Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД")

Развитие персонала предполагает осуществление следующих мероприятий:

· развитие системы общего и профессионального образования, сосредоточенной на профессиональную подготовку новых сотрудников;

· формирование внутрифирменного обучения персонала, как на работе, так и вне рабочего места, а также условия для самообразования.

· непрерывное образование, способствующее сохранению и совершенствованию персонала.

Профессиональное развитие персонала осуществляется посредством его обучения, которое играет основную роль в составе мероприятий по развитию персонала. Обучение необходимо в связи с тем, что внешняя и внутренняя среда организации подвержена постоянным изменениям: глобализация экономики, рыночная среда, конкуренция, изменения в сфере науки и новейшие технологии, предъявляют повышенные требования к способности организации гибко реагировать на перемены. В зависимости от изменений во внешней среде они могут касаться отдельных элементов, частей организации, так и организации в целом, следовательно, персонал компании должен непрерывно получать новые знания, для более продуктивной деятельности. Известно, что крупные компании тратят на обучение персонала значительный процент бюджета. Как показывает практика, инвестиции в обучение персонала оправдывают себя и приносят организации прибыль. В целом хорошо построенная система развития персонала является для организации гарантией повышения ее конкурентоспособности на внешнем рынке.

В современном мире появляются требования непрерывного развития персонала, цикл мероприятий, которые способствуют полному раскрытию трудового потенциала сотрудников, тем самым увеличивая их способности вносить вклад в деятельность организации. Как отмечают шведские ученые К.Нордстрем и Й.Ридерстале - в мире, где поиск конкурентного преимущества смещается в сферу нематериального, где все решают знания, образование должно быть непрерывным. По мнению авторов, «образование - это оружие в конкурентной борьбе, как для индивидов, так и для компании». Проблемы развития персонала решаются, прежде всего, через его обучение и повышение квалификации. Обучение является существенным элементом в системе развития персонала, необходимо в случаях, когда:

· человек поступает на работу;

· сотрудника назначают на новую должность или поручают решение новых задач;

· установлено, что у работника не хватает определенных знаний, навыков для выполнения поставленной перед ним цели;

· в организации готовятся структурные или иные изменения.

Одним из первых обратил внимание на необходимость обучения персонала в организации основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор. В своей работе «Принципы и методы научного менеджмента» он отмечал «администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего».

Исследуем понятие «обучение персонала», которое выступает в качестве основного способа получения профессионального развития. Под профессиональным обучением сотрудников понимается «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей».

Так, Егоршин А.П. дает следующее определение: обучение персонала - это обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.

Магура М.И. считает, что обучение персонала - это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

В свою очередь, А.Я. Кибанов придерживается мнения, что обучение - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками и умениями.

Анализ источников научной литературы позволяет определить, что обучение персоналом - это процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного и эффективного выполнения профессиональных задач.

В основе системы обучения персонала заложены следующие принципы обучения:

Во-первых, актуальность - то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося.

Во-вторых, индивидуальность - подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения.

Далее, непрерывность - подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника.

В-четвертых, повторение - помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Последним принципом является обратная связь - обучающимся работникам необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

Система обучения заключается в организации образовательного процесса, направленного на стимулирование активной учебно-познавательной деятельности учащихся по овладению знаниями, умениями и навыками.

Образовательный процесс включает в себя следующие фазы:

1. анализ целей организации и выявление потребности в обучении,

2. составление программ обучения, формирование учебных модулей,

3. выбор форм и методов обучения,

4. расчет бюджета на обучение,

5.обеспечение учебных программ (учебно-методическое, материально- техническое, информационное и кадровое),

6. формирование учебных классов,

7. организация учебного процесса,

8. контроль за прохождением обучения,

9. оценка эффективности учебных программ (аттестация персонала).

При принятии взвешенного решения о проведении обучения сотрудников руководители компаний и кадровая служба руководствуются анализом необходимости обучения, которая может быть следствием внедрения новых технологий производства, обновления основных производственных фондов, компьютеризации процесса производства и т.д.

Потребность в обучении связана, прежде всего, с динамично изменяющейся внешней средой, появлением новой техники, технологий, изменением структурных подразделений в организации. Из-за быстрых темпов развития промышленности, знаний и технологий, в течение каждых пяти лет количество информации удваивается.1 Для современного общества характерно быстрое устаревание знаний, например, инженер ХIX века мог не повышать квалификацию в течении всей жизни, в начале XX века знания устаревали в течении 30 лет, сегодня инженеру необходимо обновлять знания не реже одного раза в десять лет.

Первым этапом в системе обучения является выявление потребности в данных мероприятиях. Под потребностью понимается ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо. Эффективность процесса обучения будет зависеть от правильности выявления потребности.

