Анализ системы управления персоналом в ООО "Торговый дом "Система"

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение по программе МВА (Master of Business Administration -- «Мастер делового администрирования»).

Задача четвертого этапа -- так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными «резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, «резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

Таким образом, на основании выше изложенного ООО Торговый дом «Система» можно рекомендовать создавать как внутренний, так и внешний кадровый резерв для удовлетворения потребности предприятия в квалифицированных кадрах и удовлетворения потребностей сотрудников в реализации карьерного роста.

3.3 Экономический эффект предложенных мероприятий

Реализация предложенной технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система» позволит заинтересовать работников в увеличении объемов реализации товаров всей компании.

Так как заработная плата работников будет зависеть от занимаемой ими должности и величины выручки компании, то работники будут стремиться к росту производительности труда, тем самым будет расти выручка от реализации.

Прирост выручки от реализации планируется по трем вариантам: пессимистический (5%), реальный (10%), оптимистический (15%) (таблица 3.1).

Таблица 3.2 Прирост выручки в результате внедрения технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»

Показатель	База	2012 год - прогноз
	2011 год	оптимистический	реальный	пессимистический
Выручка, млн. руб.	12,8	14,72	14,08	13,44
Процент прироста, %	-	15	10	5
Прирост, млн.руб.	-	1,92	1,28	0,64

Данные таблицы 3.2 свидетельствует о том, что наиболее подходящим вариантом является вариант прироста выручки на 10%.

В таблице 3.3 представлен прогноз выручки.

Таблица 3.3 Прогноз выручки в 2012-2014 гг. по реальному прогнозу

Показатели	База 2011 год	Прогноз
		2012	2013	2014
Выручка, млн. руб.	12,8	14,08	15,36	16,64
Прирост выручки, млн. руб.		1,28	2,56	3,84

На рисунке 3.6 представлен прогноз выручки от реализации.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 3.6 - Прогноз выручки от реализации продукции ООО Торговый дом «Система»

В таблице 3.4 представлен прогноз финансовых показателей ООО Торговый дом «Система» в результате внедрения технологии управления деловой карьерой персонала на 2011-2014 гг.

Таблица 3.4 Прогноз финансовых показателей в результате внедрения технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»

Показатель	База 2011 год	2012 год	2013 год	2014 год	Прирост
Выручка, млн.р.	12,8	14,08	15,36	16,64	0,42
Себестоимость, млн.р.	11,2	11,09	11,3	11,4	0,2
Прибыль, тыс.р.	1,6	2,8	4,1	5,6	0,41
Рентабельность, %	12,54%	20,04%	26,85%	33,05%	21%

Таким образом, данные таблицы 3.4 показывают прирост суммы выручки от реализации в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2 0000 000 руб., себестоимости - на 700 000 руб., прибыли - на 1 200 000 руб., рентабельности на 7,86%.

Динамика финансовых показателей ООО Торговый дом «Система» более наглядно отражена на рисунках 3.7 и 3.8.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 3.7 - Прогноз прибыли в 2011-2014 гг.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рисунок 3.8 - Прогноз рентабельности в 2011-2014 гг.

Таким образом, представленный проект по внедрению технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система» можно считать эффективным для компании.

На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы в отношении основных направлений планирования и развития карьеры персонала в ООО Торговый дом «Система»:

Во-первых, ООО Торговый дом «Система» должно создать отдельное структурное подразделение - кадровая служба, в задачи, которой будет входить разработка программ карьерного роста сотрудников предприятия и контроль их выполнения.

Во-вторых, ООО Торговый дом «Система» необходимо сформировать собственный кадровый резерв для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами в целях обеспечения дальнейшего экономического развития предприятии.

Заключение

В результате проведенного исследования были решены следующие задачи и сделаны выводы:

Исследованы теоретические аспекты управления карьерой персонала в организации.

Термин «карьера» имеет двойственную трактовку - с одной стороны она понимается как процесс движения (продвижения), а с другой как результат этого движения (развития). Развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга, и, именно двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности этого процесса. Развитие является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций, а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида. Многоаспектность карьеры выражается и в многообразии форм ее проявления, что в свою очередь способствует множеству различных способов ее систематизации.

Удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой на предприятии (организации) определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков: восприятие и оценка содержания работы; отношения между работниками в организации в процессе карьерной реализации; величина материального вознаграждения; целесообразность карьерных усилий и производственной деятельности.

Влияя на тот или иной мотивационный блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере и к работе в целом.

Дана краткая характеристика ООО Торговый дом «Система».

ООО Торговый дом «Система» специализируется на розничной торговле компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами, а также розничной торговле фотоаппаратурой, оптическими и точными приборами.

Организационная структура ООО Торговый дом «Система» является линейной.

На конец 2011 г. общая численность персонала ООО Торговый дом «Система» составила 27 человек.

Сотрудники ООО Торговый дом «Система» - часть общества, на благо которого работает компания, и составляющая Компании, определяющая динамику ее развития и эффективность.

ООО Торговый дом «Система» сегодня - это команда профессионалов на всех уровнях организации, работающих на достижение стратегических задач компании.

ООО Торговый дом «Система» прикладывает максимум усилий для продолжения своего роста, уделяя основное внимание высокому качеству услуг, удовлетворению потребностей клиентов, эффективному маркетингу и внедрению новых технологий.

Проанализирована система управления персоналом ООО Торговый дом «Система».

ООО Торговый дом «Система» применяет открытую кадровую политику.

Наибольшую долю в структуре персонала ООО Торговый дом «Система» занимают работники с высшим образованием в 2009 году - 45%, в 2010 году - 36%, в 2011 году - 41%. Однако следует отметить тенденцию снижения доли данной группы в связи с наймом работников с незаконченным высшим образованием.

Наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (в 2009 году - 36%, в 2010 году - 36%, в 2011 году - 37%).

В 2011 г. по сравнению с 2010 г. произошло уменьшение коэффициента оборота по выбытию на 0,01, снижение коэффициента приема на 0,06, произошло уменьшение коэффициента текучести на 0,01 и значения данных коэффициентов находятся в пределах установленной нормы.

В 2011 году произошел рост производительности труда на 1 работника до 0,47 млн.руб.

В 2011 году произошел прирост ФОТ персонала на 135 000,00 руб. по отношению к 2010 г. или на 20%, а средняя заработная плата по предприятию увеличилась на 3000,00 руб. или на 11,11 %.

Прирост ФОТ обеспечен за счет увеличения численности персонала и средней заработной платы в 2011 году.

Выявлены существующие проблемы в кадровой политике предприятия ООО Торговый дом «Система».

Организационная структура предприятия ООО Торговый дом «Система» имеет отличительную особенность - отсутствие структурного подразделения - кадровая служба. Обязанности начальника кадрового отдела совмещает со своими непосредственными должностными обязанностями руководитель юридической службы, что делает невозможным реализацию на предприятии современных методов управления персоналом.

На основании полученных данных анкетирования увольняющихся сотрудников сделан вывод о том, что основной причиной увольнения сотрудников в 2009-2011 гг. является отсутствие карьерного роста, что является угрозой ухода к конкурентам квалифицированных специалистов предприятия.

Разработаны основные направления планирования и развития карьеры персонала в ООО Торговый дом «Система».

Для предприятия ООО Торговый дом «Система» методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.

Реализация стратегического планирования карьеры на предприятии ООО Торговый дом «Система» возможна только при создании кадрового резерва на предприятии и разработке планов карьерного роста в отношении отдельных работников.

При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения.

6. Сделана оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

Прогноз финансовых показателей в результате внедрения технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система» показывает возможный прирост суммы выручки от реализации в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2 0000 000 руб., прибыли - на 1 200 000 руб., рентабельности на 7,86%.

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие предложения для повышения эффективности внедрения технологии управления деловой карьерой персонала ООО Торговый дом «Система»:

Регулярно проводить комплексную оценку кадровых показателей деятельности предприятия.

