Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Эффективное управление персоналом организации
Эффективное управление персоналом организации
Персонал предприятия как объект управления. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Профориентация, оценка, мотивация поведения и стимулирование труда персонала. Управление конфликтом в организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.08.2009 |
| Размер файла | 3,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Закрытые ответы (альтернативы):
анкетный опрос
интервью
шкалирование
парные сравнения
+ самооценка
90. ТЗ 90 Тема 2-9-0
Вопрос:
Вербальный тест - это тест на
Закрытые ответы (альтернативы):
понимание взаимосвязей различных предметов
+ понимание текста, речи
общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата,
специфический интеллект
91. ТЗ 91 Тема 2-9-0
Вопрос:
Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:
Закрытые ответы (альтернативы):
анкетный опрос
критический инцидент
+ интервью
ранжирование
шкалирование
92. ТЗ 92 Тема 2-10-0
Вопрос:
Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом...
Закрытые ответы (альтернативы):
+ попарного сравнения
принудительного распределения
альтернативных характеристик
упорядочения рангов
управления по целям
9.1 Мотивы, стимулы, потребности
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
Процесс мотивации можно разбить на 4 этапа:
возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.);
разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.);
определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения);
удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Различают биологические и социальные потребности. Потребности находятся в постоянном развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. В переводе с латинского, буквально, остроконечная палка, которой подгоняли животных, имеет значение - принуждение. Поэтому более правильно рассматривать стимул как побуждение к действию или причину поведения человека.
Различают четыре основные формы стимулов:
принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор;
материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды;
моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды;
самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, защита диссертации, публикация книги, авторские изобретения. Это самый сильный стимул из известных.
9.2 Теории мотивации
Теория мотивации начала активно разрабатываться только в XX веке, хотя мотивы и стимулы использовались с древних времен. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика “кнута и пряника".
Проблемы мотивации персонала уже долгое время находятся в центре внимания западных социологов.
и А. Смит в своих трудах подошли к основам классической теории мотивации. Ее суть может быть сформулирована очень просто - деньги - единственный мотивирующий фактор в работе. Выразителем этой теории был и, которого часто называют отцом научного менеджмента. Позднее вопросы мотивации разрабатывались Элтоном Мэйо из Гарвардского университета.
Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.
К представителям первой категории относятся, Дэвид Макклелланд, Фредерик Херцберг. Ко второй относятся теории ожидания, теории справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию “Х", теорию “Y".
Теория “Х” - это, собственно, теория Тейлора, предполагает, что человек ленив и старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду. Они ждут, что ими будут руководить, избегают ответственности, не терпят перемен, им нельзя доверять.
По мнению Д. Макгрегора, люди совсем не такие по природе и им присущи противоположные качества (теория “Y”).
Теория “Y” получила развитие в теорию “Z", выдвинутую профессором Калифорнийского университета У. Оучи на основе изучения японского метода управления персоналом.
Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию "человеческого потенциала", по мнению Йосихары, следует считать такие основные признаки:
гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
постоянное присутствие руководства на производстве;
гласность и ценности корпорации.
По теории “Z” каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора.
Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.
Согласно Маслоу, люди стараются достичь целей организации в том случае, если считают возможным удовлетворить одну из своих собственных потребностей в этом процессе. Эти потребности выстроены согласно иерархии: потребности могут быть реализованы только после удовлетворения первичных потребностей. Самые основные - физиологические потребности (питание, одежда, жилье), за ними следуют потребности в безопасности. Далее - социальные потребности (принадлежность к группе), затем потребности в признании. Наконец, существует потребность в самоопределении.
К. Альфред считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от пирамиды Маслоу, он считает, что таких групп существует только три:
потребности существования;
потребности связи;
потребности роста.
Согласно теории Ф. Херцберга, факторы, которые определяют мотивацию, могут быть разделены на два вида:
“Факторы неудовлетворенности" известны как факторы гигиены или условий труда. Они действуют как функциональные предпосылки: когда происходит что-либо не так, люди могут быть недовольными. Можно привести такие факторы, как правила, условия работы, рабочие отношения и т.д.