У человека имеется ряд основополагающих потребностей, обуславливающих его стремление к развитию. Это, прежде всего, потребности в познании, творчестве и самореализации, осуществление собственных идей и замыслов. Для того чтобы выявить потребность в обучении обычно проводится аттестация сотрудников компании, и в дальнейшем разрабатываются планы развития. При определении необходимых методов обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, нужно установить качественную и количественную потребность в обучении. Качественная потребность в обучении - чему учить, какие навыки развивать и количественная потребность в обучении - какое число работников разных категорий нуждается в обучении. Потребность в обучении в целом растет, что создает необходимость подбирать наиболее эффективные, современные и качественные формы и направления обучения, осуществляя выбор на рынке образовательных услуг.

Чтобы установить формы и направления обучения, необходимо изучить факторы, оказывающее влияние на потребность в обучении. Под факторами будем понимать все те явления, которые воздействуют на управление персоналом тем или иным образом. Выделяют следующую классификацию факторов, оказывающих влияние на эффективность развития и обучения персонала3:

1. факторы внешней среды, то, что оказывает влияние на развитие персонала вне предприятия;

2. факторы внутренней среды, которые напрямую зависят от работодателя, от организации в целом;

3. личностные факторы, характеризующие непосредственно сотрудника. К факторам внешней среды относят:4

Во-первых, развитие научно-технического прогресса: разработка новых и развитие действующих продуктов, внедрение новых технологий в производстве и управлении, появление нового оборудования.

Во-вторых, рыночные факторы: конкуренция, ситуация, складывающаяся на рынке труда и образовательных услуг.

Следующий фактор внешней среды, оказывающий влияние на потребность в обучении - социокультурный фактор: демографическая ситуация, уровень образования в стране, развитие системы образования.

Также имеют значение политические факторы: стабильность власти, правовые реформы, проводимые государством.

Шестым фактором является экономический: уровень доходов населения, уровень инфляции, уровень безработицы, число организаций в стране, наличие (недостаток) рабочих мест, налоговое законодательство, глобализация экономики.

Далее, правовые факторы: соответствие законодательства современным реалиям и стабильность законодательства.

Помимо факторов внешней среды на потребность в обучении оказывают влияние внутренние факторы. К ним относятся:

Во-первых, общеорганизационные факторы: миссия, цели, стратегия организации, стадии жизненного цикла, организационная структура, особенности сотрудников (пол, возраст, уровень образования, социально-демографические характеристики, уровень мотивации и обучаемости).

К внутренним факторам относятся факторы организации. Они включают в себя наличие подразделений, которые занимаются развитием персонала, вопросами профессионального развития персонала, потребность в обучении, материально-техническая база, наличие учебных материалов, вузов-партнеров. персонал профессиональный корпорация

Также внутренними факторами считаются факторы процесса: методы, формы, темпы обучения, наличие обратной связи между подразделениями.

Четвертым внутренним фактором, оказывающим влияние на потребность в обучении, является поддерживающий фактор: как руководство относится к процессу обучения, как происходит процесс формирования системы управления знаниями, предоставлены ли возможности для обучения всем группам сотрудников, наличие мотивации для обучения, формирование системы мероприятий, направленных на предотвращение перехода обученных работников в другие организации.

Последняя группа факторов - личностные, характеризующие персонал, который является носителем компетенций и центральным фактором эффективности развития персонала. Сюда входит: половозрастная структура, стаж работы, уровень образования.

Ученые считают, что возрастание роли обучения в процессах организационного развития обусловлено следующими факторами:

1. Организации существуют в условиях быстро меняющейся окружающей среды, и поэтому она заинтересована в сотрудниках, способных реагировать на эти изменения. Таким образом, обучение персонала выступает в качестве важнейшего инструмента достижения краткосрочных и долгосрочных стратегических целей организации.

2. Развитая система обучения персонала способствует повышению степени приверженности персонала к организации и отдачи сотрудников компании, помогая при формировании желательных образцов поведения и успешной корпоративной культуры.

3. Обучение становится необходимо в условиях структурных изменений, так как для успешного выполнения трудовой функции сотрудник должен получить дополнительные знания.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что на профессиональное развитие и обучение персонала оказывает влияние огромное количество факторов. В общем виде данные процессы зависят от внешней среды организации, миссии, цели организации, показателей, критериев и результатов оценки персонала, используемого оборудования и технологий.

После определения потребности в обучении организация выстраивает учебные программы, выбирает методы и модели обучения, которые будут наиболее эффективны в данной организации. Любой метод обучения направлен на удовлетворение производственных потребностей организации в специалистах определенного уровня развития, сотрудников определенной квалификации.

Основой выбора метода обучения и создания учебных программ служат цели обучения. Среди целей обучения персонала можно выделить следующие:

· рост и поддержание квалификации персонала,

· рост качества труда персонала,

· эффективное использование кадрового потенциала,

· повышение конкурентоспособности организации,

· повышение уровня мотивации сотрудников,

· укрепление корпоративной культуры организации,

· создание условий для профессионального роста.

Можно сформулировать общие цели обучения персонала в организации. К ним относятся стратегические, тактические и оперативные цели.

Во-первых, стратегические цели, к ним относят углубление и усовершенствование знаний, умений, навыков и поведенческих характеристик персонала, необходимых для успешной работы организации и развития ее конкурентных преимуществ.

