Женщины составляют большую часть работников гипермаркета - 672 человек или 82,9%, а мужчины - 132 человек или 17,1% (рис.5).

Рисунок 5. Сотрудники ООО «АШАН» по половому признаку, чел.

Одним из основных направлений развития гипермаркета является совершенствование структуры управления, обеспечение эффективного использования кадров, их обучение в целях получения запланированной прибыли и рентабельности. С этой целью в гипермаркете организовано профессиональное обучение работников.

Исходя из проведенной характеристики и результатов хозяйственной деятельности ООО «АШАН» можно сделать выводы:

1. Что организационно-управленческая структура гипермаркета линейно-функциональная и имеет следующие недостатки:

- громоздкость в структуре управления;

- перегрузка менеджеров высшего уровня, огромное количество информации, много контактов с подчиненными и с высшим руководством;

- задержка решений вопросов, касающихся нескольких подразделений отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих решений;

- много управляющих между производственными рабочими и лицом, принимающим решения.

Следует отметить, что для данного предприятия, в силу определенных его особенностей (размер, род деятельности), такая структура является приемлемой. Но для повышения эффективности организационной структуры управления ООО «АШАН», придания ей гибкости, мобильности, динамичности и экономичности целесообразно её усовершенствовать.

2. Требуется провести мероприятия по совершенствованию работы с персоналом для выявления скрытых резервов, профессиональной ориентации, адаптации, мотивации и т.д.

3. Для роста эффективности работы предприятия требуется разработка методов стимулирования деятельности персонала и развитие инициативы работников.

3. Повышение эффективности управления персоналом в ООО «АШАН»

3.1 Совершенствование организационной структуры управления предприятия

Совершенствование организационной структуры - одно из основных направлений развития системы управления предприятием [Агафонова И.П. Система менеджмента на предприятии: организационные структуры предприятия. N 4, 2012. С. 45- 52. ].

Организационная структура определяет эффективность предприятия и его потенциальные возможности, поэтому к совершенствованию структуры управления необходимо относиться с максимальной осторожностью. Неоправданное включение лишних элементов оргструктур, как и исключение необходимых для реализации определённых функций, резко снижает эффективность управления.

Структура организации должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию ее стратегии. Поскольку с течением времени стратегия и внешняя среда меняются, то необходимы соответствующие изменения и в организационной структуре, применение новой организационной формы структуры

Обычно при совершенствовании структуры управления на первом этапе исходят из того, что уже имеется определённая структура (или существует её прототип, аналог); необходимо осуществить анализ её возможностей и применимости к определённым условиям. На втором этапе либо совершенствуется имеющаяся структура управления, либо проектируется новая.

При совершенствовании организационной структуры управления необходимо получить чёткие, однозначные ответы на следующие вопросы [Агафонова И. П. Система менеджмента на предприятии: организационные структуры предприятия. N 4, 2012. С. 45- 52. ].:

1) соответствует ли структура управления основным целям, стоящим перед производственной системой (хозяйственным органом) - целям функционирования и развития;

2) существуют ли чёткие целевые функции у всех её структурных подразделений, закреплённые за ними документально наряду с ответственностью и правами;

3) обеспечивает ли организационная структура решение задач устойчивых и эффективных связей предприятия с рыночными структурами;

4) соответствует ли профессионально-квалификационная структура кадров управления характеру оргструктуры и необходимости эффективного решения задач;

5) обеспечивает ли структура управления оперативное движение информации, эффективность принятия и реализации управленческих решений, контроль их действенности, то есть технологию управления.

В случае провозглашения новых целей или решения новых задач ООО «АШАН» организационная структура может быть изменена.

Усовершенствованная оргструктура должна обеспечивать эффективное решение задач всех типов, стоящих перед системой, - производственных, социальных, экономических, текущих, оперативных, стратегических и т.д.

Структурные подразделения должны быть организованы таким образом, чтобы они полностью перекрывали спектр решения возможных задач, взаимодействуя друг с другом без посредничества искусственно созданных органов. За каждым структурным подразделением решаемые задачи, реализуемые функции, права, ответственность чётко закрепляются. Оговариваются условия решения комплексных задач, реализации целевых комплексных программ. Права и ответственность должны быть тщательно сбалансированы в каждом звене и на каждом уровне управления. [Маслов Е.В. Управление предприятием: учебное пособие/Под ред. Шеметова П.В. - М. ИНФРА - М.; Новосибирск НГАЭиУ.,2008 - 143 с. ].

Модель эффективной организационной структуры управления должна быть предельно простой, легко обозримой и известной всему персоналу, - сложная система организации управления может привести к потере гибкости управления и оперативности реагирования на сигналы внутренней и внешней среды предприятия:[ Экономика предприятия: конспект лекций/ Фролова Т.А. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009- с. 58].

