Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК "Роснефть" И ОАО "РЖД")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК «Роснефть» И ОАО «РЖД»)



Оглавление

Введение

1. Теоретико-методологическое обоснование систем развития персонала

1.1 Развитие персонала как социально-экономическая система

1.2 Основные модульные блоки повышения профессионального уровня

2. Специфика практических подходов к развитию персонала в российских корпорациях ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД»

2.1 Основные позиции системы развития персонала в ОАО НК «Роснефть»

2.2 Вариативность повышения квалификации и обучения персонала в ОАО «РЖД»

Заключение

Библиография



Введение

Актуальность исследования: в настоящее время информационный и технологический прогресс привел к тому, что возможности социума, его способности к генерированию нового знания и информации становятся главными ресурсами завтрашнего дня. Наиболее значимым качеством социума становится его способность усваивать информацию и продуцировать новое знание, его умение быстро реагировать на изменчивую ситуацию и принимать решения.

Современный бизнес активно развивается, растет конкуренция и, следовательно, организациям для того, чтобы оставаться успешной и не терять лидирующий позиции, необходимо прилагать больше усилий. Сейчас это понимают многие организации, которые больше внимания уделяют системе управления персоналом. Особое место в данной системе занимает подсистема обучения и развития персонала, которая является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это обусловлено тем, что работа в условиях рыночной экономики предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, которые в условиях возрастающей изменчивости экономики теряют свою действенность.

Развитие производства стимулирует потребность в постоянном росте квалификации работников, вследствие чего развитие персонала обретает значение важнейшего фактора, обеспечивающего работнику статус и признание. Современные исследования показывают, что на сегодняшний день система обучения и развития персонала играет важнейшую роль в организации. По результатам исследования, компании по всему миру расходуют на обучение и развитие больше 1 трлн. долл. в год. По результатам опроса руководителей крупнейших компаний во всем мире (CEO Serwey) отмечается, что приоритетными направлениями государственного управления должны быть эффективная и конкурентоспособная налоговая система (66%) и подготовка высокоразвитого персонала (57%).1 Знания сейчас становятся непосредственной производительной силой, и, следовательно, персонал, обладающий знаниями, будет одним из основных конкурентных преимуществ организации.

Как считают западные эксперты, инновации, относящиеся к развитию знаний, умений, навыков и потенциала сотрудника, имеют первостепенное значение в сравнении с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологий и организации производства. Это показывает, что инвестиции в персонал являются самыми надежными. В современном обществе организации выделяют систему развития персонала, как наиболее привлекательный элемент инвестиционной политики.

Эффективное управление системой развития и обучения персонала, не считая непосредственного роста прибыли, имеет и другие, не менее значимые, позитивные последствия для компании. К ним относятся раскрытие потенциала работников; сплочение коллектива и улучшение социально-психологического климата; обеспечение преемственности в управлении; повышение уровня мотивации; укрепление привязанности сотрудников к организации; привлечение новых сотрудников; формирование корпоративной культуры, способствующей успешному достижению поставленных перед организацией целей.

Таким образом, актуальность данной работы, связанная формированием системы развития персонала, становится одной из приоритетных задач для современной организации, определившая выбор цели и задач данной работы.

Степень научной разработанности проблемы.

Существенное значение для разработки данной проблематики имеют:

Среди современных теоретических разработок по вопросам развития персонала можно выделить работы B.P.Веснина, B.A.Дятловa, A.Я.Кибанова, M.Б.Курбатовой, M.И.Магуры, C.И.Cамыгина, C.И.Сотниковой, Л.Д.Cтоляренко, B.B.Травина, Ю.A.Цыпкина, Г.B.Щёкина.

Вопросы теории организации представлены в работах Н.И. Семенова, В.Р.Веснина, А.Н.Занковского, В.И.Башмакова, Т.Ю.Базарова, А.П. Егоршина, С.Ю. Иванова.

Эволюционная организационная теория рассмотрена в трудах М.Вебера, Ф.У.Тейлора, А. Файоля, Р.Дафта, Э. Мейо, Ч.Бернарда, Г.Саймона, А.Райса, Б.Малиновского, Т.Парсонса, Т.Бернса, Г. Сталкера, М.Мортона, Г.Спенсера, А.А.Богданова, Л. Фон Берталанфи, Дж.Миллера.

Теоретическое и концептуальное обоснование понятия «развитие персонала» - Г.Г.Меликьян, Р.П.Колосова, Р.Бакли, Дж.Кэйпл, B.Р.Веснина, С.И.Сотникова.

Вопросы системы управления персоналом рассмотрены в работах В.В.Щербина, А.В.Дейнека, Ю.Г.Одегова, Г.Г.Руденко, В.Ю.Сербиновского, А.Н.Мирошниченко.

