Управление персоналом АКБ "Абсолют Банк"

Организация системы обучения сотрудников в банковской сфере. Анализ организационной структуры управления АКБ "Абсолют Банк", состав и структура персонала. Описание основных систем обучения сотрудников, используемых банком. Оценка причин текучести кадров.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 19.12.2012
Размер файла 533,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретическая част

1.1 Система обучения сотрудников в банковской сфере: основные понятия, цели, задачи

1.2 Организация системы обучения сотрудников в банковской сфере

1.3 Основные этапы по совершенствованию системы обучения сотрудников банковской сферы

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика АКБ «Абсолют Банк

2.2 Анализ организационной структуры управления АКБ «Абсолют Банк»

2.3 Анализ состава и структуры персонала АКБ «Абсолют Банк»

2.4 Анализ организации системы обучения сотрудников АКБ «Абсолют Банк»

2.5 Анализ систем обучения сотрудников, используемых АКБ «Абсолют Банк»

2.6 Анализ причин текучести кадров в АКБ «Абсолют Банк»

Заключение

Библиография

Введение

обучение персонал текучесть кадры

Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением и повышением квалификации персонала начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только подготовленный и высококвалифицированный персонал будет решающим фактором развития предприятия.

Возрастание роли обучения и подготовки персонала в процессах повышения конкурентноспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

Обучение и повышение квалификации персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Обучение и повышение квалификации персонала является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

Без своевременного обучения и повышения квалификации персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становиться невозможным.

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации, в том числе коммерческого банка, во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о целях предприятия и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Обучение и повышение квалификации персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений работы, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядовых работников. Эффективное обучение должно не только повышать профессиональный уровень персонала, но и донести до работников необходимость изменений, а также оно помогает успешно реализовать стратегию развития и объединяет организацию в единое целое.

Некоторые организации, в частности, и коммерческие банки, не уделяют должного внимания обучению своего персонала, поскольку не рассматривают эту статью расходов как необходимую. Но рано или поздно становится ясно, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Среди основных причин сопротивления можно выделить следующие:

недостаток у персонала знаний и навыков, которые потребуются в новых условиях;

недоверие к руководству;

страх перед новым, неуверенность в себе;

непонимание целей и путей осуществления изменений и др.

Очевидно, что без проведения соответствующего обучения и повышения квалификации персонала трудно будет рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Только соответствующая подготовка персонала способна преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Таким образом, обучение и развитие персонала в организации должно не только предоставить работникам необходимые знания, но и передать работникам важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.

Цель работы - разработка мероприятий по созданию в коммерческом банке эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

Провести исследование теоретических основ создания и развития системы обучения и повышения квалификации персонала в организации.

Провести всесторонний анализ деятельности коммерческого банка АКБ «Абсолют Банк».

Выявить проблемы в сфере управления персоналом, в том числе в организации процесса обучения и повышения квалификации работников АКБ «Абсолют Банк»

Разработать проект мероприятий по созданию в АКБ «Абсолют Банк» эффективной системы обучения и повышения квалификации персонала.

Объектом исследования является коммерческий банк АКБ «Абсолют Банк».

Предметом исследования является механизм реализации процесса обучения и повышения квалификации персонала в организации.

1. Теоретическая часть

1.1 Система обучения сотрудников в банковской сфере: основные понятия, цели, задачи

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения:

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;

четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;

ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты обучения;

цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;

четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Необходимо также учитывать, что конкретные цели обучения отличаются для различных участников обучения. Так, для владельцев организации и высших исполнительных руководителей этими целями могут быть:

повышение производительности, эффективности и прибыли организации;

получение конкурентных преимуществ;

увеличение доли рынка;

увеличение активов компании.

Для руководителей высшего звена:

повышение эффективности управления и производительности;

совершенствование коллективной работы и процессов;

разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для линейных менеджеров:

новые перспективы в карьере;

новые возможности совершенствования работы своего подразделения;

новые методы решения задач;

увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для рядовых сотрудников:

совершенствование условий труда;

более активное участие в процессах принятия решений;

более эффективное использование личного потенциала;

большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Таким образом, цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и характера поставленных целей. Практика показывает, что очень часто цели обучения описываются неправильно, а значит неэффективно с точки зрения результатов для организации. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании.

Таким образом, можно выделить основные функции профессионального обучения персонала предприятия:

обучение для овладения новыми направлениями деятельности;

обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.

Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала должны содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе работы с персоналом, в первую очередь со следующими управленческими аспектами:

анализ работы, определение требований работы;

кадровое планирование;

поиск и отбор новых работников;

обучение и развитие персонала;

планирование карьеры работников;

формирование и работа с кадровым резервом;

система стимулирования труда.