- оргструктура и управленческий персонал должны обеспечивать бесперебойную, слаженную работу всех составных частей фирмы, чёткое выполнение её функций;

- структура управления предприятия и персонал должны обладать необходимой гибкостью и маневренностью, чтобы быстро реагировать на изменения экономической конъюнктуры и других внешних условий;

- обязательно должна преобладать коллективная работа подразделений предприятия, при этом руководство должно поощрять индивидуальность и предприимчивость сотрудников, функции подразделений предприятия должны быть чётко разграничены и скоординированы;

- организационная структура и управленческий персонал должны избегать социальных конфликтов, осуществлять управление фирмой с учётом интересов трудового коллектива, на основе принципов социального партнёрства;

- не должно быть излишеств в численности управленческого аппарата и в расходах на его содержание, так как эти расходы увеличивают хозяйственные издержки;

- организационная структура и управленческий персонал должны обеспечивать высокие конечные результаты, получение необходимой прибыли при своевременном выполнении всех обязательств перед поставщиками и покупателями, бюджетом и банками.

Исходя из сформулированных требований наиболее эффективная структура для фирмы - это та, которая позволяет эффективно взаимодействовать с внешней средой и целесообразно распределять задачи среди сотрудников и направлять их усилия для достижения основных целей. [Экономика. Учебник / под ред. Булатова А.С. М., 2005г., с. 96].

3.2 Разработка плана мероприятий по совершенствованию работы с персоналом

При приеме на работу специалистам кадровой службы целесообразно осуществлять тестирование кандидата на вакантную должность (в аппарат управления) с использованием методик «деловой портрет личности», «самооценка», «доминирующая мотивация к деятельности», тест на внимание и память, собеседование и в результате давать оценку его деловых и личностных качеств. Наиболее приемлемым кандидатом на вакантную должность будет иметь специалист со следующей оценкой деловых и личностных качеств:

-способность мыслить методично, гибко и профессионально;

-владение системным подходом в решении сложных профессиональных вопросов;

-коммуникативные способности;

-сохраняет работоспособность в эмоционально напряженной ситуации;

-в общении эмоционально устойчив.

В свою очередь предприятие должно в первую очередь заинтересовать кандидата мотивацией: доминирующим фактором в системе индивидуальной мотивации к работе на предприятии является самореализация, одним из важных приоритетов в работе является: оплата труда, доверие руководства, карьера, условие труда для креативной работы.

ООО «АШАН» предлагает следующие возможности своим сотрудникам и кандидатам на имеющиеся вакансии:

- ответственный, профессиональный и увлеченный своим делом коллектив;

- профессиональное развитие и карьерный рост;

- обучение по современным технологиям;

- стабильную заработную плату с индивидуальными премиями по результатам работы;

- повышение уровня профессионализма и соответствующий рост заработной платы;

- льготное добровольное медицинское страхование сотрудников и их детей;

- бесплатное обучение по современным технологиям;

- социальные программы для сотрудников и их детей;

- повышение заработной платы с ростом профессионализма сотрудника;

- льготное питание;

- льготный транспорт;

- бесплатную униформу;

- индексация заработной платы;

- индивидуальная ежемесячная премия по итогам работы;

- своя комната отдыха;

- свой тренажерный зал;

- покупка работниками акций (каждый сотрудник имеет право стать акционером компании);

- оплата путевок в летний лагерь для детей сотрудников 50%;

- подарки ко всем праздникам (детям в НГ подарки+ билеты на НГ представление);

- в 2013 году был разработан прект молодой специалист, что позволяет молодым людям только что закончившим университет попробовать себя в роли Менеджера-стажера (требования до 23 лет, студенты 3-х,4-х,5-х курсов университета экономических специальностей).

Кроме имеющихся возможностей, на наш взгляд немаловажную роль играет повышение квалификации специалистов в соответствии с изменениями во внешней среде, развитием рыночных отношений и конкурентной борьбы. Предприятие, которое использует средства на обучение своих сотрудников, в дальнейшем имеет значительное преимущество среди своих конкурентов.

Для повышения квалификации рабочих организуются производственно-экономические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров.

Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Повышение квалификации включает в себя виды обучения: краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации; длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Одним из разделов учебного плана при повышении квалификации может быть стажировка. Она проводится с целью формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Стажировка специалистов может проводиться как в РФ, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей, по согласованию с руководителем организации, где она проводится.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, органами по вопросам занятости. Повышение квалификации федеральных государственных служащих осуществляется в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (пост. Правительства РФ от 12 сентября 1994 г. «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти»).

К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся: академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования); институты повышения квалификации (институты усовершенствования) отраслевые, межотраслевые, региональные, организованные в (при) образовательных учреждениях высшего профессионального образования; курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры органов по вопросам занятости, в которых специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники организаций проходят обучение в целях получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности. [http://www.vedomosti.ru/glossary/ Повышение квалификации.]

