Эффективное управление персоналом организации
Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.08.2009 |
| Размер файла | 3,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Особенности социальных потребностей
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства
При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных - направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по отбору специфического "товара" - кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.
|
Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала |
||
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
|
Цели организации |
Этот фактор можно считать общим для "производственного" маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала |
|
|
Финансовые ресурсы |
Точная оценка потребности и возможности организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п. |
|
|
Кадровый потенциал организации / |
Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга |
|
|
Источники покрытия кадровой потребности |
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д. |
Направлениями персонал-маркетинга являются:
разработка требований к персоналу;
определение потребности в персонале;
расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
выбор путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу (производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам) заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
5.2 Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования
Планирование персонала - это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные задачи планирования персонала:
разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.
Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.
Гибкость, подразумевающая возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется "по горизонтали" - между подразделениями одного уровня, а интеграция - "по вертикали", между выше - и нижестоящими.
Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.
Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:
участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;
оценку работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.
Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис.). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.
Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис.16.4).
Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:
трудностью планирования поведения кадров и персонала в целом;
высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения
необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис.);
многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
5.3 Особенности и основные этапы кадрового планирования
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:
состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;
государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
стратегические задачи и бизнес-планы компании;
финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
корпоративная культура, лояльность сотрудников;
движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).
Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне - и долгосрочное планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале: набором персонала, его развитием и высвобождением
Для разработки оперативного плана работы с персоналом используется следующая информация:
сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
текучесть кадров;
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Общая схема внутрифирменного кадрового планирования состоит из нескольких основных блоков
А. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить реализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор требований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий Фирмы, места должности в общей организационной структуре в процессе нововведений.
Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, активно используется группировка по каким-либо параметрам. В более или менее перспективном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных параметров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20%. Что касается дальности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.
В. Второй блок (ресурсный) - источники решения проблемы. Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного процесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: "Что есть?" - всегда готов). Впрочем, постоянство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.
Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов: их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.
Второе - оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматриваются под углом "зоны интересов" фирмы в процессе нововведений.
Третье направление - оценка потенциала указанных источников, т.е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала - своего рода "лакмусовая бумажка" развитости кадрового планирования, его нацеленности на перспективу.
Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.
В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних потенциала внутренних ресурсов. При этом оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.
Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке происходит выявление тех, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников, что связано с функционированием целевых структур.
Следующая ступень - оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах (в различной степени приближения для основной и инновационной подсистем производства). Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обусловливается круг мероприятий по его ликвидации, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников.
С. Третий блок кадрового планирования (результирующий) - решение проблемы. Он содержит ответы на все поставленные вопросы, т.е. конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возможностями внешних источников готовой рабочей силы.
Индивидуальное планирование направлено на отдельного работника, а не их группу. Оно необходимо по двум причинам: во-первых, потому что сотрудник, в противоположность машине, не является статичным, а развивается в течение времени при помощи дополнительной информации и приобретаемого со временем опыта. Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.
Коллективное планирование главной задачей имеет охват не отдельных сотрудников, а общей численности работников либо их отдельных групп. Одновременно мероприятия коллективного планирования включают в себя отдельные функциональные подразделы учения о персонале на предприятии даже в том случае, когда мероприятия планирования направлены на отдельного сотрудника.
Структурно определенное планирование персонала: в рамках организованного на разделении труда производственного процесса определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. С этих позиций оно делится на ряд видов:
планирование потребности в персонале;
планирование привлечения (набора) персонала;
планирование использования и сокращения персонала;
планирование развития персонала;
планирование сохранения (удержания) кадрового состава;
планирование производительности труда;
планирование расходов на содержание персонала.
Вместе с тем такое деление на виды не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каждого предприятия и условий практического применения планирования персонала.
Параллельно с задачами планирования персонала должны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.
5.4 Основные методы планирования персонала
Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочими местами, затратами, в то время как качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией (знаниями и умениями сотрудников, а также соответствием квалификации предоставляемым требованиям).
Качественное и количественное планирование персонала различаются по методам, которые применяются при использовании этих двух точек зрения.
При количественном планировании используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и статистические.
Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном "хозяйстве" путем его рационализации.
Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания - аналитическими и рабочими.
Баланс (табл.) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.
В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время такое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью coставления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.
