Организационная культура и управление трудовыми отношениями.

К компонентам организационной культуры компании можно отнести: психологический климат в организации, организационные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение.

Управление организационной культурой и, в частности, трудовыми отношениями работников - серьезный ресурс организационной эффективности.

К.М. Ушаков отмечает, что для руководителя образовательного учреждения организационная культура - чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Он говорит о том, что, несмотря на внешнюю схожесть ОУ, реальная культура в них различается по самым разным критериям.

Сложность для руководителя в управлении организационной культурой состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений, как замечает К.М. Ушаков, в управленческом словаре руководителя зачастую нет слов для обозначения явлений, связанных с культурой. Действия, которые они производят в том направлении, часто неосознанны или интуитивны, хотя и в том случае могут быть достаточно эффективными. [43, с.37]

Адаптация и развитие персонала.

Следующая группа направлений связана с сопровождением сотрудников во время работы в организации. Начинается оно с организации адаптации нового сотрудника, а также включает все виды и формы развития персонала.

К методам развития персонала относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, обучение профессиональное и социально-психологическое, участие в проектных группах и др.

Говоря об особенностях организации развития персонала в ДОУ, нужно отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, это развитая во многих садах система наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических объединений внутри ДОУ и на уровне района/города. Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.

Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников детских садов. Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков организации групповой работы и др.

Специфическим методом развития для педагогов может выступить и индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в общении с воспитанниками, т.д.

Однако на данный момент для таких форм работы нет соответствующего ресурса ни внутри ДОУ, ни на уровне управлений образованием. Не всегда есть и у руководителя образовательного учреждения понимание необходимости таких форм развития.

Оценка и аттестация персонала.

Оценка и аттестация персонала - одна из важнейших направлений в работе с персоналом. Осуществляется для определения соответствия работника занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.

Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Очевидно, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Понятие оценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по целому ряду параметров:

- эффективность деятельности;

- выполнение должностных обязанностей;

- уровень компетентности;

- особенности поведения;

- личностные особенности.

Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в учреждении.

В образовательном учреждении, безусловно, проводится такая работа. Мало того, все сотрудники ДОУ обязаны проходить периодическую аттестацию. От результатов аттестации в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы.

В настоящее время для прохождения аттестации предлагается несколько форм:

Экспертиза аттестационного портфолио педагога;

Очная аттестационная экспертиза педагогической деятельности аттестуемого экспертами общественного профессионального объединения, организации по плану, предлагаемому организацией;

Описание профессиональной педагогической деятельности;

Победа в федеральном, региональном профессиональном конкурсе в течение аттестационного периода. [4, с.3]

Само по себе направление по оценке и аттестации очень важно для ОУ. Это мощнейший инструмент управления персоналом, который практически не используется руководителями.

Развитие организационных структур управления.

Организационная структура управления не просто отражает специфику деятельности учреждения, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и эффективности управленческих воздействий. Оргструктура отражает разделение в организации на отделы, разделение функционала между сотрудниками, иерархию подчинения.

Для большинства современных российских ОУ характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, неэффективны в условиях проведения изменений.

Если линейное взаимодействие обычно достаточно отлажено и эффективно, то взаимодействие между отделами, а особенно командное взаимодействие, зачастую становится труднореализуемой целью. К.М. Ушаков отмечает, что большие трудности возникают при попытках создания рабочих и проектных групп (команд), поскольку принцип работы в команде - выравнивание статусов - очень сложно реализовать в жестко иерархичной структуре ОУ.

Тем не менее, именно в создании более гибких организационных структур - большой потенциал управления ОУ.

Глава 2. Специфика управления персоналом в развитии образовательном пространстве дошкольного учреждения

(на примере МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска Красноярского края)

Базой для проведения исследования стало Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида № 18 «Сказка» города Зеленогорска Красноярского края.

Детский сад № 18 открыт в 1969 году как подразделение в составе градообразующего предприятия - Электрохимического завода. С 1969 по 2002 год детский сад являлся структурным подразделением завода. В январе 2002 года перешел в муниципальную собственность как филиал МДОУ «Центр развития ребенка - детский сад». С января 2007 года стал муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка».

Нашими респондентами были члены педагогического коллектива детского сада. Нами было протестировано 30 человек.

2.1 Краткая историческая справка развития персонала в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска

В 2002 году детский сад был передан в муниципальную собственность, что послужило началом значительных изменений в составе педагогов, так как в 2003 году большая часть опытных педагогов сменила место работы, в связи с существенными изменениями оплаты труда. Перед руководством образовательного учреждения остро встала проблема сохранения качества образовательных услуг в условиях кадрового дефицита и неопытности вновь принятого педагогического персонала. Это послужило толчком к изменению методов управления педагогическим коллективом.