“Факторы удовлетворенности" - мотивирующие факторы, являются стимуляторами: они служат причиной удовольствия и дают людям чувство, что они могут развиваться. Важно то, что работники могут быть творческими личностями, могут быть признаны, могут быть ответственными, успешными в работе.
В следующей схеме факторы гигиены расположены во внешнем круге. Они также относятся к факторам окружающей среды или внешним рабочим факторам. Реальные стимулы расположены во внутреннем круге и называются “внутренними рабочими факторами".
Теория Макклелланда делает упор на потребности высшего уровня. Три потребности - власть, успех, причастность.
Теория ожидания. (Виктор Врум).
Ожидание в отношении затрат труда и результатов труда, результатов и вознаграждения, валентность (степень удовлетворенности вознаграждением).
Теория справедливости Адамса. Соизмерение с другими людьми, с затратами.
Модель Портера-Лоулера (Портер Л., Лоулер Э). Включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Датский психолог К.Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы:
1. Органические мотивы:
?голод;
?жажда;
?половое влечение;
?материнское чувство;
?ощущение боли;
?ощущение холода (самосохранение);
?ощущение жары;
?анальные потребности (выделения);
?потребность дышать.
2. Эмоциональные мотивы:
?страх или стремление к безопасности;
?агрессивность или бойцовские качества.
3. Социальные мотивы:
?стремление к контактам;
?жажда власти;
?жажда деятельности.
4. Деятельные мотивы:
?потребность в опыте;
?потребность в физической деятельности;
?любопытство (интеллектуальная деятельность);
?потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность);
?жажда творчества (комплексная деятельность).
9.3 Мотивация труда и факторы мотивации труда
Мотивация труда формируется до начала профессиональной деятельности - в процессе социализации индивидуума.
Основными факторами мотивации труда можно назвать:
направления, стимулирующие работу (интересная работа);
условия и содержательность труда;
четкие цели - осознание того, что ожидается, и выделение соизмеримых целей;
система экономических нормативов и льгот;
уровень заработной платы;
справедливость распределения доходов;
авторитет, власть - способность принимать решения;
обратная связь - получение определенной информации относительно выполнения работы;
возможность продвижения по службе - отслеживание потенциала для продвижения, карьерные соображения;
поддержка от руководства - наличие опытных менеджеров, желающих помочь;
символ положения в обществе (статуса) - чувство причастности к достижению;
рост, познание - чувство развиваемого навыка, личности;
признание - получение благодарности от коллег за работу. Признание со стороны окружающих;
благоприятная рабочая обстановка. Отношения в коллективе;
отношения в семье;
внутренняя культура.
Мотивы труда формируются, если:
в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;
существует вероятность достижения целей. Когда получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый “феномен выученной беспомощности", исключающий трудовую активность.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны и другое), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема “цена" интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует.
Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность “на себя” и “на других”. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует эти мотивы. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу и получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом.
Среди методов управления, повышающих мотивацию труда, следует выделить:
обогащение содержания труда. Работу можно сделать более интересной и результативной посредством увеличения полномочий при принятии решений, децентрализованного контроля и обратной связи;
увеличение объема работ. Служебные обязанности следует распределить с учетом большего разнообразия в содержании работы;
ротация. Необходимо позволить служащим познакомиться с несколькими видами деятельности с целью увеличения безопасности работы;
делегирование. Целесообразно передавать подчиненным более высокие по уровню полномочия, наделяя их властью исполнения. Это ведет к увеличению интереса к работе;
стиль управления. Партисипативное управление, наблюдение, ориентированное на служащего, и эффективная связь ведут к согласию и удовлетворенности;
жалованье и льготы. Хорошее жалованье, приемлемые жилищные условия, медицинское обслуживание, транспорт, отпуска, страхование и т.д. повысят обязательность и преданность;
обучение. Развитие способностей, внеслужебная польза, возникновение перспектив карьеры заставят служащего думать о блестящей карьере;
уверенность в собственных силах. Повышение уверенности в себе приведет к снижению рассеянности, повысит статус и раскроет индивидуальность личности.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное ранее вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации стимулирования еще нет, есть только мотивирование.