В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение (рис.16.10). Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.
Баланс дополнительной потребности в кадрах представляет собой комплексный документ, определяющий потребность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчета.
На практике баланс разрабатывается следующим образом Технические службы намечают перспективные направления совершенствования производства и развития организации. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в кадрах с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения вследствие совершенствования организации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату посреднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае изменения ситуации.
Другой метод планирования - нормативный - состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае - трудовых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).
К нормам, труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.
Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.
Таблица. Принципиальная схема планового баланса квалифицированных рабочих
|
Профессии (профессиональные группы) |
Численность |
Дополни - тельная потребность на измене - ние объема производства и уровня производительности труда (гр. 3-гр.2) |
Дополнительная потребность |
Общая дополнитель - ная потребность в рабочих (гр.4+гр.5+ гр.6) |
Источники удовлетворения потребности в рабочих |
|||||
|
На начало планового периода |
На конец планового периода |
На замену выбывших по ува - жительным причинам? |
В связи с теку - честью |
Подготовка в ПТУ |
Переподготовка собственных рабочих |
Набор со стороны? ? |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
? В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т.п.
? ? Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования
(гр.10 = гр.7 - гр.8 - гр.9).
При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа в том, что результат оказывается усредненным, и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.
Опытно-производственный способ нормирования основывается на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом и создает необходимую основу для расчета искомых норм.
Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.
Третью группу методов планирования составляют статистические. При применении статистических методов для прогноза привлекаются значения прошлого, а также глобальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоянные величины влияния. Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.
Методы линейного программирования позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант функционирования или развития объекта управления, например, распределения работников, позволяющего, с одной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч. Однако возможности применения этого метода в сфере кадрового планирования ограничены.
Методы коэффициентов и темпов изменения базируются на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. Производительность труда - один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величинам, относящимся к применению рабочей силы (число занятых, время работы, расходы на персонал).
Коэффициентами, связанными с планированием персонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний.
Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале может быть прослежена через ее отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала.
Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.п.
Среди качественных методов можно назвать:
метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации;
методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод "мозговой атаки";
метод Дельфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий;
SWOT-анализ и др.;
компьютерные модели. На основании информации, представляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.
Тест по теме №5
244. ТЗ 244 Тема 4-19-0
Вопрос:
Сущность кадрового планирования заключается в:
Закрытые ответы (альтернативы):
организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности
экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.
преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем
+ предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства
владении ситуацией на рынке труда
245. ТЗ 245 Тема 4-19-0
Вопрос:
Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
какова эффективность функционирования системы управления персоналом
какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ
+ каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
+ как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями
246. ТЗ 246 Тема 4-19-0
Вопрос:
Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:
Закрытые ответы (альтернативы):
разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
+ формирования кадровой политики
найма, отбора и приема персонала
анализа и исследования персонала и рынка труда
стратегического анализа и стратегии развития организации
247. ТЗ 247 Тема 4-19-0
Вопрос:
К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:
Закрытые ответы (альтернативы):
определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
+ разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника
обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей
создание возможности должностного и профессионального роста работников
+ определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
248. ТЗ 248 Тема 4-19-0
Вопрос:
Планирование потенциала означает:
Закрытые ответы (альтернативы):
создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций
+ ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами
определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
достижение отдельных оперативных целей
разработку основ будущей кадровой политики организации
249. ТЗ 249 Тема 4-19-0
Вопрос:
Кадровое планирование осуществляется в интересах:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ организации
безработных граждан
+ персонала
государства
250. ТЗ 250 Тема 4-19-0
Вопрос:
Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых
Закрытые ответы (альтернативы):
стратегий
целей
задач
+ мероприятий
251. ТЗ 251 Тема 4-19-0
Вопрос:
При стратегическом планировании речь идёт о... планировании
Закрытые ответы (альтернативы):
краткосрочном
среднесрочном
+ долгосрочном
оперативном
тактическом
252. ТЗ 252 Тема 4-19-0
Вопрос:
Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ определение проблемы
определение целей
определение задач
чёткое разграничение функций работников
определение кадровых мероприятий
253. ТЗ 253 Тема 4-19-0
Вопрос:
Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:
Закрытые ответы (альтернативы):
разработка мероприятий по корректировке отклонений
+ фиксация результатов кадрового планирования
сопоставление запланированного и полученного результатов
анализ отклонений
принятие мер по устранению отклонений
254. ТЗ 254 Тема 4-19-0
Вопрос:
Функция кадрового контролинга состоит в координации
Закрытые ответы (альтернативы):
целеполагания
планирования
контроля и информации
управленческой деятельности
+ целеполагания, планирования, контроля и информации
255. ТЗ 255 Тема 4-20-0
Вопрос:
Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:
Закрытые ответы (альтернативы):
низшим руководящим звеном
+ средним руководящим звеном
высшим руководящим звеном
всей компанией в целом
менеджерами по персоналу
256. ТЗ 256 Тема 4-20-0
Вопрос:
Оперативное кадровое планирование означает планирование
Закрытые ответы (альтернативы):
+ краткосрочное
среднесрочное
долгосрочное
на весь срок работы организации
средне - и долгосрочное
257. ТЗ 257 Тема 4-20-0
Вопрос:
Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на...