Во-вторых, тактические цели, ряд операций направленных на достижение стратегии. Они заключаются в удовлетворение потребностей персонала, связанных с самореализацией и развитием.

Следующие цели обучения персонала в организации оперативные, под которыми подразумевается своевременная адаптация и приспособление персонала к новым условиям работы, подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности.

Таким образом, среди основных целей в сфере обучения персонала могут быть выделены следующие:1

· повышение производительности труда;

· повышение профессиональной квалификации, за счет полученных в ходе обучения знаний и навыков;

· формирование более высокой трудовой мотивации;

· развитие системы обратной связи между руководителем и сотрудниками;

· формирование у сотрудников знаний корпоративной культуры, традиций, принятых в коллективе.

Положительные результаты обучения состоят в том, что обучение персонала способствует созданию благоприятного климата в коллективе, расширяет горизонт работника как специалиста в определенной профессиональной области, улучшает способность адаптироваться к смене трудовых заданий. Любое обучение должно быть целесообразным и приносить пользу работнику и организации. Выделяют следующие условия эффективного обучения:

1. мотивация, понимание цели обучения и его результаты;

2. климат, способствующий обучению, учебная атмосфера;

3. последовательные этапы процесса обучения;

4. положительная обратная связь, похвала, одобрение.

Под профессиональным обучением понимают процесс передачи новых профессионально-значимых знаний, умений, навыков и их апробация в профессиональной деятельности, соответствующая целям профессионального развития, потенциальным возможностям и качеству первоначальной подготовки.

Следует различать три вида профессионального обучения:

1. профессиональная подготовка кадров,

2. повышение квалификации кадров,

3. профессиональная переподготовка кадров (переквалификация).

Под профессиональной подготовкой понимается планомерная и организованная подготовка для всех отраслей народного хозяйства квалифицированных специалистов, полученная в результате обучения персонала совокупность профессиональных знаний, умений и навыков. Профессиональная подготовка, рассматривается как сознательно проводимая деятельность, направленная на улучшение способностей персонала, требующихся для выполнения определенного вида работ, а также для развития потенциала сотрудников. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих, бакалавров, специалистов и магистров с получением документа об образовании (диплом, свидетельство).

Под повышением квалификации понимается подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Процесс повышения квалификации заключается в систематическом совершенствовании знаний, умений и навыков сотрудников, обеспечивающих рост эффективности труда.

В свою очередь, под переподготовкой кадров рассматривается подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией. Выполняется в учебных заведениях, где рабочие овладевают второй профессией, а служащие - второй специальностью. Основная цель переподготовки кадров заключается в освоении сотрудниками новых знаний и умений в связи с изменившимися требованиями к результатам труда.

Чтобы стимулировать обучение необходимо использовать разнообразные методы обучения. Одной из самых известных классификаций методов обучения является его разделение на две большие группы: обучение на рабочем месте и обучение вне работы.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах.

Выделяют следующие методы обучения на рабочем месте:

1. Введение в должность - знакомство на практике нового сотрудника со своими должностными обязанностями и предъявляемыми требованиями, изучение истории организации, ее кодекса, должностных инструкций.

2. Инструктаж - разъяснение приемов работы с демонстрацией на рабочем месте. Инструктаж может проводиться сотрудником, который давно выполняет данные функции или специально подготовленным инструктором. Данный метод направлен на освоение конкретных профессиональных операций или процедур. Инструктаж - это недорогое, эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современной организации.

3. Наставничество - одна из форм работы с молодыми рабочими и специалистами, направленная на их успешную адаптацию в организации.

Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания. Наставником, как правило, должен быть высококвалифицированный специалист, обладающий достаточным опытом работы в организации, который помогает адаптироваться новым сотрудникам, содействует их профессиональному и, возможно, карьерному росту.

4. Коучинг - метод современного консультирования, при котором с помощью беседы с работником создаются условия для его дальнейшего профессионального роста и развития, система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала. Данный метод направлен на развитие личности - комплексного и глубокого восприятия мира, себя в нем, развитие самосознания, самоконтроля и уверенности в себе. Коучинг называют технологией по раскрытию потенциала человека.

5. Ротация - данный метод позволяет ускорить профессиональный рост сотрудника, через прохождение им ключевых должностей различного уровня. Суть метода состоит в том, что сотрудник временно переводится на новое место работы, новое подразделение или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта. Ротация представляет собой регулярную смену кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». Ротация широко применяется в организациях, где от работника требуется владение несколькими профессиями.

6. Делегирование - использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решений.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Как правило, подобное обучение проводится вне стен организации.

Выделяют следующие группы методов обучения вне работы:

1. Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы

2. Активные методы обучения: тренинги, ролевые и деловые игры, групповые обсуждения, разбор практических ситуаций

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями организации

Методы обучения вне рабочего времени:

1. Лекционный метод. Лекция один из самых древних и популярных методов обучения. Лекция - это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей.

2. Методы конференции, дискуссии, семинары. Относятся к активным методам, так как участие слушателей или обучающихся построено на включенности в общий разговор.