Работник должен знать требования, предъявляемые к нему, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением работника условна и подвижна.
Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а мотивировать его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки его в нашей стране налицо:
полностью девальвированы трудовые ценности;
труд потерял свою смыслообразующую функцию;
труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.
Решить проблему не в состоянии ни приватизация, ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.
Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение значимости труда в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания, трудовой этики.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Тема 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала
10.1 Трудовой коллектив как объект управления
Трудовой коллектив - социально-психологическая общность. Полнокровным является тот трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют официальные и неофициальные структуры. Что такое социально-психологические процессы? К ним относятся - адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция.
Что понимается под коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?
Коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.
Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:
единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ориентации, которые объединяют индивидов в коллектив;
руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними обязанности;
дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нормы, свойственные данной группе, данному коллективу.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций - играет определенные социальные роли. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления и т.п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее поведение.
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.
Обычно коллектив создает лидер. При создании коллектива необходимо, чтобы соблюдались следующие правила:
все члены группы должны четко представлять себе цели совместной работы;
умения каждого человека известны остальным, функции распределены;
организационное строение группы соответствует постоянной цели и выполняемым задачам. В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;
развитие самодисциплины, позволяющей хорошо использовать время и ресурсы;
поддержка группой своих членов и создание тесных взаимоотношений;
отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.
По мере развития коллектив проходит через определенный ряд последовательных этапов:
1. Притирка. Творческая коллективная работа почти отсутствует. Присматриваются. Нет личных взаимоотношений;
2. Переворот. Образование кланов, группировок, лидеров. Личные взаимоотношения;
3. Результативность. Потенциал возрастает. Работа рывками. Желание экспериментировать. Достигаются высокие результаты;
4. Эффективность. Есть опыт. Творческое и реалистичное отношение к проблемам. Гордость принадлежности к команде. Управленческие функции плавно переходят от одного к другому;
5. Мастерство. Прочные отношения. Благополучие;
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив работает по-старому. Формальные отношения;
7. Смерть. Реорганизация. Уход или смерть лидера.
10.2 Адаптация, ее цели, функции, аспекты
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.
Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает и усваивает свои социальные роли в коллективе.
Выделяются два направления адаптации:
первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих вид деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Выделяют следующие виды адаптации:
профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);
психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);
социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным службам по работе с персоналом необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации компании.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;
экономия времени руководителя и других сотрудников;
развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);
организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Адаптация, безусловно, зависит от настроения коллектива, мнения коллектива, традиций коллектива, морально-психологического климата коллектива.
Мнение коллектива - это своеобразный барометр настроения людей, по нему можно судить о глубинных социальных процессах, которые происходят в его жизни, в обществе.
В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Они - необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности, а также существенный фактор адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.
Функции социальной адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:
адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном коллективе);
оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения;
cоциальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);
отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;
престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
наличие отработанной системы внедрения новшеств;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Управление трудовой адаптацией требует изучения, в первую очередь, трех организационных элементов:
структурное закрепление функции управления адаптацией;
технология процесса управления адаптацией;
информационное обеспечение этого процесса.
10.3 Организация процесса адаптации
Адаптация начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.
Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации.
Проведение этой части адаптации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этих целей брошюры, видеозаписи выступлений руководителей и т.д. Необходимым условием успешного прохождения этого этапа является наличие обратной связи - предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.
Следующий этап адаптации проходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его адаптации. Сегодня многие ведущие компании мира специально обучают руководителей тому, как проводить и организовывать адаптацию новых работников в своем подразделении, а служба управления персоналом осуществляет контроль над адаптацией каждого принятого на работу сотрудника.
Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
1 - ознакомления;
2 - приспособления;
3 - ассимиляции;
4 - идентификации.
По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные (ядро любого коллектива).