Таким образом, если кадровый менеджмент выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. Обучение должно быть тесно увязано со всеми другими направлениями работы и поддерживать их.

1.2 Организация системы обучения сотрудников в банковской сфере

В настоящее время любая организация сталкивается с огромным многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на три большие группы:

традиционные методы обучения;

методы активного обучения;

методы обучения на рабочем месте.

Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности. К методам профессионального обучения относятся:

обучение на рабочем месте;

наставничество;

стажировки;

рабочая ротация.

1. Обучение на рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности.

Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе. Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах.

Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой осуществляется обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например, шум, отвлечения со стороны других работников и напряженный график работы.

Обучение на рабочем месте следует использовать шире в тех случаях, когда:

работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;

фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется, требуется лишь документальное и процедурное оформление этого процесса;

профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;

в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами) для обучения на рабочем месте.

При подготовке к проведению обучения на рабочем месте особое внимание следует обратить на следующие вопросы:

подготовка положения, определяющего регламент работ в этом направлении, и меры по стимулированию труда преподавателей и наставников.

проведение на предприятии через радио, многотиражку, плакаты, буклеты и т.п. постоянной работы, направленной на повышение престижности работы в качестве преподавателя, инструктора или наставника. Проведение конкурсов и соревнований, призванных выявить лучших преподавателей, инструкторов или наставников.

обеспечение поддержки в реализации учебных программ как со стороны высшего руководства, так и со стороны линейных руководителей.

обеспечение условий (помещения, оборудование, время и полномочия), позволяющих преподавателям (инструкторам, наставникам) успешно решать задачи по обучению на рабочем месте.

Эффективная организация обучения на рабочем месте предполагает:

согласованную работу по обучению работников, относящихся к разным профессиональным группам;

разработку и использование эффективных и действенных оценочных и проверочных процедур;

проведение регулярных совещаний для обмена опытом преподавателей (инструкторов, наставников) и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения на рабочем месте (например, возможность объединения с другими формами обучения, обмен опытом и т.п.).

2. Наставничество. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе и образцы организационного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы. Этот метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей. Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь.

Наставничество - это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации. Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника - его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник четко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа.

Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, однако часто оно бывает мало эффективно из-за недостаточного уровня документальной поддержки этой работы (отсутствие или низкое качество соответствующих инструкций и положений) или из-за того, что в некоторых организациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны руководства.

3. Стажировки. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.

Стажировка может состоять в кратковременном (несколько дней или недель) выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, или куратор данного работника в ходе стажировки пишут отчет по установленной форме. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом и закладываться как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из средств закрепления работников и повышения уровня их приверженности своему предприятию.

4. Рабочая ротация. Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от трех до двенадцати месяцев.

Рабочая ротация широко используется в организациях разного типа как средство ознакомления с работой предприятия и его подразделений. В некоторых организациях оговаривается предельный срок пребывания работников в той или иной руководящей должности, после чего предполагается его перемещение на другой участок работы.

Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и личных связей. Понимание общей картины работы предприятия, которая складывается у работников в результате полномасштабной программы ротации, особенно полезно для кандидатов на должности в высшем руководстве.

На эффективность профессионального обучения в значительной степени влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области давно пришли к мнению, что не существует одного универсального метода обучения - каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда факторов: цели и задачи обучения, срочность обучения, финансовые возможности предприятия, наличие инструкторов, материалов, помещений, состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки), квалификация и компетенция преподавателей и др.

1.3 Основные этапы по совершенствованию системы обучения сотрудников банковской сферы

В зависимости от размеров организации работа в сфере обучения персонала может быть построена по-разному. В крупных организациях обычно имеются специализированные подразделения, занимающиеся обучением персонала. В штатах этих подразделений могут работать как методисты, так и преподаватели. В небольших фирмах эта работа может выполняться в рамках традиционного отдела кадров.

То, как предприятие относится к вопросу комплектования штатами отдела обучения, многое может сказать о том, какое место в ней отводится обучению персонала. Хорошим выбором для назначения на должность руководителя отдела обучения является пользующийся уважением сотрудник, занимавший ранее должность линейного руководителя в каком-либо производственном подразделении и проработавший какое-то время в отделе обучения.

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие основные направления: [7, с.418-420]

Постановка целей обучения.

Определение потребности в обучении.

Определение содержания и форм обучения.

Выбор или подготовка преподавателей.

Проведение подготовительных мероприятий.

Проведение обучения.

Оценка эффективности обучения.

1. Постановка целей обучения. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, сможет ли организация увязать обучение со своей стратегией и целями. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Кроме того, и сами работники меньше ценят обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны соотноситься со стратегическими целями организации. Среди основных целей обучения, а также развития персонала, обычно выделяют следующие: [10, с.134-135]

Информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации.

Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала.

Приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации.

Повышения уровня трудовой мотивации персонала.

Повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.

Без четкого определения корпоративных целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Распространенная ошибка, которую многие компании совершают при составлении программы обучения, - организация обучения по программам, которые пользуются популярностью у слушателей, но которые не связаны напрямую с работой и целями организации, например: [31, с.105-106]

Описание цели обучения через содержание знаний и умений. Например: «Цель занятия - изучить понятие бизнес-плана, его структуру, источники и методы, используемые при его составлении».

Описание цели обучения через деятельность преподавателя. Например: «Цель занятия - ознакомить слушателей с понятием бизнес-плана…».

Описание цели обучения через учебную работу участников. Например: «Обучающиеся усвоят понятие бизнес-плана…».

Обучение здесь является приятной, но не обходимой добавкой к профессиональной деятельности.

Цели обучения персонала могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала и т.д. Цели обучения и развития персонала могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.

2. Определение потребности в обучении. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, обучение какого типа будет в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании в отношении отдельных подразделений и даже отдельных работников. Если же такая работа не проводиться, то выбор программ для обучения различных категорий персонала может проводиться достаточно случайно, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Потребность в обучении и развитии персонала может быть выявлена следующими методами: [21, с.168-170]

оценка информации о работниках: стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации;

ежегодная оценка рабочих результатов;

анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации;

наблюдение за работой персонала;

анализ проблем мешающих эффективной работе и др.

3. Определение содержания и форм обучения. В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно различаться. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание, а также на развитие персонала в целом: [34, с.54]

представление информации, которая даст обучающимся возможность лучше понимать положение дел в организации, перспективы ее развития, политику организации;

развитие моторных навыков, то есть надо не только дать работнику информацию о том, что он должен делать, но также и показать, как он должен выполнять эту работу;

развитие навыков работы с информацией, то есть таких навыков, как умение выделить важную информацию, быстро среагировать на определенные сигналы или принятие решений в нестандартных ситуациях;

развитие навыков межличностного общения, таких как установление психологического контакта, слушание, умение грамотно донести свои мысли до других людей;

развитие способности к приятию решений и анализу проблем, то есть работники учатся анализировать проблемы совместно с коллегами, сопоставлять различные точки зрения, искать общие решения, а так же выявлять проблемные области, мешающие успешной работе.

Необходимо принять решение где проводить обучение, в организации или вне ее. Выбор между собственными и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание программ, разработанных собственными силами. Обучение, проводимое в самой организации и своими силами, способствует установлению более прочных связей процесса и результатов обучения с интересами организации, ее целями и стратегиями.

Если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

Однако из-за достаточно высокой стоимости такого обучения многие компании используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего или высшего звена или как подготовку к повышению в должности. Но если высшее руководство приняло решение обучить всех руководителей среднего звена или какую-либо другую большую категорию работников, то принятой практикой является приглашение на предприятие преподавателей со стороны - это позволяет сэкономить довольно значительные средства, связанные с затратами на транспорт, проживание и командировочные расходы.

4. Выбор и подготовка преподавателей. Для проведения учебного процесса необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне» либо привлекать к обучению персонала собственных преподавателей. Если обучение требуется не постоянно, а время от времени, и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях. Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов).

Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей выступают линейные руководители. Они хорошо владеют тематикой, которую преподают, хорошо знают компанию, ее политику, нормы и правила и на собственном примере показывают, какие качества и какое поведение ценится в компании. Подбор преподавателей осуществляется на основе учета таких формальных критериев, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития, умение ясно излагать свои мысли и желание заниматься преподаванием.

В выборе программы обучения часто существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работников, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность организации в обучении. Выбор тех или иных методов обучения во многом зависит и от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации в проведении учебного процесса. Стоимость обучения для российских организаций часто является критическим фактором, определяющим выбор методов обучения.

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика АКБ «Абсолют Банк

АКБ «Абсолют Банк» - универсальное финансово-кредитное учреждение, предоставляющее полный пакет банковских услуг, в числе которых расчетные, кредитные, карточные, документарные и иные банковские операции, осуществляемые в российской и иностранной валютах. АКБ «Абсолют Банк» - один из крупнейших российских банков. Он представлен практически во всех экономически значимых регионах страны. АКБ «Абсолют Банк» - универсальный коммерческий банк. Банк обеспечивает своим клиентам самый широкий спектр услуг для ведения бизнеса и накопления сбережений. При этом вклады частных лиц защищены участием муниципальных властей в уставном капитале Банка, а юридические лица пользуются преимуществами обслуживания в Банке с разветвленной филиальной сетью.