Дискуссия - обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели.

3. Метод конкретных практических ситуаций (Case Studies) - приближение обучающихся к реальному миру, умению оценивать и принимать в нем верные решения.

4. Деловые игры - имитационные методы ролевого обучения. В деловых играх обучающиеся получают различные роли и общаются друг с другом, выступаю от имени действующего лица, которое они изображают.

5. Учеба в вузах, колледжах

6. Дистанционное образование - подразумевает под собой использование телекоммуникационных технологий для обучения персонала на расстоянии.

7. Бизнес-тренинг - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Организация активного социального-психологического обучения и приемам межличностного общения.

Помимо рассмотренных традиционных методов обучения выделяют ряд современных методов обучения персонала: сторрителлинг, обучение действием, обучение по методу Shadowing, обучение по методу Buddying.

Сторрителинг (рассказывание историй) - метод обучения персонала с целью ознакомления его с корпоративной культурой. Метод обогащения знаний об организации, которые в дальнейшем помогут сотруднику лучше справляться с должностными обязанностями и помогут ему «влиться в коллектив. Активно используется при обучении молодых специалистов, при объяснении правил работ в организации, тем самым облегчая их адаптацию.

Обучение действием - метод посредством решения реальных практических проблем, которые имеют место в организации.

Обучение по методу Shadowing - данный метод предоставляет возможность сотруднику побыть «тенью» сотрудника, который занимает его потенциальную должность. Сотрудник полностью погружается в специфику изучаемой работы.

Обучение по методу Buddying -суть метода состоит в закреплении за работником партнера, который предоставляет постоянную обратную связь о работе закрепленного сотрудника с целью выявления его ошибок. Данный метод позволяет взглянуть на деятельность сотрудника со стороны.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга, один метод обучения не исключает другой, а только дополняет его. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения. Так как существует огромное множество методов обучения персонала, то необходимо сказать, что выбор конкретного метода в первую очередь зависит от задач, которые необходимо решить. Выбор того или иного метода обучения зависит от цели занятия, его содержания, состава учебной группы, и конечно, квалификации преподавателя.

Так как формы и методы обучения могут быть весьма разнообразны, А.Новикова предлагает определенные ориентиры для их выбора:

1. Цели - это то, что организация хочет изменить у персонала: знания, умения, навыки.

2. Аудитория - необходимо учесть то, что для каждой аудитории больше подходят определенные формы обучения.

3. Тематика - содержание обучения играет немаловажную роль при выборе метода, а также оказывает влияние на выбор преподавателя.

При построении учебных программ и выборе методов обучения учитываются те знания и навыки, которые требуются для профессиональной деятельности сотрудника. Работа по достижению целей, реализуемых в рамках обучения персонала, выполнится в соответствии с успешными, отработанными и хорошо зарекомендовавшими себя методами. Эти методы и процедуры отбираются таким образом, чтобы обеспечить не только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения.

Для жизнедеятельности системы обучения персонала разрабатывается необходимая документация. Одним из основных документов при налаживании системы обучения персонала в организации является положение об обучении. Цели разработки такого положения:

1. четкое описание процедуры организации обучения персонала в организации;

2. распределение ответственности при организации обучения;

3. закрепление системы обучения персонала в компании.

Данное положение является рабочим документом, в котором прописываются все процедуры, связанные с процессом обучения, а именно: цели, задачи, формы проведения, ответственные лица.

Содержание учебных программ будет меняться в зависимости от целей обучения и категории работников, которые его проходят. Тем не менее, выделяются основные задачи, решаемые в ходе обучения:1

1. приобретение знаний, важных для успешной профессиональной деятельности,

2. развитие коммуникативных навыков,

3. развитие способности рационального принятия решений,

4. умение работать с большим объемом информации.

Анализ научной литературы позволяет сделать вывод о том, что отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала:

1. Концепция специализированного обучения, направлена на получение работником тех знаний, которые необходимы ему при непосредственном осуществлении его трудовой функции. Такое обучение ориентировано на ближайшее будущее.

2. Концепция многопрофильного обучения формирует у работника навыки работы в различных подразделениях организации, тем самым повышая его значимость для компании. Кадровый потенциал, обучающийся по данной методике является залогом успеха организации.

3. Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога.

Делая вывод необходимо сказать, что обучение персонала является необходимой частью деятельности любой организации. Ведь обучение является неотъемлемой частью развития персонала организации. А организация не живет сама по себе, а взаимодействует с окружающей средой и другими организациями. Поскольку внешняя окружающая среда постоянно изменяется, организация должна развиваться, чтобы успешно конкурировать на рынке. Для достижения организацией конкурентоспособности, производительности и прибыльности, необходимо правильно выстроить систему обучения.

Внедряя разнообразные программы обучения, организация показывает, что она заинтересована в долговременной занятости и повышении удовлетворенности сотрудников. Обучение играет мотивационную роль, уменьшая текучесть кадров. Благодаря внедрению в организацию программ обучения увеличивается ее жизнеспособность, эффективность и конкурентоспособность. Сотрудники, приобретая новые знания, умения, навыки, получают дополнительные возможности для профессионального карьерного роста и возможность быстрее реагировать на внешние и внутренние изменения организации.