Вхождение в любой коллектив, как правило, сопряжено с преодолением различных “барьеров”. Новые связи между людьми не устанавливаются моментально. Требуется некоторое время привыкания к коллективу, усвоения принятых в нем ценностных нормативов, установления собственных межличностных контактов. Для одних людей процесс адаптации протекает интенсивно и безболезненно, для других - с переживаниями и волнениями. Здесь многое определяется социально-психологическими особенностями поступающего на работу (темпераментом, характером, ценностными ориентациями и т.д.). В основном же все зависит от менеджера и самого коллектива, от того, насколько они создали условия, которые помогают новичку успешно “акклиматизироваться” в коллективе, почувствовать свою причастность к его делам.
Для благоприятного решения проблемы социально-психологической адаптации нового работника желательно соблюдать следующие положения:
доброжелательный настрой коллектива к нему, что выражается в расположении членов коллектива вступить с ним в контакт, в искреннем желании помочь ему в освоении новых обязанностей и правил;
обеспечение его всеми необходимыми условиями: рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными материалами, четко разработанными инструкциями, правилами служебного и межличностного поведения в коллективе;
использование разнообразных психолого-педагогических форм и методов вовлечения нового работника в разнообразные сферы жизни коллектива;
выделение и закрепление за ним наставника;
периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе, изучение мнения семьи (жены, родителей) о его работе.
На некоторых предприятиях вновь поступающему вручают информационную карточку, в которой указаны:
точное название отдела (цеха), участка, должности;
ФИО директора предприятия, начальника отдела, наставника;
часы работы, внутренний распорядок;
местонахождения общественных органов, часы их работы;
местонахождения вечерних (заочных) учебных заведений предприятия;
месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы;
дни, часы, место выдачи заработной платы.
Подобная информация помогает работнику быстрее сориентироваться на новом месте, не задавать глупых вопросов, чувствовать себя уверенно.
Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.
Тест по теме №10
97. ТЗ 97 Тема 2-10-0
Вопрос:
К основным формам профориентационной работы не относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
профессиональное просвещение
+ профессиональная адаптация
профессиональная информация
профессиональная консультация
профессиональный отбор
98. ТЗ 98 Тема 2-10-0
Вопрос:
Одной из важнейших задач профориентации является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ содействие быстрым структурным сдвигам в занятости
содействие дополнительному освоению профессиональных возможностей
включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями
включение работника в систему организационного механизма управления
99. ТЗ 99 Тема 2-10-0
Вопрос:
Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов называется:
Закрытые ответы (альтернативы):
профессиональный отбор
профессиональная информация
+ профессиональная консультация
профессиональная адаптация
профессиональное просвещение
100. ТЗ 100 Тема 2-10-0
Вопрос:
Профориентация имеет целью:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ формирование у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей развития производства
управление занятостью
+ приведение в соответствие личностных ориентаций с возможностями развития организации
изменение знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды
101. ТЗ 101 Тема 2-10-0
Вопрос:
Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется адаптация
Закрытые ответы (альтернативы):
единичная
+ первичная
открытая
вторичная
психофизиологическая
102. ТЗ 102 Тема 2-10-0
Вопрос:
Психофизиологическая адаптация характеризует:
Закрытые ответы (альтернативы):
приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов
приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса
+ приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления
обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации
103. ТЗ 103 Тема 2-10-0
Вопрос:
К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:
Закрытые ответы (альтернативы):
правила трудового распорядка
степень готовности рабочего места к трудовому процессу
+ характер и содержание труда в данной профессии
нормы взаимоотношений в коллективе
+ уровень организации и условия труда
104. ТЗ 104 Тема 2-10-0
Вопрос:
Организационно - административная адаптация позволяет работнику:
Закрытые ответы (альтернативы):
ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией
+ ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре
включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями
ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины
105. ТЗ 105 Тема 2-10-0
Вопрос:
Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через...