Становление нового коллектива, как известно, - процесс долгий и мучительный. Лишь к 2007 году в нашем ДОУ сформировался работоспособный сплоченный коллектив единомышленников, появились новые традиции, свое неповторимое лицо.

Первой возникла проблема профессионального отбора, рассмотрим этот вопрос на примере педагогического коллектива.

Для ее решения были разработаны основные характеристики педагога, работающего с детьми дошкольного и раннего возраста. В соответствии с этими критериями были подобраны диагностические материалы, разработаны карты мониторинга профессионального роста педагога и должностные инструкции. Это позволило на первом этапе (прием на работу) отсеять значительное количество «случайных» людей и оценить уровень профессиональной компетентности вновь принятых педагогов.

Процесс отбора начинался с предварительной отборочной беседы. Цель ее - первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. На основе предварительной беседы происходил "отсев" явно неподходящих кандидатов.

По результатам собеседования на кандидатов, прошедших отбор, заполнялись карты профессионального мастерства (Приложение №1), которые позволяли впоследствии отследить уровень профессионального роста педагога.

На основе данных карты составлялись программы психолого-педагогического сопровождения профессионального роста вновь принятого педагога.

Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, то есть достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания (таблица 2).

Таблица 2

Процесс социально-психологической адаптации педагога

№ этапа	Содержание этапа	Средний срок адаптации
	Педагог принят и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих знакомых.	25 дней
2	Педагог каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.	5,5 месяца
3	Педагог начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает на собраниях, отстаивает свои предложения и свое мнение.	2,9 года
4	С мнением коллеги стали считаться. Его работа оценивается высоко. Педагог считает себя полноценным членом коллектива.	3,5 года

Зная, на каком этапе адаптации находится в данный момент тот или иной работник, можно способствовать успешному переходу его на следующий, более высокий этап путем применения соответствующих способов воздействия.

Одним из способов воздействия на процесс адаптации стала такая форма работы по сплочению педагогов как «Школа начинающего педагога» (таблица 3).

Таблица 3

Примерный план работы «Школа начинающего педагога»

№	Мероприятия	Сроки	Ответственные	Прим
1.	Занятие 1. Знакомство с планом работы «Школы…» Рекомендации «Организация предметно-развивающей среды в рамках программы «Детство»»	Сентябрь	Ст. в-ль
2.	Занятие 2. Ребенок открывает мир природы Консультация « Экологическое воспитание в рамках программы «Детство»» Составление картотеки наблюдений в разные времена года Рекомендации по ведению календарей погоды и природы Рекомендации «Сезонные изменения в уголке природы»	Ноябрь - декабрь	Ст. в-ль Начинающие педагоги Кутузова Ю.В. Новикова М.В.
3.	Занятие 3. Литературное развитие ребенка Консультация «Ступени развития восприятия книги» Из опыта работы «Формы работы по ознакомлению с художественной литературой» Просмотр занятий по ознакомлению с художественной литературой	Февраль Апрель	Ст. в-ль Золотухина Т.И. Титовец Г.Л. Кеда О.М. Радченко Ю.А. Челуснова Е.В. Гордеева О.В.
4.	Наставничество: Золотухина Т.И. - Кеда О.М., Максимцева Н.Л. 2. Новикова М.В. - Радченко Ю.А., Соколова О.С.	В течение года	Старщий воспитатель

В ходе работы «Школы…» вновь пришедшие педагоги осваивают новую профессию совместно. Эта форма решает одновременно и еще несколько вопросов: в ходе совместной работы происходит межличностное знакомство, складываются симпатии и антипатии, педагоги привыкают работать в команде, следовательно, профессиональная адаптация педагога проходит благоприятно.

Проследим развитие персонала МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» по следующим показателям:

1. Возрастная структура персонала

2. Структура персонажа по стажу

3. Образовательный уровень педагогических работников

4. Категорийность педагогических работников

5. Повышение профессионального уровня педагогических работников

Таблица 4

Возрастная структура персонала

Возраст	Количество
20-25 лет	2
26-35 лет	11
36-45 лет	11
46-55 лет	2
старше 55 лет	3

Обращает на себя внимание оптимальное соотношение (практически 1:1) персонала в возрасте от 36 до 55 лет и молодых до 35 лет (таблица 4). То есть существует достаточное количество как опытных работников, так и молодежи, готовой перенимать опыт и имеющей потенциальную способность к развитию своих профессиональных навыков.