Внутрифирменное обучение. Не секрет, что польза от многих семинаров на курсах повышения квалификации для предприятий невелика. Посещение один или два раза в год 2-3-дневных семинаров вряд ли приведет к возникновению определенной компетенции или хотя бы знания предмета, поскольку на этих семинарах многое стандартизируется.

Внутрифирменное обучение, должно иметь систематический характер, однако оно еще не ориентировано на достижение целей организации, а сосредоточено лишь на индивидуальных задачах и потребностях работника.

«Внутрифирменное обучение, по Д. Хинричсу - это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании» [www.scienceforum.ru/2013/120/1606 ].

Таким образом, предметом внутрифирменного обучения становится процесс решения проблем или же процесс подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Эффективное же решение проблем зависит от качественной подготовки информации и признания проблемы как таковой, готовности участвовать в принятии и реализации решений.

Рисунок 6.

3.2 Мотивация и стимулирование деятельности персонала как фактор активизации трудового потенциала

Одна из актуальных проблем в сфере торговли и услуг - большая текучесть кадров. Еще пять-шесть лет назад сама возможность получить работу была серьезным мотивирующим фактором. Сейчас сотрудники перестали дорожить рабочим местом, и уже работодатели борются между собой за хороших специалистов. Правда, не все еще поняли, что акцент нужно делать не только на привлечение новых сотрудников, но и на удержание старых. Вообще осознанно задумываться о том, как удержать персонал, начали года полтора назад. И сейчас проблема мотивации персонала стоит очень остро.

Торговля сейчас очень активно и динамично развивается. На рынок Екатеринбурга пришли федеральные и иностранные компании, и в связи с бурным развитием этой сферы потребность в персонале очень большая. На текучесть персонала влияют различные факторы, основные - это ситуация на рынке труда, внутрення ситуация в компании (отношение работодателя к сотрудникам), общий уровень культуры сотрудников,условия труда - это уровень заработной платы; официальное трудоустройство; официальная заработная плата; режим работы; соцпакет; возможность карьерного роста.

Очень частая причина увольнения сотрудника - неудобный график работы.

Для того чтобы выстроить четкую систему стимулирования труда, первое - нужно определить, что человек должен сделать, что входит в его обязанности. Основной результат, который нужно получить - это чтобы человек с желанием шел на работу. Здесь и начинается система [http://www.to-ural.ru/Управление предприятием/3771 ].

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

- это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

- это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления, возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Место стимулирования труда в системе управления персоналом отражает.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. [http://www.ipages.ru/index.php?ref_item_id=30629&ref_dl=1].

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. [http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_358.html].

В ООО «АШАН» применяется как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников ООО «АШАН» по усмотрению директора организации.

Изучение штатного расписания ООО «АШАН» показывает, что должностной оклад рассчитан с учетом занимаемой должности, ставки и тарифного разряда. Персональных надбавок на предприятии нет. Денежные поощрения, не связанные с продажей продукции, выполнением работ и оказанием услуг, также отсутствуют.

Положение о премировании создано в ООО «АШАН» с целью повышения материальной заинтересованности работников в выполнении плановых показателей.

Надбавки стимулирующего характера в ООО «АШАН» можно подразделить на две группы:

1. Обязательные надбавки компенсированного характера, связанные с режимом работы, условиями труда и дополнительными затратами труда (работа в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, ночное время).

2. Надбавки стимулирующего характера, применяемые на основании различных нормативных актов (высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, особо важные задания и т.д.).

Тарифный оклад определяется величиной оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.

Премирование работников производится по результатам работы за месяц, при условии отсутствия убытка нарастающим итогом с начала года.

Заработная плата управленческого персонала ООО «АШАН» состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Надбавки и премии персоналу вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.

Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Существуют следующие факторы, повышающие либо понижающие надбавки и премии:

Факторы, повышающие надбавки:

- личный вклад в обеспечение перевыполнения задания;

- оказание помощи коллегам, качественное обучение учеников;

- общественная активность;

- повышение уровня обслуживания клиентов;

- снижение количества замечаний;

- внимательное отношение к покупателям, их требованиям.

Факторы, понижающие надбавки и премии:

- невыполнение задания, повлекшее срыв работы - до полного лишения премии;

- опоздание на работу, нарушение внутреннего трудового распорядка;

- нарушение правил ТБ и пожарной безопасности - до полного лишения премии;

- нарушение правил порядка эксплуатации оборудования, сокрытие поломок оборудования;

- небрежное отношение к материалам;

- грубость при работе с клиентами.

Другим видом стимулирования выступает нематериальное. Моральное стимулирование персонала ООО «АШАН» является наиболее экономичным способом стимулирования для предприятия, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.

Отразим основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала ООО «АШАН».