Закрытые ответы (альтернативы):
формирование органов образования
+ формирование и развитие системы органов управления различного уровня
формирование, развитие и совершенствование системы органов управления и образования различного уровня
формирование и развитие системы органов контроля различного уровня
сокращение текучести рабочей силы
106. ТЗ 106 Тема 2-11-0
Вопрос:
К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ правила трудового распорядка
+ степень готовности рабочего места к трудовому процессу
+ состояние производственной и технологической дисциплины
нормы взаимоотношений в коллективе
профессиональная структура коллектива
121. ТЗ 121 Тема 2-11-0
Вопрос:
Термин "дисциплина" имеет следующее значение:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам
обязательное ежедневное посещение рабочего места сотрудниками организации
обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения
обязательное содержание рабочего места в порядке
следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ
122. ТЗ 122 Тема 2-11-0
Вопрос:
Трудовую дисциплину характеризует:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест
123. ТЗ 123 Тема 2-11-0
Вопрос:
Технологическая дисциплина - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
+ обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом
своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил эксплуатации оборудования
рациональное использование производственных мощностей, своевременное и качественное обслуживание рабочих мест
Тема 11. Конфликты в коллективе. использование персонала
Тест по теме №11
Вопрос:
Управленческий труд - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
вид трудовой деятельности конкретного руководителя по организации работы его коллектива
совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил, оказывающих влияние на персонал;
+ вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач
вид трудовой деятельности, направленной на достижение желательных перемен в социальной среде организации
вид трудовой деятельности, включающий систему операций, процедур, приемов установления социальных фактов, их систематизация и выбор средств анализа
125. ТЗ 125 Тема 2-11-0
Вопрос:
Объектом управленческого труда является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ организация, структурное подразделение,
+ территория
информация о состоянии персонала и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии
управленческие решения и практические действия
функциональные обязанности
126. ТЗ 126 Тема 2-11-0
Вопрос:
Предмет управленческого труда - это информация о:
Закрытые ответы (альтернативы):
состоянии управленческого звена организации
способах и методах руководства
+ состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии
сотрудниках организации и результатах их труда
критериях принятия решения руководителем
127. ТЗ 127 Тема 2-11-0
Вопрос:
Продукт управленческого труда - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
информация о состоянии объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии
организационная и вычислительная техника, уровень и полнота использования которых, определяют культуру и эффективность управления в организации
организация, структурное подразделение, территория
предварительное прогнозирование, управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме
+ управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме
128. ТЗ 128 Тема 2-11-0
Вопрос:
Эвристический труд - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов
непосредственное управление деятельностью и поведением людей, координация деятельности отдельных участников и трудовых коллективов.
труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций предопределенного характера.
129. ТЗ 129 Тема 2-11-0
Вопрос:
Результаты труда управленческого персонала
Закрытые ответы (альтернативы):
+ оцениваются качественно
оцениваются индивидуально
оцениваются количественно
не оцениваются
+ оцениваются косвенно
11.1 Понятие конфликта и его элементы
В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.
Увы, но кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И конкуренция - лишь одно из проявлений этих конфликтов.
Существенную роль во внешних успехах фирмы играют внутрифирменные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства этими самыми кадрами.
Проще всего их "решать" в фирмах, которым требуется много малоквалифицированного и легко заменяемого персонала. Конфликты там достаточно "запрещать", а тех, кто запрет нарушает, просто увольнять. Обилие претендентов, которых хватит на много лет, делает пока еще оправданным подход "нет человека - нет проблемы" (или "ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных"). Хотя никакой ресурс не бывает бесконечным, а последние десятилетия отечественной истории хорошо иллюстрируют и сам подход, и неизбежные его последствия - разрушение организационной системы.
Считается, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но даже необходимо. Лучше всего руководить без конфликтов, - не случайно так и названа столь популярная книга В. Зигерта и Л. Ланг (постоянно помещаемая в списки рекомендуемой конфликтологической литературы). Но если вы внимательно прочитаете эту работу немецких психологов, то обнаружите там как раз обратное. Они утверждают, что конфликты - это "не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации". *
Об атмосфере повышенной конфликтности говорят государственные служащие и управляющие коммерческих банков, работники службы занятости и безработные специалисты, старики и молодежь. Пресса и телевидение напоминают обществу о противоречиях между реальными возможностями субъектов РФ, граждан России и желаемыми формами реализации их интересов. Политики предлагают неотложные меры по разрешению разрушительных общероссийских конфликтов. А менеджеры наиболее актуальным все чаще считают владение технологиями работы в конфликтных ситуациях. И все хотят управлять конфликтами.