Используя передовые банковские технологии, «Абсолют Банк» гарантирует клиентам высокое качество обслуживания и стабильный доход. Главная цель Банка- максимально полное удовлетворение потребностей клиентов. Кредо банка:

Максимально полно обеспечивать потребности своих клиентов, предоставляя универсальный набор услуг по международным стандартам на территории всей страны и за ее пределами.

Проявлять гибкий подход к запросам корпоративной и частной клиентуры, а также государственных структур и организаций.

Выступать в роли надежного партнера при развитии бизнеса клиентов.

Содействовать реализации важных социально-экономических программ и направлению инвестиций в реальный сектор экономики.

На этих принципах строится как миссия АКБ «Абсолют Банк» в целом, так и работа даже младшего персонала, в том числе и работа с физическими лицами. Это дает возможность для банка развиваться в разных сферах деятельности и стоять на позициях клентоориентированности во всех направлениях работы. АКБ «Абсолют Банк» оказывает следующие виды услуг в сфере кредитования: (41)

Кредитование физических лиц: кредитные карты, «быстро-кредит», потребительский кредит на неотложные нужды, автокредитование, ипотека.

Кредитование малого бизнеса: «Микрокредит», «Кредит на развитие малого бизнеса», «Кредит на развитие индивидуального предпринимательства», «Кредит на развитие предпринимательской деятельности».

Кредитование средних предприятий: кредит, кредитная линия, овердрафт (кредитование расчетного счета), аккредитив, банковская гарантия в пользу третьих лиц.

Кредитование юридических лиц: синдицированное кредитование.

Также существуют операции: работа с корпоративными клиентами; мониторинг кредитного портфеля; работа с «проблемными» кредитами, разъяснительная работа с клиентами; проверка правильности формирования кредитных досье заемщиков кредитными экспертами; проведение разъяснительной работы по процедуре оформления кредитов для кредитных экспертов на удаленных рабочих местах; решение вопросов по страховому возмещению (совместно со страховыми компаниями); пролангация страховых полюсов; проведение досрочного погашения; открытие личных банковских счетов клиентам; консультирование клиентов по продуктам банка.

Розничный кредит - услуга коммерческого банка, в рамках которой банк выдает своему клиенту (заемщику) сумму денежных средств на определенный срок. При этом между банком и заемщиком оформляется кредитный договор, согласно которому, заемщик обязуется на регулярной основе (как правило, ежемесячно) вносить на счёт погашения кредита определённый платеж. По условиям «Банка Москвы», выдача кредита данной категории это - 5 рабочих дней, а предоставляется он на срок от 1 года до 5 лет. Максимальная сумма кредита может быть рассчитана с учетом совокупного дохода Заемщика и Созаемщика, соответствующего требованиям банка.

Обязательным обеспечением возврата потребительского кредита являются:

Страхование жизни и трудоспособности Заемщика и Созаемщика (при наличии) (осуществляется через АКБ «Московская страховая компания») независимо от суммы предоставляемого потребительского кредита.

Лимит ответственности по страхованию жизни и трудоспособности Заемщика и Созаемщика (при наличии) должен составлять сумму не менее суммы кредита, увеличенной на 5 %.

АКБ «Абсолют Банк» также предлагает для своих клиентов услугу индивидуального управления активами. Все больше инвесторов обращают внимание на рынки ценных бумаг. Инвестирование на этих рынках обещает более высокую доходность но, это и увеличивает риски. Важное достоинство такой услуги - возможность размещать свои средства без затрат на обучение, учета совершенных операций. Услугой доверительного управления активами могут воспользоваться частные и корпоративные клиенты, страховые компании и пенсионные фонды. Основной целью доверительного управления является сохранность и прирост средств клиента при обеспечении оптимального уровня рисков. Основные принципы управления - надежность, сохранность, ликвидность, доходность, диверсификация.

Для достижения целей доверительного управления АКБ «Абсолют Банк» предлагает:

многолетний опыт «Банка Москвы» по управлению собственным портфелем ценных бумаг и портфелями ценных бумаг клиентов;

персональный менеджер и индивидуальный подход к каждому клиенту;

эффективная система контроля рисков;

гибкое управление портфелем, непрерывный контроль ситуации на финансовых рынках;

комиссионное вознаграждение банка, зависящее от финансовых результатов доверительного управления;

конфиденциальность совершаемых операций;

регулярный отчет о состоянии портфеля клиента и совершаемых операциях.

АКБ «Абсолют Банк» предлагает своим клиентам услуги депозитария, что предоставляет депоненту услуги по хранению ценных бумаг и (или) учету и удостоверению прав на ценные бумаги, а также услуги, содействующие реализации депонентом прав по принадлежащим ему ценным бумагам, обязан открыть и обслуживать счет депонента по ценным бумагам (счет депо) в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, положениями заключенного договора.