Доля персонала в возрасте от 24 до 55 лет составляет 93%, что говорит о внутриорганизационной демографической стабильности коллектива.

Таблица 5

Структура персонала по стажу

	от 0 до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до20 лет	от 20 до 30 лет	свыше 30 лет
2004 год	2 человека	3 человека	9 человек	7 человек	5 человек
2006 год	12 человек	3 человека	6 человек	4 человека	3 человека
2008 год	12 человек	7 человек	6 человек	-	4 человека
2010 год	11 человек	7 человек	7 человек	1 человек	4 человека
2012 год	9 человек	4 человека	7 человек	6 человек	3 человека

Из данных таблицы 5 видно, что с 2004 года начался процесс обновления коллектива, так в 2004 году у 33% педагогического коллектива стаж работы не превышал 5 лет.

Таблица 6

Образовательный уровень педагогических работников

	высшее	среднее специальное	учащиеся ВУЗов	среднее
2004 год	6	13	4	3
2006 год	10	11	3	4
2008 год	18	7	3	1
2010 год	19	7	4	-
2012 год	20	8	1	-

На сегодняшний день 58% педагогов имеют высшее профессиональное образование (таблица 6). Однако следует отметить, что лишь 50% педагогического коллектива имеют специальное дошкольное образование, из них 60% - высшее, 40% - средне-профессиональное образование. Оставшиеся 50% воспитателей - учителя начальных классов (25%) и учителя-предметники средней школы (25%).

Таблица 7

Категорийность педагогических работников

	Без категории	2 категория	1 категория	Высшая категория
2004 год	13	13	2	-
2006 год	11	15	3	-
2008 год	11	16	3	-
2010 год	7	15	6	2
2012 год	3	11	14	1

Из таблицы 7 видно, что 50% педагогических работников имеют высшую и первую квалификационную категории, 36 % - вторую квалификационную категорию.

Таблица 8

Повышение квалификации

Место прохождения курсов	2002	2004	2006	2008	2010
Городской методический центр			5	7	11
Институт повышения квалификации	6	4	2	12	7
Дистанционные курсы					5
всего	6	4	7	19	23

В ДОУ №18 «Сказка» практикуется несколько форм обучения педагогического персонала: индивидуальная, групповая и курсовая.

Индивидуальной формой обучения является наставничество. Более опытный педагог помогает начинающему освоить азы профессии с минимальными затратами на поиск наиболее эффективных путей профессиональной деятельности.

Групповая форма - повышение квалификации педагогов через организацию методической работы в ДОУ: семинары, семинары-практикумы, деловые игры, тренинги, педагогические советы и другие формы работы.

Решая проблему повышения педагогической квалификации, мы искали такие формы, методы и критерии взаимодействия с педагогами, которые ставили бы каждого перед необходимостью повышения своих теоретических и практических знаний, умений и навыков.

Повышение квалификации педагогов осуществляется на курсах повышения квалификации, организованных институтом повышения квалификации или на факультетах повышения квалификации при КГПУ им. В.П.Астафьева, при ФППК Краевого педагогического колледжа №2, при Городском Методическом Центре г.Зеленогорска.

Педагогическая деятельность требует постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых педагогических технологий. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний, 2010 год, такие курсы прошли 23 работника (таблица 8).

В последнее время среди педагогических работников ДОУ большой популярностью пользуются дистанционные курсы повышения квалификации. В нашем ДОУ 5 педагогов выбрали эту форму повышения квалификации.

Сегодня коллектив нашего ДОУ состоит из 50 человека, из них 26 педагогов, заведующий, 2 его заместителя, 15 младших воспитателей, повара, младший обслуживающий персонал. Уровень квалификации воспитателей достаточно высок: у 2/3 из них высшее педагогическое образование. Все педагоги-специалисты (инструктор по физической культуре, педагог-психолог, учителя-логопеды, музыкальный руководитель) имеют высшее психолого-педагогическое образование. 45% педагогических работников имеют высшую и первую квалификационную категории, 36 % - вторую квалификационную категорию.

Коллектив нашего ДОУ активен, для него характерны доброжелательные отношения, уважение к мнению других. Небезразличны успехи и неудачи коллег, а также всего коллектива. Тест «Оценка психологического климата в коллективе» показал, что наибольшим индексом выражены свойства (3 и 9) - «Взаимное расположение и понимание между группами в коллективе» и «Чувство гордости за коллектив». Наименьшие индексы выражены свойствами 4 и 12 - «Членам коллектива нравится проводить время вместе, участвовать в совместных делах», «Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно». В связи с этим необходимо продолжать уделять внимание совместным организационным мероприятиям, традициям празднования юбилейных и праздничных дат, которые высоко оценивают члены коллектива.