Но когда ставится вопрос их урегулирования, выбора форм работы в конфликтной ситуации, оптимизации действий по ее преодолению, то, прежде всего, встает проблема понимания сущности самих понятий: "выход из конфликта" и "уход от него", "профилактика", "урегулирование", "регулирование", "разрешение", "решение" и "преодоление". Трудность выбора усугубляется как отсутствием абсолютного единства теоретических подходов, так и отсутствием прямой зависимости успеха субъекта в конфликте на одном этапе от успеха на другом.
Запутывает и давняя привычка или точнее - традиция делить конфликты на деструктивные и конструктивные. А как заранее узнать, какой он?
Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта.
1. Конфликт - это столкновение..., противоречие..., борьба..., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности. ., несовместимости. ., противостояния... - с точностью до формулировки у различных авторов. Вот что говорит в предисловии к своей книге "Конфликтология" В.И. Андреев: "... без умения постоять за себя, выйти победителем из конфликтной ситуации, спора, без умения вести переговоры человеку просто невозможно выстоять, выжить в этом мире".
В силу такого подхода В.И. Андреев и определяет
* конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.
Антагонистический характер конфликта можно считать характеристическим признаком других моделей;
* конфликт - столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;
* конфликт социальный - попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы;
* конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
2. Конфликт - это система отношений..., процесс развития взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные - редкость, что конфликт почти всегда плох и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управлением конфликтом", "управлением конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход был всегда в математической теории игр (названная так в силу исторических причин возникновения из попыток исследования игр, она является теорией математических моделей принятия оптимальных решений в условиях конфликтов, и оба термина "игра" и "конфликт" обозначают одно и то же понятие и по сути являются "математическими синонимами"). Характерен он и для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития и, конечно же, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне коррелируют между собой (основные определения, постулаты), что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость. Коррелируемость особенно важна, если учесть, что теория игр активно развивалась еще в XVIII и XIX вв. раньше большинства наук, занимающихся сегодня конфликтами (а ее зарождение как математической дисциплины относят к тому же письму Паскаля к Ферма от 29 июля 1654 г., которое принято считать началом и теории вероятностей), но вот определение конфликта по теории игр вступает в противоречие со всеми теоретическими моделями первого подхода.
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" и других подобных терминов применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе - социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу.
Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй - на субъект-субъектном.
Подобные документы
Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008Персонал как объект управления. Управление персоналом как функция процесса управления. Обучение и развитие персонала. Мотивация и стимулирование труда персонала. Конфликты в организации. Методы разрешения конфликтов.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.09.2007Объект, субъект и принципиальная схема управление персоналом, разработка и проведение кадровой политики, оплата и стимулирование труда. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии. Направления повышения квалификации и качества персонала.
дипломная работа [313,1 K], добавлен 23.04.2010Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013Документы по регламентации деятельности служб управления персоналом. Планирование, прогнозирование и маркетинг. Мотивация и стимулирование труда. Анализ рынка труда и планирование набора и отбора персонала. Структура и штатная численность организации.
методичка [54,7 K], добавлен 21.05.2009Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований. Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Зависимость производительности от стимулирования труда в организации.
курс лекций [918,0 K], добавлен 05.08.2009Сущность и значение стимулирования труда в управлении персоналом организации. Формирование заработной платы в организации. Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО "Комсомольскгоргаз". Структура управления предприятием.
курсовая работа [82,2 K], добавлен 13.09.2010Технология кадрового менеджмента организации. Цели управления персоналом. Важнейшие направления деятельности служб управления персоналом, направления совершенствования системы управления и стимулирования труда. Типы организационной структуры управления.
контрольная работа [34,5 K], добавлен 13.11.2011Основные концепции управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом. Особенности управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз". Стимулирование труда персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
дипломная работа [115,7 K], добавлен 29.08.2012Понятие и роль персонала в современной, инновационной организации. Изучение системы и технологии управления персоналом. Раскрытие содержания современных теорий мотивации и стимулирования. Поведение человека в организации и оценка результативности труда.
контрольная работа [181,9 K], добавлен 30.05.2014