Необходимо, чтобы применение сотрудником новых знаний и навыков в повседневной трудовой деятельности было систематическим и организованным на постоянной основе, должна присутствовать постоянная обратная связь с руководством относительно результатов работы, все аспекты трудовой деятельности сотрудника должны быть направлены на поощрение достижения им наибольшей результативности. Существование большого количества различных учебных программ, разнообразие форм и методов обучения, существующих на сегодняшний день, дает возможность формирования самых разнообразных концепций обучения и развития персонала, с учетом их специфики, сферы деятельности и конечных целей.

Таким образом, в настоящее время организация рассматривается, как социально-экономическая система, в рамках которой персонал является одной из ее ресурсных подсистем и обладает экономическими и социальными характеристиками. Также в данной главе были рассмотрены вопросы системного анализа организации. Системный подход в социологии организации представляет собой сложный объект, состоящий из множества элементов, взаимодействующих между собой.

Необходимо отметить, что была рассмотрена система управления персоналом, как существенный элемент организационной системы. Под управлением персонала понимается комплексная система основных направлений работы с персоналом, этапов, принципов, методов и средств. В главе раскрыто содержание данной подсистемы, выделены ее основные функциональные части.

В работе детально исследуется понятие «персонал», которое анализируется в рамках трех подходов к управлению: экономический, органический и гуманистический. Персонал рассматривается с точки зрения изменения в отношении к данной категории. А именно генезис понятия персонал в классических теориях, теориях человеческих отношений и теориях человеческих ресурсов, которые оказали влияние на управление персоналом. В рамках данного исследования рационально представить персонал как личный состав организации, группу, отобранную по профессиональному признаку, целенаправленно объединенную для достижения цели организации.

Система управления персоналом рассматривается в виде нескольких подсистем. Особое значение в данной главе уделяется системе развития персонала, под которой подразумевается совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства, стимулирования творчества.

Сформулирована основная цель управления и развития, которая сводится к обеспечению организации необходимым персоналом, который способен решать стратегические, оперативные и тактические задачи.

Таким образом, применение понятий «управление персоналом», «развитие персонала» целесообразно только в тех организациях, в которых озабочены проблемой развития как организации в целом, так и ее сотрудников и существует разработанная в соответствии со стратегией развития организации, политика развития персонала. Раскрытие потенциала сотрудника и его развитие приносит огромную пользу организации. Развитие персонала вносит основной вклад в успешное достижение организационных целей и инвестирование в это развитие выгодно для заинтересованных лиц.

Во втором параграфе рассмотрены основные модульные блоки повышения профессионального уровня. Ведь профессиональное развитие ведет к повышению эффективности организации, в связи с этим каждая организация стремится обладать высококвалифицированными сотрудниками, тем самым получая преимущества на рынке. Именно развитие персонала способствует выполнению настоящих и будущих целей организации, через овладение сотрудниками необходимой квалификации.

В работе сформулирован основной элемент профессионального развития - обучение, которое в условиях современной нестабильной ситуации, оказывает решающее воздействие на персонал и организацию. Именно через обучение можно решить ряд проблем повышения эффективности деятельности сотрудника. В данной работе под обучением понимается процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного выполнения профессиональных задач.

Следует различать три вида профессионального обучения:

1. профессиональная подготовка кадров,

2. повышение квалификации кадров,

3. профессиональная переподготовка кадров (переквалификация).

Под профессиональной подготовкой понимается планомерная и организованная подготовка для всех отраслей народного хозяйства квалифицированных специалистов.

Под повышением квалификации изучается подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

В свою очередь, под переподготовкой кадров рассматривается организация сотрудников с целью освоения новых познаний, умений и способностей в связи с изменившимися условиями к итогам работы и его нахождения или овладением новейшей специальностью.

В главе проанализирована структура образовательного процесса, факторы, влияющие на выбор программ обучения, цели обучения и методы, которые могут помочь в их достижении. Представлена подробная классификация методов обучения. Даны рекомендации по поводу задач, которые необходимо решать в ходе обучения.



2. Специфика практических подходов к развитию персонала в российских корпорациях ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД»

2.1 Основные позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть»

В современных условиях гиперконкуренции любая компания вынуждена адаптироваться к условиям рынка. Факторы, которые оказывают влияние на эффективное развитие компании, всегда связаны с деятельностью сотрудников организации, именно поэтому крупнейшие российские и мировые компании большое внимание уделяют управлению персонала, его развитию. Благодаря активизации человеческих ресурсов, грамотному управлению, компания может достичь поставленных перед собой целей. Еще в советские времена существовал лозунг «Кадры решают все» и он не утратил свое значение в настоящее время.

