Эти ключевые факторы должны учитываться совместно. При этом необходимо дополнительно принимать во внимание такие аспекты, как интеграцию и координацию действий логистических посредников в закупках, производстве и дистрибьюции продукции.

Основные логистические принципы современной грузопереработки сведены в табл.16.

Указанные принципы должны быть реализованы при управлении грузопереработкой в фирменных микрологистических системах согласно следующим основных целевым установкам:

1. Повышение эффективности использования складской мощности. Любой склад имеет фиксированные габаритные размеры и объем, которые связаны с определенными логистическими издержками. Использование складского пространства должно рассматриваться в двух аспектах. Один из них заключается в максимально эффективном использовании высоты помещений склада. Поэтому фирмами зачастую применяется оборудование, позволяющее складировать партии грузов на максимальную высоту зданий (вертикальное использование пространства). Другой аспект -- максимальное использование складских площадей (горизонтальное использование пространства).

Таблица 16

2. Улучшение операционной эффективности. Эта цель заключается в минимизации видов перерабатываемых грузовых единиц. Большинство фирм стремятся складировать и формулировать заказы потребителям даже при большой номенклатуре продукции из небольшого количества унифицированных по размеру и весу отправок (пакетных, паллетных, контейнеров). Оперирование с такими отправками и грузовыми единицами позволяет осуществлять лучшую загрузку оборудования, экономить на операционных издержках.

3. Улучшение условий труда рабочего персонала и сокращение тяжелого ручного труда. Улучшение условий труда имеет многоаспектный характер, включая такие моменты, как повышение безопасности операций грузопереработки, эргономических и экологических характеристик рабочих мест, улучшение охраны труда и техники безопасности и т.д. Важную роль в повышении логистической эффективности грузопереработки играют механизация и автоматизация складских работ, позволяющие существенно повысить производительность за счет максимального сокращения ручных операций (особенно тяжелого ручного труда при выполнении погрузочно-разгрузочных работ). В операциях грузопереработки большое значение имеют размеры SKU (Stock Keeping Units) -- единиц поддержания запасов, так как от этого зависит как технология грузопереработки, так и степень автоматизации. При большом количествеSKU фирмы обычно используют робототехнику, так как ручная сортировка и комплектация заказов становятся практически невозможными.

4. Улучшение логистического сервиса. Грузопереработка улучшает эффективность обслуживания потребителей за счет более быстрой реакции на их запросы. Грузопереработка играет роль в реализации концепции JIT, осуществляя перемещение товаров на складах, размещение запасов, подбор и комплектование заказов, быструю подготовку грузовых отправок потребителям. Внимание логистического менеджмента должно быть направлено на сокращение длительности грузопереработки по сравнению с транспортировкой.

5. Уменьшение логистических издержек. Эта цель является одной из наиболее важных и должна постоянно отслеживаться при применении новых технологий грузопереработки и оборудования.

По типам используемого оборудования и степени механизации (автоматизации) системы грузопереработки делятся на:

· механизированные;

· полуавтоматизированные;

· автоматизированные (роботизированные);

· информационно направленные.

Для любой системы грузопереработки определяющую роль играют УДЕ технологического оборудования, груза и тары. Гармонизация этих единиц, например, типоразмерных рядов упаковок, паллетов, пакетов, контейнеров позволяет значительно сократить логистические издержки и повысить уровень сервиса. Размеры грузовых единиц, обрабатываемых и складируемых как единое целое, зачастую определяют технологию грузопереработки для большинства ЛС.

Механизированные системы грузопереработки включают большое количество различных типов оборудования, в том числе погрузчики, конвейеры, стеллажи, подъемники и т.п.

Полуавтоматизированные системы грузопереработки представляют собой обычно смесь механизированного и автоматизированного оборудования, устанавливаемого на складе. Типичными примерами являются автоматически регулируемые системы перевозки, компьютерная сортировка, роботы и различные формы транспортеров.

Автоматически регулируемые системы перевозки (Automated-Guided Vehicle Systems -- AGVS) выполняют большое количество функций грузопереработки, подобно буксировочным механизмам, но без участия человека. Типичные системы AGVS основаны на принципах автоматического оптического или магнитного регулирования. Новейшие системы используют видео и информационные компьютерные технологии отслеживания пути движения груза.

Автоматические сортировочные линии применяются на крупных базах, грузовых распределительных центрах, терминалах. Обычно используют различные виды транспортеров и конвейеров и автоматическое оптическое сканирование грузовых единиц по штрих-кодам или другим идентификационным отметкам. Как только продукция выбрана и отправлена на конвейер, она должна быть отсортирована в требуемые специфические отправки. Автоматическая сортировка позволяет получить два преимущества: сокращение ручного труда (уменьшение персонала) и существенное увеличение скорости и точности формирования требуемых партий грузов.

В современных складских комплексах широко используются различные системы роботов. В основном они применяются при разукрупнении грузовых единиц, программируясь таким образом, чтобы распознавать место хранения или позицию на сортировочном конвейере. Другой сферой использования роботов в складировании является применение их в специальных помещениях, отличающихся особо опасными или неблагоприятными условиями для человека (в химических средах, низкотемпературных помещениях и т.п.).