Проблема выбора модели развития персонала исследуется в работах Л.Стаута, Дж.Бертеля, С.В.Шекшня, Е.Н.Кобцева, Л.Н.Иванова-Швеца, В.В.Арутюнова, М.И.Соколова, М.И.Магура, А.Н.Силина.

В периодической научной литературе статьи, посвящённые вопросам развития персонала, представлены такими авторами, как A.Бычков, O.Дугина, Ж.Завьялoвa, И.Kолодкинa, A.Корольков, A.Mатвеев, A.Мирошниченкo, O.Найдёнов, A.Новикова, H.Tитова, H.Хрящева, O.Эмих, A.Cатвалов, E.Cимонова, И.Жуковcкий, O.Зубкова, C.Бессуднова, M.Егорова, E.Щурова, A.Савкин, C.Горностаев.

Обоснование роли методов и приемов обучения персонала в общей системе управления персоналом бизнес-организации - M.И.Mагура, M.Б.Kурбатовa.

Научные разработки по данной проблематике являются значимой основой для проведения дальнейших исследований.

Объектом исследования является персонал в современных российских корпорациях.

Предметом исследования является анализ системы развития персонала в корпорации ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД».

Цель данной работы осуществить сравнительный анализ систем развития персонала в российских корпорациях (ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД»).

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

изучить ведущие социологические и социоэкономические подходы к пониманию развития персонала;

рассмотреть специфику основных модулей повышения профессионального уровня;

проанализировать основные позиции развития персонала в ОАО НК «Роснефть»;

проанализировать варианты повышения квалификации и обучения потенциала развития на примере ОАО «РЖД».

Теоретико-методологическая база исследования представлена системным подходом, который позволяет рассмотреть организацию как целостную систему и выделить в ней ряд подсистем. В этой связи представляются актуальными работы Г.Спенсера, А.А. Богданова, Л. Фон Берталанфи, Дж.Миллера.

Исследование строится на положениях, раскрываемых в трудах М.Вебера, Ф.У.Тейлора, А. Файоля, Э. Мейо, Ч.Бернарда, Г.Саймона, А.Райса, Б.Малиновского, Т.Парсонса, Т.Бернса, М.Мортона, дающих возможность рассмотреть проблемы организационной теории.

Существует ряд теорий, которые оказали влияние на формирование понятия персонал: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов. B этой связи представляются актуальными работы Ф.Тейлора, А. Файоля, Г.Эмерсона, Л.Урвика, М.Вебера, Г.Форда, А.К.Гастева, П.М.Керженцева, Э Мейо, К.Арджериса, Р.Блейка, А.Маслоу, Ф.Герцберга,Д.Макрегора и т.д

Работы Н.И.Семенова, В.Р.Веснина, А.Н.Занковского, В.И.Башмакова, Т.Ю.Базарова имеют большое значение для изучения теории организации.

Труды Л.У. Стаута, Дж.Бертеля, С.В.Шекшня, Е.Н.Кобцева, Л.Н.Иванова-Швеца, В.В.Арутюнова, М.И.Соколова, М.И.Магура, А.Н.Силина посвящены проблеме выбора модели развития персонала.

В ходе исследования применен системный подход, а также были использованы следующие социологические методы: метод поиска информации, контент-анализ и обработка данных.

Эмпирическая база исследования включает в себя следующие материалы:

статистические данные кадровых служб компании ОАО «РЖД» и ОАО НК «Роснефть»;

нормативно-документальная база ОАО «РЖД» и ОАО НК «Роснефть»;

годовые отчеты ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД» (период 2010-2015 годы);

отчет по устойчивому развитию ОАО НК «Роснефть» (период 2010-2015 год);

корпоративные социальные отчёты ОАО «РЖД» (период 2010-2015 год);

материалы и публикации официального сайта компании ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД» (период 2010-2017 годы);

исследование ВЦИОМ «Рейтинг лучших компаний-работодателей России» (2013 год).

данные социологического исследования «Российский выпуск 19-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мира (2016 год)».

Гипотеза исследования: система развития персонала в крупных российских корпорациях имеют идентичность основных модульных блоков и общую специфику трендов.

Практическая значимость и научная новизна работы связана с тем, что ее выводы могут быть использованы для повышения эффективности обучения, для формирования системы развития персонала компании, а также для определения ориентиров обучения внутри корпорации.

На основании целей и задач была определена следующая структура работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.

В первой главе, посвященной теоретико-методологическому обоснованию ведущих понятий, рассматриваются ведущие научные концепции управления персоналом. В частности, рассматривается понятие персонал, развитие персонала. Кроме этого анализируется система управления персоналом, в том числе, подходы к управлению персоналом, особое внимание уделяется системному подходу. Особое внимание уделяется структуре системы управления персонала, ее элементам. Также в данной главе рассматриваются вопросы развития и обучения персонала. В частности, цели рассматриваемой подсистемы, элементы, включаемые в понятие развитие персонала, этапы процесса обучения, а также методы обучения и развития.