Понимая, что невозможно достигнуть высоких результатов без мотивации на активизацию потенциала человеческой личности, главного ресурса, лежащего в основе инновационных процессов, в детском саду должны создаваться такие условия в коллективе, в которых каждый сотрудник может поверить в себя, которые способствуют развитию самоуважения, самооценки и самореализации.

Система мотивации персонала в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» включает следующие компоненты:

Нематериальные:

- Грамоты, благодарственные письма

- Идентификация с учреждением (образ ДОУ в глазах персонала и внешнего окружения)

- Культура организации

- Словесное поощрение за качественно выполненную работу

- Создание оптимальных условий труда

- Наличие соцпакета (медицинская страховка, льготные (бесплатные) путевки в санаторий по состоянию здоровья, возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет учреждения)

- Информирование работников

- Творческие группы

Материальные:

- Премии

- Стимулирующие выплаты

В ДОУ разработано «Положение о стимулирующих надбавках и доплатах работников МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка», в котором определены критерии и количество стимулирующих выплат персоналу детского сада. Так как ДОУ - бюджетное учреждение, финансируемое из местного бюджета, имеющее ограниченный фонд заработной платы, то вполне понятно, что стимулирующие надбавки и доплаты носят чисто символический характер. Согласно этого Положения выплата единовременных премий производится к праздничным государственным датам, профессиональным праздникам, юбилейным датам МДОУ, по итогам работы учебного года, но только при наличии финансовых средств МДОУ. Понятно, что говорить об эффективности материального стимулирования в ДОУ не приходится в силу объективных причин.

Нематериальное стимулирование, имеющее для педагогов немаловажное значение, в полной мере зависит от управленческой политики руководителя образовательного учреждения.

Таким образом, проанализировав развитие персонала в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка», можно сделать вывод:

В ДОУ сложился работоспособный сплоченный коллектив единомышленников, способный решать поставленные перед ним задачи

Средний возраст работников образовательного учреждения - 34 года

50% педагогов имеют первую и высшую квалификационные категории

100% педагогического коллектива неоднократно повышали свою квалификацию на различных курсах

50% педагогов не имеют специального дошкольного образования

Система мотивации, существующая в ДОУ, нуждается в усовершенствовании.

2.2 Анализ развития деятельности в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска

Реформирование дошкольного образования с целью более полного удовлетворения запросов родителей и интересов детей предъявляет новые требования к ДОУ. Внедрение инноваций в работу образовательного учреждения - важнейшее условие совершенствования и реформирования системы дошкольного образования. Развитие ДОУ, переход в новое качественное состояние не может осуществляться иначе, чем через освоение новшеств.

Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса в нашем детском саду, мы старались сохранить высокий уровень работы учреждения, а так же иметь высокий рейтинг и доверие у родителей.

Помимо основных задач, стоящих перед коллективом ДОУ:

Создание условий для наиболее полного раскрытия возрастных возможностей и способностей каждого ребенка.

Построение системы коррекционно-развивающей работы с детьми, имеющими недостатки речевого развития, предусматривающей полное взаимодействие и преемственность действий всех специалистов детского сада и родителей воспитанников.

Оптимизация и гуманизация педагогического процесса в ДОУ.

Открытость педагогического процесса, сотрудничество педагогического коллектива с родителями воспитанников; нами была выделена еще одна: постоянно совершенствовать профессиональное мастерство педагогов и как следствие повысить качество воспитательно-образовательного процесса в ДОУ. МБДОУ №18 - это детский сад комбинированного вида, реализующий в образовательной деятельности несколько программ: в группах раннего возраста (от 1 года до 2 лет) комплексная Программа воспитания и обучения в детском саду под ред. М.А. Васильевой; в дошкольных группах (от 2 до 7 лет) - комплексная программа развития и воспитания детей в детском саду «Детство» под редакцией Т.И. Бабаевой, З.А. Михайловой, Л.М. Гурович; в группе для детей с общим недоразвитием речи (логопедическая группа) - интеграция комплексной программы развития и воспитания детей в детском саду «Детство» под редакцией Т.И. Бабаевой, З.А. Михайловой, Л.М. Гурович и Программы коррекционного обучения и воспитания детей с общим недоразвитием речи Т.Б. Филичевой и Г.В. Чиркиной. Кроме этого в образовательном процессе используются элементы программ Н.Н. Авдееевой, Н.Л. Князевой, Р.Б. Стеркиной «Безопасность» и О.Л. Князевой, М.Д. Маханевой «Приобщение детей к истокам русской народной культуры», рекомендованной Министерством общего и профессионального образования РФ.