Направления морального стимулирования трудовой активности персонала и динамика общей численности задействованных за период с 2012 по 2013 годы:

- привлечение к участию в делах организации (проведение собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников): в 2012 году 25 человек, в 2013 году - 54.

- вынесение благодарностей за добросовестный труд. За 2012-2013 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 165 чел.

- критика (при наличии жалоб со стороны коллег, покупателей или иных лиц) увеличена на 16 чел. численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.

В целях стимулирования сотрудников компании, можно порекомендовать использовать следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

- за совмещение профессий;

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника.

Кроме вышеперечисленного, в качестве повышения материального стимулирования сотрудников можно ввести следующие денежные выплаты:

- Выделение средств на оплату транспортных расходов.

- Обучение, повышение квалификации персонала.

- Оплата корпоративных вечеров, пикников, загородных поездок.

- Торжественные проводы в последний день работы хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.

- Предоставление бесплатных обедов в офисе компании.

- Предоставление льгот сотрудникам.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.[ http://www.advlab.ru/articles/article622.htm].

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации. На рисунке 6 приведены возможные последствия неудовлетворенности работника оплатой своего труда. Можно видеть, что экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации [lo1.ru/gos/5/Content/4/4.5.htm].

Рисунок 7. Последствия неудовлетворенности работника получаемой оплатой

Характер и величина вознаграждений, получаемых сотрудниками в качестве компенсаций за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Эффективная система вознаграждений стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Неэффективная вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, может вынудить работников к уходу из компании (главная причина текучести кадров).

Программа человеческих ресурсов АШАН, основанная на таких ценностях предприятия как доверие, партнерство и развитие, заключается в том, чтобы предоставить каждому сотруднику возможность осознанно и увлеченно заниматься своей работой, добиваться в ней успехов и профессионального расцвета.

Чтобы морально и материально стимулировать людей к творчеству, подъему эффективности хозяйственной деятельности, улучшению качества, экономии ресурсов необходимо внедрять многие виды соревнований среди коллективов и среди специалистов. Кроме того, главным ресурсом в кадровом потенциале должны быть молодые специалисты, их потенциал, умение и навыки, способность к развитию, готовность завтра управлять производством на высшем уровне.

Таким образом, в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему стимулирования и мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Истина: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач».

4. Разработка урока теоретического обучения по теме «Управление персоналом»

4.1 Сущность и структура урока теоретического обучения

Цель методического раздела - разработка урока теоретического обучения по теме «Управление персоналом».

Урок остается ведущей организационной формой обучения. Более 300 лет назад Я. А. Коменский в книге «Великая дидактика» описал классно-урочную систему обучения. На протяжении нескольких столетий урок видоизменялся (лекция, лабораторная работа, семинар), но оставался удобной формой организации учебного процесса [8, с.50].

Урок - это основная организационная форма логически законченного, целостного, ограниченного временными рамками отрезка учебно-воспитательного процесса является [7, с.50]. В нем представлены в сложном взаимодействии все компоненты учебно-воспитательного процесса, такие как цель, содержание, средства, методы и формы организации деятельности учащихся, а также контроль результатов обучения. Взаимосвязь этих структурных компонентов происходит благодаря деятельности преподавателя и учащихся. Урок продолжает оставаться творчески развивающейся формой обучения.

Типологии уроков посвящено множество научных работ. Но, несмотря на это, на сегодняшний день данный вопрос по-прежнему является одним из дискуссионных. Так, например, уроки классифицируют исходя из:

- дидактической цели (Огородников И.Т., Казанцев И.Н.);

- цели организации занятий, содержания и способов проведения урока (Махмутов М.И.);

- основных этапов учебного процесса (Иванов С.В.);

- дидактических задач, решаемых на уроке (Яковлев Н.М., Сохор А.М.);

- методов обучения (Борисов И.Н.);

- способов организации учебной деятельности (Кирюшкин Ф.М.).

Типология уроков в зависимости от формы организации деятельности, учащихся предполагает их деление на следующие группы:

- уроки формирования теоретических знаний или уроки теоретического обучения;

- уроки формирования практических умений, к которым относятся лабораторные работы и уроки производственного обучения;

- совмещенные уроки [7, с.50].

В представленной работе произведена методическая разработка системы уроков теоретического обучения по разделу «Управление персоналом». Выбор темы методического раздела обусловлен тем, что у урока как формы организации педагогического процесса существует масса преимуществ, которые состоят в том, что он имеет благоприятные возможности для сочетания фронтальной, групповой и индивидуальной работы; позволяет преподавателю систематически и последовательно излагать материал, управлять развитием познавательных способностей и формировать научное мировоззрение учащихся; стимулирует другие виды деятельности учащихся, в том числе внеклассную и домашнюю; на уроке ученики овладевают не только системой знаний, умений и навыков, но и самими методами познавательной деятельности; урок позволяет эффективно решать воспитательные задачи через содержание и методы педагогической деятельности [6,с.340]. Следует отметить, что уроки теоретического обучения характеризуются следующими признаками:

- целью данных уроков является формирование у учащихся некой совокупности теоретических знаний;

- деятельность учащихся достаточно жестко управляется деятельностью преподавателя на всех стадиях урока;

- учебный материал, как правило, незнаком учащимся;

- в структуре урока можно выделить ряд взаимосвязанных этапов.