Закрытые ответы (альтернативы):
предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства
+ реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации
определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью
приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда
рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
258. ТЗ 258 Тема 4-20-0
Вопрос:
Оперативный план содержит:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ точно обозначенные цели
+ конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей
разработку основ будущей кадровой политики организации
глобальные цели организации
+ материальные средства с указанием их вида, количества и времени
259. ТЗ 259 Тема 4-20-0
Вопрос:
К постоянным данным о персонале относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ пол
тарифная сетка
+ год рождения
штатное расписание
простои, прогулы
260. ТЗ 260 Тема 4-20-0
Вопрос:
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование...
Закрытые ответы (альтернативы):
привлечения персонала
трудовой адаптации
высвобождения или сокращения персонала
+ потребности в персонале
использования персонала
261. ТЗ 261 Тема 4-20-0
Вопрос:
Первой проблемой любого планирования является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ наличие пробелов в информации
нехватка квалифицированных работников
недостача, подтверждённой научными фактами информации
отсутствие гарантий на будущее
нестабильная обстановка в стране
262. ТЗ 262 Тема 4-20-0
Вопрос:
Кадровое планирование связано с:
Закрытые ответы (альтернативы):
контролем
организацией
+ прогнозированием
постановкой задач
руководством персоналом
263. ТЗ 263 Тема 4-21-0
Вопрос:
Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на...
Закрытые ответы (альтернативы):
месяц
квартал
полугодие
+ год
3 года
264. ТЗ 264 Тема 4-21-0
Вопрос:
Планирование потребности в персонале является:
Закрытые ответы (альтернативы):
начальной ступенью процесса кадрового планирования
заключительной ступенью кадрового планирования
начальной ступенью кадрового контроллинга
+ заключительной ступенью кадрового контроллинга
промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом
265. ТЗ 265 Тема 4-21-0
Вопрос:
Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием
Закрытые ответы (альтернативы):
+ привлечения персонала
трудовой адаптации
высвобождения или сокращения персонала
потребности в персонале
использования персонала
266. ТЗ 266 Тема 4-21-0
Вопрос:
С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование...