Создать кадровый резерв предприятия.

Разрабатывать планы карьерного роста в отношении отдельных работников.

Информировать сотрудников о возможных вакансиях на предприятии.

Разрабатывать и применять программы внутрифирменного обучения персонала.

Подводя итог проделанной работе, можно сказать, что задачи, поставленные в работе решены, цель достигнута.

Библиографический список литературы

Аверченко, Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы /Л.К. Климович. - Новосибирск: СибАГС, 2007.

Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности / В.А. Бодров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Брушлинский, А.В. Психология субъекта / А.В. Брушлинский; отв. ред. В.В. Знаков.- М.: Изд-во ИП РАН, 2007.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2006.

Григорьева, И.Н. Малобюджетное развитие менеджеров / И.Н. Григорьева // Управление развитием персонала. - 2009. - № 3. - С. 9-11.

Гутникова, Т.В. Управляя знаниями, не забывайте о людях / Т.В. Гутникова // Менеджмент сегодня. - № 4. - 2009. - С. 15-18.

Жирнова, Л.А. Информационные технологии и развитие персонала / Л.А. Жирнова // Управление развитием персонала. - 2011. - № 4. - С. 15-17.

Захаров, М.И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие /М.И. Захаров. - М.: ПРИОР, 2005.

Зиновьева, М.Э. Менеджмент: Учебник /М.Э. Зиновьева.- М.: Проспект, 2007.

Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2008.

Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия /Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. - М.: Экономика, 2006.

Карташова, Л.В.Организационное поведение /Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2008.

Кларин, М.В. Планирование развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. - 2010. - № 2. С. 10-14.

Комаров, М.А. Менеджмент / М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ, 2009.

Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: Практическое пособие /Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Куршакова, Н.В. Кадровая безопасность как часть экономической безопасности бизнеса / Н.В. Куршакова // Управление человеческим потенциалом. - № 2. - 2011. - С. 5-8.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия./ Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.

Митрейкина, В.М. Результаты анкетирования персонала как источник информации для принятия управленческих решений / В.М. Митрейкина // Управление развитием персонала. - 2010. - № 5. - С. 14-17.

Пименов, Р.Н. Учет человеческого фактора в компании как залог успешных продаж / Р.Н. Пименов // Управление продажами. - № 3. - 2009. - С. 7-10.

Пронин, Н.Д. Стратегический менеджмент /Н.Д. Пронин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова - М.: Издательский центр «Академия», 2007.

Резник, С.Д. Управление личной карьерой. Учебное пособие /С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. - М.: Логос, 2009.

Сивакова, Н.И. По дороге в будущее / Н.И. Сивакова // Управление развитием персонала. - 2010. - № 2. - С. 7-10.

Сонин, В.А. Психология профессиональной деятельности / В.А. Сонин, С.П. Иванов, О.С. Никитина, В.А. Королькова.- Смоленск, 2008.

Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие/С.И. Сотникова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Столяренко, А.М. Общая и профессиональная психология: учебное пособие / А.М. Столяренко.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник / А.А. Томпсон, Стрикленд А.Дж. - М.: ЮНИТИ, 1998.

Управление трудовыми ресурсами / Под ред. И.М. Харченко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

Филина, Ф.Н. Формы обучения персонала /Ф.Н. Филина //Российский бухгалтер. - 27.07.2010. - С. 8-10.

Фоменков, С.А. Эмоциональное управление развитием персонала / С.А. Фоменков // Управление развитием персонала. - 2011. - № 4. - С. 10-13.

Приложение 1

Типовые модели карьеры

Модель карьеры «Трамплин»

2. Модель карьеры «Лестница»

3. Модель карьеры «Перепутье»

4. Модель карьеры «Змея»

Приложение 2

Организационная структура ООО Торговый дом «Система»

Приложение 3

Анкета увольняющегося работника

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии.

Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними.

Должность_____________

Подразделение __________________________

Нужный пункт обвести кружком

1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

2. Как давно Вы приняли решение уволиться?