Одним из успешных решений задач деятельности развития учреждения является профессиональный уровень, психологическая готовность к новому участников образовательного процесса. Мы начали работу развития с глубокого всестороннего анализа воспитательно-образовательного процесса, профессиональных и творческих возможностей педагогов.

В качестве критериев анализа инновационного потенциала педагогического коллектива были взяты следующие: тест «Ваш творческий потенциал» (Приложение №2), анкеты «Выявление факторов стимулирующих и препятствующих развитию педагогов» (Приложение №3) и «Выявление способности педагогов к развитию» (Приложение №4).

Результаты исследования педагогического коллектива по методике «Ваш творческий потенциал» свидетельствуют о среднем уровне творческого потенциала, то есть коллектив обладает нормальным творческим потенциалом, позволяющим творчески проявить себя, если, конечно, будет желание и заинтересованность.

Выявление способности педагогов к саморазвитию и определение психологических барьеров инновационной деятельности по методике «Выявление способности педагогов к развитию» позволило сделать следующие выводы.

1. Практически для всего педагогического коллектива, главным стимулирующим фактором в развитии и обучении служит интерес к работе - 95%.

Среди факторов, стимулирующих развитие, доминирует также доверие и повышение профессиональной компетентности на курсах повышения квалификации - 92%, пример и влияние коллег тоже значимый фактор для 75% педагогов нашего коллектива.

Довольно высокие показатели получили такие стимулы, как проводимая методическая работа в детском саду - 68%, пример руководителя -43% и занятие по самообразованию - 61%.

Почти половина коллектива стимулом для себя считает возрастающую ответственность и правильную организацию труда в дошкольном образовательном учреждении - 44%.

Основным фактором, препятствующим развитию, для большинства педагогов являются ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства - 64%.

Приблизительно для половины коллектива (54%) в равной степени имеет значение недостаток времени и отсутствие поддержки со стороны руководителя образовательного учреждения. Для 21% коллектива значима роль собственной инерции как препятствующего фактора, а также разочарование от прошлых неудач.

Выявление способностей к саморазвитию позволило сделать выводы о том, что 73% педагогов занимаются своим профессиональным развитием и имеют положительные результаты. 52% воспитателей обращают внимание на обратную связь, чтобы лучше узнать и оценить себя. Такое же количество педагогов испытывают стремление изучить себя. 41 % воспитателей много читает, анализируют свои чувства, опыт и верят в свои возможности, но только 53-58% в какой-то степени рефлексируют свою деятельность и дискутируют по интересующим их вопросам. У 46% педагогов возрастающая ответственность вызывает колебания, а 36% отрицательно относятся к возможному продвижению по службе.

Данные выводы дают основание предполагать, что при определенных условиях большинство членов коллектива способны выйти на уровень активного саморазвития. Педагогический коллектив делает все возможное для своего активного развития и верит в свои возможности, в занятия профессиональным развитием, что является благоприятным фактором для развития инновационной деятельности в дошкольном образовательном учреждении.

Примерами развития учреждения в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» могут быть:

1. Разработка программно-методического обеспечения инновационных процессов: Программы развития ДОУ, образовательной программы, годового плана.

2. Разработка и внедрение в практику инновационных коллективных и индивидуальных педагогических проектов. В ДОУ разработаны и реализованы следующие проекты: проект «Дари добро» (победитель краевой грантовой программы «Социальное партнерство во имя развития»), проекты «Школа молодых родителей» и «Русский для всех», участники краевой грантовой программы «Социальное партнерство во имя развития», проект «Сказка» 2 место в городском конкурсе ландшафтного дизайна «Красивый город руками детей»

3. Внедрение новых форм дифференциации специального образования: в 2005 году в МДОУ была открыта логопедическая группа для детей с тяжелыми нарушениями, в 2008 - открытие 2 логопедической группы.

4. Создание сети дополнительных бесплатных образовательных и оздоровительных услуг воспитанникам ДОУ: в детском саду работает кружок: «Речецветик» (для детей раннего возраста (2-3 лет) с использованием авторской методики «Кубики Зайцева»), изостудия «Капитошка» (занятия ведутся с детьми разных возрастных групп, используются разнообразные творческие технологии: тестопластика, бисероплетение и т.д.), спортивная секция «Аэробика», вокальная студия и др.