Остановимся более подробно на последнем признаке, поскольку он имеет значение для решения задачи разработки системы уроков по теме работы.

Под структурой урока будем понимать совокупность элементов урока, обеспечивающих его целостность и сохранение его основных характеристик при вариабельности содержания [3, с.159]. В теории обучения детально исследована структура традиционного урока. Она включает в себя следующие этапы:

- этап опроса учащихся по домашнему заданию;

- этап объяснения нового материала;

- этап закрепления изученного на уроке материала;

- этап выдачи домашнего задания [8, с.129].

Как видно из вышеизложенного, в структуре традиционного урока отражается последовательности решения основных дидактических задач. При такой структуре ведущую роль в процессе обучения играет преподаватель, реализующий объяснительно-иллюстративный подход к обучению. Деятельность же учащихся носит репродуктивный характер.

После 1960-х гг. прошла апробацию структура урока теоретического обучения в рамках проблемно-развивающего подхода. Основными ее компонентами стали следующие:

1) этап актуализации опорных знаний и способов деятельности. При этом под актуализацией понимается восстановление в памяти учащихся опорных понятий, составляющих фундамент формирования новых категорий, законов, методов, классификаций и т.д.;

2) этап формирования новых знаний и способов деятельности. Упор в данном случае делается на отборе тех методов, которые бы активизировали деятельность учащихся на уроке и тем самым обеспечивали бы переход от объяснительно-иллюстративного к собственно проблемному подходу в обучении;

3) этап применения новых знаний и способов деятельности, предполагающий решение учащимися учебно-познавательных задач различного типа [8, с.123].

Данная структура и была взята в качестве основы при разработке уроков теоретического обучения по теме «Управление персоналом».

Кроме того, необходимо отметить, что при определении видов разрабатываемых уроков использовалась классификация, в соответствии с которой все уроки делятся на пять разновидностей:

- уроки изучения нового учебного материала;

- уроки совершенствования знаний, умений и навыков;

- уроки обобщения и систематизации;

- уроки контроля и коррекции знаний и умений;

- комбинированные уроки [6, с.335].

Данная классификация позволила четко обозначить цель каждого из конструируемых уроков, которая в конечном итоге была обусловлена такими признаками, как общедидактическая цель, характер содержания изучаемого на уроке материала и уровень подготовленности учащихся (прежде всего, наличие у них опорных знаний).

Кроме того, в зависимости от этих признаков был осуществлен выбор метода обучения и совокупности применяемых на каждом конкретном уроке средств обучения. При этом следует отметить, что поскольку речь шла о разработке уроков теоретического обучения по конкретной теме, то предполагалось, что средства обучения, применяемые на одном уроке, могли в то же время использоваться и в рамках другого урока, но с ориентацией на решение иных задач.

4.2 Методическая разработка урока теоретического обучения по теме «Управление персоналом»

В данном параграфе представлена методическая разработка урока теоретического обучения по теме «управление персоналом».

Общие сведения об уроке:

Тема урока: «Управление персоналом».

Вид урока: урок изучения нового учебного материала.

Цель урока:

1. Обучающая цель: познакомить учащихся с содержанием понятия «управление персоналом», сформировать их представление о значимости управления персоналом.

2. Когнитивная цель: учащиеся должны уметь давать четкое определение понятию «управление персоналом», знать задачи системы управления персоналом, структуру системы и методы управления персоналом, понять значимость управления персоналом для повышения эффективности деятельности предприятия.

3. Воспитывающая цель: содействовать воспитанию у учащихся дисциплинированности, аккуратности и самостоятельности, интереса к экономической науке и практике, осмысленного и уважительного отношения к учебной деятельности;

4. Развивающий аспект цели: содействовать развитию у учащихся способности элементарно анализировать рассматриваемые явления, сравнивать, классифицировать и обобщать, работать с информацией в различных формах.

Метод: диалогический (объяснение преподавателем сущности новых понятий и категорий, привлечение учащихся к активному освоению и применению нового материала путем постановки репродуктивных вопросов).

Средства обучения: опорные конспекты.

План урока по теме «Управление предприятием» представлен в таблице 5.

В результате проведения урока актуализируются опорные знания и умения, формируются новые понятия с помощью работы ущащихся над опорным конспектом по рассматриваемой теме. Реализуются воспитывающие цели. Преподаватель подготавливает обучающихся к самостоятельной поисковой деятельности, осознанному восприятию нового материала.