Во второй главе, посвященной специфике практических подходов к развитию персонала, рассматриваются вопросы развития и обучения персонала в российских корпорациях на примере ОАО НК «Роснефть» и ОАО «РЖД». В том числе исследуются данные о компании, ключевые принципы и цели обучения и развития персонала компании, виды обучения, применяемые в компании, а также цикл мероприятий по организации обучения и различные программы, реализуемые в компании.

В заключении сформулированы основные положения и выводы по проделанной работе.



1. Теоретико-методологическое обоснование ведущих понятий

1.1 Развитие персонала как социально-экономическая система

Современное развитие общества привело к глобальному изменению роли человека в организации. По результатам опроса руководителей крупнейших компаний во всем мире (CEO Serwey) отмечается, что приоритетными направлениями государственного управления должна быть эффективная и конкурентоспособная налоговая система (66%) и подготовка высококвалифицированного персонала (57%). Компании, которые осуществляют разработку и внедрение инноваций в своей работе (в том числе и в управление персоналом), в Греции - 27%, во Франции - 46%, в Германии - 66%. У 85% японских менеджеров на первом месте стоит развитие человеческих ресурсов, на втором - внедрение новых технологий (45%), на третьем - продвижение на рынке (20%). Начиная, с 80-х годов корпорации США тратят на образование и профессиональную подготовку персонала компаний около 63 млрд. долл., а на предприятиях, которые им принадлежат обучаются около 8,2 млн. человек. Такое же количество сколько в вузах США.

Каждый год влиятельные западные компании тратят 2-5% из своих доходов на обучение и развитие персонала, например, компания IBM тратит в год на развитие человеческих ресурсов примерно 750 млн. долларов. Таким образом, роль персонала в организации на современном этапе приобретает главенствующую роль. В мире всевозрастающей глобальной конкуренции самыми значительными факторами национальной конкурентоспособности становятся «высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы». Исходя из этого, необходимо подчеркнуть, что в 2000-е годы крайне быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала персонала компании, стало уделяться внимание личным качествам и способностям сотрудников. «Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейший фактор эффективности, а ее результаты - выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении цели организации».

В настоящее время организация изучается, как социально- экономическая система, в рамках которой персонал представляется одной из ее ресурсных подсистем и обладает экономическими и социальными характеристиками. Рассмотрение организации с точки зрения системного подхода, позволяет проанализировать ее подсистемы.

Слово «система» греческого происхождения и имеет много значений: сочетание, организм, устройство, организация, союз, строй, руководящий орган. Дословно же этот термин переводят как «учение о строительстве». Само понятие система имеет множество определений.

В социологии система определяется, как: 1.упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство; 2. порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в определенной связи, определенной последовательностью действий; 3. способ организации чего-либо; 4.общественный строй; 5.совокупность хозяйственных единиц, учреждений, похожих по своим задачам и объединенных в единое целое.

При исследовании систем управления под системой понимается «множество составляющих единство элементов, связей и взаимодействий между ними и внешней средой, образующие присущую текущей системе целостность, качественную определенность и целенаправленность».

Системный подход в социологии получил наиболее широкое распространение в 1950-1960 годах, а в 1960-1970 системный подход получил развитие в теории организации. Системный подход подразумевает рассмотрение сложного объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними. Системный подход к организации заключается в том, что организация рассматривается как сложная система, состоящая из множества элементов, которые взаимодействуют между собой, а также с элементами внешней среды, оказывая влияние друг на друга, при этом все элементы следуют общей цели деятельности и развития компании.

Системный подход ориентирует исследование на:

раскрытие целостности объекта;

выявление существенных элементов;

выявление многообразных типов связей между элементами;

сведение совокупности элементов и связей в единую модель.

Представителями системного подхода являются множество учёных: Кант И., Гегель Г., Маркс К., Богданов А., Этциони Д., Барнард Ч., Гоулднер А., Селзник Ф. и другие. Большой научный вклад в развитие теории систем внесли такие исследователи, как Н.Винер, И.Блауберг, М.Месарович, А.Уемов, Ю.Уерманцев, В.Садовский, Ю.Черняк и многие другие.

Основоположник системного подхода считается Г.Спенсер. Он рассматривал организацию, как некий организм, естественную организацию, которая развивается эволюционно. Организацию как систему рассматривали Дж.Миллер, Г.Саймон, Дж.Марч. Большой вклад в изучение общей теории систем вложили А.А. Богданов и Л. фон Берталанфи.