Ярким примером эффективной стратегии управления персоналом являются следующая крупнейшая российская компания - ОАО НК «Роснефть». В данной компании огромное внимание уделяется обучению и развитию персонала. Профессиональный, высококвалифицированный персонал, мотивированный на эффективную работу, - это один из ценнейших активов компании и залог ее будущего развития.

Прикладная значимость исследования выражается в возможности использования материалов и выводов исследования для повышения развития персонала в российских компаниях.

Следует отметить, что в данном исследовании были рассмотрены данные за 2010-2015 гг. Это связано с тем, что в крупных компаниях в открытом доступе отчетность появляется не сразу, а по истечению определенного времени. Например, в 2017 году данные появятся только за 2016 год.

Объектом данного исследования является процесс управления развития персонала в корпорациях.

Предметом исследования являются формы и технологии развития персонала в российских корпорациях.

Задачи исследования:

1) Провести обзор компании ОАО НК «Роснефть».

2) Определить основные модули программ обучения персонала и их востребованность.

3) Определить наиболее значимые позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть».

На первом этапе исследования нами была рассмотрена компания ОАО НК «Роснефть».

ОАО НК «Роснефть» - одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний в мире, лидер российской нефтяной отрасли. Основными видами деятельности «Роснефти» являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов, а также сбыт произведенной продукции. Компания включена в перечень стратегических предприятий России.

НК «Роснефть» зарекомендовала себя как один из самых популярных работодателей России. По результатам исследования ВЦИОМ «Роснефть» является одним из лучших работодателей России. В интегральном рейтинге лучших компаний России с точки зрения населения «Роснефть» занимает четвертое место, аналогичный рейтинг, составленный работающими и учащимися гражданами, выглядит иначе: «Роснефть» занимает второе место. Большое внимание в стратегии развития «Роснефть» уделяет таким элементам, как система управления знаниями и система технологического обучения, которые становятся основными факторами конкурентоспособности.

Численность компании по состоянию на 31.12.2015 года составляет 261,5 тыс. человек. Компания «Роснефть» очень быстро развивается и растет численность персонала. Представлены показатели роста персонала.

Компания «Роснефть» в своей работе опирается на программу «Инновационное развитие». Данная программа была разработана в 2005 году, активно развивается и совершенствуется в настоящее время. Управление инновационным развитием НК «Роснефть» осуществляется с помощью разработанных в компании систем:

1. система новых технологий;

2. система взаимодействия с ВУЗами и научными центрами;

3. система технологического обучения;

4. система управления знаниями;

5. система менеджмента качества.

К примеру, основной задачей системы новых технологий является непрерывное внедрение новых производственных решений с целью увеличения запасов, повышения объемов добычи, снижения затрат, а также формирование кадрового ядра специалистов мирового уровня.

В свою очередь, система взаимодействия с ВУЗами и научными центрами предполагает корпоративные программы научных исследований «Технологический вызов», который осуществляется с адресным привлечением российских и зарубежных специалистов мирового уровня.

Под системой технологического обучения понимается проведение курсов для сотрудников компании для подготовки и проведения которых привлечены лучшие лекторы из ведущих российских (МГУ, РГУ нефти и газа) и зарубежных (Standford University, University of Tulsa, Colorado School of Mines, Texas A&M University, University ofCalgary, University of Houston, Institute Francais du Petrole, Ecole Nationale Superieure de Geologie) университетов.

С помощью системы управления знаниями решаются проблемы стандартизации и автоматизации процессов сбора, аккумулирования, хранения и распространения знаний и лучшего опыта.

В рамках данной системы в компании реализованы такие проекты, как:

· банк технологий (здесь собрана информация о более 250 технологиях в области добычи нефти, применяемых в мире, содержатся технологические матрицы, определяющие порядок и место применения технологий);

· банк инноваций (здесь собрана информация по новейшим достижениям в области нефтедобычи и переработке, также содержатся инновационные разработки специалистов компании);

· банк проблем и решений (являющийся средством автоматизации работы эксперта, единым центром подачи заявок на решение производственных задач, связанных с добычей, разведкой разработкой);

· информационное хранилище (представляет собой электронную библиотеку, где осуществляется структурированное хранение знаний);

· экспертная система (компьютерная система, которая может помочь в решении некоторых вопросов, выступая в качестве специалиста- эксперта, экспертные знания используются для обеспечения высокоэффективного решения проблем);

· программа «Обмен знаниями» (предназначена для обмена и распространения полученных знаний);

· программа «Проектные зоны» (предназначена для использования полученных знаний в конкретных проектах: системе новых технологий, проектно-технологической документации на разработку месторождений, Научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки-НИОКР);

· программа «Планирование и управление НИОКР и новыми технологиями» (предназначен для планирования получения знаний).

Под системой менеджмента качества понимается система повышения производительности труда и оптимизации бизнес-процессов.

Цель компании «Роснефть» - распространение знаний, компания проводит политику по наращиванию интеллектуального и технологического преимущества с помощью финансирования научно-исследовательского центра и поддержки деятельности ведущих вузов страны. Объем затрат на инновационную деятельность в 2015 году составил 116,9 млрд. руб.