Автоматические системы грузопереработки развиваются уже в течение трех десятилетий как за рубежом, так и в нашей стране. Однако с позиций логистического менеджмента необходима оценка степени автоматизации прежде всего на основе определения затрат и качества операций грузопереработки. Полная автоматизация требует значительных инвестиций в оборудование и может быть оправдана только при существенном повышении качества грузопереработки, обусловленным требования потребителей или логистических посредников. Хотя компьютеры играют важную роль во всех системах грузопереработки, они особенно необходимы при полной автоматизации, так как осуществляют интерфейс склада с ЛС фирмы и являются основой автоматического регулирования всех операций.

Преимущественными сферами применения автоматических систем грузопереработки являются системы подбора заказов и автоматические системы хранения и поиска -- ASRS (Automated Storage and Retrieval Systems). В системах подбора заказов после получения заказа информационная система контролирует операции распределения согласно схеме заказа от стеллажей, где хранятся отдельные SKU, до конвейера, на котором осуществляется формирование заказываемой партии. Концепция ASRS стала применяться за рубежом сравнительно недавно и связана со складами высокостеллажного хранения. Стеллажные каркасы для хранения грузовых единиц могут достигать высоты 120 футов и более. Типовой склад в этом случае состоит из рядов каркасов для хранения, разделенных технологическими проемами шириной от ИО до 180 футов. По проемам по специальным опорам двигаются автоматически управляемые штабелеры для перемещения груза на хранение и поиска требуемой грузовой единицы -- S/R машины. Зона вертикального стеллажного хранения дополняется автоматической сортировочной линией (конвейером). ASRS управляется информационно-компьютерной системой.

Роль тары и упаковки

Одной из главных причин неудовлетворительного спроса и предложения на отечественные товары является плохая упаковка, не соответствующая требованиям мировых стандартов. Долгое время этой индустрии в нашей стране не уделялось достаточного внимания, между тем по данным американской прессы оборот фирм, занимающихся производством тары и упаковки в США достиг около 90 млрд. долларов в 1996 г.

Из-за недостаточного обеспечения тарой и упаковкой и плохого ее качества в России безвозвратно теряется ежегодно около 40% фруктов и овощей, более 3% мороженой рыбы, около 1 млн. тонн мяса и молока. Эти цифры показывают, что затраты на тару и упаковку несопоставимы со стоимостью готовой продукции. Неудовлетворительным является положение дел с производством современного расфасовочно-упаковочного оборудования, материалов для упаковки, высок износ основных фондов в этой индустрии.

Исправить сложившееся положение можно только при едином государственном подходе к этой проблеме, основой которого в России является постановление Правительства РФ от 3 августа 1996 г. № 936 «О комплексной программе развития инфраструктуры товарных рынков Российской Федерации», в котором представлена «Подсистема тароупаковочной индустрии».

Указанная подсистема предусматривает подготовку нормативно-организационных мероприятий и производственных структур, обеспечивающих повышение конкурентоспособности российских товаров за счет создания тароупаковочной продукции, отвечающей мировым стандартам. В подсистеме планируется ряд мероприятий, направленных на повышение качества сырья для упаковочных материалов, современных технологий утилизации и вторичного использования тары и упаковки.

С позиций логистики упаковка (Packaging) является комплексом средств, обеспечивающих гармонизацию УДЕ при физическом распределении и защиту продукции от повреждения и потерь в логистических операциях транспортировки, складирования, грузопереработки и прочих.

Роль упаковки в современном логистическом менеджменте определяется следующими основными моментами:

1. Идентификация продукта и предоставление информации.

Важнейшая функция упаковки -- это предоставление информации о продукции, находящейся внутри ее различным группам потребителей: покупателям, продавцам, различным посредникам (в том числе и логистическим) на всем протяжении логистических цепей и каналов. Эта информация может передаваться с помощью надписей на упаковке, этикеток, штрих-кодов, маркировок и т.п. Таким образом упаковка служит средством передачи и предварительной обработки информационных логистических потоков.

2. Повышение эффективности складирования, грузопереработки, транспортировки и других операций физического распределения.

Пожалуй, наиболее важная роль упаковки с точки зрения логистического менеджмента заключается в облегчении процедур физического распределения (складирования, транспортировки, грузопереработки и т.д.) для базисных логистических активностей за счет гармонизации и стандартизации типоразмерных рядов тары и упаковки, согласования соответствующих УДЕ, выбора наиболее эффективных грузовых единиц при управлении материальными потоками в логистических цепях. Унификация упаковки позволяет проектировать и применять стандартные ряды складского и грузо-перерабатывающего оборудования, унифицировать характеристики транспортных средств и за счет этого значительно уменьшить логистические издержки в физическом распределении.

При проектировании тары и упаковки в связи с этим необходимо акцентировать внимание на трех аспектах. Во-первых, на геометрических размерах упаковки, которые должны соответствовать применяемому грузоперерабатывающему оборудованию и грузовместимости транспортных средств (использовать их с максимальной эффективностью). Во-вторых, на прочности упаковки, которая должна выдерживать определенный вес груза и давление извне. И наконец, в-третьих, на форме упаковки (прямоугольная, кубическая, цилиндрическая и т.п.).

3. Связь с потребителем,

Так как важнейшей задачей логистики является улучшение качества потребительского сервиса, тара и упаковка должны удовлетворять требованиям конечных и промежуточных потребителей с позиций применяемого ими оборудования (например, для розничной торговли -- применяемого сортировочного и другого оборудования супермаркетов и т.п.).

4. Защита от повреждений.