Особенно весомый вклад в исследовании организации внес Богданов, определив идею о том, что при изучении организации необходимо использовать системный подход. В своих трудах он анализирует систему и ее элементы, изучая их соотношение и показывает, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. Им разработан ряд основных положений общей теории систем, например, принцип обратной связи и феномен открытой системы (т.е. системы, взаимодействующей с окружающей средой).

Базовые принципы функционирования системы были исследованы Л. фон Берталанфи. Он занимался изучением баланса между входом и выходом системы, также в своих трудах вводит понятие «изоморфизм», согласно которому все системы (биологические, технические, социальные, информационные и др.) обладают общими чертами, определяемыми как системные черты. Л. фон Берталанфи дает следующее определение системы: «комплекс взаимодействующих элементов, совокупность элементов, находящихся в определенных соотношениях друг с другом и со средой».

B соответствии с общей теорией систем под системой будет рассматриваться сложный объект, состоящий из нескольких элементов, обладающих зависимостью, то есть изменение одной ее части приводит к изменению остальных.

Исходя из системного подхода, организация будет рассматриваться, как сложная социальная система, состоящая из множества подсистем, которые тесно взаимосвязаны и неразрывно переплетаются с внешним миром.

Организации свойственны все признаки системы:

· множество частей;

· единая цель для всех системных единиц;

· относительная самостоятельность ее элементов;

· тесная взаимосвязь между элементами;

· целостность и единство элементов структуры;

· четко выраженное управление.

В данной работе организация будет рассматриваться как система, состоящая из множества элементов (подсистем), выполняющих определенные функции и взаимодействующих между собой. Одной из подсистем в организации является система управления персоналом. Система управления персоналом представляет собой «совокупность подсистем, показывающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него».

B первую очередь исследуем понятие «управление персоналом». Рассмотрение вопросов развития и управления персонала требует четкого определения и операционализации используемых понятий, а именно «персонал», «управление», «управление персоналом». Для описания и объяснения управления персоналом рассмотрим применяемые определения и понятия.

Термин «персонал» пришел в Россию вместе с западными теориями управления и заменяет термин «кадры». Если рассматривать данные значения с точки зрения этимологии слов, то слово «персонал» имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого- либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. А «кадры» рассматриваются как основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать равносильными.

Слово «кадры» произошло от французского слова «cаdrе», что в переводе означает «личный состав». B отечественной литературе под кадрами обычно понимается основной квалифицированный состав работников. К примеру, Сербиновский Б.Ю. под кадрами понимает совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими.

Кадры как социально-экономическая категория выражает отношения по поводу формирования и использования рабочей силы на предприятиях, в рамках которых осуществляется технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов.

В зарубежной литературе аналогом понятию «кадры» является понятие «персонал». Распространение и повсеместное использование термина «персонал» в российских организациях произошло всего лишь 25 лет назад в постперестроечный период.

Термин «персонал» происходит от латинского «personalis» (личный), что означает личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу, объединенную по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий.

В понятии персонал акцент делается на роли человека в организации. Корнем слова «персонал» является «персона» (личность, особа), следовательно, термин «персонал» в большей степени учитывает качества, индивидуальные особенности, способности, умения человека. В данном определении подчеркивается роль человеческого фактора в деятельности организации.

В социологии персонал определяется как личный состав организации, то есть определенная группа, отобранная по профессиональному признаку. Более широкое понимание персонала дает социология труда, где под ним понимают совокупность человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Ряд исследователей определяют персонал, как основной ресурс организации, который служит для достижения ее общих целей, а также удовлетворения целей сотрудников.

Следующее определение дает Ю.Г.Одегов, который под персоналом понимает «совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности, т.е. это совокупность работников, состоящих с организацией - юридическим лицом - в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации».

С.П. Дырин в своих работах рассматривает понятие персонала через призму четырех основных проекций:

1. совокупность живых существ, обладающих определенными психофизиологическими различиями и потребностями;

2. совокупность личностей;

3. совокупность субъектов производственных функций;

4. сообщество «граждан (патриотов) организации».

В данной работе рационально представить персонал, как личный состав организации, группа, отобранная по профессиональному признаку, целенаправленно объединенная для достижения цели организации.

B целях систематизации обозначают следующие классификационные признаки персонала: по функциям, выполняемым в производственном процессе, по сроку работы, по принципу участия в технологическом процессе и т.д.

По функциям, выполняемым в производственном процессе, выделяют следующие категории персонала:

1. рабочие (основные и вспомогательные),

2. сотрудники инженерно-технического профиля,

3. служащие,

4. младший обслуживающий персонал,

5. ученики,

6. охрана. По сроку работы:

1. постоянные работники,

2. сезонные работники,

3. временные работники.

По принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а служащие - на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

B целом весь персонал можно разделить на две большие группы: управленческий и производственный персонал.

Управленческий персонал - часть коллектива, выполняющая основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал - часть коллектива, которая осуществляет технологический процесс, и чьи должностные обязанности непосредственно связаны с производством.

Существует множество определений понятия персонал и различные точки зрения на его природу. Изменение в понимании категории персонал неразрывно связаны с развитием теории научного управления. Необходимо сказать о том, что развитие теории управления персоналом находилось под влиянием школ управления.

Можно выделить основные теории, которые оказали влияние на управление персоналом в целом, и в частности, на формирование понятия персонал: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов. B рамках каждой из представленных теорий категория персонал будет иметь разное значение.

Во-первых, классические теории, представленные в трудах как зарубежных исследователей: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, так и отечественных: А.К.Гастев, П.М. Керженцев. Авторы рассматривают персонал, как средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию.

Во-вторых, теории человеческих отношений (Э.Мейо, К.Apджеpис, P.Ликаpт, P.Блeйк). Исследователями большое внимание уделяется человеческому, а не механическому фактору. В данном подходе организация ориентируется на личность, поэтому внимание уделяется неформальным отношениям в коллективе. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность сотрудников своей деятельностью.

На управление персоналом оказали влияние теории человеческих ресурсов (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макрегор), появившиеся в середине XX века и активно разрабатываемые в настоящее время, персонал, в данной теории, рассматривается как ресурс и главная ценность организации. Растет конкуренция за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями, за рабочую силу высокого качества. Таким образом, генезис понятия персонал проходит от рассмотрения персонала, как носителя трудовой функции, к рассмотрению его, как субъекта трудовых отношений и заканчивается изучением персонала, как ключевого стратегического ресурса организации.

Анализ научной литературы позволяет сделать вывод о том, что определение персонал анализируется в рамках трех основных подходов к управлению, а именно, экономического, органического и гуманистического.

Согласно экономическому подходу ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами, навыками), а не управленческая подготовка сотрудников. В рамках данной теории, персонал рассматривается, как источник энергии, то есть организация использует трудовой ресурс, и работник становится частью общего механизма. Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано, в соответствии с его ролью. Этому подходу дали название - концепция использования трудовых ресурсов.

Последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами в рамках органической парадигмы. Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция, которая изначально несла лишь регистрационно-контрольную роль, постепенно начала развиваться и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, а также повышение их квалификации. Следовательно, персонал рассматривается, уже не как часть механизма, а как отдельная личность, где внимание уделяется целям, мотивам, потребностям сотрудника. Персонал становится одним из ключевых элементов в эффективном функционировании организации, а человек превращается в ресурс, который необходимо развивать.

Гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. То есть эта концепция исходит из тезиса о том, что организационная культура обуславливает представлении об этой организации. Большое внимание в данной концепции уделяется поведению работника. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько сотрудники компании включены в существующую систему ценностей. Взгляд на персонал характеризуется тем, что не люди существуют для организации, а организация для людей.

Таким образом, экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов, в рамках которой пропагандируется упорядоченность отношений между элементами целой организации.

Органический подход, в свою очередь, дал начало концепции управления человеческими ресурсами, обозначил новую перспективу управления персоналом и способствовал рождению нового представления об организации. И, наконец, гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене, что позволяет понять, каким образом осуществляется объединение сотрудников в организации.

В современной концепции управления персонал становится ключевым ресурсом организации, который способен повлиять на ее эффективность и конкурентоспособность. Определяющей фигурой в информационном обществе становится профессионал, получивший фундаментальную подготовку и способный осваивать сложнейшие технологии переработки информации, так как функции работника постоянно и существенно меняются.2 Человек становится частью системы организации, и при его уходе данная система может быть существенным образом подорвана. Следовательно, персонал, как организационная подсистема требует эффективного и рационального управления.

В настоящее время во всем мире вопросам управления персоналом начали уделять самое серьезное внимание. Начало классическому этапу развития службы управления персоналом положила индустриальная революция ХVIII-ХIХ веков. К концу ХIХ - началу ХХ века крупные предприятия уже имели специальные кадровые службы. Особенно активно об управлении персоналом заговорили в начале ХХ века, после того, как Ф.У.Тейлор в 1910 году обозначил проблему - управления людьми, а не машинами и технологиями.

В первой четверти ХХ века в крупных американских холдингах возникают специальные отделы - отдел персонала и отношений по найму. Отделы управления персоналом занимались такими вопросами, как оценка личных и деловых качеств сотрудников, предотвращение конфликтов, стимулирование труда, планирование карьеры. В настоящее время перед HR отделом (кадровой службой), стоят такие задачи, как подбор, адаптация и развитие сотрудников.

Управление персоналом, становится одним из центральных понятий для современной организации. Рассмотрим первую часть определения «управление».

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления на социальный объект с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. В качестве управляемой подсистемы может выступать общество в целом, а также его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, или также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.п.).

В свою очередь под управлением персоналом понимается методология работы с людьми, представляющая совокупность принципов деятельности по отбору, оценке, мотивации и развитию персонала.

А.Я. Кибанов и А.И.Кравченко рассматривают управление персоналом в организации, как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

В.Н.Чернышев и А.П.Двинин, говоря об управлении персоналом, вводят термин «персонал-технология», определенная последовательность действий, операций в единстве своем обеспечивающую реализацию кадровой политики фирмы.

Наряду с названными используются термины «управление рабочей силой» (А.Маршалл), «управление трудом» (А.К. Гастев).

Несмотря на различия в терминологии сущность управления персоналом имеет сходство - персонал рассматривается как ценнейший ресурс организации.

Стратегия управления персоналом, которая будет выбрана организацией, окажет огромное влияние на ее будущее. Грамотное управление персоналом сделает возможным ее успешное функционирование, выход на новый уровень развития, увеличение объема результата ее деятельности.

В данной работе, управление персоналом рассматривается с точки зрения системного подхода, как комплексная система основных направлений работы с персоналом, этапов, принципов, методов и средств4.

В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков:5

· блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение);

· блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, ротация);

· блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания и т.д.);

· блок разработки нормативно-правовых документов (производительности, расхода времени, оплаты труда);

· блок подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их проектирование и управление процессами формирования.

Система управления персонала может рассмотрена в виде нескольких подсистем. Рассматривая управление персоналом как систему, принято следующим образом дифференцировать ее на функциональные подсистемы: подсистема условий труда, подсистема трудовых отношений, подсистема оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, подсистема развития персонала, подсистема анализа и развития средств стимулирования труда, подсистема юридических услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры, подсистема разработки организационных структур управления.

Подсистема условий труда направлена на создание достойных условий труда и его охрану, соответствие рабочего места всем требованиям.

Подсистема трудовых отношений занимается изучением межличностных и групповых взаимоотношений, регулирует отношения между руководством и подчиненными, регулирует трудовые конфликты и стрессовые ситуации, которые могут возникнуть в организации.

Подсистема оформления и учета кадров несут организационно-регистрационную функцию, изучая занятость компании, занимаясь оформлением и учетом приема, увольнений, ротации сотрудников.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала разрабатывает стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, исходя из этого, планирует потребность в персонале, и в дальнейшем обеспечивает организацию сотрудниками, проводя оценку кандидатов на вакантную должность.

Подсистема развития персонала включает в себя техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников, работу с университетами и другими учебными заведениями.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда основывается на внедрении в организацию различных методов материального и нематериального поощрения персонала.

Подсистема юридических услуг занимается решением правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности.

Подсистема развития социальной инфраструктуры направлена на создание условий достойной жизни сотрудников, это социальная политика компании, различные жилищные программы, пенсионное обеспечение, страхование, организация общественного питания, пропаганда здорового образа жизни, формирование баз отдых для сотрудников и членов их семей.

Подсистема разработки организационной структуры управления: анализ и проектирование структуры управления, при необходимости построение новой структуры или усовершенствование предыдущей разработка штатного расписания, а также управление, структурирование и планирование расходов на персонал.

Особого внимания заслуживает подсистема развития персонала, которая включает в себя планирование и реализацию карьеры и служебных перемещений, профессиональный и административный рост, организацию и проведение обучения.

Развитие любой организации на современном этапе невозможно без развития кадрового потенциала. Система управления персоналом является непременной составляющей функционирования и развития любой организации. Являясь одной из важнейших подсистем организации, система управления становится залогом ее успеха. Системный подход позволяет представить целостно и комплексно организацию, выделив в ней различные подсистемы, то есть организация представляет собой сложную систему, состоящую из подразделений, решающих самостоятельные задачи, между которыми устанавливается функциональное и информационное взаимодействие.

В последнее время подсистема развития персонала становится одной из наиболее значимых организационных подсистем, это связано с тем, что компании сегодняшнего дня постоянно ищут пути повышения производительности, эффективности деятельности своих сотрудников. Сегодня ученые выдвигают положение, согласно которому высший предел эффективности экономики определяется, прежде всего, наличием высококвалифицированной рабочей силы. По оценкам зарубежных специалистов 85% успеха фирмы зависит от квалификации ее работников, а всего 15% - от имеющегося технического потенциала.

Прежде чем дать определение термину «развитие персонала», необходимо рассмотреть первую часть этого термина, а именно «развитие».

Развитие, в общем виде, рассматривается как эволюция какого-либо объекта, в результате которой происходит раскрытие его свойств и сторон. В более конкретном понимании развитие это «необратимое направленное закономерное изменение объектов, в результате которого возникает их новое качественное состояние. Движение от низшего к высшему по восходящей линии, движение от старого качественного состояния к новому, более высокому, процесс обновления, рождения нового, отмирания старого».