Закрытые ответы (альтернативы):
+ безопасности персонала и заботы о нем
расходов на персонал
обучения персонала
трудовой адаптации
использования персонала
267. ТЗ 267 Тема 4-21-0
Вопрос:
Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки
Закрытые ответы (альтернативы):
должностных инструкций
+ плана замещения штатных должностей
штатного расписания
Устава организации
карьерограмм
268. ТЗ 268 Тема 4-21-0
Вопрос:
Планирование производительности труда - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ определение уровня производительности труда и темпов её роста
определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем
расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем
сопоставление показателей производительности труда в разный период времени
269. ТЗ 269 Тема 4-22-0
Вопрос:
Расчет количественной потребности в персонале происходит:
Закрытые ответы (альтернативы):
в зависимости от целей привлечения
+ одновременно с определением качественной потребности
после определения качественной потребности в персонале
без определения качественной потребности в персонале
перед определением качественной потребности
270. ТЗ 270 Тема 4-22-0
Вопрос:
Маркетинг персонала - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников
+ вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью
владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности
вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника
271. ТЗ 271 Тема 4-22-0
Вопрос:
Главная задача маркетинга персонала это:
Закрытые ответы (альтернативы):
владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве
изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
+ владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале
анализ затрат, связанных с наймом персонала
272. ТЗ 272 Тема 4-22-0
Вопрос:
Маркетинг персонала трактует рабочее место как:
Закрытые ответы (альтернативы):
рабочее место в рамках самой организации
продукт, который продается на рынке труда
+ территорию, которая отводится для этого рабочего места
273. ТЗ 273 Тема 4-22-0
Вопрос:
К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ более высокие затраты на привлечение персонала
нового работника плохо знают в коллективе
сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
+ длительный период адаптации
ограничение возможностей для выбора кадров
274. ТЗ 274 Тема 4-22-0
Вопрос:
К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ низкие затраты на адаптацию персонала
уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
появление новых импульсов для развития
+ рост производительности труда
+ повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
275. ТЗ 275 Тема 4-22-0
Вопрос:
Источники покрытия потребности в персонале могут быть:
Закрытые ответы (альтернативы):
внешними
скрытыми
пассивными
+ внутренними
активными
276. ТЗ 276 Тема 4-22-0
Вопрос:
Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ внешними
скрытыми
+ пассивными
внутренними
+ активными
277. ТЗ 277 Тема 4-22-0
Вопрос:
Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам
Закрытые ответы (альтернативы):
внешним текущим
+ внутренним текущим
внешним единовременным
внутренним единовременным
внешним постоянным
278. ТЗ 278 Тема 4-22-0
Вопрос:
Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам
Закрытые ответы (альтернативы):
внешним текущим
внутренним текущим
+ внешним единовременным
внутренним единовременным
внешним постоянным
279. ТЗ 279 Тема 4-22-0
Вопрос:
Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам
Закрытые ответы (альтернативы):
внешним текущим
внутренним текущим
внешним единовременным
+ внутренним единовременным
внешним постоянным
280. ТЗ 280 Тема 4-22-0
Вопрос:
К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ кадровая политика организаций-конкурентов
финансовые ресурсы организации
источники покрытия кадровой потребности
+ развитие технологии
+ особенности социальных потребностей
281. ТЗ 281 Тема 4-22-0
Вопрос:
К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ кадровый потенциал организации
развитие законодательства
особенности социальных потребностей
+ цели организации
+ источники покрытия кадровой потребности
282. ТЗ 282 Тема 4-22-0
Вопрос:
При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий:
Закрытые ответы (альтернативы):
диаграммы коммуникационных связей
+ методы эмпирических социальных исследований
деловая оценка (аттестация) персонала
работа с высвобождаемыми работниками
описание работ и должностей
283. ТЗ 283 Тема 4-22-0
Вопрос:
При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ штатное расписание
+ опросы сотрудников
схемы организационных структур
информация о результатах обучения персонала
диаграммы выполнения функций
284. ТЗ 284 Тема 4-22-0
Вопрос:
Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ категориям
+ численности
структуре
специальностям
квалификации
285. ТЗ 285 Тема 4-23-0
Вопрос:
Для определения потребности в персонале управления используется метод:
Закрытые ответы (альтернативы):
основанный на использовании данных о времени трудового процесса
расчета по нормам обслуживания
+ экспертных оценок
+ основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления
расчета по рабочим местам
286. ТЗ 286 Тема 4-23-0
Вопрос:
Нормы выработки применяются:
Закрытые ответы (альтернативы):
для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников
+ для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы
при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода
для расчета количества рабочих мест
для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период
287. ТЗ 287 Тема 4-23-0
Вопрос:
Нормы обслуживания применяются:
Закрытые ответы (альтернативы):
для расчета численности работающих, планирования производительности труда
+ для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования
при определении уровня и времени обслуживания основного оборудования
288. ТЗ 288 Тема 4-23-0
Вопрос:
Нормы времени применяются:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода
для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава
для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования
при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования
для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
289. ТЗ 289 Тема 4-23-0
Вопрос:
Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм...
Закрытые ответы (альтернативы):
соотношения
выработки
времени
численности
+ управляемости
290. ТЗ 290 Тема 4-23-0
Вопрос:
Основой для установления других видов норм являются нормы...