Еще одна ключевая роль упаковки -- это защита от повреждений и потерь в процессах складирования, грузопереработки и транспортировки. Защитная функция упаковки проявляется в ее способности препятствовать воздействию на продукт агрессивных химических сред, влаги, температуры; препятствовать раздавливанию, растяжению и другим физическим воздействиям; защищать от порчи, возможных хищений груза и т.п. Таким образом эта функция упаковки снижает логистические риски, связанные с указанными выше причинами.

На Западе обычно различают два типа упаковки: потребительскую (внутреннюю) и производственную (внешнюю). Потребительская упаковка способствует продвижению товара, увеличению объема продаж и играет существенную роль в маркетинге. Для логистики же более важна внешняя упаковка, которую также часто определяют как вторичную (транспортную тару). Размеры вторичной упаковки обычно делаются такими, чтобы в ней помещалось целое число первичных упаковочных модулей.

В отечественной литературе тара определяется как элемент (разновидность) упаковки, представляющая собой изделие для размещения продукции при выполнении над ней различных логистических активностей (в частности, операций физического распределения).

Тару можно классифицировать по различным признакам: материалу, из которого она изготовлена, габаритам, функциональному назначению, принадлежности и условиям использования.

Основную роль в логистике играют такие виды тары, как паллеты (поддоны) и контейнеры. Паллетом (поддоном) называется горизонтальная площадка минимальной высоты, соответствующая способу погрузки с помощью вилочной тележки или вилочного погрузчика и других технических средств, используемая в качестве основания для сбора, складирования, перегрузки, транспортировки грузов.

За рубежом применяют следующие основные типы паллетов:

Ш широкий трак-паллет;

Ш четырехвходный паллет;

Ш двухвходный паллет;

Ш паллет с расставленными основаниями;

Ш стандартный скользящий паллет;

Ш простой полупаллет;

Ш коробчатый паллет.

Чаще всего грузы на паллетах обрабатываются с помощью вилочных ручных тележек и погрузчиков. В странах ЕС более широко применяются стандартные европаллеты (в России -- европоддоны) для вилочных погрузчиков.

В США наиболее распространенный стандартный размер паллетов 40x48 дюймов, позволяющий расположить два паллета рядом в стандартном контейнере или трейлере. Дополнительно применяются паллеты размеров 32x40, 36x42 и 48x48 дюймов. Другие страны также имеют свои стандарты размерных рядов паллетов, например, в Австралии -- 46^х46 дюймов.

Основной проблемой использования паллетов в физическом распределении является создание оптимальных грузовых единиц, располагаемых на стандартном по размеру паллете или транспортном ряде паллетов. Для этого существует европейский стандарт базового модуля 600x400 мм, в соответствии с которым строится целая серия возможных паллетов с унифицированными размерами.

Стандартизация размеров паллетов привела к ужесточению требований к габаритам упаковочных первичных модулей, которых должны придерживаться дизайнеры товаров и потребительской упаковки, так как на паллете формируется грузовая единица (обычно пакет), состоящая из целого числа рядов упаковок. Грузовую единицу транспортируют, складируют и обрабатывают как единую массу на максимально больших участках логистических цепей и каналов с целью снижения издержек.

Стандартные европаллеты обычно имеют размеры 1200x800 или 1200x1000 мм.

Пакетирование, под которым понимается логистическая операция формирования целостной грузовой единицы на стандартном паллете, обеспечивает следующие преимущества в физическом распределении:

сохранность продукции на всем протяжении логистического канала;

повышение эффективности и снижение стоимости логистических операций транспортировки, складирования, грузопереработки;

возможность наиболее полного использования производительности транспортно-складских механизмов, грузоподъемности и грузовместимости транспортных средств;

повышение уровня комплексной механизации и автоматизации транспортно-складских операций;

возможность перегрузки (перевалки) на другой вид транспорта без переформирования;

повышение безопасности погрузочно-разгрузочных и транспортно-складских работ.

Создание грузовых единиц с помощью пакетирования обычно производится обандероливанием стальными или полиэтиленовыми лентами, веревками, резиновыми сцепками, клейкой лентой и т.п. Одним из наиболее прогрессивных современных методов пакетирования является использование термоусадочной пленки, что обеспечивает высокую степень сохранности груза, возможность пакетирования грузов различных размеров и формы, сравнительно низкие издержки и затраты труда.

Большинство применяемых в мире паллетов (например, евро-поддоны) изготавливаются из дерева. Однако в последние годы за рубежом усилились активные поиски альтернативных материалов для изготовления паллетов. Это вызвано как удорожанием дерева, так и, прежде всего, экологическими соображениями сохранения лесных массивов. В качестве альтернативных материалов применяются различные типы пластмасс (например, полиуретан), металл, композиционные и прессованные материалы и т.п.

Наряду с паллетом важная роль в. логистическом менеджменте принадлежит контейнеру. Как мы указывали ранее, контейнеризация явилась второй после паллетизации необратимой тенденцией в логистике, принципиально изменив характер физического распределения продукции.

По определению контейнером называется предмет транспортного оборудования, имеющий следующие отличительные признаки:

имеет постоянные размеры и достаточную прочность для многократного использования в операциях физического распределения; изготавливается из металла;

конструкция контейнера специально приспособлена для перевозки грузов одним или несколькими видами транспорта без промежуточной разгрузки;

снабжен специальными приспособлениями для быстрой грузопереработки и перегрузки с одного вида транспорта на другой;

обеспечивает легкую загрузку и разгрузку продукции;

имеет внутренний объем не менее 1 м³.