В теории социального управления развитие рассматривается, как необратимое, направленное, закономерное изменение, характеризующееся трансформацией качеств, переходам к новым этапам организации.

Развитие как элемент стратегического развития человеческих ресурсов представляет собой рост или реализацию способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования3.

Таким образом, если соединить понятия «развитие» и «персонал» вместе, то получим следующее определение: развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Процесс развития персонала заключается в приобщении сотрудника к новым знаниям, изменении его ценностей.

Следует заметить, что в появившихся в 90-е годы XX века в переводных западных монографиях и учебниках в области управления персонала и менеджмента словосочетание «personal development» зачастую переводился на русский язык как «обучение персонала». Обучение персонала одно из ключевых элементов системы развития. На сегодняшний день развитие персонала рассматривается как часть системы управления персоналом в организации. Развитие персонала исследуется, как одна из функций системы управления персоналом, которая направлена на приобретение новых знаний и нового опыта, включает в себя капиталовложения в сотрудников, повышая их конкурентоспособность, что в дальнейшем повысит эффективность организации в целом.

Система развития персонала имеет определенную структуру (под структурой подразумевается состав элементов системы, расположенных в определенном порядке). Система развития включает в себя обучение персонала, профессиональную адаптацию, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работу с кадровым резервом, мотивацию сотрудников, оценку работы персонала.

Рассмотрим подробнее составляющие системы развития персонала:

Первый компонент системы развития персонала - это обучение персонала, то есть вид управленческой деятельности, направленный на формирование знаний, умений и навыков работников, позволяющих реализовывать стратегию развития организации.

Второй составляющей является профессиональная адаптация, под которой понимается процесс привыкания персонала к условиям самостоятельного осуществления служебно-деловой деятельности.

Далее в системы развития персонала включено служебно-профессиональное продвижение кадров - планирование, создание, организация, функционирование, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала организации.

Следующая составляющая планирование и управление деловой карьерой

- мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально- экономических условий организации.

Четвертый компонент, который включают в систему развития - это мотивация, совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Последняя составляющая системы развития персонала - оценка работы персонала, то есть определение степени эффективности работы персонала.

Вышеперечисленные мероприятия направлены на повышение потенциала сотрудников. В основе грамотного развития персонала лежит его профессиональное обучение. Руководители в организации прекрасно понимают, что инвестиции в обучение персонала окупятся в любом случае, ведь это подтверждается статистическими данными. По данным экспертов, американские холдинги расходуют на образование своего персонала более $55 млрд. 15% ведущих американских фирм обучают 98% своего персонала, а подавляющее количество участников рынка стараются не отставать, например, знания за счет работодателя получают более трети персонала. Держат заданную планку и в Европе. Во Франции, к примеру, организации тратят до $35 млрд. в год на обучение, а в Великобритании еще больше - до $45 млрд.

Сейчас человеческий капитал рассматривается, как один из главных ресурсов компании, следовательно, инвестиции в данный ресурс являются самыми прибыльными для организации. В настоящее время организации рассматривают затраты на обучение как прибыльное капиталовложение, ведь эффект от вложений в обучение сотрудников компании гораздо выше, чем от инвестиций в производство и оборудование.

Рассматривая понятие «обучение», необходимо сказать, что данный процесс состоит из ряда действий, которые ориентированы на систематическое развитие персонала. Данные действия имеют положительное влияние на изменение уровня квалификации и производительности сотрудников всех ступеней иерархии, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в высококвалифицированных специалистах.

Под обучением следует понимать приобретение новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Цель обучения для любой организации - потребность в обеспечении высокой производительности труда работников, в повышении качества деятельности сотрудников. Кроме того, профессиональное развитие способствует созданию благоприятного организационного климата, мотивирует сотрудников, вызывает интерес к своей работе, а также помогает при формировании корпоративной культуры, и вызывает у сотрудников чувство преданности организации.

Система обучения персонала, как любая система преследует ряд целей. Но цели обучения различны с позиции работодателя и с позиции сотрудника организации, их необходимо различать при планировании программ обучения. Обучение, которое проводится организацией, работает на нее, удовлетворяет ее производственные потребности, но обучение также отражает и потребности отдельных людей, которые совсем не обязательно будут связаны с потребностями организации.

Рассматривая цели с позиции организации выделим следующие1:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· воспроизводство персонала;

· интеграция персонала;

· адаптация персонала;

· внедрение нововведений.

Если же рассматривать цели обучения с позиции сотрудника, то выделяют следующие позиции:

· поддержание своей квалификации;

· получение новых профессиональных знаний;

· развитие способностей в области планирования и организации производства.