5. Внедрение новых подходов к физкультурно-оздоровительной работе ДОУ (внедрение новых здоровьесберегающих технологий, введение 3 часа физкультурных занятий в дошкольных группах).

6. Научно-методические продукты инновационной деятельности: методические пособия и разработки педагогов нашего ДОУ опубликованы в сборниках городских дистанционных конференций «Современное Зеленогорское образование» в рамках краевого проекта «Организация и сопровождение профессиональных сетевых сообществ педагогов региона», сборнике работ краевой научно-практической конференции «Образовательная среда современного ДОУ: организационный и содержательный аспекты»;

размещены материалы педагогов и на сайтах сети Интернет (учатие в дистанционном фестивале «Открытый урок», конкурсе «Моя педагогическая инициатива», конкурсе «1001 нестандартное занятие с детьми.

Педагоги ДОУ, накопившие опыт работы с палочками Кюизенера, блоками Дьенеша, кубиками Никитиных, разрабатывают собственные методические альбомы для работы с этими учебно-игровыми пособиями. На сегодняшний день эти альбомы представлены и одобрены городским профессиональным сообществом педагогов дошкольных образовательных учреждений, один из них направлен на экспертизу в РГПУ им. Герцена.

Воспитатели и педагоги-специалисты нашего детского сада принимают активное участие в работе городского педагогического сообщества.

Неоднократно становились призерами муниципальных, краевых конкурсов. 8 педагогов приняли участие в городском конкурсе методических идей «Воспитатель года», двое получили дипломы победителей конкурса, два воспитателя стали лауреатами. В 2010 году наш детский сад занял 1 место в городском конкурсе «Лучшее дошкольное образовательное учреждение». 4 педагога стали победителями в конкурсе на получение денежного поощрения лучших воспитателей муниципальных дошкольных образовательных учреждений в рамках КЦП «Дети».

Педагоги ДОУ - участники городской конференция «Инновационные подходы в образовании»; Регионального открытого педагогического форума « Развитие личности школьника в педагогически подготовленной среде»; городских Педагогических чтений; ежегодной городской дистанционной конференции «Современное Зеленогорское образование: направления и перспективы», городского Конкурса цифровых образовательных ресурсов; Всероссийского фестиваля «Мир игры», ежегодной городской Августовской педагогической конференции. Наши педагоги ежегодно представляют свой опыт работы на краевых конференциях, организуемых Красноярским Педагогическим колледжем №2, КГПУ им. В.П. Астафьева.

7.Работа творческой и проблемной групп, проведение мастер-классов.

Детский сад является базовой площадкой для проведения городского методического объединения воспитателей, работающих по программе «Детство».

8. Информатизация образовательного процесса: использование потенциала медиаобразовательных средств для презентации продуктов проектно-исследовательской деятельности, составление баз данных, работа с Интернет-ресурсами, разработка диагностического инструментария и др.

ДОУ осуществляет сотрудничество с образовательными и культурными учреждениями города: Библиотекой им. В.В.Маяковского, Музейно-выставочным центром, Спортивно-техническим центром «Витязь», Центром экологии краеведения и туризма. Проводятся совместные мероприятия с воспитанниками МДОУ №19 «Светлячок».

Воспитанники ДОУ активно участвуют в городских, региональных праздниках, конкурсах. Организовано сотрудничество с «Домом одиноких и престарелых граждан» г. Зеленогорска, городским Советом ветеранов. В рамках экспериментальной работы осуществляется взаимодействие с экспериментальными педагогическими площадками города: ДОУ № 19, 24, 23.

Реализация полисубъектного подхода позволяет осуществить вовлечение родителей в орбиту педагогической деятельности, их заинтересованное участие в воспитательно-образовательном процессе является важным условием развития ребенка. Современная модель сотрудничества педагога с семьей понимается как процесс межличностного общения, результатом которого является формирование у родителей осознанного отношения к собственным взглядам и установкам в воспитании ребенка. Детский сад решает следующие задачи сотрудничества с родителями: установить партнерские отношения с семьей каждого воспитанника, объединить усилия для развития и воспитания детей; создать атмосферу общности интересов, эмоциональной взаимоподдержки и взаимопроникновения в проблемы друг друга; активизировать и обогащать воспитательные умения родителей; поддерживать их уверенность в собственных педагогических возможностях.

В детском саду широко используются активные формы работы для педагогического просвещения родителей с целью ознакомления их с инновационной деятельностью: презентации новых программ и технологий, опросы и анкетирование с целью изучения общественного мнения о работе ДОУ, изучение запроса семей на образовательные услуги и т.д.