Закрытые ответы (альтернативы):
выработки
обслуживания
численности
+ времени
управляемости
Тема 6. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
6.1. Понятие, основные виды карьеры персонала
Если я произнесу слово карьера, то с какими существительными у вас ассоциируется это понятие? (продвижение, развитие, успех, богатство, известность, слава).
Таблица 1. Что позволяет считать карьеру успешной? (по данным ВЦИОМ - всероссийский центр исследования общественного мнения)
|
№ п. п. |
Варианты ответов |
Россияне,% |
Москвичи,% |
|
|
1 |
Работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям, умениям |
51 |
61 |
|
|
2 |
Большие заработки, высокие доходы от работы |
53 |
54 |
|
|
3 |
Достижение высшего профессионального уровня, мастерства |
23 |
32 |
|
|
4 |
Полезность работы для общества |
26 |
29 |
|
|
5 |
Слава, признание, уважение |
17 |
18 |
|
|
6 |
Работа по профессии, которая пользуется наибольшим спросом, является престижной |
15 |
18 |
|
|
7 |
Высокий пост, власть над другими людьми |
8 |
5 |
|
|
8 |
Затрудняюсь ответить |
7 |
4 |
Вы, безусловно, правильно подобрали синонимы, так как Карьера в переводе с итальянского - бег, жизненный путь, поприще, а семантика этого слова означает:
продвижение в какой-либо сфере деятельности;
достижение известности, славы, выгоды;
обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя)
Но я хотела бы обратить ваше внимание на три аспекта в определении деловой карьеры.
это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом;
поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;
продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.
В зависимости от траектории движения человека в организации деловая карьера может быть четырех видов:
1) вертикальная карьера - продвижение по иерархии должностей;
2) горизонтальная карьера, когда
2.1 работник остается на прежней ступени иерархии, но он растет как специалист, т.е. расширяются или усложняются его задачи и круг ответственности (как правило, с изменением вознаграждения);
2.2 переходит на другую равнозначную должность в другую функциональную область деятельности (ротация) с целью расширения диапазона своих познаний,
2.3 выполняет определенную служебную роль на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).
Таким образом, горизонтальная карьера предполагает получение работником более широкого фронта деятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение. Прежде чем двинуться наверх, стоит хорошо подумать. Поработав некоторое время в компании, человек достигает так называемой точки принятия решения: либо дальше развиваться как профессионалу, двигаясь по горизонтали, либо переходить на следующий административный уровень. Причем многие компании даже поощряют тех, кто выбирает профессиональный рост: им сразу увеличивают зарплату на той же позиции.
3) ступенчатая карьера основана на сочетании вертикального и горизонтального продвижения.
4) центростремительная (скрытая) карьера - вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Продвижение к ядру организации, центру управления все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, совещания как нормального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, приобретение авторитета у коллег. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Подобные документы
Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008Персонал как объект управления. Управление персоналом как функция процесса управления. Обучение и развитие персонала. Мотивация и стимулирование труда персонала. Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.09.2007Объект, субъект и принципиальная схема управление персоналом, разработка и проведение кадровой политики, оплата и стимулирование труда. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии. Направления повышения квалификации и качества персонала.
дипломная работа [313,1 K], добавлен 23.04.2010Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013Документы по регламентации деятельности служб управления персоналом. Планирование, прогнозирование и маркетинг. Мотивация и стимулирование труда. Анализ рынка труда и планирование набора и отбора персонала. Структура и штатная численность организации.
методичка [54,7 K], добавлен 21.05.2009Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований. Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Зависимость производительности от стимулирования труда в организации.
курс лекций [918,0 K], добавлен 05.08.2009Сущность и значение стимулирования труда в управлении персоналом организации. Формирование заработной платы в организации. Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО "Комсомольскгоргаз". Структура управления предприятием.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.09.2010Технология кадрового менеджмента организации. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом, направления совершенствования системы управления и стимулирования труда. Типы организационной структуры управления.
контрольная работа [34,5 K], добавлен 13.11.2011Основные концепции управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом. Особенности управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз". Стимулирование труда персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
дипломная работа [115,7 K], добавлен 29.08.2012Понятие и роль персонала в современной, инновационной организации. Изучение системы и технологии управления персоналом. Раскрытие содержания современных теорий мотивации и стимулирования. Поведение человека в организации и оценка результативности труда.
контрольная работа [181,9 K], добавлен 30.05.2014