Таким образом, рассматривая обучение персонала, как составляющую системы развития персонала необходимо отметить, что данная функция является одной из основных в процессе развития персоналом.

Вторая составляющая процесса развития персонала организации - адаптация.

Под адаптацией понимается - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно- административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха1.

Программа адаптации работника - совокупность мероприятий, направленных на восприятие работником поведенческих (профессиональных, социальных и иных) основ корпоративной культуры организации и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам.

Основная цель адаптации заключается в оптимизации поведения персонала, его приспособления к условиям осуществления служебно- делового взаимодействия, что, в свою очередь, приводит к обеспечению роста личностного потенциала работника

Следующая составляющая процесса развития персонала - это служебно-профессиональное продвижение.

Служебно-профессиональное продвижение - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях3. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя.

Следующим компонентом системы развития персонала является управление карьерой. Роль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Управление карьерой начинается с прогнозирования перспективных потребностей фирмы в персонале и разработки мероприятий, призванных обеспечить эту потребность.

Планирование карьеры - это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов.

Управление карьерой подразумевает под собой вид управленческой деятельности, которая направлена на формирование должностного или профессионального роста персонала в соответствии с внутренними потребностями организации. Помимо этого, сотрудник организации должен понимать, каких показателей он должен добиться, чтобы переместиться по служебной лестнице.

Пятым компонентом системы развития персонала является мотивация персонала. Мотивация рассматривается как одно из важнейших условий успеха, ведь если люди страстно желают достичь своей цели, они найдут способ для ее реализации.

Мотивация персонала рассматривается как сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов.

Основное содержание мотивации персонала состоит в использовании различных стимулов (денежные стимулы и социальные льготы, организационно-административные ресурсы, стимулы, связанные с организацией труда, стратификационные стимулы, временные стимулы, стимулы развития) для мотивирования сотрудников.

И последняя составляющая процесса развития персонала организации это оценка работы персонала. Методы оценки результативности труда - совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности.

Самой легкой оценкой по критериям является система Карла Шмидта, в которой задействовано всего пять критериев (количество, качество, мобильность, поведение и лидерство для менеджерских позиций).

Система развития персонала должна в приоритете решать не только задачи повышения квалификации и переподготовки, но и формирование единой организационной культуры, выработки единых стандартов качества работы, создания кадрового резерва, удержания ценных работников через квалифицированную систему мотивации.

Итак, можно сформулировать главную цель системы развития персоналом - эффективное формирование, использование потенциала сотрудников организации, через обеспечение компании высококвалифицированными и мотивированными работниками в соответствии с организационными целями и стратегией, которые будут реализовываться в деятельности сотрудников.

Система развития персонала для большинства российских организаций без исключения играет ключевую роль. Но наибольшее значение сегодня приобретает развитие персонала через обучение. Обучение позволяет организации получить лояльных, мотивированных и преданных сотрудников. Соответственно, изучение теоретических основ развития персонала позволяет нам перейти к изучению обучения как важной составляющей развития персонала.



1.2 Основные модульные блоки повышения профессионального уровня

Профессиональное развитие ведет к повышению результативности и эффективности деятельности персонала и организации в целом. В настоящее время развитие организации невозможно без развития персонала. Компания, обладающая высококвалифицированными сотрудниками с креативным подходом к работе, всегда будет иметь преимущество перед другими организациями. Хороший, грамотный специалист, профессионал в своей области способен не только проанализировать требуемую информацию, поставить цель и установить пути для ее достижения, но и добиться этой миссии, применяя минимум ресурсов, что весьма немаловажно в обстоятельствах изменчивой экономики. Каждая организация стремится к максимальному использованию всего спектра способностей своих сотрудников. В современной организации человек признается самым ценным ресурсом.

Развитие персонала направлено на достижение сотрудниками организации (всех иерархических ступеней) знаниями, необходимыми для выполнения текущих и предстоящих профессиональных целей, которые ставит перед ними организация. Помимо этого развитие персонала способствует усовершенствованию индивидуальных склонностей и способностей работника. Профессиональное развитие персонала - это процесс, направленный на реализацию поставленных целей, прежде всего, на улучшение производственного потенциала коллектива.

Теоретический анализ развития управленческой мысли в отношении персонала позволил сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом. Одним из принципов является профессионализация управления. Суть данного принципа сводится к повышению организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом (HR), способных выполнять сложные аналитические, социальные, управленческие, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать благоприятный социально-психологический климат в организации. Для современной концепции управления персоналом большое значение приобретает принцип инновационности, который состоит в разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов, внедрение в организацию новейших техник, моделей развития и обучения персонала.

Исходя из современных принципов управления, можно сформулировать цель профессионального развития персонала, которая состоит в обеспечении организации высококвалифицированными и мотивированными работниками в соответствии с организационными целями и стратегиями.