с момента трудоустройства

за _____недель до увольнения

за ______ до увольнения

за несколько дней

затрудняюсь ответить

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться?

Размер заработной платы не соответствует объёму работ

Смена места жительства

Не устраивает режим работы

Найдена работа ближе к дому

Однообразие и монотонность в работе

Объем работы слишком высокий

Перенапряжение на рабочем месте (усталость)

Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей

Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе

Отсутствие условий для служебного и профессионального роста

Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя

Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)

Работа не по специальности

Отсутствие условий для повышения образования

Отсутствие карьерного роста

Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями

Тяжелые условия труда

По состоянию здоровья

Другое_______________

4. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание

Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение.

Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные

Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой

Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы

Затрудняюсь ответить.

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте?

Оборудование (технические средства труда)

Бытовые условия (что именно?)____________________________

Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)

График работы

Заработную плату

Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения с руководством

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?

Оборудование

Бытовые условия

Продолжительность рабочего дня

График работы

Заработную плату

Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения с руководством

Благодарим за содействие! Дата_____________ 20__г.

Приложение 4

План карьерного роста работников ООО Торговый дом «Система»

№ п/п	ФИО	Год рождения	Должность, время ее занятия	Потенциал развития через
				5 лет	10 лет	15 лет
1	Родионова Евгения Николаевна	1990 г.	Продавец, 2011 г.	Продавец-консультант	Менеджер по работе с клиентами	Начальник отдела продвижения продаж
2	Ерофеев Максим Николаевич	1989 г.	Помощник юриста, 2011 г.	Юрист	Главный юрист	Начальник юридической службы

Приложение 5

Положение о кадровом резерве ООО Торговый дом «Система»

I. Общие положения.

1. Настоящее Положение определяет:

- основные правила и порядок формирования кадрового резерва компании;

- основные формы и методы подготовки сотрудников, зачисленных в состав кандидатов в кадровый резерв компании ООО Торговый дом «Система» (далее - Компания);

- порядок назначения кандидатов на должности;

- обязанности и полномочия должностных лиц, отвечающих за отбор, подготовку и формирование кадрового резерва.

2. Используемая терминология:

- кадровый резерв - группа сотрудников, подготовленных по программе в соответствии с требованиями, утвержденными комиссией по работе с кадровым резервом;

- кандидат на выдвижение в кадровый резерв - сотрудник, который заявил о своем желании занять одну из должностей кадрового резерва и/или был рекомендован руководителем для занятия одной из должностей кадрового резерва;

- комиссия по работе с кадровым резервом (далее - Комиссия) - это постоянно действующий орган, созданный для своевременного формирования кадрового резерва Компании и устранения субъективизма при оценке сотрудников на должности кадрового резерва;

- резервист - сотрудник Компании, который включен в состав кадрового резерва решением Комиссии;

- технология работы по созданию кадрового резерва - совокупность мероприятий по созданию кадрового резерва для замещения вакантных должностей.

3. Цель формирования кадрового резерва - своевременное и качественное обеспечение Компании лояльными сотрудниками требуемой квалификации.

4. Задачи системы кадрового резерва:

- повышение лояльности персонала к Компании;

- сокращение периода профессиональной адаптации сотрудников;

- создание перспектив профессионального и карьерного роста сотрудников;

- подготовка сотрудников требуемой квалификации на должности кадрового резерва.

II. Должности кадрового резерва.

1. Кадровый резерв в Компании формируется для следующих должностей:

- управленческий кадровый резерв формируется на все управленческие должности от руководителя группы и выше;

- кадровый резерв специалистов формируется на должности юристов, менеджеров производственных подразделений, специалистов функциональных подразделений.

2. Список должностей может быть изменен Комиссией.

III. Технология работы с кадровым резервом.

1. Первый этап. Отбор кандидатов в кадровый резерв.

1.1. Выдвижение сотрудников в кадровый резерв.

1.1.1. Кадровый резерв Компании формируется из внутренних и внешних источников.

1.1.2. Выдвижение сотрудника возможно по собственной инициативе. О своем желании сотрудник может заявить непосредственному руководителю, менеджеру управления персоналом, ответственному за работу с кадровым резервом.