Не смотря на достаточно активную позицию педагогов, существует и ряд проблем:

Нехватка знаний и умений у педагогов методически грамотно обобщить опыт по изучаемой проблеме.

Неуверенность педагогов в публичном представлении своего опыта.

Недостаточно знаний и умений использования ИКТ.

Несовершенство системы мотивации педагогов.

Из анализа материально-технической базы видно наличие в нашем учреждении всех необходимых ресурсов для эффективного развития инновационной деятельности:

1. Материально-техническое оснащение детского сада организовано с учетом принципа гармоничного, всестороннего развития детей, профилактики заболеваемости и создания благополучной психологической атмосферы. Это и отдельный физкультурный и музыкальные залы, изостудия «Капитошка», кабинет психолога, кабинет релаксации, 2 кабинета логопеда, прогулочные участки, летний плескательный бассейн, информационные стенды для родителей, спортивная площадка. Предметно-развивающая среда в группах соответствует основным принципам реализуемых в ДОУ программ.

2. В ДОУ осуществляется взаимодействие всего коллектива, способствующее более эффективной работе. Специалисты, воспитатели в тесной взаимосвязи осуществляют воспитательно-образовательный процесс. Медицинская сестра осуществляет мониторинг физического здоровья детей и сотрудников дошкольного образовательного учреждения. Инструктор по физической культуре планирует и организует эффективные мероприятия, повышающие двигательную активность всех участников педагогического процесса. Педагог-психолог обеспечивает условия для положительного эмоционального фона. Сбалансированным здоровым питанием обеспечивают детей квалифицированные работники пищеблока. Обслуживающий персонал обеспечивает санитарно-гигиеническое сопровождение педагогического процесса.

Учитывая тенденции социальных преобразований в обществе, интересы детей, запросы родителей, профессиональные возможности педагогов учреждения, определены зоны ближайшего развития для каждого участника педагогического процесса, приоритетные направления развития воспитанников и созданы условия для их реализации.

Но, не смотря на наличие всех необходимых ресурсов, в ДОУ практически отсутствует нормативно-правовая база, регламентирующая ведение инновационной деятельности.

Для решения наиболее важных задач в ДОУ создаются инициативные группы педагогов. Занимаясь в инициативных группах, педагоги решают проблемные и исследовательские вопросы.

Инициация проектно-исследовательской деятельности способствует внедрению активных, в том числе проектных методов и развивающих технологий в практику работы педагогов.

Управление образовательным процессом в ДОУ состоит из нескольких уровней:

- определение основных задач и направлений работы, их анализ и коррекция осуществляются на Совете педагогов (проходят 3 раза в год);

- влиять на изменение основных задач и направлений может Общее собрание ДОУ (проводится не реже 1 раза в год), а также Попечительский совет.

- оперативное управление осуществляется через педконсилиумы или производственные совещания (проводятся ежемесячно);

- координация управленческой деятельности осуществляется также на административном совещании в состав, которого входят заведующий ДОУ, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе, старший воспитатель, заместитель заведующего по хозяйственной работе.

Общее руководство процессом реализации образовательной программы осуществляет заведующий. При этом на основе информационно-аналитической деятельности и программно-целевого управления обеспечивается гибкость, рефлексивный характер системы управления. Система управления учитывает возможные умения, возможные проблемы и претерпевает изменения. Таким образом, обеспечивается самоуправляемое развитие.

Координацию, кооперацию и интеграцию усилий различных подразделений структуры в образовательной деятельности осуществляет заместитель заведующего по ВМР.

Контроль за исполнением программы и результатами образовательного процесса осуществляется на основе разработанной системы педагогического мониторинга, специальными медицинскими, психологическими, педагогическими методами диагностики, комплексно определяющими физическое состояние и развитие личности ребенка.

Схема организационной структуры системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» представлена в Приложении № 5.

Однако, при всех достоинствах, система управления в ДОУ требует реорганизации, которая была бы направлена, прежде всего, на осознание руководителем необходимости введения новшеств, как в учебно-воспитательный процесс, так и в управленческий.

Таким образом, при анализе практического опыта дошкольного учреждения нами были выявлены некоторые проблемы, влияющие на развитие инновационной деятельности в дошкольном учреждении, не смотря на достаточно высокий творческий потенциал коллектива.

1. Несовершенство методической службы ДОУ.

2. Несовершенство системы управления персоналом в дошкольном учреждении.

3. Отсутствие нормативно-правовой базы для развития деятельности учреждения.

Глава 3. Пути совершенствования управления персоналом для развития деятельности в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска

Как известно, работа с персоналом - одна из сложнейших в деятельности любой организации. Рациональное управление человеческими ресурсами обеспечивает успешное выполнение задач, стоящих перед образовательным учреждением. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей.

Проанализировав опыт инновационной деятельности, систему развития персонала в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска, были выявлены некоторые проблемы, препятствующие эффективному внедрению новшеств:

1. Несовершенство системы управления персоналом в дошкольном учреждении

2. Несовершенство методической службы ДОУ

3. Отсутствие нормативно-правовой базы для развития образовательной деятельности

4. Образовательный уровень педагогических работников ДОУ.

Исходя из этого, были разработаны пути управления персоналом для развития образовательной деятельности.

Реорганизация системы управления дошкольным учреждением должна осуществляться по следующим направлениям:

- организация работы методической, психологической служб в соответствии с развитием деятельностью ДОУ, оптимизация деятельности дошкольного учреждения;

- создание советов, обеспечивающих реализацию задач совершенствования деятельности детского сада в единстве управленческого, хозяйственного, научно-исследовательского аспектов (совет педагогов, совет ДОУ, научно-методический совет);

- использование различных форм стимулирования деятельности сотрудников: повышение квалификационных категорий участникам эксперимента, трансляция передового педагогического опыта; публикация опыта работы; материальное поощрение (усовершенствовано Положение о доплатах и премировании);

- привлечение и рациональное использование всех форм финансирования: внебюджетных, спонсорских, долевого участия организаций.

Странная вещь - руководители хотят больших результатов от своих подчиненных при старых подходах в работе. Ничего не меняя в управлении людьми, требуют и требуют все новых и новых результатов.

Возможно ли такое? Вряд ли. Далеко не все готовы сегодня делиться инициативой, передавая ее вниз.

Требовать новых результатов возможно, если изменить подход к управлению инициативой, а значит управлению. Чем больше инициативы может взять на себя сотрудник (если, конечно, может), тем более быстрыми будут его результаты, которых так ждет руководство организации.

И что же получается, опять все зависит от руководителя? Да.

Именно руководитель должен для себя решить - готов ли он сегодня доверять своим подчиненным больше, чем доверял вчера, получая за это доверие, дивиденды, готов ли внедрять те инновации, которые предлагаются, как говорится, снизу.

Для того чтобы, управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален. К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. Для эффективного развития деятельности в ДОУ, на наш взгляд, наиболее приемлемым является демократический стиль управления, при котором работнику предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим контролем за исполнением. Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.

Важнейшие принципы руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.

В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными. Менеджер должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.

Важно иметь современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая в большинстве дошкольных образовательных учреждениях, к сожалению, отсутствует. Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их

осуществления, то очень незначительных. Как ни странно, не требующие затрат формы поощрения, представленные ниже, входят в число самых стимулирующих для работников.

1. Интересная работа

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Публичное признание

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное время

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, - предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация

Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.

5. Обратная связь

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6. Вовлечение

Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сперва обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования

Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение ответственности у сотрудников

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Некоторые удовлетворены движением в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти - сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы, привлечение их к соруководству предприятием (принцип делегирования полномочий).

Для создания такой системы руководителю необходимо иметь как дополнительные (внебюджетные) ресурсы для материального стимулирования, так и продуманные и систематичные действия по нематериальному стимулированию. Кроме того, прежде чем применять наличные инструменты по активации внутренних мотивов деятельности, необходимо знать, на кого и какое влияние окажут те или иные стимуляторы.

Восприятие того или иного стимула членом коллектива и его реагирование на стимул во многом определяется внутренними характеристиками этого работника: опытом, возрастными особенностями, структурой и направленностью внутренней мотивации и т.п.

Ожидания неудачи и утраты приводят к неправильной оценке ситуации и ведут к глобальным ошибкам в управлении. Каждый руководитель должен помнить, что «страх того, что может произойти, сильнее страха того, что уже произошло». И поэтому в учреждении важно наладить все информационные потоки. Каждый член коллектива должен знать истинное положение вещей. Только так можно избежать производственных конфликтов и конфронтации.

Необходимо разработать новую систему мотивации сотрудников, которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала.

Рассмотрим вопросы, связанные с работой методической службы в ДОУ.

Методическая работа - в дошкольном учреждении - это целостная, основанная на достижениях науки и передового педагогического опыта система взаимосвязанных мер, направленных на всестороннее повышение квалификации и профессионального мастерства каждого воспитателя и коллектива в целом.