В АКБ «Абсолют Банк» существует возможностью арендовать ячейку для хранения ценностей на любой срок с последующей пролонгацией. Действует гибкая система скидок. «Абсолют Банк» предлагает воспользоваться услугой по аренде индивидуальных сейфов, установленных в специальных, хорошо защищенных и охраняемых хранилищах банка. Там можно арендовать индивидуальные сейфы на любые сроки с последующей пролонгацией. В зависимости от сроков аренды и количества арендуемых сейфов действует гибкая система скидок. Клиент может предоставить право пользования арендованным сейфом доверенному лицу. Банк обеспечивает конфиденциальность работы с арендуемыми индивидуальными сейфами.

АКБ «Абсолют Банк» предлагает различные виды срочных вкладов для размещения свободных денежных средств и создания накоплений. Все вклады отличаются выгодными условиями размещения и обслуживания: конкурентоспособные процентные ставки, фиксированные на весь срок вклада; возможность накопления средств в рублях, долларах США и евро; различные сроки размещения вклада от 91 дня; капитализация процентов по выбору клиентов; возможность снять накопленные проценты; автоматическая пролонгация вклада. Срочный вклад можно открыть в любом отделении и региональных филиалах Банка Москвы, а также во всех отделениях Почты России.

АКБ «Абсолют Банк» предлагает своим клиентам новую услугу - прием от клиента (либо инкассация) наличных денежных средств в рублях Российской Федерации через любое отделение (филиал) АКБ «Абсолют Банк» для зачисления на расчетный счет клиента, открытый в ином отделении или филиале банка. Услуга предоставляется юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям и позволяет в полной мере использовать преимущества обширной филиальной сети.

АКБ «Абсолют Банк» стремится сделать так, чтобы набор услуг, оказываемых клиентам, не только полностью соответствовал сегодняшним потребностям, но и в значительной степени отвечал завтрашним. «Абсолют Банк» осуществляет консультационную поддержку физическим лицам и бизнесу в следующих вопросах: валютное законодательство, налоги, налоговая декларация, сохранение и передача капитала, приобретение, управление недвижимостью и другими активами за рубежом. Таким образом, одним из основных составляющих элементов общей стратегии развития АКБ «Абсолют Банк» является исследование и формирование клиентской базы, учитывающей не только внешние условия конкурентной среды, но и внутренние, связанные с необходимостью снижения издержек и общей нагрузки на персонал банка.

Высшим органом управления АКБ «Абсолют Банк» является общее собрание акционеров (пайщиков), которое проводится не реже одного раза в год. Общее руководство деятельностью банка осуществляет Совет директоров, который определяет стратегию развития банка, а также обеспечивает эффективный контроль за его финансово-хозяйственной деятельностью. С этой целью Совет директоров утверждает:

приоритетные направления деятельности банка;

стратегию развития банка на очередной год;

положение об управлении внутреннего контроля и планы его работы.

Анализ структуры активов коммерческого банка АКБ «Абсолют Банк» показал довольно существенные изменения за последние три года.

В целом актив баланса коммерческого банка в 2009 году увеличился на 20,84 %, в 2010 году снизился на 14,49 % по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году увеличился на 23,84 %. Денежные средства в 2009 году увеличились на 18,88 % по сравнению с предыдущим периодом, но в 2010 году они уменьшились на 20,51 % и в 2011 году снизились еще на 1,06 %.

Наибольший удельный вес непроизводительных вложений банка приходится на средства, отвлеченные в резервы. Обязательные резервы в Центральном банке РФ в 2009 году снизились на 0,22 %, в 2010 году увеличились на 4,33 %, но в 2011 году вновь наметилась тенденция к снижению на 6,67 %. Такая тенденция является негативной, поскольку коммерческий банк «Абсолют Банк», уменьшая резервы в ЦБ, наносит удар по своей устойчивости.

Основным направлением вложений банка являются производительные активы. Средства в кредитных организациях в 2009 году снизились на 10,45 %, в 2010 году - возросли на 5,61 %, а в 2011 году снова снизились на 5,12 % по сравнению с 2010 годом.

Особое внимание в структуре активов заслуживают операции с торговыми ценными бумагами, которые в основном обеспечивают доходы банка. Чистые вложения в торговые ценные бумаги в 2009 и 2010 гг. имели тенденцию к понижению, соответственно на 3,15 % и 1,66 %, но в 2011 году они резко увеличились на 21,07%. На этом основании можно сделать предположительный вывод о приоритетности спекулятивных операций банка с ценными бумагами в составе основных доходобразуюших активов.