Таблица 5. Планирование урока по теме «Управление персоналом»

Этап урока	Деятельность преподавателя на уроке	Время этапа, мин.	Количество работающих студентов	Деятельность учащихся на уроке
1	2	3	4	5
1. Организационный момент	Приветствие Проверка присутствия учащихся Определение темы урока Мотивация на деятельность	2	все	Приветствие Осмысление темы урока и ее запись в тетради Подготовка к занятию
2. постановка цели и задач урока	Определение цели урока Описание планируемого результата деятельности, учащихся на уроке	1	все	Слушание, осмысление цели урока Запись плана занятия в тетради Осмысление содержания предстоящей работы
3. Актуализация опорных заданий	Организация опроса учащихся по опорному конспекту Выслушивание ответов и при необходимости их корректировка Обобщение сказанного учащимися	15	1-2	Объяснение ранее изученного материала по опорному конспекту
			все	Слушание и повторение материала
4. формирование новых знаний и умений	Изложение нового учебного материала с использованием опорного конспекта Представление на доске форм таблиц Постановка вопросов, выслушивание мнений учащихся, оценка и обобщение сказанного Ответы на вопросы учащихся	55	все	Слушание, осмысление и запоминание Работа с опорным конспектом Конспектирование, заполнение таблиц Ответы на вопросы, выслушивание ответов других учащихся и их корректировка Постановка вопросов преподавателю
5. применение новых знаний	Проведение устного фронтального опроса (небольшие вопросы на применение изученного материала и оценку ответов, учащихся	15	все	Ответы на вопросы преподавателя Выслушивание ответов других учащихся и при необходимости их корректировка Вторичное осмысление и запоминание
6. выдача домашнего задания	Подведение итогов проделанной работы Выдача домашнего задания Ориентация на самостоятельную работу по теме	2	все	Слушание Осмысление и запоминание Запись домашнего задания в тетради

Разработка урока начинается с отбора содержания учебного материала и его методического анализа. Определяются учебные элементы содержания темы и приводится их классификация (см.табл.6).

Таблица 6. Спецификация учебных элементов

№ п/п	Название учебных элементов (понятий)	Опорное понятие	Новое понятие	Уровень усвоения
1	Управление предприятием	+		III
2	Безопасность		+	IV
3	Конкуренция	+		II
4	Производство		+	III
5	Оценка персонала	+		II
6	Организационная структура		+	II
7	Инновационная деятельность		+	II
8	Задачи системы управления		+	I
9	Система показателей		+	I
10	Основные методы управления		+	III
11	Управление персоналом		+	III
12	Анализ		+	III

Строится структурно-логическая схема учебного материала (см.рис.8).

Рисунок 8. Структурно-логическая схема учебного материала

Управление персоналом - это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

Задачи системы управления персоналом:

· обеспечение предприятия заинтересованными в работе квалифицированными кадрами;

· максимальное использование способностей и мастерства персонала;

· повышение уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;

· сохранение хорошей атмосферы в компании;

· развитие эффективных способов повышения квалификации персонала;

· возможность своевременного продвижения кадров по службе;

· поднятие творческой активности работников;

· организация приемлемых условий труда.

Структура системы управления персоналом:

· элементарная - используется на небольших предприятиях; руководитель и исполнитель - одно лицо;

· линейная - вертикальные связи, многоплановое производство;

· функциональная - глубокое разделение труда по функциям.

Методы управления персоналом:

· административные - основываются на дисциплинированности персонала и привлечению его к ответственности;

· социально-психологические - используется социальный механизм управления, т.е. социальные потребности персонала, система взаимоотношений внутри коллектива и прочее.

Подбор персонала

Такой раздел кадрового менеджмента как подбор персонала требует детального анализа менеджером качеств потенциальных работников для того, чтобы на самом раннем этапе отсеять совершенно непригодные кандидатуры, что значительно сэкономит время и силы организации в последующем.

Он включает в себя несколько этапов:

· анализ потребности в кадрах - производится для определения необходимости в кадрах на ту или иную должность;

· определение требований к персоналу - установление четких критериев для отбора кандидатур;

· поиск и привлечение - определение организацией мест, откуда она желала бы осуществлять прием кадров; обеспечение возможности набора молодых специалистов; размещение рекламы вакансий;

· оценка кандидатов - проведение многоступенчатого отбора среди кандидатов, включающего в себя конкурс резюме, собеседование, тестирование, а также анализ рекомендаций;

· принятие решений - конечный этап, во время которого производятся обсуждение условий работы и дата вступления в должность, а также заключение контракта с работником.

Оценка персонала

· Оценка персонала - это деятельность менеджера по определению эффективности работы сотрудников предприятия.

