.2 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (принципы) установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости [5, c.88].

В зависимости от факторов, положенных в основу начисления заработной платы, все многочисленные ее разновидности могут быть сведены к двум основным формам: повременной и сдельной.

Каждая из форм подразделяется на системы (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Формы и системы заработной платы Источник: [16, c.277]

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда.

Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты, применение той или иной формы зависит от условий производства[19].

Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они определяют:

- каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через индивидуальные или коллективные конечные результаты и какие результаты (свойства) труда учитываются при этом;

- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или ее часть) в зависимости от тех или иных результатов (свойств) труда [5, c.92].

На основании изученного теоретического материала по организации оплаты труда работников можно проводить анализ на примере конкретной организации, что и будет произведено во второй главе курсовой работы.

2. Анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Белмашснаб»

2.1 Структура заработной платы ООО «Белмашснаб», ее основные элементы

Общество с ограниченной ответственностью «Евро 100» является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном или третейском суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать, штампы и иные реквизиты со своим наименованием.

Имущество Общества является собственностью Общества. Общество несет ответственность по своим обязательствам любым принадлежащим ему имуществом.

Общество в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь вносит в Устав соответствующие изменения и дополнения и представляет их в установленном порядке для государственной регистрации.

Общество создано на неопределенный срок.

Основными целями деятельности Общества являются:

- извлечение прибыли;

- удовлетворение потребностей потребителей - юридических лиц и граждан в оказываемых Обществом работах и услугах.

Общество осуществляет следующие виды экономической деятельности:

- оптовая торговля и торговля через агентов, кроме торговли автомобилями и мотоциклами;

- розничная торговля, кроме торговли автомобилями и мотоциклами;

55300 - предоставление услуг ресторанами;

55400 - предоставление услуг барами;

55510 - предоставление услуг столовыми при предприятиях и учреждениях;

63120 - хранение и складирование;

70120 - покупка и продажа собственного недвижимого имущества.

Общество вправе осуществлять виды экономической деятельности в соответствии с Перечнем видов деятельности, на осуществление которых требуются специальные разрешения (лицензии), и уполномоченных на их выдачу государственных органов и государственных организаций, утвержденным Декретом Президента Республики Беларусь от 14.07.2003 г. №17:

- Деятельность, связанная с оборотом (за исключением розничной торговли, экспорта и импорта) алкогольной, непищевой спиртосодержащей продукции (кроме антисептических лекарственных средств и ветеринарных средств, относящихся к непищевой спиртосодержащей продукции), непищевого этилового спирта и табачных изделий (п.22);

- Розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание (п.44).

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения соответствующей лицензии.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Белмашснаб» за 2012-2013 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Белмашснаб» за 2012-2013 гг., млн. руб.

Источник: собственная разработка

За 2012 год товарооборот ООО «Белмашснаб» составил 17597 млн. руб. Доход от реализации составил 2795 млн. руб., прибыль от реализации товаров, работ, услуг - 4 млн. руб. За 2012 г. получена прибыль отчетного периода 58 млн. руб. Эта прибыль была получена в основном за счет прибыли от финансовой деятельности. Убыток от инвестиционной деятельности составил 1 млн. руб., а прибыль от финансовой деятельности - 55 млн. руб.

Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 41 млн. руб. Чистая прибыль составила 17 млн. руб.

За 2013 г. товарооборот без налогов составил 22884 млн. руб.

Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг за 2013 год составила 18779 млн. руб. Доход от реализации составил 4105 млн. руб. по сумме и 17,94% по уровню к товарообороту. Расходы на реализацию составили 3892 млн. руб. по сумме и 17,01% по уровню к товарообороту.

За 2013 г. получена прибыль отчетного периода 401 млн. руб. Эта прибыль была получена в основном за счет прибыли от реализации. От реализации товаров, работ, услуг получена прибыль 213 млн. руб., прибыль от финансовой деятельности составила 92 млн. руб., прибыль от инвестиционной деятельности - 96 млн. руб. Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 225 млн. руб. Чистая прибыль за 2013 год составила 176 млн. руб.

В динамике за 2012-2013 гг. товарооборот без налогов увеличился на 7423 млн. руб. или на 48,01%. Также следует отметить повышение себестоимости реализованной продукции, товаров, работ, услуг на 6113 млн. руб. или на 48,26% и расходов на реализацию на 1101 млн. руб. или на 39,45%, но оно произошло за счет увеличения объемов реализации товаров, продукции, работ, услуг.

Доход от реализации в динамике за 2012-2013 гг. увеличился на 1310 млн. руб. или на 46,87% по сумме и снизился на 0,14% по уровню к товарообороту.

В 2013 году прибыль отчетного периода увеличилась по сравнению с 2012 годом на 343 млн. руб. или на 591,38%. Увеличение прибыли отчетного периода произошло в основном за счет увеличения прибыли от реализации на 209 млн. руб. или в 53,25 раза.

В целом следует отметить, что более эффективно ООО «Белмашснаб» работал в 2013 году, так как была получена большая по сравнению с 2012 г. прибыль отчетного периода и, следовательно, предприятие было в целом более прибыльным и рентабельным.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Белмашснаб» повысил результативность своей работы в 2013 году, о чем свидетельствует увеличение прибыли отчетного периода.

Заработная плата по своей структуре в ООО «Белмашснаб» состоит из двух частей - тарифной части и надтарифной.

Основными элементами тарифной системы являются:

- тарифные ставки;

- тарифные коэффициенты;

- Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь;

- тарифно-квалификационные справочники.

Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда для разных категорий персонала.

Месячные тарифные ставки, должностные оклады работников ООО «Белмашснаб» рассчитываются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки, кратных размеров тарифной ставки 1 разряда с учетом конкретных профессионально-квалификационных категорий и разрядов работников. Единая тарифная сетка и размер тарифной ставки 1 разряда устанавливаются ООО «Белмашснаб».

На основе Единой тарифной сетки (ETC) устанавливается соотношение в оплате труда в зависимости от тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная часть дохода работника относительно стабильна и изменяется в связи с пересмотром тарифной ставки первого разряда, в соответствии с отнесением работников к тому или иному разряду. Обязательным условием для повышения тарифной ставки первого разряда является рост товарооборота в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, наличие прибыли отчетного периода, а также отсутствие просроченной задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в Фонд социальной защиты населения.

Наименование профессий и должностей, распределение работников по категориям персонала ООО «Белмашснаб» осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностной оклад директора предприятия определяется в соответствии с контрактом, заключенным между ООО «Белмашснаб» и директором предприятия.

Оплата труда работников ООО «Белмашснаб» производится по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Основными задачами анализа фонда заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования фонда заработной платы.

2.2 Анализ величины и динамики заработной платы в ООО «Белмашснаб»

Основной стратегией деятельности ООО «Белмашснаб» является получение максимальной прибыли от хозяйственной деятельности, а также удовлетворение социально-экономических интересов участников общества и членов трудового коллектива на основе эффективного использования имеющихся ресурсов, укрепления материально-технической базы, улучшения обслуживания покупателей в результате удовлетворения покупательского спроса на товары и услуги при высокой культуре обслуживания.

Основной акцент в системе мотивации и стимулирования персонала в ООО «Белмашснаб» руководство предприятия делает на оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы и ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда, то есть обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Основу механизма стимулирования, сформированного в ООО «Белмашснаб» составляет Положение «Об оплате труда работников ООО «Белмашснаб» (Положение). Указанное Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и нормативными актами по вопросам оплаты труда, Президента Республики Беларусь, правительства, уставом предприятия и введено с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников, конечных производственных результатов, усиления заинтересованности работников, руководителей, специалистов в выявлении и использовании имеющихся резервов в выполнении конкретных задач. Положение об оплате труда является основным документом, на основании которого производится расходование средств фонда заработной платы. Оно прилагается к Коллективному договору и является его неотъемлемой частью. Данное Положение может дополняться и конкретизироваться с учетом конкретных условий деятельности предприятия и финансовых возможностей[10].

Анализируя вышеуказанное Положение ООО «Белмашснаб», следует отметить, что оно представляет собой достаточно глубоко проработанный документ, охватывающий различные аспекты стимулирования труда. Считаем целесообразным более подробно остановиться на его анализе, учитывая то, что его содержание - это основная суть механизма мотивации на предприятии.

Положение «Об оплате труда работников ООО «Белмашснаб» включает следующие разделы:

1. общие положения;

2. формы и системы оплаты труда;

3. состав заработной платы;

4. тарифная ставка (оклад);

5. порядок тарификации работников;

6. надбавки и доплаты;

7. другие выплаты.

Основой организации оплаты труда работников ООО «Белмашснаб» является тарифная система, которая разработана на основе «Единой тарифной системы», действующей в Республике Беларусь.

Оплата труда на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь обеспечивает поддержание необходимых пропорций в оплате труда различных категорий работников простого и сложного труда. Организация заработной платы в ООО «Белмашснаб» включает следующие элементы:

- тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные коэффициенты);

- механизм доплат, надбавок и премиальных доплат;

- формы и системы оплаты труда;

- нормирование труда.

Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает, при правильном их применении, действенную систему материальной заинтересованности в повышении эффективности производства.

Анализ целесообразно начинать с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня в товарообороте, изменения динамики этих показателей. Уровень фонда заработной платы характеризует его долю в товарообороте и рассчитывается следующим образом:

У_ФЗП=ФЗП / Т *100 (2.1)

где ФЗП - фонд заработной платы;

Т - товарооборот.

Динамика фонда заработной платы ООО «Белмашснаб» приведена в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Динамика фонда заработной платы ООО «Белмашснаб»

Источник: собственная разработка

Общая сумма фонда заработной платы ООО «Белмашснаб» в 2013 году по сравнению с предшествующим периодом возросла на 28,8% и составила 2124,3 млн. руб. Наблюдается превышение темпов роста товарооборота по сравнению с темпами роста фонда заработной платы. Так, в 2013 году по сравнению с прошлым годом товарооборот увеличился на 48,01%, а фонд зарплаты -- на 28,8%. Поэтому в анализируемом периоде происходит снижение уровня фонда заработной платы. Уровень фонда заработной платы снизился с 10,67% в 2012 году до 9,28 % в 2013 г., или на 1,38 %. Следовательно, имеет место тенденция изменения уровня фонда заработной платы.

Изменение уровня фонда заработной платы приводит к относительной экономии (или перерасходу) этого фонда:

ОЭ(ОП) = (УФЗП_отч - УФЗП_баз) х Т_отч : 100, (2.2)

где УФЗП_отч, УФЗП_баз -- уровень фонда заработной платы соответственно отчетного и базисного года, в % к выручке.

По ООО «Белмашснаб» в связи со снижением уровня фонда заработной платы наблюдается его относительная экономия:

ОЭ = (9,28 - 10,67) * 22884 / 100 = 315,80 млн. руб.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом относительная экономия фонда заработной платы составила 315,80 млн. руб.

Далее проведем также анализ состава и структуры фонда заработной платы ООО «Белмашснаб» по видам оплаты (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Структура фонда оплаты труда ООО «Белмашснаб»

Источник: собственная разработка

Структуру фонда оплаты труда ООО «Белмашснаб» за 2012 год приведем на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура фонда оплаты труда ООО «Белмашснаб» за 2012 г.

Источник: собственная разработка

Структуру фонда оплаты труда ООО «Белмашснаб» за 2013 год приведем на рисунке 2.2.

Анализ структуры заработной платы позволяет сделать вывод о ее несовершенстве. Удельный вес тарифа в 2013 г. составил 73,11%, что достаточно, так как оптимально он составляет 70-80%. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации - одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.

Рисунок 2.2 - Структура фонда оплаты труда ООО «Белмашснаб» за 2013 г.

Источник: собственная разработка

Надтарифные выплаты в ООО «Белмашснаб» в 2013 году составляют 26,89%. Они из инструмента стимулирования достижения четко определенных целей превратились в средство формирования определенных уровней заработной платы работников без прямой связи с конечными результатами труда. В большей мере это относится к выплатам стимулирующего характера (надбавки (доплаты), премии и вознаграждения). Удельный вес выплат стимулирующего характера составляет в 2012 году 14,89%. В 2013 году произошло повышение доли выплат стимулирующего характера до 15,02%, что можно признать правильным.

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту товарооборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Эффективность использования фонда заработной платы характеризуется системой показателей, которая может быть дополнена индексными показателями эффективности использования фонда заработной платы[9].

Товарооборот на рубль фонда заработной платы называется показателем стимулирования товарооборота и рассчитывается следующим образом:

С_т = Т / ФЗП (2.3)

Аналогично рассчитывается доход на рубль фонда заработной платы (стимулирование дохода):

С_д = Д / ФЗП, (2.4)

где Д - доход.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (отчетного периода или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли):

С_п = П / ФЗП, (2.5)

где С_П - стимулирование прибыли;

П - прибыль отчетного периода (или чистая прибыль).

Фонд заработной платы на одного работника, или показатель стимулирования материальной заинтересованности, определяется так:

С_М.З. = ФЗП / Ч, (2.6)

где Ч - среднесписочная численность, чел.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы можно рассчитать следующим образом:[15]

И= (2.7)

При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей деятельности ООО «Белмашснаб» должны опережать темпы роста фонда заработной платы.

Таблица 2.4 - Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ООО «Белмашснаб»

Источник: собственная разработка

Из таблицы 2.4 видно, что в 2012-2013 гг. между темпами роста товарооборота, дохода от реализации и фонда заработной платы ООО «Белмашснаб» сложились достаточно благоприятные отношения. Большинство рассчитанных показателей в динамике повышаются. Товарооборот на рубль зарплаты повысилась на 1,3982 руб., а доход от реализации на рубль зарплаты - на 0,2377 руб. Сумма прибыли отчетного периода на рубль зарплаты увеличилась на 0,1536 руб.

При увеличении товарооборота ООО «Белмашснаб» на 48,01%, дохода от реализации на 46,87% темп прироста фонда заработной платы составил 28,8%. Это обусловило снижение уровня фонда заработной платы с 10,67% до 9,28 %, или на 1,38% к обороту.

Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы, соответственно 140,79% и 122,51%. В 2013 году по сравнению с 2012 годом резко повысилась прибыль отчетного периода ООО «Белмашснаб», что повлекло за собой увеличение показателей стимулирования прибыли.

Результаты расчетов также показывают, что показатель стимулирования товарооборота увеличился на 14,92%, дохода от реализации -- на 14,03%, материальной заинтересованности -- увеличился на 29,99%. Также следует отметить, что произошло повышение показателей стимулирования прибыли (на 436,78% и на 703,8%), интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы повысился на 148,28%.

Анализ существующего положения в экономике позволяет сделать вывод о том, что организация просто вынуждена все больше повышать заработную плату, чтобы поддержать жизненный уровень своих работников и сохранить высококвалифицированные кадры. В данной связи основная задача в области оплаты труда в период формирования рыночных отношений состоит в том, чтобы увеличение реальных доходов работников обеспечивалось прежде всего улучшением использования потенциала организации, ростом эффективности хозяйственной деятельности, увеличением объема реализуемой продукции и повышения ее конкурентоспособности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов хозяйственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.

3. Основные направления совершенствования оплаты труда в ООО «Белмашснаб»

Для усовершенствования оплаты труда в ООО «Белмашснаб» необходима:

- оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством;

- необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;

- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Каждой организации в соответствии с ее особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и предприятия в целом. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен.

Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры, знакомые из еще недавнего прошлого командно-административной системы.

Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение предприятия на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно[11].

Анализ практики в ООО «Белмашснаб» показал, что в умелом использовании различных форм стимулирования скрыты огромные резервы роста эффективности управления персоналом.

Таким образом, для повышения эффективности управления персоналом, можно применить экономические методы мотивации работников.

Особое внимание следует уделить нетрадиционным методам компенсации. Поскольку именно они способны побуждать работников к выполнению собственно тех действий, которые наиболее выгодны для ООО «Белмашснаб».

В целях усиления материального стимулирования на мотивацию персонала ООО «Белмашснаб» в первую очередь необходимо увеличение масштабов применения систем переменной заработной платы и групповых форм заработной платы, а также возрастание их доли в общем доходе работников.

При этом следует учитывать, что характер и величина заработной платы оказывает непосредственное влияние на способность предприятия привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Заработная плата должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы для ООО «Белмашснаб».

Система компенсации должна быть понятна каждому работнику, во избежание неадекватной реакции персонала, а также не противоречить требованиям законодательства. Но при этом она должна соответствовать доходам предприятия, поскольку необоснованно высокие издержки на заработную плату могут негативно сказаться на деятельности предприятия. Поскольку издержки на персонал являются основной статьей расходов для большинства предприятий, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха ООО «Белмашснаб».

Можно выделить основные направления совершенствования систем стимулирования и мотивации персонала ООО «Белмашснаб», основанные на результатах анализа специфики и недостатков их построения:

Формирование формализованной политики и стратегии стимулирования и мотивации работников.

Развитие социального аспекта при построении систем мотивации персонала.

Расширение видов стимулирования: морального, организационного, участия в управлении.

Расширение форм организации стимулирования: позитивной, опережающей, коллективной.

Создание критериев качества работы; установление связи системы мотивации с системой оценки результатов работы персонала по определенным параметрам.

Обеспечение поддержки мотивационной системой системы развития организации.

Обеспечение соответствия структуры мотивационной системы модели (типу) мотивации, характерной для работников.

Основными направлениями совершенствования системы материального стимулирования в ООО «Белмашснаб» являются:

- обеспечение процесса увеличения размера реальной заработной платы работников по мере роста эффективности производства продукции собственного производства;

- формирование системы информирования работников о необходимых и фактических результатах труда, а также механизме оплаты труда; повышение простоты и понятности для работников системы расчета размера заработной платы, премий и надбавок;

- развитие направленности системы материального стимулирования на повышение квалификации кадров;

- установление соответствия между параметрами стимулирования и кадровой политикой организации.

Одним из основных элементов материального стимулирования в торговой организации является премирование работников. Однако, большинство организаций при определении условий премирования работников руководствуются только достижением высоких конечных результатов, не учитывая степень влияния каждого отдельного работника на данные показатели[4].

В связи с этим, Управлением экономики торговли и развития рыночных отношений Министерства торговли Республики Беларусь в целях усиления стимулирующей роли премий рекомендуется перейти на применение в организациях розничной торговли и общественного питания раздельного премирования за обеспечение количественных и качественных показателей.

При раздельном премировании общий размер премии определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей и может быть снижен за нарушение трудовой и производственной дисциплины, при наличии производственных упущений. Конкретные показатели и размеры премирования по каждой категории работников должны устанавливаться Положением о премировании, утвержденным руководителем по согласованию с профсоюзным органом[3].

Как показал анализ, действующее в ООО «Белмашснаб» Положение о премировании не учитывает вклад каждого отдельного работника в конечные результаты хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. В ООО «Белмашснаб» не практикуется раздельное премирование за обеспечение количественных и качественных показателей. В результате стимулирующая роль премии во многом занижена. Таким образом, в ООО «Белмашснаб» необходимо совершенствовать систему премирования. При этом необходимо руководствоваться следующими принципами построения системы премирования:

- показатель премирования должен быть так связан с каждым из элементов системы стимулирования, чтобы она в целом отражала и вознаграждала ту повременную часть результатов труда, которая обусловлена переменными факторами его качества;

- показатель премирования должен так дополняться конкретными условиями выплаты премий, чтобы предотвращать неточную оценку показателя или ущерб от его стимулирующего воздействия;

- источник средств для премирования должен быть в такой экономической связи с его показателем, при которой средства для выплаты премий создаются достижением именно этого показателя;

- в круг людей, которым выплачивается премия, должны входить те работники, которые непосредственно участвовали в создании результата труда;

- размер премии должен быть прямо связан со степенью трудового участия или трудового вклада работника в достижение поощряемого показателя;

- система премирования должна вознаграждать результаты труда, воплощающие поощряемые достижения, с учетом того или иного воздействия на них со стороны объективных для данного работника производственных условий;

- эффект, получаемый при использовании данной системы, должен быть больше затрат на проведение премирования[7].

Перечисленные принципы - общие, они должны быть в основе любой системы премирования. При этом использовать их следует комплексно, как целостную систему.

Таким образом, учитывая вышесказанное, предлагаем использовать в ООО «Белмашснаб» в качестве компенсации смешанную систему заработной платы. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от его индивидуальных особенностей, должностной оклад с дополнительными льготами (дотации на питание и проезд), составляющие в общей сложности не менее 40% от заработной платы (при этом дотации могут составлять до 50%). Другая часть - от результатов работы группы, т.е. премии, составляющие до 60% от суммы к выплате.

Размер премии в ООО «Белмашснаб» предлагаем складывать из следующих составляющих: вознаграждения, пропорционального объему выполненной работы - 70% от общей премии, и вознаграждения определяющегося результатами работы всего подразделения - до 30% от премии. Такое соотношение позволяет заинтересовывать работников в результате своего труда, обеспечивая при этом стабильный заработок в период сезонного спада, а также ориентирует на работу в коллективе, укрепляя тем самым межличностные отношения.

Также следует отметить, что важное значение для совершенствования системы оплаты труда и стимулирования работников имеет укрепление взаимосвязи результатов работы с материальным поощрением, например, в виде премии. То есть в данном случае мы считаем, что рациональным является предложить установить в ООО «Белмашснаб» премию в размере 10% оклада работникам за повышение объемов товарооборота, в результате чего произойдет существенное повышение производительности труда.

В соответствии с исследованиями, проведенными специалистами по управлению персоналом в ООО «Белмашснаб» при установлении премий в размере 10% оклада работникам за повышение объемов товарооборота производительность труда повышается в среднем на 7%. Повышение же товарооборота в свою очередь приведет к росту прибыли.

Рассчитаем, как повлияет рост производительности труда на 7% при неизменной численности работников на изменение товарооборота.

Таблица 3.1 - Влияние роста производительности труда на изменение товарооборота

Источник: собственная разработка

Таким образом, рост производительности труда на 7% за счет назначение премии работникам за повышение объемов товарооборота в размере 10% составит 39,07 млн. руб. В свою очередь резерв роста товарооборота за счет повышения производительности труда составит 1602,02 млн. руб.

Также следует отметить, что повышение премии работников за рост объемов товарооборота в размере 10% приведет к росту заработной платы работников и фонда оплаты труда в целом по организации, что в свою очередь приведет к росту расходов на реализацию. Поэтому далее проведем расчет возможного повышения себестоимости за счет роста расходов на оплату труда на 10%.

Таблица 3.2 - Расчет изменения расходов ООО «Белмашснаб» под влиянием изменения фонда заработной платы

Источник: собственная разработка

Таким образом, повышение премии работников за рост объемов товарооборота в размере 10% приведет к росту фонда оплаты труда на 212,43 млн. руб.

В свою очередь рост фонда оплаты труда за счет повышения премии работников за рост объемов товарооборота приведет к росту расходов на реализацию на 212,43 млн. руб.

Далее рассчитаем возможный резерв роста прибыли от реализации за счет повышения премии работников за рост объемов товарооборота в размере 10%, увеличения фонда оплаты труда и повышения расходов на реализацию.

Таблица 3.3 - Резервы роста прибыли от реализации и прибыли отчетного периода, млн. руб.

Источник: собственная разработка

Таким образом, повышение премии работников ООО «Белмашснаб» за рост объемов товарооборота в размере 10% приведет к росту товарооборота на 1602,02 млн. руб., расходов на реализацию - на 212,43 млн. руб., прибыли от реализации - на 1389,59 млн. руб. Таким образом, является целесообразным установление премии в размере 10% оклада работникам за повышение объемов товарооборота, поскольку это приведет к росту производительности труда, товарооборота, повышению прибыли от реализации, а, следовательно, и прибыли отчетного периода.

Также выявлено значительное влияние на производительность труда такого факторного показателя, как коэффициент текучести. Этот фактор относится к нерегулируемым показателям, поэтому влиять на него можно только косвенно.

Целесообразно для увеличения среднего стажа работы в ООО «Белмашснаб», а значит, снижения коэффициента текучести использовать экономические методы, такие как доплата за стаж.

Однако, по моему мнению, более выгодно для ООО «Белмашснаб» и действенно для персонала использовать не надбавки к заработной плате, а премию по итогам года. Так получение единовременной надбавки, соразмерной с основным заработком, воспринимается работниками более значительно, нежели эту же сумму им выплатили, как надбавки к заработной плате в течение всего года, в таком случае премия потеряет свой основной смысл и будет расцениваться как простое повышение жалования.

Поскольку в ООО «Белмашснаб» средняя заработная плата в месяц в 2013 году составляла 4317,68 тыс. руб., то целесообразным является выплата премии по итогам года в размере не менее данной суммы. Сумма премии может увеличиваться пропорционально вкладу работника в повышение эффективности деятельности организации, а также в зависимости от должности работника. В этом случае работники будут уверены, что получат премию, если будут работать эффективно. Для ООО «Белмашснаб» такой вид премии выгоден тем, что в течение всего года деньги не отзываются из оборота, а, следовательно, можно получить больший доход.

Предложение по совершенствованию системы материального стимулирования в ООО «Белмашснаб» могут быть следующими:

1. Осуществлять стимулирование труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда.

2. Разработать программы участия работников в собственности, которые предполагают высокую степень интеграции работников в системе управления организацией, что приведет к повышению эффективности труда.