Чистая ссудная задолженность увеличивалась только в 2010 году на 16,57 %, в 2009 году она снижалась на 12,83 %, а в 2011 году - на 7,45 %. Чистые вложения в инвестиционные ценные бумаги, удерживаемые до погашения в 2009 году по сравнению с предыдущим периодом возросли на 0,02 %, в 2010 году снизились на 3,11 % по сравнению с 2009 годом, в 2011 году они не проводились вообще.

Чистые вложения в ценные бумаги, имеющиеся в наличии для продажи в 2009 году снизились на 0,031 %, в 2010 году увеличились на 0,131 % по сравнению с 2009 годом, в 2011 году опять наметилась тенденция к снижению на 0,09 % по сравнению с 2010 годом. В структуре производительных активов не произошло изменений по предложению новых услуг клиентам банка, все операции имеют традиционный для российского банковского рынка характер, что может свидетельствовать о недостаточной технологичности банка на рынке вложения капитала.

Показатель основных средств, нематериальных активов и материальных запасов в 2009 году увеличился на 2,9 %, в 2010 году - на 15,89 %, но в 2011 году он снизился на 6,17 %. Эти активы являются неработающими и не приносят банку никакого дохода, отчасти это объясняется проведенной переоценкой материальных ценностей.

Динамика прочих активов в течение 2009-2011 гг. имела тенденцию к понижению: в 2009 году произошло небольшое увеличение на 3,95 % по сравнению с предыдущим периодом, в 2010 году они снизились на 16,29 %, в 2011 году - еще на 0,12 % по сравнению с 2010 годом.

Рассмотрим динамику прибыли за период 2009 - 2011 гг.

Таблица 2.1.1

Динамика объемов и структуры прибыли по видам деятельности

Агрегат

Показатель и порядок расчета

млн. руб.

2009 год

2010 год

2011 год

1

Доходы от операционной деятельности

32398

27206

28674

2

Операционные расходы

2667

2568

5467

Е1

Операционная прибыль (убыток) (п.1-п.2)

+ 29731

+ 24638

+ 23207

3

Доходы от операций с ценными бумагами

15361

22977

25271

4

Расходы по операциям с ценными бумагами

10300

10643

7667

Е2

Прибыль от операций с ценными бумагами (п.3-п.4)

+ 5061

+ 12334

+ 17604

5

Доходы от неоперационной деятельности и прочие доходы

125246

77129

60347

6

Расходы по обеспечению функциональной деятельности и прочие расходы

156680

107822

93688

Е3

Прибыль (убыток) от неоперационной деятельности («бремя») (п.5-п.6)

- 31434

- 30693

- 33341

Е4

Чистая прибыль (убыток) (Е1+Е2+Е3)

3358

6279

7470

По данным таблицы абсолютные размеры чистой прибыли в рассматриваемом периоде 2009 - 2011 гг. возросли в 2,22 раза (с 3358 тыс. руб. до 7470 тыс. руб.). Темпы роста чистой прибыли опережают темпы роста совокупных доходов, что свидетельствует о росте прибыльности банковской деятельности.

Основной компонент прибыли АКБ «Абсолют Банк» - существенно опережающий рост доходов от операционной деятельности в каждый период по сравнению с ростом операционных расходов. Основная часть прибыли банка получена от операций с ценными бумагами. Причем необходимо отметить, что абсолютные темпы роста данной прибыли увеличились в 3,48 раза в 2011 году по сравнению с 2009 годом.

В рамках данного анализа рассмотрена структура и динамика расходов на содержание аппарата АКБ «Абсолют Банк».

Таблица 2.1.2

Расходы на содержание аппарата банка

Расходы на содержание аппарата

(тыс. руб.)

2009 год

2010 год

2011 год

Начисленная заработная плата, включая премии, входящие в систему оплаты труда

11499

14009

14332

Премии, не входящие в систему оплаты труда, кроме отнесенных за счет фондов специального назначения

560

400

0

Начисления на заработную плату - взносы в государственные и др. фонды по действующему законодательству РФ

3092

3727

3478

Расходы, связанные с перемещениями работников в случаях и размерах, предусмотренных законодательством РФ155

0

0

0

Расходы по подготовке кадров в пределах установленных норм, включая подписку на периодические издания

174

149

155

Компенсации работникам, кроме заработной платы, разрешенные законодательством РФ, в пределах норм

0

0

0

Расходование средств сверх сумм (норм), разрешенных законодательством РФ и нормативными документами соответствующих органов на подготовку кадров