Важнейшей составляющей программы Инновационного развития НК «Роснефть» является организация системы непрерывного обобщения и распространения знаний и лучшего опыта. Мероприятия в этой области с 2013 года включают в себя: ежеквартальный выпуск корпоративного журнала «Научно-технический вестник ОАО «НК «Роснефть», регулярную публикацию научно-технических статей специалистов компании в ведущих российских научно-технических журналах, а также участие специалистов

«Роснефти» во всероссийских и международных конференциях.

На основе программы Инновационного развития в компании реализуется стратегия внутреннего роста. Стратегия внутреннего роста в области управления персоналом реализуется в двух основных направлениях-это формирование кадрового резерва и социальная политика компании.

Одним из ключевых приоритетов компании является постоянное совершенствование профессионально-технических и управленческих компетенций персонала. В Отчете в области устойчивого развития говорится, что «НК «Роснефть» считает одной из своих приоритетных задач создание системы развития и обучения персонала, нацеленной на совершенствование профессиональных, управленческих и личностных навыков персонала с целью обеспечения устойчивого лидерства и дальнейшего роста капитализации компании».

Следует отметить, что с 2010 года в компании введен в действие «Стандарт компании - организация обучения персонала», цель данного документа обеспечение организационной и методологической поддержки процесса обучения персонала. В нем содержатся основные принципы и направления обучения.

Необходимо выделить основные цели системы обучения персонала:

· обеспечить уровень профессионально-технической компетентности персонала, который будет соответствовать текущим и долгосрочным потребностям организации;

· обеспечить рост управленческого потенциала компании;

· выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала;

· внести в компанию инновационные знания и решения.

Система обучения персонала компании опирается на следующие ключевые принципы:

· учет потребностей бизнеса и результатов оценки профессиональных компетенций персонала;

· непосредственное участие руководителей в формировании программы обучения;

· опора на корпоративные нормы и ценности;

· максимальное использование внутреннего ресурса обучения;

· информатизация (передовые информационные технологии, дистанционное обучение);

· эффективность учебных программ.

Общая координация процесса обучения работников осуществляется Департаментом кадров. В компании проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение вторым профессиям, с отрывом и без отрыва от работы, по следующим направлениям:

· обязательное обучение;

· профессионально-техническое обучение;

· управленческое обучение.

Обязательное обучение производится в соответствии с требованиями государственных органов (Ростехнадзор, МЧС России, Трудовая инспекция и другие).

Профессионально-техническое обучение подразумевает под собой обучение работников, направленное на развитие профессионально- технических компетенций в соответствии с технологической стратегией компании.

Управленческое обучение предусматривает обучение действующих руководителей, кадрового резерва и молодых специалистов с лидерским потенциалом, направленное на развитие управленческих компетенций.

Рассмотрим более подробно каждое из направлений обучения.

Во-первых, обязательное обучение планируется в соответствии с требованиями ФЗ, иных нормативных правовых актов РФ, в случаях, когда обучение является условием выполнения работниками должностных обязанностей. Обязательное обучение проводится корпоративными учебными центрами и организациями, аккредитованными контролирующими органами.

В стандарте компании содержится перечень основных видов обязательного обучения по требованиям Ростехнадзора, Министерства труда и Министерства образования РФ, обучение по требованиям норм пожарной безопасности, предупреждения и ликвидации ЧС, профессиональная аттестация, обучение персонала для поддержания и улучшения системы менеджмента качества и т.д.

Во-вторых, профессионально-техническое и управленческое обучение планируется в соответствии с текущими и перспективными потребностями организации, а также по результатам аттестации. Оно проводится корпоративными тренерами, корпоративными учебными центрами, а также отобранными на тендерной основе внешними провайдерами образовательных услуг. Оценка эффективности данного вида обучения осуществляется с позиций прогресса в знаниях, динамики развития профессиональных компетенций, возможности переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия, качества организации учебного процесса.

Основные виды профессионально-технического обучения: программы профессиональной подготовки и повышения квалификации инженерно- технических работников по всем направлениям деятельности компании; программы целевой подготовки проектных команд под стратегические проекты; программы дополнительного профессионального образования; программы обучения иностранным языкам для работников.

К видам корпоративного управленческого обучения относят: корпоративные программы MBA; программы развития управленческих компетенций действующих руководителей - всех уровней аппарата управления, генеральных директоров, заместителей генеральных директоров; программы управленческого развития молодых специалистов.

Количество человек, прошедших обязательное, профессионально- техническое и управленческое обучение в компании растет с каждым годом, что положительно сказывается на работе компании в целом. В период с 2010 по 2015 год можно наблюдать, что количество прошедших обучение увеличилось практически в три раза.

В организации идет процесс постоянного улучшения системы компетентностной оценки и формирования всех категорий персонала. Данная система направлена на решение ценных бизнес-задач компании. Поэтому для оценивания сотрудников применяются первоочередные методики, действующие в крупнейших зарубежных компаниях. Например, в рамках целевого инновационного проекта «Внедрение компетентностного метода оценки и развития персонала во всех сегментах бизнеса Компании» совместно с РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, а также ФГБОУ ВПО

«Национальный исследовательский Томский политехнический университет» и ведущими консалтинговыми компаниями России проводится работа по разработке профессионально-технических компетенций. В рамках пилотного внедрения системы в 2015 г. прошли оценку свыше 2 тыс. чел. В данный момент продолжается разработка компетенций для множества блоков компании, но всего в 2015 г. в периметре «Роснефть» проведены оценочные мероприятия для более чем 17 тыс. чел.

Следует отметить, что процесс обучения персонала - комплекс мероприятий по выявлению потребности в обучении, планированию, проведению обучения и оценке его эффективности.

В НК «Роснефть» ежегодно осуществляется единый цикл мероприятий по организации обучения работников, который включает следующие ключевые этапы:

1. анализ потребности в обучении;

2. планирование обучения;

3. проведение обучения;

4. оценка эффективности обучения.

Анализ потребности в обучении - комплекс мероприятий, позволяющий максимально эффективно определить пробелы между текущими и будущими задачами организации и существующим уровнем компетентности персонала компании. Департамент кадров НК «Роснефть» формирует потребность в обучении исходя из краткосрочных и долгосрочных целей компании, а также аттестации сотрудников.

Далее Департамент кадров начинает этап планирования обучения. Формируется план профессионально-технического и управленческого обучения, формируются предварительные списки участников обучения и бюджет на подготовку кадров.

На этапе проведения обучения:

· уточняются списки участников обучения;

· проводится выбор места проведения обучения;

· проводится выбор провайдеров образовательных услуг;

· определяется стоимость участия в обучении;

· утверждается учебная программа курса;

· осуществляется обучение.

Департамент кадров ОАО «НК «Роснефть» отвечает за организацию корпоративного обучения. Кадровые службы отвечают за направление сотрудников на курсы корпоративного обучения. При организации обучения в приоритетном порядке используются корпоративные учебные площадки. Корпоративный ресурс обучения состоит из корпоративных тренеров - работников ОАО НК «Роснефть», глубоко владеющих технологиями работы в сфере своей экспертизы и корпоративных преподавателей. Например, в 2015 году корпоративный тренерский состав (691 тренер) обеспечил более 69 000 человеко-курсов, что составляет 21% от общего объема обучения.

В компании существует учебно-тренинговая база, которая позволяет создать условия обучения, обеспечивающие высокий уровень усвоения знаний и отработки практических навыков.

Состав корпоративной учебно-тренинговой базы:

· региональные учебно-методические центры (РУМЦ);

· региональные учебные центры (РУЦ);

· учебные классы (УК).

Главная функция учебных центров заключается в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала. РУМЦ является площадкой для разработки учебно-методических материалов для проведения корпоративного обучения персонала, а на базе РУЦ создаются участки практического тренинга. Учебные классы выступают в качестве площадок для организации всех видов обучения.

Собственный корпоративный ресурс обучения включает 59 учебных площадок на 2015 г.:

· учебных центров;

· учебных классов;

· учебных участков;

· полигонов практического тренинга.

В настоящее время продолжается наращивание мощности учебно- тренинговой базы и использование собственного корпоративного ресурса обучения, что обеспечивает более половины объема обучения. Также продолжается реализация программы оснащения Учебно-тренинговой базы компании тренажерами для отработки практических навыков оперативного персонала опасных производственных объектов2.

При организации корпоративного профессионально-технического обучения, нацеленного на распространение лучших корпоративных практик и опыта, используется внутренний ресурс обучения. Одним из наиболее эффективных методов распространения знаний являются шаблоны применения технологий, которые дают возможность определить наиболее подходящие технологии для решения определенной задачи и проранжировать отобранные технологии по экономической эффективности.

Такой подход позволяет специалистам на производстве принимать оперативные решения по применению той или иной технологии или метода.1

После проведения обучения учебные курсы оцениваются с точки зрения:

· прогресса в знаниях (входной/выходной срез знаний);

· качества организации учебного процесса;

· успешности применения приобретенных знаний и навыков. Также в компании существует инновационная форма обучения персонала - корпоративная система дистанционного обучения и контроля уровня знаний, которая позволяет всем сотрудникам компании, чьи рабочие места оборудованы персональными компьютерами, в режиме реального времени пройти интерактивное обучение. Данная система активно развивается с 2009 г. Корпоративная библиотека электронных программ была увеличена в 2015 году до 266 курсов, 19 инновационных учебных технологических программ, внедрены учебные фильмы для обучения рабочих - 65 фильмов.4 810 сотрудников компании прошло обучение в дистанционном формате.

С 2006 г. в компании реализуются корпоративные программы профессиональной переподготовки, разработанные совместно с ведущими российскими вузами. В сотрудничестве с РГУ нефти и газа им. Губкина компания реализует пять программ получения дополнительных профессиональных квалификаций. В 2013 г. обучение проходили 212 руководителей и специалистов компании из числа кадрового резерва.1