2. Выпуск и обслуживание карт Visa;

3. Переводы (в разных валютах, CONTACT, Western Union, прочие);

4. Платежи (в том числе коммунальные);

5. Платежи в погашение кредита (в том числе для перечисления в другие банки);

6. Кредитование (в том числе ипотечное);

7. Предоставление в аренду сейфовых ячеек (в том числе бронирование ячейки);

8. Обмен валют, размен иностранной валюты;

9. Выдача справок для получения иностранных виз;

10. Продажа памятных монет;

11. Прочие услуги, оказываемые СКБ-банком частным клиентам.

Обобщающие показатели эффективности банковской деятельности - это полученный банком финансовый результат, т.е. прибыль или убыток, и коэффициенты рентабельности. Анализ этих показателей проводится путем выявления факторов, оказавших на них влияние.

С позиций прибыли активы банка можно разделить на активы приносящие доход и не приносящие доход либо приносящие его в ограниченном размере. Активы, приносящие доход, составляют на 01.10.10 г. 62% от всех активов. К таким активам относятся: кредиты юридическим лицам и ссуды населению; вложения в ценные бумаги; размещенные межбанковские кредиты; размещение инвалюты в депозиты.

Структура и динамика активов ОАО «СКБ-банк», приносящих доход в течение анализируемого периода представлена в приложении 2.

Анализ темпов роста приносящих доход активов позволяет сделать выводы:

- в 7,12 раз по сравнению с 2010 годом вырос объем предоставленных кредитов, что явилось причиной роста прибыли банка;

- остальные активы выросли в 8-10 раз, но в количественном выражении по-прежнему остаются на низком уровне, что говорит о доминировании кредитной деятельности в политике банка. Основу бездоходных активов - рис. 2.2 составляют:

- корреспондентский счет в ЦБ (72%);

- денежные средства в кассе банка (10%);

- капитальные вложения, дебиторская задолженность и т. д.

По состоянию на 01.10.2010 высоколиквидные активы банка составили 30%, активы средней ликвидности - 29,3%, долгосрочные вложения - 40,7%.

Рис. 2.2. Структура активов «СКб-банк», не приносящих доход в 2011 г.

Источник: составлено автором по данным отчета о прибылях и убытках за 9 месяцев 2011 г.

Высоколиквидные активы формируются, главным образом, за счет резервов в ЦБР. Активы средней ликвидности формируются, главным образом, за счет краткосрочных ссуд предприятиям. Активы средней ликвидности являются одним из главных источников доходов филиала (по величине уступают лишь доходам по забалансовым операциям). Наиболее доходной статьей является краткосрочное кредитование предприятий.

Долгосрочные вложения формируются за счет основных средств (40,9%) и долгосрочных ссуд (2,3%). При этом нежелание банка предоставлять ссуды на длительный срок обусловлено:

а) отсутствием достаточных гарантий возврата кредита со стороны потенциальных заемщиков;

б) денежно-кредитной политикой ЦБР (в частности периодичностью изменения ставки рефинансирования и нормы обязательных резервов).

Для анализа полученной коммерческим банком прибыли необходимо проанализировать доходы и расходы банка.

По данным отчета о прибылях и убытках, бухгалтерского баланса ОАО «СКБ-банк» за анализируемый период (начиная с 01.07.08 г. и по 01.07.10 г.) его доходы были объединены по экономической однородности в следующие группы

- от операционной деятельности, к которым относятся начисленные и полученные проценты, в том числе проценты по ссудам в иностранной валюте, и доходы по операциям с ценными бумагами;

- от не операционной деятельности, в числе которых платные услуги, курсовые разницы;

- прочие с включением в их состав штрафов полученных, неустойки.

Группировка позволяет провести количественную оценку объема и структуры совокупных доходов, определить пропорции между различными видами доходов, удельный вес каждого вида дохода в общей сумме совокупных доходов и соответствующей группе доходов.

Доходы от каждого вида деятельности показаны как накопленным итогом с 01.07.08 г. на конец каждого полгода, так и за каждые полгода, что позволяет сопоставить общее увеличение размера доходов с 01.07.08 г. с абсолютной величиной доходов, полученных в конце каждого полгода. Такая разбивка величин доходов удобна, поскольку позволяет оценить ритмичность увеличения, темпов прироста доходов банка за анализируемый период. Абсолютный размер совокупных доходов банка, полученных за каждые полгода анализируемого периода, имел устойчивую тенденцию к повышению. Самое высокое значение полученных доходов было получено за период с 01.01.09 г.- 01.07.10 г. (214 142 тыс. руб.), причем в этот же период удельный вес доходов от операционной деятельности в общей сумме совокупных доходов имел наименьшее значение (54%) по сравнению с другими анализируемыми полугодиями. Наименьший совокупный доход получен за период 01.01.09 г. - 01.07.10 г. (157 810 тыс. руб.). Структура совокупных доходов не отличается однородностью по источникам получения разного вида доходов. У доходов, полученных от операционной деятельности, выявилась тенденция к снижению, в том числе и у процентных и не процентных доходов. Наблюдался устойчивый рост доходов: по ссудам предоставленным клиентам, в составе процентных расходов; доходов полученных от операций с ценными бумагами; комиссионных доходов. Остальные группы доходов были примерно на одном уровне. В среднем удельный вес доходов от не операционной деятельности составил 0,2 %, а средний удельный вес прочих доходов - 37,4%.