0

0

0

На компенсации работникам, кроме заработной платы

0

0

0

Прочие расходы

7

12

36

Социально-бытовые расходы

0

0

0

Итого

15332

18297

18001

По сравнению с 2009 годом расходы на содержание аппарата АКБ «Абсолют Банк» в 2010 году увеличились на 16,2 % (на 2965 тыс. руб.), в 2011 году - на 14,83% (на 2669 тыс. руб.) по сравнению с 2009 годом, но в 2011 году они несколько снизились по сравнению с 2010 годом - на 1,37 % (296 тыс. руб.). По своей структуре расходы на содержание аппарата включают в себя:

Начисленную заработную плату, включая премии, входящие в систему оплаты труда. По сравнению с 2009 годом она выросла на 17,92 % в 2010 году и на 19,77 % - в 2011 году. Таким образом, присутствует тенденция к незначительному увеличению заработной платы.

Начисления на заработную плату - взносы в государственные и др. фонды по действующему законодательству РФ. В 2010 году они увеличились на 17,04 % по сравнению с 2009 годом, в 2011 году - на 11,1 %. Несмотря на увеличение заработной платы, начисления на заработную плату снизились.

Расходы по подготовке кадров в пределах установленных норм. В 2010 году они снизились на 16,78 % по сравнению с 2009 годом, в 2011 году несколько увеличились на 3,87 % по сравнению с 2010 годом.

Прочие расходы. В 2010 году они увеличились на 41,67 % по сравнению с 2009 годом, в 2011 году - на 80,56 % по сравнению с 2009 годом. Наблюдается существенное увеличение показателей по данной статье.

Итоговым показателем деятельности учреждения банка является рентабельность, отражающая показатель эффективности деятельности учреждений банка, который исчисляется как отношение прибыли к общей сумме активов:

Р = П /А,

где: Р - рентабельность; П - прибыль; А - активы.

В 2009 году рентабельность АКБ «Абсолют Банк» составила:

Р = П / А = 173005 / 438253 = 0,39 %.

В 2010 году рентабельность банка составила:

Р = П / А = 127312 / 382760 = 0,33 %.

В 2011 году рентабельность банка составила:

Р = П / А = 114292 / 502590 = 0,23 %.

Рентабельность активов характеризует способность банка распоряжаться всеми средствами (собственными и привлеченными), имеющимися в его распоряжении. Рентабельность активов находится в прямой зависимости от доходности активов и доли прибыли в доходах банка. Проведенный анализ показал, что в АКБ «Абсолют Банк» имеется явная тенденция к снижению рентабельности активов, что необходимо рассматривать как весьма тревожный сигнал.

2.2 Анализ организационной структуры управления АКБ «Абсолют Банк»

Организационная структура банка формируется из различных служб и подразделений, за которыми закреплены определенные обязанности. В рамках выполнения данного исследования была проанализирована организационная структура управления АКБ «Абсолют Банк».

Рис.1.Организационная структура АКБ «Абсолют Банк»

Проведенный анализ показал, что существующая структура управления банка является линейно-функциональной по принципу своего построения. Функциональная модель исходит из необходимости выделения структурных подразделений банка соответственно предлагаемым рынку банковским продуктам и выполняемым операциям (кредитование, депозитная деятельность, расчетные и кассовые операции, валютные операции, операции с драгоценными металлами, гарантии и поручительства, трастовые и другие операции). Адекватно данным операциям в банке создаются группы, отделы, управления, организующие соответствующий вид банковской деятельности. Функциональная модель считается классической и наиболее распространенной моделью организации банка. Данная структура предполагает наличие в банке квалифицированных руководителей - специалистов в соответствующих направлениях деятельности. Такая организационная структура управления имеет ряд преимуществ:

конкретность заданий, конкретность ответственности, т.е. создаются хорошие условия для высокого уровня исполнительной дисциплины;

сбалансированность представленных работнику полномочий для выполнения функций с ответственностью за результат деятельности;

простота построения.

Но в тоже время, представленная организационная структура АКБ «Абсолют Банк» имеет свои недостатки:

руководитель ориентирован на получение эффекта в рамках своего подразделения, иногда в ущерб работы другого.

недостаточная гибкость структуры, затрудняющая ее перестройку в условиях быстроменяющейся среды.

Задачи отдельного подразделения должны быть увязаны с общей целью банка. В налаживании координации важную роль играет установление полномочий подразделения при принятии решений. Для этого в АКБ «Абсолют Банк» разрабатываются должностные инструкции, где фиксируются конкретные права и обязанности сотрудников, их полномочия.

Полномочия устанавливаются через:

деловые цели, когда устанавливается абсолютный объем работы, выполняемой подразделением, объем работы на одного сотрудника, планируемые расходы на выполнение работ;

ограничение полномочий: при этом фиксируются разрешенная и неразрешенная деятельность, персональные установки в процессе выполнения операций, сужение полномочий при нарастающем рутинном характере выполняемых задач;

выделение определенного размера ресурсов, выделение строго определенного количества сотрудников, площади помещения.

В блок общих вопросов управления входит организация планирования, прогнозирования деятельности АКБ «Абсолют Банк», подготовки и разработки методологии, юридическая служба и служба безопасности. Назначение данного блока состоит в том, чтобы обеспечить целенаправленное развитие банка, выполнение стоящих перед ним задач, регулировать его доходы и расходы, снабжать необходимыми ресурсами, выполнять требования Центрального банка по основным направлениям деятельности (качеству активов, достаточности капитала, ликвидности и др.).

Чаще всего такие вопросы решаются в рамках планово-экономического управления. Его деятельность сконцентрирована на анализе текущей деятельности (доходы, расходы, прибыль, ликвидность), формировании уставного капитала, планировании деятельности головного подразделения банка и филиалов, методическом обеспечении. В самостоятельное управление (дирекцию) может быть выделено управление финансами.

Коммерческая деятельность АКБ «Абсолют Банк» охватывает организацию различных банковских услуг - кредитование, инвестирование, валютные, трастовые и другие активные операции, связанные с обслуживанием клиентов на коммерческих (платных) началах. Этот блок является центральным звеном, где зарабатываются банковские доходы. В этот блок обычно входят кредитное управление, операционное управление, управление операциями с ценными бумагами, валютными операциями и др. В составе коммерческого блока находится и отдел (управление) по операциям банка с ценными бумагами, который осуществляет прием, хранение, учет ценных бумаг, что позволяет банку получать за эту работу определенное комиссионное вознаграждение. Особенность структуры российских коммерческих банков заключается и в том, что в составе их коммерческого блока в силу неразвитости банковских услуг также отсутствуют специальные отделы по международным кредитно-расчетным операциям, операциям по управлению имуществом клиентов, по оказанию услуг населению и др.

Финансовый блок призван обеспечить учет доходов и расходов, собственной деятельности банка как коммерческого предприятия. В данный блок входят: бухгалтерия, отдел внутрибанковских расчетов и корреспондентских отношений, касса.

Блок автоматизации также является обязательным элементом структуры АКБ «Абсолют Банк». Денежные потоки (кредитование, расчеты и прочие операции), которые проходят через современный банк, невозможно обработать вручную, нужен комплекс технических средств, электронных машин, и, соответственно, особый технический блок, обеспечивающий электронную обработку данных.

Административный блок включает отдел кадров (управление персоналом) АКБ «Абсолют Банк», который обеспечивает набор сотрудников, отбор кандидатов на определенные должности, повышение квалификации работников кредитной организации, прием, продвижение по службе и увольнение персонала, секретариат, канцелярию, а также хозяйственные подразделения, осуществляющие обслуживание здания банка, его хозяйственных и социальных потребностей и т.п.


Подобные документы

  • Понятие, причины и последствия текучести кадров. Анализ управления персоналом в ОАО ИКБ Совкомбанк: оценка кадрового состава, уровень квалификации сотрудников. Мероприятия по улучшению кадровой политики банка, прогнозирование спроса на трудовые ресурсы.

    курсовая работа [285,1 K], добавлен 24.11.2014

  • Рассмотрение понятия и сущности обучения. Изучение основных методов обучения персонала и проведение их анализа на примере ЗАО "Банк ВТБ 24"; отечественный и зарубежный опыт. Общие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом банка.

    курсовая работа [419,3 K], добавлен 25.05.2014

  • Понятие "приверженность сотрудников своей организации". Анализ динамики формирования лояльности по стажу и возрасту персонала банка. Расчет убытков банка за счет недостаточной лояльности его персонала. Рекомендации по снижению уровня текучести кадров.

    диссертация [1,6 M], добавлен 06.11.2013

  • Принципы кадровой политики организации. Количественный и качественный состав персонала, его аттестация. Анализ систем обучения сотрудников, условий их работы и мотивации. Совершенствование профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров.

    дипломная работа [916,3 K], добавлен 27.04.2016

  • Сущность и методы управления персоналом на предприятии. Планирование трудовых ресурсов. Методы подбора, обучения и адаптации работников. Корпоративная культура. Анализ структуры и численности кадров. Проведение в организации аттестации сотрудников.

    курсовая работа [71,7 K], добавлен 09.03.2014

  • Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.

    контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015

  • Понятие, типы и виды текучести кадров, методы их управления и минимизации. Причины увольнения персонала. Формы адаптации сотрудников. Стратегия удержания работников в организации. Планирование кадровой политики. Система стабилизации текучести кадров.

    курсовая работа [76,6 K], добавлен 09.01.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.