Для использования в смешанных, интермодальных и комбинированных перевозках применяются стандартные 20 и 40-футовые контейнеры, размеры которых регламентированы ISO. В частности, для контейнерных перевозок и учета контейнеров принята так называемая учетная единица -- ДФЭ -- двадцатифутовый эквивалент (twenty-foot equivalent unit -- TEU), за которую взят интермодальный контейнер ISO размерами 20x8x8 футов (6058x2438x2438 мм) типа 1СС.

При организации контейнерных перевозок и грузопереработки на контейнерных терминалах в ДФЭ рассчитываются показатели их грузооборота, грузовместимости транспортных средств (судов) и т.п. В статистике перевозок грузов контейнер ISO типа 1А принимается за 2 ДФЭ, ID -- за 0,5 ДФЭ и т.д. В ДФЭ может также планироваться работа агента, осуществляющего букировку (квота вместимости транспортного средства, доходная ставка в расчете на ДФЭ).

Преимуществами контейнерных перевозок являются:

Ш ускорение оборота транспортных средств;

Ш повышение сохранности груза;

Ш уменьшение логистических издержек;

Ш ускорение погрузочно-разгрузочных работ и передачи грузаполучателям;

Ш экономия тары и упаковки;

Ш поставка нетранзитных партий продукции непосредственно от предприятий-производителей, минуя склады торговых посредников.

В заключение остановимся на некоторых проблемах проектирования упаковки. Логистический менеджер должен активно воздействовать на процесс проектирования упаковки, исходя из соображений, рассмотренных нами выше. С позиций системного подхода при этом необходимо учитывать обобщенные факторы, которые приведены на схеме (рис.49).

Логистические издержки, связанные с процессом упаковки продукции, достигают в настоящее время в развитых капиталистических странах значительных величин. Доля затрат на упаковку колеблется от 10 до 40% в общей сумме затрат на обращение товаров. В цене товаров диапазон колебаний затрат на упаковку лежит в пределах от 1 до 35%. По отношению к обобщенным факторам (рис. 52) затраты на упаковку в среднем на 35%зависят от транспортных факторов, на 25% -- от организации складского хозяйства, на 33% -- от организации дистрибьюции и на 15%-- от методов управления запасами в складской системе и операций грузопереработки.

Литература

1. Гаджинский A.M. Логистика: Учебник. -- М.: Маркетинг, 1998. -- 228 с.

2. Залманова М.Е. Логистика: Учеб. пособие. -- Саратов: СГТУ, 1995. - 166 с.

3. Колобов А.А., Омельченко И.Н. Основы промышленной логистики: Учеб. пособие. -- М.: МГТУ, 1998. -- 116 с.

4. Леншин И.А., Смоляков Ю.И. Логистика. Ч. 1--2. -- М.: Машиностроение, 1996.

5. Логистика: Учебник / Под ред. Б.А. Аникина. -- М.: ИНФРА-М, 2003. - 352 с.

6. Неруш Ю.М. Логистика: Учебник. -- М.: ЮНИТИ, 2002.

7. Новиков О.A., Hoc B.A., Рейфе М.Е., Уваров С.А. Логистика: Учеб. пособие. - СПб.: СЭПИ, 1996. - 112 с.

8. Основы логистики: Учеб. пособие / Под ред. Л.Б. Миротина и В.И. Сергеева. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 200 с.

9. Практикум по логистике: Учеб. пособие / Под ред. Б.А. Аникина. - М.: ИНФРА-М, 2003.

10. Промышленная логистика. -- СПб.: Политехника, 1994. -- 165 с.

11. Родников А.Н. Логистика: Терминологический словарь. -- М.: ИНФРА-М, 2000.

12. Бауэрсокс Д., Клосс Д. Логистика: интегрированная цепь поставок / Пер. с англ. -- М.: Олимп-Бизнес, 2001. -- 640 с.

13. Фирон X., Линдерс М. Управление снабжением и запасами. Логистика / Пер. с англ. -- СПб.: Полигон, 1999. -- 768 с.

14. Сергеев В.И. Логистика в бизнесе: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 608 с. - (Серия «Высшее образование»).

Президентская программа подготовки

Управленческих кадров для организаций народного хозяйства

Российской Федерации

Восточно-Сибирский Государственный технологический университет

КРАТКИЙ КУРС ЛЕКЦИЙ

по дисциплине «Кадровый менеджмент»

для слушателей специальности «Менеджмент» Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации

разработана д.э.н.,

проф., Новаковской О.А.

г. Улан-Удэ

2009 г.

Содержание

Рабочая программа

Введение

Тема 1. Социально-экономические основы кадрового менеджмента: сущность цели и задачи

Тема 2. Формирование кадровой политики организаций в условиях рыночной экономики

Тема 3. Планирование работы с персоналом в организации. Набор, отбор персонала

Тема 4. Технология управления развитием и использованием кадрового потенциала. Мотивация и стимулирование

Тема 5. Управление поведением персонала организации

Тема 6. Трудовое законодательство

Практическое занятие «Методика Д. Кейрси для определения социального типа личности»

Рабочая программа

по дисциплине «Кадровый менеджмент» для слушателей специальности «Менеджмент» Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации

Программа разработана д.э.н., проф., Новаковской О.А.

Обсуждена и одобрена на заседании кафедры «Антикризисное управление и управление персоналом»

1. Цели и результаты обучения

Основная цель изучения дисциплины: ознакомление с теоретическими, нормативными и практическими основами кадрового управления, позволяющими обеспечить оптимальное использование и развитие работников современной организации, эффективность их трудовой деятельности.