1.1.3. Выдвижение сотрудника может производиться исполнительным органом организации и руководителями ее структурных подразделений.

Исполнительный орган и руководитель структурного подразделения компании может выдвинуть в кадровый резерв сотрудника, который работает на другом предприятии в случае необходимости привлечения кадров из внешнего источника.

1.1.4. Выдвижение сотрудника в кадровый резерв осуществляется после экспертной оценки кандидата руководителем и только с согласия сотрудника. Сотрудник подтверждает свое согласие, заполняя заявление и направляя его в управление персоналом.

1.2. Оценка кандидатов, выдвинутых в кадровый резерв.

1.2.1. Все сотрудники, независимо от способа выдвижения в кадровый резерв, проходят процедуру оценки, соответствующую той должности, на которую они претендуют.

1.2.2. Процедура оценки может включать в себя следующие мероприятия: деловые игры, групповые упражнения, тестирование, анализ анкетных данных и экспертную оценку.

1.2.3. По итогам процедуры оценки Комиссия по работе с кадровым резервом в отношении каждого кандидата может принять следующие решения:

- зачислить в группу подготовки кадрового резерва;

- исключить из числа кандидатов;

- рекомендовать выполнить дополнительные условия (например, пройти программу рекомендованного обучения, улучшить показатели своей текущей деятельности и т.д.).

1.2.4. Решение Комиссии должно быть доведено до сведения сотрудника в течение двух недель с момента подписания протокола заседания комиссии.

2. Второй этап. Подготовка кандидатов в кадровый резерв Компании.

2.1. Согласно рекомендациям, полученным по итогам оценки, формируются группы обучения и программы подготовки кандидатов в кадровый резерв (далее - ППКР).

2.2. Основными формами и методами подготовки кадрового резерва являются:

- обучающие мероприятия: тренинги, лекции, семинары и т.д.;

- привлечение к временному исполнению обязанностей по должности, для которой готовится кадровый резерв;

- самостоятельное обучение с учетом полученных рекомендаций;

- стажировка в подразделениях Компании. Для каждого сотрудника-стажера Комиссией утверждается руководитель стажировки. Руководитель стажировки совместно со стажером составляет индивидуальный план развития и согласует его с руководителем отдела развития управления персоналом.

2.3. Перед началом программы подготовки между кандидатом и Компанией, как правило, заключается договор, определяющий условия обучения.

3. Третий этап. Формирование кадрового резерва.

3.1. Оценка результатов программы подготовки кандидатов в кадровый резерв осуществляется Комиссией на основании информации, полученной от преподавателей ППКР, руководителя стажировки, непосредственного руководителя кандидата и директора управления персоналом по итогам оценки.

3.2. Комиссия по работе с кадровым резервом может принять следующие решения:

- зачислить в кадровый резерв Компании при условии успешного прохождения ППКР;

- рекомендовать пройти дополнительную подготовку;

- исключить из состава кандидатов в кадровый резерв при посещении менее 80% рекомендованных обучающих мероприятий, нарушении стандартов деловой этики, наличии дисциплинарных взысканий и т.п.

4. Исключение из состава кадрового резерва.

4.1. Резервист может быть исключен из кадрового резерва Комиссией за нарушения стандартов деловой этики, имеющие систематический характер или повлекшие необратимые последствия для Компании.

5. Порядок назначения на должность.

5.1. Назначение на должность происходит после включения сотрудника в кадровый резерв Компании.

5.2. При появлении вакансии на должность кадрового резерва директор управления персоналом сообщает директору компании о наличии резервистов на данную вакансию.

5.3. Решение о назначении на должность принимается директором компании.

IV. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым

резервом.

Директор управления персонала несет ответственность:

- за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве Компании;

- за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

- за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.

V. Внесение изменений.

Данное Положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом.

Ответственным лицом за внесение изменений является директор управления персоналом.

Директор управления персоналом _________________________________ Ф.И.О.

Размещено на Allbest.ru