· Аттестация - процесс определения степени соответствия работников той должности, которую они занимают.

· На оценке сотрудников базируются их последующее обучение, продвижение или же, наоборот, сокращение; поощрение правильного и коррекция неправильного поведения; планирование общего развития компании.

· Оценка персонала проводится двумя методами:

· сравнительный - способ оценки кадров менеджером, при котором они сравниваются друг с другом. При применении этого весьма простого метода кадровой политики остается риск несправедливой субъективной оценки.

· абсолютный - сравнение качеств и способностей сотрудника с четко определенными стандартами.

· Самооценка - деятельность сотрудника по самостоятельному анализу степени эффективности своей работы и последующему внесению коррективов в свою деятельность.

Обучение и развитие персонала

· Для успешного развития организации необходимо постоянное совершенствование профессиональных навыков работников.

· В такой отрасли кадрового менеджмента как «Обучение и развитие персонала» выделяют:

· профессиональное развитие - возможность работников постоянно усовершенствовать свои знания и умения в процессе осуществления работы;

· профессиональное обучение - повышение сотрудниками навыков путем специализированного обучения в той или иной области.

· При обучении сотрудника непосредственно на рабочем месте менеджером могут быть использованы:

· инструктаж - разъяснение основных операций или процедур, которые входят в должностные обязанности более опытным сотрудником;

· методические пособия - наглядный материал, необходимый при обучении сотрудника.

· Среди методов обучения сотрудника вне компании встречаются:

· лекции - прослушивание курса материала, необходимого для повышения квалификации;

· case-study - применение лекционных материалов при рассмотрении того или иного конкретного примера;

· деловые игры;

· видеотренинг - позволяет провести сотрудникам видеоанализ проведенных ими практических упражнений.

· самостоятельное обучение - менее затратное для компании, однако требует предоставления кадрам всей необходимой для обучения информации.

Корпоративная культура

· Корпоративная культура - это совокупность ценностей и стандартов организации. Именно они задают сотрудникам предприятия те ориентиры, на которые им следует полагаться при осуществлении деятельности.

· Корпоративная культура зависит от сферы деятельности компании, этапа ее развития, от личности руководителя и других факторов.

· С целью ее формирования проводятся различные корпоративные конференции, семинары, конкурсы, направленные на поощрение инициативы сотрудников.

· Успешность компании строится на приверженности работников, что подразумевает под собой их лояльность, вовлеченность в деятельность компании; четкое осознание сотрудниками целей своей работы и стремление к этим целям.

Мотивация персонала

· Мотивация сотрудников проводится с целью повысить их работоспособность, заинтересованность в выполнении работы, удовлетворение своей деятельностью.

· Для успешной мотивации необходимо обеспечить сотруднику:

· возможность проводить переговоры, свободно выражать заинтересованность в работе с клиентами, вникать в суть проблем;

· возможность выполнять ту работу, которая ему наиболее интересна, в которой он чувствует себя профессионалом;

· возможность быть признанным за свои достижения;

· возможность проявлять инициативу, выдвигать новые идеи по улучшению работы организации;

· возможность ощущать свою значимость для руководства;

· возможность ставить перед собой цели и выполнять их;

· полноценное вознаграждение за успехи;

· возможность получения полноценной и своевременной информации;

· возможность осуществления самоконтроля на рабочем месте;

· возможность получать задания более высокого уровня.

Кадры являются основным источником каждой компании, качество и эффективность которых во многом зависит от экономических результатов всех ее деятельности. т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия [http://www.hr-life.ru/hrm/main/Управление персоналом].

Таким образом, персонал - главный стратегический ресурс любой компании по отношению к конкурентам. Это должна быть команда единомышленников, партнеров, которые могут признать, принять и осуществлять общие планы. Поэтому эффективный подбор сотрудников - одна из основных задач управления любым предприятием. Качественный персонал служит ключом к успеху предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Предложенную методическую разработку можно использовать для планирования уроков теоретического обучения по теме «Управление персоналом». Разработанная схема позволит учащимся усвоить материал на высоком уровне и применять его в будущей учебной и профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Научная новизна полученных результатов заключается в систематизации разрозненных знаний по вопросам эффективности системы управления на предприятии торговли и анализа управления персоналом на предприятии в условиях трансформации экономики. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

Таким образом, персонал - это один из важнейших ресурсов предприятия. В нем сосредоточены наибольшие резервы развития и повышения эффективности организации.

Существуют принципы управления персоналом: принцип подбора кадров по профессиональным и личностным качествам, принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников, принцип профессионального и должностного продвижения кадров, принцип открытого соревнования, принцип демократизации работы с кадрами, принцип системной работы с кадрами, принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды.