Результаты обучения: в ходе изучения программы слушатели овладеют следующими знаниями и навыками работы:

- по планированию и использованию кадров;

- по сущности и видам кадровой политики;

- по развитию кадрового потенциала;

- по технологиям управления кадрами;

- по современным моделям мотивации.

2. распределение часов при изучении дисциплины.

2.1.вечерняя форма обучения

Название темы	Объем в часах
	Аудиторных занятий	СРС
		В т.ч.
	Всего	Лекции	практика
1.Социально-экономические основы кадрового менеджмента	4	2	2	2
2.Кадровое планирование на предприятии	6	2	4	4
3. Технология управления развитием и использованием кадрового потенциала	6	2	8	6
4. Управление поведением персонала организации	6	2	6	6
5. Трудовое законодательство	4	2	2	2
Итого	26	10	16	20

3. Содержание дисциплины

Тема 1. Социально-экономические основы кадрового менеджмента.

Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики. Понятие и виды кадровой политики. Внутренние и внешние факторы менеджмента персонала. Задачи и участие отделов кадров в решении кадровых вопросов.

СРС: Выявление основных факторов влияющих на формирование кадровой политики в конкретной организации.

Тема 2.Кадровое планирование на предприятии.

Оперативный план работы с кадрами. Сбор данных. Определение потребностей в персонале. Планирование мероприятий по достижению целей. Величина расходов на персонал. Система показателей по труду. Метод планирования счета и метод планирования по факторам. Маркетинг персонала.

СРС: Расчет потребности в персонале той или иной квалификации в организации.

Тема 3. Технология управления развитием и использованием кадрового потенциала.

Процесс набора и отбора кадров. Отбор персонала, предварительные сведения. Анализ содержания и требования работы. Источник найма персонала. Отборочное собеседование. Обсуждение контракта. Оформление контракта. Другие методы отбора. Профессиональная ориентация. Просвещение, информация, консультация. Первичная и вторичная адаптация. Аспекты адаптации. Решение проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией. Показатели адаптации. Модель систематического обучения. Определение потребностей в обучении. Распределение ресурсов, составление учебных планов и программ. Методы обучения и их выбора. Оценка результатов обучения. Понятие и этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Система служебно-профессионального продвижения. Этапы продвижения. Процесс управления служебно-профессиональным продвижением. Работа с кадровым резервом.

СРС: Разработка анкет приема персонала необходимой квалификации для конкретной организации. Разработка программ адаптации кадров. Расчет эффекта от внедрения обучающих программ в организации.

Тема 4. Методологические аспекты управления трудовой мотивацией.

Мотивация. Социально-психологические аспекты мотивов и стимулов. Теория мотивации. Сущность оплаты труда. Принципы оплаты труда. Экономический механизм мотивации. Организация материального вознаграждения. Бестарифные формы оплаты труда. Рейтинговая оплата. Паевые, долевые оплаты. ВСОТэРКа. Контрактная форма оплаты.

СРС: Расчет оплаты труда для конкретной организации. Разработка проекта мотивационных факторов для работников организации.

Тема 5. Трудовое законодательство

Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

СРС: Изучение основных направлений Трудового Кодекса РФ.

4.План лекционных занятий

Лекция 1. Социально-экономические основы кадрового менеджмента (2 часа)

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики (1 час)

1.2 Понятия и виды кадровой политики (1 час)

Лекция 2. Кадровое планирование на предприятии (2 часа)

2.1 Сущность кадрового планирования: цели и задачи (0,5 часа)

2.2 Оперативный план работы с персоналом (0,5 часа)

2.3 Планирование показателей по труду и расходов на персонал (1 час)

Лекция 3 Найм, отбор и прием персонала (0,5часа)

3.1 Источники найма персонала

3.2 Отборочное собеседование и рыночные методы отбора.

Лекция 4. профессиональная ориентация (0,5часа)

4.1. Формы профессиональной ориентации.

4.2 Профессиональная консультация.

Лекция 5. Трудовая адаптация (0.5 часа).

5.1 Управление трудовой адаптацией.

5.2 Информационное обеспечение процесса адаптации.

Лекция 6. Организация системы обучения персонала (0,5часа).

6.1 Модель систематического обучения. Методы обучения.

6.2 Определение потребности в обучении

Лекция 7. Управление деловой карьерой (0,5 часа)

7.1 Понятие и этапы карьеры. Карьерограмма.

7.2 Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.

Лекция 8. Работа с кадровым резервом (0,5 часа).

8.1 Понятия и этапы системы служебно-профессионального продвижения.

8.2 Личностные характеристики работников современного предприятия.

Лекция 9. Управление поведением персонала организации (2часа).

9.1 Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда.

9.2 Управление трудом с помощью мотивации.

9.3 Социально- психологические аспекты мотивов и стимулов.

9.4 Теории мотивации

9.5 Стимулирование как основной фактор мотивации.

9.6 Системы оплаты труда в условиях рыночной экономики. Бестарифные модели оплаты труда.

Лекция 10. Трудовое законодательство (2часа).

10.1 Трудовой Кодекс Российской Федерации.