Рис. 2.3. Динамика доходов ОАО «СКБ-банк» в 2011 г.

Источник: составлено автором по данным отчета о прибылях и убытках за 9 месяцев 2011 г.

Основным источником доходов анализируемого банка является операционная деятельности, в состав которой входят все операции, выполняемые банком на рынке. В структуре доходов за анализируемый период увеличивалась доля доходов по ссудам предоставленным клиентам, что свидетельствует о наличии в банке кредитной политики, направленной на расширение кредитования своих клиентов.

Стабильные доходы - это те, которые остаются практически постоянными на протяжении достаточно длительного промежутка времени и могут легко прогнозироваться. К стабильным доходам ОАО «СКБ-банк» относятся: другие процентные доходы; доходы от операций с иностранной валютой и с другими валютными ценностями, включая курсовые разницы; доходы от не операционной.

Произошло снижение в общем составе доходов, доходов полученных от основной деятельности и увеличение прочих доходов, что свидетельствует об уменьшении объема проведения активных операций.

Представление о структуре доходов дает нахождение удельного веса отдельных их частей в общей сумме. Такие соотношения, рассмотренные в динамике, позволяют оценить деятельность банка и определиться с перспективами развития отдельных видов операций.

Оценка динамики и объемов расходов ОАО «СКБ-банк банк» проведены по тому же принципу, что и анализ совокупных доходов (приложение 1).

Группировка сводных статей баланса банка осуществлена по следующей схеме. Выделены операционные расходы, в том числе:

- Процентные по ссудам и вкладам, депозитам;

- Расходы по операциям с иностранной валютой;

- Расходы по обеспечению функциональной деятельности банка с включением в их состав расходов на содержание административно-управленческого аппарата, хозяйственных расходов;

- Прочие расходы.

Рис. 2.4. Динамика расходов ОАО «СКБ-банк» в 2011 г.

стимулирование трудовой персонал финансовый

Источник: составлено автором по данным отчета о прибылях и убытках за 9 месяцев 2011 г.

Сопоставление отчетных показателей банковских издержек на основе этого распределения позволяет выявить изменения в объеме и удельном весе отдельных аналитических статей и сгруппированных блоков издержек банка.

Расходы банка изменялись неравномерно. Значительное увеличение совокупных расходов произошло в период с 01.01.2010 г. - 01.07.10 г., что соотносится с аналогичным скачком в направлении увеличения суммы совокупных доходов в этот же период. Изучение структуры расходов банка позволяет заключить, что наибольший удельный вес имели расходы от операционной деятельности за исключением второго полугодия. У прочих расходов наблюдалась такая же тенденция.

На основании анализа доходов и расходов ОАО «СКБ-банк» можно сделать вывод о том, что в первом полугодии он получил прибыль, имеющую неустойчивую тенденцию к возрастанию.

Для оценки прибыли банка в зависимости от видов его деятельности, а также детального рассмотрения непроцентных расходов целесообразно перегруппировать статьи отчета о прибылях и убытках. Расчетные данные по этой методике необходимо производить за полугодие и накопленным итогом по состоянию на конец каждого полгода.

Анализ, основанный на таком разделении слагаемых прибыли, позволяет оценить результативность деятельности банка в динамике и отследить изменения в структуре прибыли по видам деятельности.

Абсолютные размеры прибыли возрастали каждые полгода и увеличились с 4 815 тыс. руб. до 9 332 тыс. руб. (в 1,9 раза). Накопленным итогом банку за анализируемый период удалось получить прибыль в размере 19 329 тыс. руб.

В первом анализируемом полугодии наиболее прибыльными были операции по ссудам и депозитам, предоставленным клиентам и операции с иностранной валютой. Убыточными оказались операции по получению ссуд от кредитных организаций, так как проценты, уплаченные по размещенным средствам в кредитных организациях, превысили в 1,3 раза полученные проценты по привлеченным средствам кредитных организаций. Однако по итогу процентные доходы превысили процентные расходы на 29 424 тыс. руб.(1,8 раза).

Непроцентные расходы превысили непроцентные доходы на 4 563 тыс. руб. (в 1,1 раза). Доходы по основной деятельности превысили расходы по основной деятельности на 24 861 тыс. руб. (в 1,3 раза). Прочие доходы превысили прочие расходы на 42 120 тыс. руб. (в 5,5 раза). По итогам полугодия доходы превысили расходы на 7 465 тыс. руб. (в 1,05 раз).

Во втором полугодии наиболее прибыльными были операции по ссудам и депозитам, предоставленным клиентам и операции с иностранной валютой. Убыточными оказались операции по получению ссуд от кредитных организаций, так как проценты, уплаченные по размещенным средствам в кредитных организациях, превысили в 2 раза полученные проценты по привлеченным средствам кредитных организаций. По итогу процентные доходы превысили процентные расходы на 34 804 тыс. руб.(2,1 раза).

Непроцентные расходы превысили непроцентные доходы на 9 782 тыс. руб. (в 1,2 раза). Доходы по основной деятельности превысили расходы по основной деятельности на 25 022 тыс. руб. (в 1,3 раза). Прочие доходы превысили прочие расходы на 47 411 тыс. руб. (в 8,1 раза). По итогам полугодия доходы превысили расходы на 13 258 тыс. руб. (в 1,09 раз).

В третьем полугодии также наиболее прибыльными были операции с иностранной валютой и операции по ссудам и депозитам предоставленным клиентам. Убыточными оказались, как и предыдущий период, операции по получению ссуд от кредитных организаций, так как проценты, уплаченные по размещенным средствам в кредитных организациях, превысили в 4,7 раза полученные проценты по привлеченным средствам кредитных организаций. Однако по итогу процентные доходы превысили процентные расходы на 25 197 тыс. руб.(1,56 раза).

Непроцентные расходы превысили непроцентные доходы на 19 430 тыс. руб. (в 1,4 раза). Доходы по основной деятельности превысили расходы по основной деятельности на 5 767 тыс. руб. (в 1,05 раза). Прочие доходы превысили прочие расходы на 69 608 тыс. руб. (в 3,5 раза). По итогам полугодия доходы превысили расходы на 10 332 тыс. руб. (в 1,05 раз).

Проанализируем теперь показатели рентабельности банка.

По итогам анализируемого периода наиболее прибыльными видами деятельности для банка были операции по ссудам и депозитам, предоставленным клиентам и операции с иностранной валютой. Наибольшее отрицательное влияние на размер годовой прибыли оказал финансовый результат операций по привлеченным средствам кредитных организаций.

Абсолютные показатели прибыли не всегда могут охарактеризовать эффективность работы коммерческого банка, особенно при анализе динамики. Поэтому целесообразно применять различные относительные показатели прибыльности (рентабельности) характеризующие эффективность отдачи средств, затрат, капитала.

В настоящее время в экономическом анализе банковской деятельности наиболее часто используют четыре показателя - определение отношения прибыли к капиталу, активам, доходам, расходам. Каждая группа и каждый индивидуальный показатель имеет свой экономический смысл и свое значение.

Производим расчет показателей рентабельности за 2009-2011 гг..

1) Обобщающий показатель рентабельности банка:

ROE = P / E,

где P - прибыль банка; E - акционерный капитал. (1)

ROE1 = 4 815/125 000 000 * 100% = 0,0038%;

ROE2 = 5 182/ 125 000 000 * 100% =0,0041%;

ROE3 = 9 332/125 00 000 * 100% = 0,0074%.

2) Прибыльность (рентабельность) активов:

ROA = P / A,

где А - активы банка. (2)

ROA = 4 815/ 581 115 * 100% = 0,83%;

ROА2 = 5 182/541 012 * 100% = 0,95%;

ROА3 = 9 332/1 170 416*100% = 0,79%.

3) Отношение прибыли к доходам:

dd = P / I,

где I - доходы банка. (3)

dd1 = 4 815/ 157 810* 100% = 3,05%;

dd 2 = 5 182/159 957* 100% = 3,24%;

dd 3 = 9 332/ 214 142* 100% = 4,35%.

4) Отношение прибыли к расходам:

dr = P / F,

где F - расходы банка. (4)

dr 1 = 4 815/150 345* 100% = 3,20%;

dr 2= 5 182/146 699 * 100% = 3,53%;

dr 3 = 9 332/ 203810* 100% = 4,56%.

5) Доходность активов (Da):

активов Da =I/A. (5)

Da 1= 157 810/ 581 115*100% = 27,15%;

Da 2= 159 957/ 541 012*100% = 29,56%;

Da 3= 214 142/1170 416*100% = 18,30%.

6) Доля активов, приносящих доход в общей сумме работающих активов:

da = Ai / A,

где Ai - активы приносящие доход. (6)

da1 = 346 102 /581 115*100% = 59,55%;

da2 = 355 427 / 541 012*100% = 65,70%;

da3 = 749 066 / 1 170 416*100% =64,01%.

7) Эффективность использования привлеченных ресурсов:

Ri = Ai / L,

где L - привлеченные средства. (7)

Ri 1 = 346 102/990 161*100% =34,90%;

Ri 2 = 355 427/631 487*100% = 56,26%;

Ri 3 = 749 066/1701 086*100%= 44,03%.

По результатам полученных данных строим сводную таблицу 2.1.

Таблица 2.1. Динамика показателей рентабельности ОАО «СКБ-банк» в 2009 - 2011 гг.

Показатели	Анализируемый период	Среднее значение за анализируемый период, %
	2009	2010	2011
ROE	0,0038	0,0041	0,0074	0,0051
ROA	0,83	0,95	0,79	0,85
dd	3,05	3,24	4,35	3,54
dr	3,20	3,53	4,56	3,76
Da	27,15	29,56	18,30	25,00
da	59,55	65,70	64,01	63,08
Ri	34,90	56,26	44,03	45,06

Источник: составлено автором по данным отчета о прибылях и убытках за 9 месяцев 2011 г.

Из таблицы 2.1 видно, что значение показателя рентабельности активов (ROА) было неустойчивым за анализируемый период и в период снизилось 0,83% до 0,79%. Самое высокое значение данного показателя было в период 2009 г. (0,95%). Отсюда следует, что рост активов коммерческого банка опережают рост его прибыли.

Значение обобщающего показателя рентабельности (ROЕ) имело за анализируемый период устойчивую тенденцию к возрастанию с 0,0038% до 0,0074%. Это говорит о том, что прибыль, получаемая коммерческим банком, увеличивается намного быстрее, чем акционерный капитал.

Значение показателя (dd) характеризующего долю прибыли в общих доходах имело устойчивую тенденцию к возрастанию с 3,05% до 4,35%. Доля прибыли в общих доходах изменилась в последнем периоде в меньшую сторону по сравнению со вторым периодом. Эти данные характеризуют опережение роста прибыли над ростом общих доходов.

Значение показателя (dr) характеризующего долю прибыли в общих расходах также имело устойчивую тенденцию к возрастанию с 3,2% до 4,56%. Эти данные характеризуют опережение роста прибыли над ростом общих расходов.

Доходность активов (Da) за анализируемый период была неустойчивой, и в период снизилось с 27,15% до 18,3% по сравнению с первоначальным периодом. Самое высокое значение данного показателя было в период 2007 г.(29,56%).Отсюда следует, что активы коммерческого банка опережают рост его общих доходов.

Доля активов, приносящих доход в общей сумме активов (da) характеризуется неустойчивостью. Так, в 2009 г. его величина составляла 59,55%, за период 2009 г. - 65,7%, за период 2009 г. - 64,01%.Эти данные свидетельствуют об опережении роста активов над активами приносящими доход.

Эффективность использования привлеченных средств (Ri) имела наибольшее значение за период с 2009 - 56,26%, наименьшее с 2009 - 34,9%. Динамика данного показателя также неустойчивая.

Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Открытое акционерное общество «СКБ-банк» было создано 2 ноября 1990 года на базе Свердловского областного управления Агропромбанка. Волжский филиал ОАО «СКБ-банк» был создан в феврале 2007 года. В это же время был открыт офис банка в Волгограде. Банк осуществляет основные банковские функции, а также вправе осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами. Уставный капитал Банка сформирован в сумме 1 351 145 000 (один миллиард триста пятьдесят один миллион сто сорок пять тысяч).

Анализ экономического состояния ОАО «СКБ-банк» за 2009-2011 гг. позволил выявить следующие особенности.

Во-первых, рентабельность активов за период имела отрицательную динамику, обусловленную превышением темпов прироста активов над темпами прироста прибыли

Во-вторых, наблюдается рост рентабельности доходов банка, однако общее снижение рентабельности активов при одновременном росте рентабельности доходов свидетельствует о том, что в банке к концу анализируемого периода произошло увеличение объемов активов не приносящих доход, что является отрицательной стороной деятельности банка.

В-третьих, эффективность использования привлеченных ресурсов имела отрицательную динамику, что говорит о преобладании привлеченных средств над долей активов, приносящих доход в общей сумме активов.

В-четвертых, произошло опережение темпа прироста доли прибыли в общих расходах над ростом доли прибыли в общих доходах. В целом можно сказать, что чем меньше разница между данными коэффициентами, тем меньше значение полученной прибыли.

2.2 Оценка уровня социального развития ОАО «СКБ-банк»

Уровень социального развития ОАО «СКБ-Банк» оказывает значительное воздействие на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому в процессе проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия ее необходимо анализировать наравне с показателями эффективности основных фондов и материальных ресурсов.

Основными задачами анализа уровня социального развития ОАО «СКБ-банк» являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- изучение существующей системы оплаты труда на предприятии;

- изучение системы нематериального стимулирования.

При проведении анализа используют следующие источники информации:

- план по труду;

- форма № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

- приложение к форме №1-Т « Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

- форма № 2-Т « Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда»;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб.

Таким образом, целью анализа социального развития ОАО «СКБ-банк» является выявление резервов и неиспользованных возможностей повышения эффективности управления персоналом для повышения эффективности работы предприятия. Начнем с анализа обеспеченности ОАО «СКБ-банк» трудовыми ресурсами.

Таблица 2.2 Изменение социально-демографического состава работников ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011г.

Показатели	Единицы измерения	2009г.	2010г.	2011г.
1	2	3	4	5
1.Общая численность работников, всего	Человек	28	29	30
В том числе
Мужчины	Человек	7	7	7
Женщины	Человек	21	22	22
2.Численность работников по возрастным группам
1	2	3	4	5
До 18 лет	Человек	0	0	0
18-30 лет	Человек	10	9	9
31-40 лет	Человек	8	8	9
41-50 лет	Человек	7	8	8
51-59 лет	Человек	2	2	2
60 лет и более	Человек	0	0	0
51-54 года (женщины)	Человек	1	1	2
51-59 лет (мужчины)	Человек	0	0	0
55 лет и более (женщины)	Человек	1	1	0
60 лет и более (мужчины)	Человек	0	0	0
3.Численность основного персонала, всего	Человек	23	24	25
В том числе
Мужчины	Человек	5	5	5
Из них
Руководители	Человек	0	0	0
Работники-специалисты	Человек	2	2	2
операционные работники	Человек	2	2	2
Стажеры	Человек	0	0	1
Женщины	Человек	19	20	20
из них
Руководители	Человек	1	1	1
Работники-специалисты	Человек	1	2	2
операционные работники	Человек	3	3	1
Стажеры	Человек	0	0	0
4.Численность вспомогательного персонала, всего	Человек	5	5	5
В том числе
Мужчины	Человек	2	2	2
Женщины	Человек	3	3	3

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-банк» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.1 видно, что численность персонала в 2011 г. увеличилась на 2 человека по сравнению с 2009 г., что связано с приемом на работу 2 дополнительных кассовых работников.

Рис.2.5. Структура персонала ОАО «СКБ-Банк» в 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

Численность основного персонала в «СКБ-Банк» увеличилось на 2 человека по сравнению с 2009 г. и составила 25 человек. Численность вспомогательного персонала осталась неизменной и составила 5 человек.

Для более полной характеристики движения рабочей силы на предприятии необходимо проанализировать показатели динамики численности персонала более подробно (табл. 2.3).

Интенсивность общего оборота кадров определяется коэффициентами общего оборота, оборота по приёму и выбытию [Кондратова, 2005, с. 37]. Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности. Коэффициенты оборота по приёму и выбытию, как отношение работников принятых (уволенных) соответственно, за определённый период к их среднесписочной численности за тот же период.

Таблица 2.3 Динамика численности персонала ОАО «СКБ-Банк», в 2009-2011 гг.

Показатели	Значение
	2009г.	2010г.	2011 г.
Численность персонала	28	29	30
Число принятых	1	2	4
Число уволенных	1	2	2
Количество работников, находящихся в отпусках по беременности и родам и в отпусках по уходу за ребенком до 3-х лет	1	1	2
Кол-во работников проработавших весь год	21	22	22

Источник: составлено автором по данным «Отчет о движении рабочей силы» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.3 видно, что за период 2009 - 2011 гг. было уволено 5 сотрудников, 7 - принято на работу. Из них в 2010 г.: уволено - 3,принято на работу - 3. Коэффициент текучести кадров составил 10%; в 2011г.: уволено - 2, принято на работу - 4. Коэффициент текучести кадров составил 7%. Среди причин увольнения отмечены следующие:

- по причине несоответствия занимаемой должности - 2 человек;

- собственное желание - 3 человек (60% общего числа уволенных).

Рассмотрим образовательный уровень сотрудников предприятия и динамику повышения профессионального образования по табл. 2.4.

Таблица 2.4 Динамика уровня профессионального образования работников ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011 гг.

Показатели	Количество человек
	2009	2010	2011
1	2	3	4
1.Общая численность операционных работников, всего	19	20	21
В том числе
С общим средним образованием	-	-	-
С начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)	2	2	2
Со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)	7	7	8
Со специальным высшим образованием (специалист)	10	11	11
1.Общая численность вспомогательных работников, всего	5	5	5
В том числе
1	2	3	4
С общим средним образованием	5	5	5
2. Общая численность служащих (руководителей, специалистов и административных работников), всего	4	4	4
В том числе:
С начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)	-	-	-
Со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)	-	-	-
Со специальным высшим образованием (специалист)	4	4	4

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

В табл. 2.3 отражено следующее: образовательный уровень сотрудников на предприятии довольно высок, 75% сотрудников банка имеют высшее образование. 10% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 2 человек до 28 лет и 1 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднетехническое образование. Следует отметить, что в их число входят - 2 уборщицы и шофер, то есть все сотрудники, имеющие среднетехническое образование представляют собой неспециализированный персонал.

В итоге, основное количество сотрудников - 53% работают в банковской сфере от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно.

Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы в банковской сфере свыше 10 лет, работали именно в ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский и пережили вместе с банком ряд реорганизаций.

Количество сотрудников, повышающих свою квалификацию, можно рассмотреть в табл. 2.5.

Таблица 2.5 Подготовка и повышение квалификации кадров в ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011 гг.

Показатели	Количество человек
	2009	2010	2011
1	2	3	4
1.Поготовка новых работников и переподготовка( в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям)	1	1	3
Способ подготовки и переподготовки, всего
Индивидуальное обучение	1	1	3
Оплата, всего	1	1	3
В том числе:
За свой счёт	1	1	3
Кем обучались, всего	1	1	3
В том числе:
Внешними специалистами	1	1	3
2. Повышение квалификации
Способ
Корпоративное	2	3	4
Как оплачивается обучение, всего
За счёт организации	2	3	4
Кто проводил обучение, всего
В том числе:
Внешними специалистами	2	3	4

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

В дополнение к данным табл. 2.5 можно дать следующий комментарий: сотрудники предприятия (3 человека) повышают квалификацию путем получения высшего образования за свой счет, а также при обучении персонала банка в области охраны труда, электробезопасности с присвоением групп с допусками на обслуживание электротехнического, силового оборудования (всего 4 человека). Оплата обучения производится предприятием.

Рассмотрим условия труда на предприятии. На исследуемом предприятии отсутствует персонал, работающий во вредных и особо вредных условиях труда. 100% работников имеют нормальные условия труда.

Микроклимат во всех помещениях банка благоприятный для работы. Все комнаты оснащены кондиционерами, потолки высокие, большой объем комнат нейтрализует излучение компьютеров. Летом некоторые окна открываются, что обеспечивает дополнительно проветривание.

Все электро- и коммуникационные провода изолированы и по возможности вообще защищены от физического воздействия. Пробки убраны в специальные ящики. Электробезопасность издательства находится на весьма высоком уровне.

Пожарная безопасность банка высокая, как в обычной организации. Средства автоматического пожаротушения отсутсвуют, огнетушители есть во всех крупных комнатах. Из-за высокого уровня организации электробезопасности, вероятность короткого замыкания крайне мала, несмотря на активное использование электроприборов. Пожарная подготовка работников минимальна, поэтому их адекватные действия в критической ситуации маловероятны.

Обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями можно рассмотреть в табл. 2.6.

Таблица 2.6 Обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011 гг.

Показатели	Ед. изм.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4	1
1. Обеспеченность:
гардеробами	м2/шт.
фактически		1,75	1,75	1,75
по норме		2,8	2,9	3
процент обеспеченности	%	62,5	60	58
душевыми	м2/шт.
фактически		-	-	-
по норме		-	-	-
1	2	3	4	1
процент обеспеченности	%	-	-	-
умывальными	ед.
фактически		1	1	1
по норме		1	1	1
процент обеспеченности	%	100	100	100
туалетными точками	ед.
фактически		1	1	1
по норме		2	2	2
процент обеспеченности	%	50	50	50
комнатами гигиены женщин	м2/шт.
фактически		-	-	-
по норме		-	-	-
процент обеспеченности	%	-	-	-
2. Наличие на предприятии:
бани-сауны	ед./м2	-	-	-
пункта химчистки спецодежды	ед./м2	-	-	-
пункта стирки спецодежды	ед./м2	-	-	-
пункта ремонта спецодежды	ед./м2	-	-	-
пункта ремонта спецобуви	ед./м2	-	-	-

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

Анализируя данные таблицы 2.6, можно сказать, что обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями средняя. Обеспеченность гардеробами за 2009-2011 гг. составляет в среднем 60% от нормы, туалетными точками - 50% от нормы. Обеспеченность умывальными составляет 100% от нормы. При этом в банке отсутствуют душевые и комнаты гигиены женщин.

На исследуемом предприятии отсутствуют пункты общественного питания и бытового обслуживания. Буфет также отсутствует, ввиду малого количества персонала. Работники офиса пользуются услугами киосков быстрого питания, расположенных рядом с банком.

В ОАО «СКБ-банк» система оплаты труда и поощрения описана в Положении об оплате труда сотрудников банка.

Система оплаты труда разработана в соответствии с критериями справедливой оценки профессиональных качеств сотрудников ОАО «СКБ-банк» для установления достойной оплаты труда в соответствии с трудовым вкладом каждого конкретного работника.

Размер и источники средств, направляемых на оплату труда сотрудников банка, определяются в пределах имеющихся финансовых ресурсов и формируются за счет полученной выручки, за счет прибыли, остающейся в распоряжении Компании.

В состав заработной платы входит оплата труда; премии; стимулирующие доплаты и надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты.

Заработная плата сотрудников банка состоит из двух частей:

1. повременной;

2. премиальной.

Расчет заработной платы сотрудников банка.

Основанием для расчета и начисления заработной платы является

«Табель учета рабочего времени».

Расчет заработной платы сотрудников, банка, исключая уборщиков служебных и производственных помещений, производится по формуле:

МЗП = МПФОТ + МП, где (8)

МЗП - заработная плата за месяц, руб.

МПФОТ - повременная оплата труда, руб.

МП - фактический размер премии, руб.

Расчет повременной заработной платы производится путем умножения количества фактически отработанных часов за период (месяц) на тарифную ставку:

МПФОТ = ТС* t факт, где (9)

МПФОТ - повременная оплата труда за месяц, руб.

ТС - должностная почасовая тарифная ставка, руб./час.

t факт. - количество отработанных часов в месяц, часы;

Фактический размер премии сотрудника рассчитывается по формуле:

, где (10)

МП - фактический размер премии, руб.;

ПФ - премиальный фонд банка за сутки/смену, руб.;

n - число сотрудников;

Кс. - поправочный должностной коэффициент сотрудника;

t факт.с. - фактически отработанное время сотрудником, часы.

Перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности работающих сверх плановой на 1 человека в 2010 и 2011 гг. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работниками за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок. Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Таблица 2.7 Анализ уровня оплаты труда в ОАО «СКБ-банк» в 2009 - 2011гг.

Показатели	Единицы измерения	2009г.	2010г.	2011г.
1.Фонд заработной платы, всего	Руб.	439 040	415 280	457 500
2.Среднемесячная заработная плата (повременная):	Руб.	15 680	14 320	15 250
3.Среднемесячная заработная плата (постоянная)	Руб.	15 000	14 500	15 000
Рабочего (операционного работника)	Руб.	10 000	9 000	10 000
Служащего (административного работника)	Руб.	15 000	14 000	15 000
Руководителей	Руб.	20 000	20 000	20 000

Источник: составлено автором по данным бухгалтерской отчетности за 2009 - 2011 гг.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

1. Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности.

2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:

- своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий;

- отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;

- отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;

- соблюдение норм этики Банка;

- отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника;

- отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;

- соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности;

- отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке;

- отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.

При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.

В систему косвенного материального стимулирования среднего сотрудника ОАО «СКБ-банк» входят следующие элементы:

1)социальный пакет:

а) медицинское страхование (полис);

б) оплата больничных листов;

в) стаж и отчисления в пенсионный фонд;

г) оплачиваемый отпуск.

2) поздравление сотрудников традиционно коробкой конфет с праздником 8 марта и с Новым годом.

В табл. 2.8 приведен расчет коэффициентов уровня социального развития ОАО «СКБ-банк».

Таблица 2.8 Коэффициенты для расчета уровня социального развития организации ОАО «СКБ-банк»

Показатель	Формула для вычисления	Показатель социального паспорта	Социальный норматив (ориентир)	Индекс достижения
1	2	3	4	5
1-я часть. Социальные условия труда Раздел 1.Социальная структура коллектива
1.Коэффициент квалифицированности	К1.1=q/qn	К1.1=55/55=1	[К1.1.]=1	Н1.1=1
2.Коэффициент образовательного уровня	К1,2=У(Б1 N1) \ N2	К1.2(раб.)=2,4 К1.2(служ.)=4,7	К1.2(раб.)=2 К1.2(служ.)=4	Н1.2р=1,2 Н1.2с=1,18
3.Коэффициент повышения квалификации кадров	К1,3=Nn \ N	К=0,16	[К]=0,2	Н1.3=0,8
4.Коэффициент стабильности кадров	К1,4=Nn \ N	К=0,89	[К]=0,8	Н1.4=1,1
5.Коэффициент соответствия рабочих мест типовым	К1,5=Mp \ M	К=1	[К]=1	Н2.1=1
6.Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями	К1,6=1\n *У( Ac \ A)	К=4	[К]=1	Н2.2=1
7.Коэффициент условий производственного быта	К1,7=1\n *У (Bc \ B)	К=0,75	[К]=1	Н2.3=0,75
Раздел 3.Оплата и дисциплина труда.
1	2	3	4	5
8.Коэффициент соотношения средней заработной платы работника и средней заработной платы в регионе	К1,8=Зраб.\(Зср\Зсрmin )	К=17068/14400=1,18	[К]=0,9	Н3.1=1,3
9.Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы работника	К1,9=Зрук.\(Зср\Зсрmin )	К=1,6/11092/8274=1,2	[К]=1	Н3.1=1,2
10.Коэффициент уровня трудовой дисциплины	К1,10=Пn \ П	К=1	[К]=0,33	Н3.3=1
Показатель	Формула для вычисления	Показатель социального паспорта	Социальный норматив (ориентир)	Индекс достижения
2-я часть. Социальная инфраструктура Обеспечение объектами социальной инфраструктуры отсутствует

Источник: Составлено автором

По данным табл. 2.8 определим уровни развития социальных направлений:

У=1/n*?Hij, (13)

где n - количество индексов достижения, Hij значение индекса достижения.

Проведем расчет уровня социального развития предприятия:

У=1/4* (0,83+0,92+0,79+0,91)=0,86

Данное значение определяет показание социального развития как 86% от достаточного уровня. Уровень обеспеченности социальной инфраструктурой равен нулю по причине отсутствия средств.

Результаты подсчетов ранга приоритетности, отраженные в табл. 2.9, определяют следующие направления социального развития по степени важности: социальная инфраструктура, оплата и дисциплина труда, социальные условия труда, условия труда и социально-бытовые условия.

Необходимо отметить, что в 2010, 2011 годах руководство предприняло значительные усилия и вложило средства в создание улучшенных условий для осуществления трудовой деятельности в соответствии с требованиями законодательных актов Российской Федерации. Проектирование и реконструкция производственного цеха осуществлялось в полном соответствии требованиям законодательства в области обеспечения безопасных условий труда. Условия труда (уровень шума, освещенности, запыленности и т.п.) регулярно оцениваются органами РОСТЕХНАДЗОРа в соответствии с утвержденным графиком и не отклоняются от нормы. Сотрудники предприятия обеспечены спецодеждой и спецобувью, средствами индивидуальной защиты.

Таблица 2.9 Определение приоритетности социальных стратегий ОАО «СКБ-банк»

Уровни развития социальных направлений	Индексы достижения по направлениям социальных стратегий	Определение ранга приоритетности социальных стратегий и порядок их разработки
У1=0,83	Н1.1=1	3
	Н1.2с=1,2
	Н1.3=0,8
	Н1.4=1,1
У2=0,92	Н2.1=1	5
	Н2.2=1
	Н2.3=0,75
У3=0,79	Н3.1=1,3	2
	Н3.1=1,2
	Н3.3=1
Ут=0,85/0,93=0,91	Нт=1	4
У4=0		1

Источник: Составлено автором

Подводя итоги раздела мы должны отметить, что в ОАО «СКБ-банк» осуществляется системный подход к управлению социальным развитием. Система нематериальной мотивации довольно стандартная в том, что касается социального пакета, и скудная в отношении организационно-психологических методов формирования приверженности и способов развития трудового потенциала работников. Уровень развития социальной структуры коллектива равен 0,83; уровень условий труда равен 0,92. То есть, уровень социального развития труда составляет 86%. В соответствии с расчетными рангами приоритетности определяется порядок разработки социальных стратегий: социальная инфраструктура, оплата и дисциплина труда, условия труда и социально-бытовые условия.

2.3 Проблемы стимулирования труда в ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский

В управлении персоналом в ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский применяются следующие группы методов:

I. Административно-организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью банка.

II. Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.

III. Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основное внимание в работе с персоналом уделяется построению целостной системы управления персоналом для обеспечения выполнения задач текущего периода и создания фундамента для реализации стратегических целей Банка, определенных акционерами и Советом директоров Банка.

Кадровая политика сформирована в соответствии со стратегией развития Банка, определяет принципы управления человеческими ресурсами и основные задачи, направленные на развитие потенциала сотрудников через совершенствование системы обучения и служебного продвижения, формирование мотивационных механизмов, создание современных систем подбора и маркетинга персонала, реализацию социальных программ, повышение эффективности инвестиций в персонал через оптимизацию затрат на человеческие ресурсы и создание единого корпоративного кадрового пространства.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников банка определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности банка и максимальным размером не ограничиваются. Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

К принципам системы стимулирования можно отнести следующие:

- информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат;

- формализованность. Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой информацией. Но принцип и расчеты являются открытыми;

- постоянное развитие системы мотивации.

Система стимулирования выстраивается на основании Положения об оплате труда сотрудников «СКБ-банк», Положения по премированию работников ОАО «СКБ-банк», Положения по годовому материальному вознаграждению топ-менеджеров ОАО «СКБ-банк», Социальной политики ОАО «СКБ-банк».

Заработная плата работников складывается из:

1. должностного оклада;

2. доплат;

3. премий;

К должностным окладам работников банка установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство отделом;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для банка, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

1. Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности.

2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:

- своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;

- отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;

- соблюдение норм этики Банка;

- отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника; отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;

- соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности;

- отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке;

- отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.

При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.

Анализ деятельности банка показывает, что в банке мероприятия по улучшению положения и поиску резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности труда. Низкая эффективность трудовых отношений обусловлена также тем, что:

- инициатива и предприимчивость отделов банка не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в отделах банка не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- отделы банка не несут экономической ответственности за эффективность использования трудовых и материальных ресурсов.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации в банке, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности банка и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников так же являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- оперативным управлением подразделения банка занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

К наиболее значимым проблемам в управлении персоналом можно отнести следующее:

- не завершено формирование единого корпоративного кадрового пространства на территории присутствия Банка;

- недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в связи со стремительным увеличением численности Банка;

- сформированный состав Кадрового резерва не в полной мере обеспечивает преемственность в руководстве;

- недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели Банка;

- относительная высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет.

Проблема текучести кадров в настоящее время является одной из главных проблем в деятельности Банка. Это отрицательным образом сказывается на его работе, не дает сформироваться коллективу, а значит и коллективному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть кадров в банке происходит как по инициативе самих работников (увольнения по собственному желанию), так и по инициативе администрации, недовольной их недобросовестным трудовым поведением.

Основными причинами ухода персонала являются следующие:

- слабое общение с менеджментом;

- высокий уровень стресса на работе;

- небезопасная работа;

- невозможность дальнейшего профессионального роста. Именно такой процент людей в банке считает, что достигли пика своих профессиональных возможностей. Эти сотрудники уходят для того, чтобы получить новое образование, начать новое дело и найти такую работу, где можно будет научиться чему-то новому и интересному.

- скучная работа;

- маленькие премии и социальные пакеты;

- неравные возможности в карьере. Карьерные перспективы - это очень важный фактор, который позволяет сохранить персонал на местах, и дает им стимул уверенно работать дальше.

- не хватает заработной платы. Слишком низкая заработная плата - самый весомый аргумент, который заставляет сотрудника увольняться.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк» можно сказать, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли банка, участие работников в управлении.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ персонала ОАО «СКБ-банк»

3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк»

Анализируя сложившуюся в ОАО «СКБ-банк» систему стимулирования персонала нам удалось выявить ряд существенных проблем:

Во-первых, в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Во-вторых, оперативным управлением подразделения банка занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

В-третьих, проблема текучести кадров в настоящее время является одной из главных проблем в деятельности Банка. Это отрицательным образом сказывается на его работе, не дает сформироваться коллективу, а значит и коллективному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Для решения выявленных проблем мы сформировали целый комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «СКБ-банк». Рассмотрим их более подробно.

При создании системы стимулирования необходимо охватывать все отделы управления. Для того чтобы интересы ни одного из отделов не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех отделов и главных специалистов. Не должно возникнуть такой ситуации, когда сотрудники одного отдела будут получать вознаграждения, а другой отдел останется в стороне.

Существующий механизм материального стимулирования требует коренного улучшения. В первую очередь необходимо упорядочить перечень стимулирующих доплат и надбавок, уменьшить их перечень, оставив те из них, которые непосредственно влияют на безопасность и качество перевозочной и ремонтной деятельности предприятий. Исключение составят доплаты и надбавки, установленные федеральным законодательством.