Методы управления персоналом: по типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия, по масштабу использования подразделяются на общие и частные, по источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия, по продолжительности воздействия подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные, по способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы, в соответствии с организационными особенностями воздействия профилактические, пресекающие и подкрепляющие методы, по механизму и характеру воздействия на персонал различают три группы методов: организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические.

Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на высокий уровень творческого и профессионального потенциала сотрудников.

Исходя из проведенного анализа результатов хозяйственной деятельности ООО «АШАН» можно сделатьследющие выводы:

1. Организационно-управленческая структура гипермаркета линейно-функциональная и имеет определенные недостатки:

- громоздкость в структуре управления;

- перегрузка менеджеров высшего уровня, огромное количество информации, много контактов с подчиненными и с высшим руководством;

- задержка решений вопросов, касающихся нескольких подразделений отсутствие звеньев по планированию и подготовке управленческих решений;

- много управляющих между производственными рабочими и лицом, принимающим решения.

Следует отметить, что для данного предприятия, в силу определенных его особенностей (размер, род деятельности), такая структура является приемлемой. Но для повышения эффективности организационной структуры управления ООО «АШАН», придания ей гибкости, мобильности, динамичности и экономичности целесообразно её усовершенствовать.

2. Требуется провести мероприятия по совершенствованию работы с персоналом для выявления скрытых резервов, профессиональной ориентации, адаптации, мотивации и т.д.

3. Для роста эффективности работы предприятия требуется разработка методов стимулирования деятельности персонала и развитие инициативы работников.

В целях стимулирования сотрудников компании, можно порекомендовать использовать следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

- за совмещение профессий;

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника.

Кроме вышеперечисленного, в качестве повышения материального стимулирования сотрудников можно ввести следующие денежные выплаты:

- Выделение средств на оплату транспортных расходов.

- Обучение, повышение квалификации персонала.

- Оплата корпоративных вечеров, пикников, загородных поездок.

- Торжественные проводы в последний день работы хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.

- Предоставление бесплатных обедов в офисе компании.

- Предоставление льгот сотрудникам.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

В методической части разработан урок теоретического обучения по теме «Управление персоналом». Предложенные материалы можно использовать для планирования уроков теоретического обучения по теме «Управление персоналом». Разработанная схема позволит учащимся усвоить материал на высоком уровне и применять его в будущей учебной и профессиональной деятельности.

Итак, намеченные автором задачи при выполнении выпускной квалификационной работы решены, цель ВКР достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П., Ройш П. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для слушателей MBA. М.: Изд. центр БГУ, 2007. 280 с. стр 24.

2. Васильева Н.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Н.А. Васильева, Т.А. Матеуш, М.Г. Миронов. М.: Юрайт-Издат, 2007. 191 с.

3. Волкова О.И. Экономика предприятия (фирмы) / О.И. Волкова, О.В. Девяткина. М: ИНФРА-М,2007. 601 с.

4. Коджаспирова Г.М. Педагогика в схемах, таблицах и опорных конспектах: учебное пособие / Г.М. Коджаспирова. М.: Айрис-пресс, 2006. 256 с.

5. Мокроносов А.Г. Экономика предприятия: анализ, планирование и оценка: учебно-методическое пособие / А.Г. Мокроносов, Т.К. Руткаускас. - Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед унт-та, 2004. 164 с.

6. Пидкасистый П.И. Педагогика: учебное пособие / П.И. Пидкасистый. М.:Юрайт, 2011. 502 с.

7. Сластёнин В.А. Психология и педагогика: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.А. Сластёнин. М.: Академия, 2004. 480 с.

8. Шалунова М.Г. Практикум по методике профессионального обучения: учебное пособие / М.Г. Шалунова, Н.Е. Эрганова. Екатеринбург: РГППУ, 2005. 67 с.

9. Эрганова Н.Е. Методика профессионального обучения: учебное пособие / Н.Е. Эрганова. Екатеринбург: РГППУ, 2005. 150 с.

10. Колесницкий С., Роль мотивации в эффективном управлении предприятием [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cbs-mba.ru/business/b1_11.htm (дата обращения:14.04.2014)

11. Управление организацией / М. В. Петрович [и др.]; под науч. ред. М. В. Петровича. - Минск: Дикта, 2008., с. 347.

12. Брасс, А.А. Управление персоналом[Текст]: от руководства к сотрудничеству / А. А. Брасс. - Минск: Регистр, 2006. -64с.

13. Совершенствование управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://moodle.intuit.kg/pluginfile.php/7860/mod_resource/content/1/%D0%A2%D0%B5%D0%BC%D0%B0%202.pdf (дата обращения: 26.05.2014).

14. Современный менеджмент. Сущность системы управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.fellowmanage.ru/xins-122-1.html (дата обращения: 26.05.2014).

15. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием[Текст]: Конспект лекций / Е.Г. Непомнящий. Издательство ТРТУ, 2007. - 374 с.