5. План практических занятий

План

№ занятия	Тема занятия	Содержание занятия	Форма проведения и контроля знаний
1	Планирование работы с персоналом в организации	1.1. Определение потребности в персонале	Тренинг Обсуждение в малых группах
2	Планирование работы с персоналом в организации	2.1 Планирование мероприятий по набору кадров	Учебно-деловая игра Письменное тестирование
3	Технология управления кадровым потенциалом	3.1Найм, отбор персонала.	Деловая игра «Работа кадрового (рекрутингового агенства) Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»
4	Технология управления кадровым потенциалом	4.1 Прием персонала	Ситуация «Составление объявления о текущей вакансии» Тренинг «Анализ работы и собеседование при приеме на работу» Деловая игра «Прием на работу».
5.	Технология управления кадровым потенциалом	5.1 Адаптация персонала	Тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» Ролевая игра «Решительность и адаптивность в поведении и принятии решений»
6.	Управление поведением персонала организации	6.1 Поведение личности в группах	Модерация «Поведение личности в группах» Семинар
7	Управление поведением персонала организации	7.1 Управление на основе мотивации	Тест «Иерархия потребностей по А. Маслоу» Модерация «Определение степени мотивации личности к успеху»
8	Управление поведением персонала организации	8.1 Стимулирование персонала организации	Видеофильмы: Тарифная и бестарифные системы оплаты труда. Организация оплаты труда при коллективных формах стимулирования.
9	Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.	9.1 Трудовой кодекс РФ	Тренинг « Основные цели и задачи трудового законодательства»

6. Учебно-методическое обеспечение дисциплины

6.1. Обязательная:

1. Спивак А.Я. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Питер, 2005.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА- М, 2004.

3. Страхова О.А. Деловое администрирование. СПБ.: Питер, 2008.

4.Новаковская О.А. Трансформация системы управления трудом в условиях реформируемой экономики Республики Бурятия. Иркутск: ИГЭА, 1999.

5.Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательстве. СПб: СПбГУЭФ, 2001.

6. Петров А.Н. Новый подход к организации стратегического планирования на предприятиях. СПб.: СПБГУЭФ, 2007.

6.2. Дополнительная

1. Слободской А., Клементовичус Я. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. - Россия-Франция, Гренобль, 2006.

2.Файбушевич С.И., Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб: СПбГУЭФ, 2003.

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО, 2006.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.

5. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. М., 2002.

6.3 Тесты проверки знаний по темам :

· Планирование работы с персоналом в организации (0,3 часа)

· Формы оплаты труда (0,3 часа)

· Коммуникативность и адаптация работника в коллективе (0,3 часа)

· Иерархия потребностей по А. Маслоу (0,3 часа)

· Конфликтная ли Вы личность (0,3 часа)

6.4 Методические разработки

· Методическое указание по теме «Оценка работника как личности»

· Методические указания для выполнения контрольных заданий для слушателей заочного обучения.

· Методические указания по самостоятельной работе студентов и слушателей по теме «Мотивация персонала, искусство убеждать»

· Методические указания по выполнению курсовых работ

6.5 Программные продукты для РС учебного назначения

· Программа АСКО «Адаптация персонала»

· 1С Зарплата базовая (Проф.) - 420 (1920)

6.6 Информационно-аналитические материалы

· Видеофильмы по теме: «Мотивация и стимулирование персонала»

Введение

Период экономических преобразований в России вызвал много новых явлений и в социально-трудовой сфере. Наряду с появлением новых организационно-правовых форм и форм собственности предприятий сменилась концепция управления, установлены новые экономические и правовые регуляторы, изменены корпоративные ценности, особая роль отводится системе управления персоналом организации. Трансформация взаимосвязей в цепочке «работодатель-работник» породила некоторую дилемму в трудовых отношениях. С одной стороны, реализация концепции человеческих ресурсов вызывает явно выраженную социальную направленность в системе управления наемными работниками, а с другой стороны, сопровождается достаточно жесткими мерами в принятых процедурах отбора и использования персонала конкретной организации.

В современных условиях становления рыночной экономики профессиональные знания и личные качества работников обретают все большую ценность. Инвестиции в развитие человеческого потенциала приобретают значение прямого капитала и представляют собой важнейшую задачу руководителей всех уровней управления.

Эти объективные факторы определяют необходимость постановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента: разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, переподготовки и перераспределения кадров для удовлетворения потребностей фирмы (предприятия); вложение существенных инвестиций для развития кадров; поиск и привлечение к одновременному сотрудничеству высококвалифицированных специалистов по управлению кадровым потенциалом - менеджментом по кадрам; формирование морально-психологического климата в коллективе.

В современных условиях хозяйствования очень важно задействовать такие механизмы, которые позволили бы сочетать индивидуальную мотивацию профессионального и интеллектуального развития работника с перспективными задачами предприятия. Традиционно высокий уровень профессиональных знаний, подбор работников, увлеченных своей профессией, создают среду, в которой постоянное повышение квалификации и самообразования становятся служебными обязанностями каждого работника предприятия - от рабочего до первого руководителя. Чтобы удержать высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любой организации, создать у них стимул к эффективной работе, фирмам необходимо использовать хорошо действующую систему планирования и развития персонала, являющуюся составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда.

По мере развития рынка труда мотивационный эффект заработной платы снижается. Если в период экономического кризиса, сопровождающегося переходом от планового хозяйства к рыночному, сохранение рабочего места и своевременность выплаты заработной платы являлись основными элементами мотивации персонала, то в условиях экономического роста этого явно недостаточно. Исследования зарубежных специалистов по управлению персоналом свидетельствуют о том, что в условиях цивилизованного рынка проблемы мотивации персонала обостряются прежде всего в крупных компаниях с большой численностью работающих, где индивиду труднее проявить себя, продемонстрировать свои способности и личные качества.

Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие фирмы используют комплексные программы регулирования психологического климата коллектива. Это не только повышает эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. Данные программы способствуют продвижению персонала, его развитию, повышению трудового потенциала. Качество трудовых ресурсов, их высокий интеллектуальный и производственный потенциал - важнейшее условие конкурентоспособности и эффективности любого производства, поэтому потребовались не просто коренные изменения взглядов на эту проблему, а изменения всей парадигмы управления персоналом на всех его иерархических уровнях.

Тема 1. Социально-экономические основы кадрового менеджмента: сущность цели и задачи

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице; оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.

Органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.

Развитие рыночных отношений и глобальный характер назревших проблем оказывают значительное влияние на функционирование любой организации, включая такие аспекты, как система управления человеческими ресурсами, структура организации, способы передачи информации, организационная культура и т.д. Одной из причин низкой результативности управления человеческими ресурсами является не приспособленное к рыночным условиям кадровое обеспечение и работа кадровых служб.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями появились принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Возникли острые проблемы, такие как вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсационных программ; сохранение в организации высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение; индексация заработной платы в условиях инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

С развитием коммуникаций, значительное влияние на кадровую политику в организации оказывают информационные технологии. Новые организационные формы управления человеческими ресурсами возникают и развиваются на основе коммуникационных связей, которые координируют информационные потоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффективно использовать пространство и время. Применение новых информационных технологий требует специальной подготовки и их внедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда возможно. Очень часто отсутствуют специалисты нужной квалификации и финансирование.

Использование современных технологий при формировании кадровой политики позволяет совершенствовать: профессиональный отбор и обучение работников, их адаптацию в трудовом коллективе; развитие деловых, моральных и психологических качеств; нейтрализацию вредных склонностей, привычек и др. При этом необходимо учитывать национальные, групповые традиции, духовные ценности и настроения людей, которые формируют корпоративную культуру.

В организациях цели кадровой политики должны быть направлены на всестороннее развитие и оптимальное использование человеческих ресурсов. Решение данных задач возлагается на кадровые службы.

По статусу кадровая служба, как правило, является самостоятельным структурным подразделением. Направление деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всей организации, к которым обобщенно можно отнести следующие:

планирование человеческих ресурсов,

набор и отбор персонала,

заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,

профессиональная ориентация и адаптация,

обучение переподготовка и повышение квалификации,

развитие мотивации, карьеры сотрудников,

управление дисциплиной,

улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Структура кадровой службы может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организаций, стратегии и тактики работы с персоналом.

Мировой опыт показывает, что оптимальным количеством работников, при котором появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного подразделения управления персоналом, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. В крупных организациях назревает необходимость создания разветвленной кадровой службы по различным направлениям деятельности, возглавляемой начальником отдела по персоналу.

Традиционно различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, которые основываются на принципах изучения личности.

К первой группе принципов относятся: научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.

Ко второй группе принципов относятся:

- системность в восприятии объектов исследования, управления и факторов, влияющих на их поведение;

- гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника - как уникальной личности с большим потенциалом;

- профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом организации. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Спб.: СПБГУЭФ, 2000

Основная цель системы управления человеческими ресурсами организации заключается, на наш взгляд, в формировании и развитии кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации.

Таким образом, важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются: эффективное их использование; обеспечение максимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда; обеспечение ценностных ориентаций персонала, способствующих достижению цели организации; работа с информацией о персонале, на уровне позволяющем получать своевременную и качественную информацию для анализа ситуации и принятия решения; организация системы стимулирования персонала, способствующей поддержанию заинтересованности работников в результатах труда, которые реализуются через кадровые службы организации.

В условиях рыночной экономики основным фактором конкурентоспособности организации, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчество работников.

Образованный профессионал, творческая личность обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителей уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с руководством «на равных». Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Поэтому, в настоящее время, значительно повышаются требования к управлению человеческими ресурсами. Расширяются функции по управлению персоналом

При управлении людскими ресурсами используется ряд категорий, таких как «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление коллективом» и т.д.

Понятие «кадровый менеджмент» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление», нередко их употребляют как синонимы. Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

В состав категории «кадровый менеджмент» входит микроэкономическая категория - «менеджмент», которая означает управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» - руководитель рыночного предприятия.

Уточняя сущность экономической категории «человеческие ресурсы» отметим, что в отечественных и зарубежных исследованиях под человеческими ресурсами понимаются ресурсы труда, которые в рыночной экономике являются важнейшим фактором производства. Трудовые услуги, предлагаемые людьми на рынке, рассматриваются в качестве человеческих ресурсов тогда, когда речь идет об их взаимодействии и взаимозаменяемости с другими видами ресурсов (природными, материальными, финансовыми) и их использование на конкурентном рынке факторов производства.¹¹ Добрынин А.И., Тарасевич Л.С. курс общей экономической теории. - СПб., 1996 Человеческие ресурсы - категория, характеризующая с качественной содержательной стороны весь персонал организации, рабочую силу, или людские ресурсы отрасли, региона, территории, страны в целом.

Персона - лицо, личность, особа. Определение понятия «персонал», по мнению многих современных ученых и практиков, отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.²² Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Спб.: СПБГУЭФ, 2000

Система управление персоналом - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. (Рис.1.2).

Система управления персоналом

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Подсистема развития кадров	Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда

Разработка стратегии управления персоналом	Техническое и экономическое обучение	Нормирование и тарификация трудового процесса
Анализ кадрового потенциала	Переподготовка и повышение квалификации	Разработка системы оплаты труда
Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы	Работа с кадровым резервом	Использование средств морального поощрения
Планирование кадров	Планирование и контроль деловой карьеры	Разработка форм участия в прибылях и капитале
Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию	Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников	Управление трудовой мотивацией
Оценка кандидатов на вакантную должность
Текущая периодическая оценка кадров

Система управления персоналом

Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учёта кадров

Соблюдение требований психофизиологии труда	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений	Оформление и учёт приёма, увольнений и перемещений
Соблюдение требований эргономики труда	Анализ и регулирование отношений руководства	Информационное обеспечение системы кадрового управления
Соблюдение требований технической эстетики	Управление производственными конфликтами и стрессами	Профориентация
Охрана труда и техники безопасности	Социально-психологическая диагностика	Обеспечение занятости
Охрана окружающей среды	Соблюдение этических норм взаимоотношений
	Управление взаимодействием с профсоюзами

Система управления персоналом

Подсистема юридических услуг	Подсистема развития социальной инфраструктуры	Подсистема разработки оргструктур управления

Решение правовых вопросов трудовых отношений	Организация общественного питания	Анализ сложившейся оргструктуры управления
Согласование распорядительных документов по управлению персоналом	Управление жилищно-бытовым обслуживанием	Проектирование оргструктуры управления
Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности	Развитие культуры и физического воспитания	Разработка штатного расписания
	Обеспечение охраны здоровья и отдыха	Построение новой оргструктуры управления
	Обеспечение детскими учреждениями
	Управление социальными конфликтами и стрессами
	Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления

Система управления персоналом

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Подсистема развития кадров	Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда

Разработка стратегии управления персоналом	Техническое и экономическое обучение	Нормирование и тарификация трудового процесса
Анализ кадрового потенциала	Переподготовка и повышение квалификации	Разработка системы оплаты труда
Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы	Работа с кадровым резервом	Использование средств морального поощрения
Планирование кадров	Планирование и контроль деловой карьеры	Разработка форм участия в прибылях и капитале

Подобные документы

• Факторы и этапы развития логистики

  Логистика – наука о планировании, управлении, контроле и регулировании движения материальных и информационных потоков от их первичного источника до конечного потребителя. История, специфика, факторы и этапы развития логистики. Суть логистического подхода.
  
  реферат [33,2 K], добавлен 27.01.2011
  

• Логистика производственных процессов в организации (на примере ООО "Вятка-печать")

  Изучение сути и ключевых задач логистики производственных процессов, целью которой является планирование, организация, управление, контроль и регулирование движения материальных и информационных потоков от их первичного источника до конечного потребителя.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 12.12.2012
  

• Современные информационные технологии логистического управления

  Информационное обеспечение всех элементов логистической системы, (снабжения, производства и сбыта). Цели и значение информационных потоков в логистической системе. Характеристика современных информационных технологий логистического управления в России.
  
  курсовая работа [57,5 K], добавлен 15.11.2013
  

• Содержание основных функций менеджмента: прогнозирования, планирования, организации, мотивации, анализа и контроля деятельности персонала

  Определение понятия "менеджмент". Рассмотрение подходов к систематизации функций менеджмента. Изучение основ планирования, организации, мотивации, координации, контроля процесса управления. Деление организации на подразделения, делегация полномочий.
  
  презентация [1,9 M], добавлен 18.10.2015
  

• Теории менеджмента

  Количественные теории управления. Процессный подход, концепции системного и ситуационного подхода. Представители школ и их вклад в теорию менеджмента. Выбор маршрута и уточнения работ во времени. Функции планирования, организации, мотивации и контроля.
  
  контрольная работа [103,1 K], добавлен 26.07.2010
  

• Исследование информационных потоков и проектирование систем управления

  Корректировка информационных потоков в проектировании систем управления и предложение мероприятий по их улучшению. Совершенствование и адаптация современной организации на рынке поставщика и рынке потребителя, исходных материалов, товаров и услуг.
  
  курсовая работа [198,7 K], добавлен 22.10.2014
  

• Функции менеджмента планирования, организации, мотивации и контроля

  Функции менеджмента, их взаимосвязь и динамизм. Типы организационных структур. Анализ организации и исследование реализации функции менеджмента планирования организации, мотивации, контроля на предприятии S.R.L. "AXICONST", их экономическая оценка.
  
  дипломная работа [897,3 K], добавлен 12.05.2014
  

• Материальные потоки их виды

  Виды (внутренний, внешний, входной, выходной) материальных потоков. Изучение организационного механизма формирования, планирования и регулирования материальных потоков в рамках логистических систем. Толкающая и тянущая системы управления производством.
  
  курсовая работа [62,9 K], добавлен 13.10.2010
  

• Управление запасами

  Понятие и принципы реализации процесса управления запасами. Система с фиксированным размером заказа, интервалом времени между ними, установленной периодичностью пополнения до установленного уровня, "минимум-максимум". Метод менеджмента, АВС-XYZ анализа.
  
  контрольная работа [44,1 K], добавлен 22.09.2014
  

• Управление материально-техническим снабжением предприятия

  Определение потребности и разработка плана снабжения. Оперативный учет и управление движением материальных ресурсов. Бухгалтерский учет материальных ресурсов. Автоматизация учета движения материалов на складах предприятия, контроля за их сохранностью.
  
  реферат [446,3 K], добавлен 27.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам