- автоматически сопоставлять кандидатов с требованиями вакансии и сравнение кандидатов на вакансию;

- осуществлять поиск кандидатов в базе данных - возможность оперативно выполнять поиск кандидатов, сохраняя резюме в базе данных, по любым полям анкеты и тексту резюме;

- отправлять письма кандидатам - автоматическое отправление кандидату письма, подтверждающего получение его заявки, а также последующая переписка (извещение, приглашение на интервью).

- хранить всю историю подбора;

- направлять кандидатов на вакансии с аналогичными требованиями.

Перед разработкой какой-либо автоматизированной системы необходимо определиться с целями и задачами, с примерным перечнем работ по созданию электронного ресурса, с составом разработчиков и с выполняемыми функциями каждого разработчика в отдельности.

Задачами для разработки раздела «Вакансии» являются:

- изучение задания;

- разработка общих принципов построения ресурса и методов предоставления данных;

- анализ проблемы и существующих алгоритмов;

- разработка входных и выходных форм;

- разработка пользовательского интерфейса;

- отладка, тестирование, корректировка электронного ресурса, устранение выявленных ошибок;

- трансляция и редактирование электронного ресурса в ЭВМ.

Состав разработчиков электронного продукта представлен в таблице 17.

Таблица 17 - Состав разработчиков компании «Строй-Альянс» Расчеты компании «Строй-Альянс»

Наименование должности	Численность, чел.	Тарифный разряд (категория)	Месячный оклад, руб.
Программист	1	7	5500

В данном разделе было рассмотрено существующее положение по подбору, отбору и найму персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов подбора и отбора персонала на предприятии «Строй-Альянс». Были предложены следующие мероприятий по устранению недостатков в данном процессе:

- подбор персонала в вузах при помощи объявления тематического конкурса для лучших выпускников профильных институтов;

- замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса на предприятии;

- при подборе сотрудников низшего звена было предложено использовать предварительную телефонную анкету;

- подбор из внешних источников при помощи услуг частных агентств, а также осуществление Internet подбора данных категорий работников с помощью сайта «Строй-Альянс».

- более плотное сотрудничество с центром занятости;

- размещение объявлений о вакансиях в более массовых печатных изданиях и постоянный анализ работы со СМИ.

Был предложен проект по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала - это Internet-подбор персонала с помощью сайта. Данный проект позволит предприятию улучшить процесс подбора, отбора и найма персонала благодаря объединению в едином процессе кандидатов, работодателей, менеджеров по подбору персонала, в результате чего организация приобретает высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям деятельности предприятия. Также web-сайт дает возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов, а также отправлять им ответы по электронной почте.

Повышение квалификации и производственного обучения персонала определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества. Эффективность этого процесса никогда не просчитывалась. План повышения квалификации персонала разработан 8 лет назад, что в условиях изменяющейся рыночной экономики ставит под сомнение его целесообразность и эффективность.

Согласно плану сотрудники предприятия должны совершенствовать свой профессиональный уровень:

- на курсах повышения квалификации (руководящий состав - 1 раз в 5 лет, инженерно-технический состав - 1 раз в 6 лет);

- в ходе производственной учебы - на рабочих местах по планам руководителей объектов, утверждаемых начальником службы (охватываются все работники службы).

Согласно годовой отчетности повышение квалификации в течении трех лет с 2009 по 2010 прошло - 74 человека (таблица 18).

Таблица 18 - Количество работников повысивших свою квалификацию Данные компании «Строй-Альянс»

2008 год	2009 год	2010 год
29 человек	19 человек	26 человек

Для предприятия с численностью персонала 11294 чел. такие показатели повышения квалификации не приемлемы. Если ситуация не изменится в ближайшем будущем, то это грозит предприятию технологическим кризисом. Когда персонал не в состоянии осваивать новые технологии и оборудование. Что в свою очередь грозит потерей конкурентоспособности предприятия и возможным банкротством. Для исправления данной ситуации необходимо пересмотреть план повышения квалификации персонала, изыскать финансовые средства для увеличения количества обучающихся.

3.3 Финансовый план

Экономический эффект от внедрения программы «БОСС-Кадровик» характеризуют прямые и косвенные показатели [9. С. 65].

Под прямой эффективностью понимают экономию материально-трудовых ресурсов и денежных средств, полученную вследствие механизации и автоматизации конкретных видов работ.

Критериями условий эффективности являются сокращение сроков составления сводок, сокращение документооборота, повышение производительности труда работников отдела кадров.

Экономическую эффективность определяют при помощи трудовых и стоимостных показателей они могут быть как абсолютными, так и относительными.

Абсолютный показатель экономии определяют как разность между затратами отдела кадров при ручной обработке информации С_о и при машинной С_а.

Сначала определяются затраты при бескомпьютерной обработке.

C_о = Д_о * Тс * (1 + Н + К_д), (1)

где:

Д_о - трудоемкость работ отдела кадров при ручной обработке, чел./час;

Т_с - среднечасовая тарифная ставка 1-го работника, руб.;

Н - коэффициент накладных расходов, 0,3-0,5;

К_д - коэффициент учета дополнений заработной платы, (0,39).

Расчет численности персонала с целью определения суммы их заработной платы определяется по типовым нормам обслуживания и нормам времени, которые рассчитаны с учетом удельного веса расчетных работ. Если все операции вести вручную для данного вида работ требуется 4 работника.

Часовая тарифная ставка равняется Т_с = 68 руб. Данные компании «Строй-Альянс»

Трудоемкость работ чел./час при ручной обработке

Д_о = М * 176,4 * Ч, (2)

где: М - 12 месяцев;

176,4 - месячный часовой фонд работника;

Ч - количество учетных работников, чел.

Д_о = 12 * 176,4 * 4 = 8467,2 чел./час

Тогда С_о = 8467,2 * 68 * (1 + 0,5 + 0,39) = 1088204,5 руб.

Затраты отдела кадров на обработку информации после внедрения новой технологии обработки определяются по формуле:

С_а = Т_м * С_м, (3)

где: С_м - стоимость машинного времени (руб.);

Т_м - затраты машинного времени (в час).

Т_м = К_з * Т_вв, (4)

где:

К_з = время работы процессора + время работы диска + время работы мыши + время работы памяти К_з = 1,7;

Т_вв - время ввода с клавиатуры, объем ввода/скорость ввода.

Т_вв = Q_вв / V_вв, (5)

где: V_вв - скорость ввода 140 сим/мин.

Q_вв = К_i * (К_сi * Q_1i + Q_2i) (6)

где: К_i - кол-во документов, поступающих на компьютерную обработку в течение года (990);

К_сi - среднее количество строк;

Q_1i - среднее количество символов, вводимых из реквизитов заполняемой строки документов вида i (30);

Q_2i - среднее количество символов, вводимых с внестрочных реквизитов в документы вида i (100); Данные компании «Строй-Альянс»

Q_вв = 990 (13 * 30+100) = 485100 симв. «Разработка автора»

T_вв = 485100 / 140 * 60 = 57,75 ч

Т_м = К_з * Т_вв = 1,7 * 57,75 = 98,175

С_м - стоимость машинного времени = 250 руб. / час Данные компании «Строй-Альянс»

Итак:

С_а = 98,175*250 = 24543,75 руб. «Разработка автора»

Трудоемкость работ

Д_р = К_р * Д_о (чел/час), (7)

где: К_р = коэффициент, характеризующий экономию материально-трудовых ресурсов и денежных средств, полученную вследствие механизации и автоматизации конкретных видов работ. Критериями условий эффективности являются сокращение сроков составления сводок, сокращение документооборота, повышение производительности труда работников отдела кадров min в 2 раза. Соответственно К_р = 0,5 Данные компании «Business Solutions Consulting (BSC)» http://bsc-consulting.ru/advantages/hrms_boss_kadrovik/

Д_р = 0,5 * 8467,2 = 4233,5 (чел./час)

Стоимость работ, оставшихся не компьютеризированными после компьютеризации равна:

С_р = К_р * С_о = 0,5 * 1088204,5 = 544102,25 руб.

Прямая экономия от внедрения программы «БОСС-Кадровик» составит разницу между затратами отдела кадров при ручной обработке информации С_о и совокупными затратами отдела кадров после внедрения программного продукта С₁:

С_п = (С_о - С₁), (8)

где: С₁ - совокупные затраты, состоящие из затрат на обработку информации после внедрения программы, и стоимость работ, оставшихся не компьютеризированными.

С₁ = С_а + С_р, (9)

С₁ = 24543,75 + 544102,25 = 568646 руб.

Итак, прямая экономия от внедрения программы «БОСС-Кадровик» составит:

С_п = 1088204,5 - 568646 = 519558,5 руб.

Косвенная экономия имеет форму прироста прибыли. Компьютеризация управления персоналом повышает интенсивность, оперативность и глубину контроля и анализа управления персоналом предприятия, обеспечивает более действенный контроль за потерями и затратами, увеличивает выручку и снижает себестоимость.

Ск = Кв * ВР + Кс * Сс, (10)

где: Данные компании «Строй-Альянс» К_в = 0,5% - процент прироста выручки от реализации;

ВР - выручка от реализации;

К_с - 0,2% - процент снижения себестоимости;

Сс - себестоимость работ;

К_а - нормативный коэффициент ожидаемой экономической эффективности капитальных вложений (0,12).

С_к = 0,5% * 8039287 + 0,2% * 698532 = 40196,435 + 1397,064 = 41593,5 тыс. руб. «Разработка автора»

Общее изменение прибыли от внедрения программы «БОСС Кадровик»

П = С_п + С_к (11)

П = 519,558 + 41593,5 = 42113,057 тыс. руб.

Экономический эффект от изменения программы повышения квалификации характеризуют прямые показатели. Под прямым эффектом понимают экономию денежных средств или увеличение количества обучающихся, полученные вследствие оптимизации программы.

При повышении квалификации персонала проводятся выездные курсы сроком от 14 до 28 дней. Обучение проводится на договорной основе с организациями в городах: С.Петербург, Москва. В связи с этим затраты на обучение возрастают в трое, так как, кроме стоимости обучения необходимо оплатить командировочные расходы, проживание, проезд.

Суть предложения состоит в том, чтобы организовать обучение без выезда работника. Необходимо заключить договора с обучающими организациями на выезд их специалистов для обучения персонала, так как учебная база (оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения ориентироваться в естественных для него условиях.

Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.

3.4 Расчет эффективности внедрения антикризисной стратегии развития персонала

Определим расчетный коэффициент экономической эффективности определяемый отношением прибыли (П) к затратам на приобретение программы «БОСС-Кадровик» с дополнительными затратами по запуску программы (К = 254 000 руб.) [9. С. 65].

Е_р = П / К;

Е_р = 42113,057 / 254 = 165,8

Величина, обратная расчетному коэффициенту экономической эффективности, характеризует срок окупаемости затрат на приобретении и запуск программы «БОСС-Кадровик».

Т_ок - время окупаемости;

Т_ок = К / П; (12)

Т_ок = 254 / 42113,057 = 0,006 года

При выполнении условий Ер > 0,3 или Ток < 3,3 года, использование проекта считается экономически оправданным. Результаты вычислений удовлетворяют нормативным требованиям Ер = 42113,057 Ток = 0,006 следовательно, внедрение данного проекта экономически оправдано (см. таблицу 19).

Таблица 19 - Анализ экономической эффективности от применения программы «БОСС-Кадровик» «Разработка автора»

Наименование показателя	Обозначение	Единица измерения	Числовое значение
Прирост прибыли	П	тыс. руб.	42113,057
Затраты на внедрение проекта	К	тыс. руб.	254
Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений	Ер		165,8
Расчетный срок окупаемости капитальных вложений	Ток	год	0,006

Рассмотрим эффективность от изменения программы повышения квалификации на конкретном примере:

В 2010 году на курсах повышения квалификации в городе С.Петербург прошли обучение 10 специалистов, продолжительность обучения - 21 день.

Затраты на обучении приведены в таблице 20.

Таблица 20 - Затраты на обучение в г. С.Петербурге Данные компании «Строй-Альянс»

Количество специалистов	Стоимость обучения одного специалиста, руб.	Всего на обучение, руб.	Командировочные расходы, руб.	Стоимость проезда, руб.	Стоимость проживания, руб.	Всего затраты на обучение, руб.
10	14000	140000	21х10х300= 63000	5200х2х10= 104000	10х1000х21= 210000	517000

При заключении договора с институтом на обучение на рабочих местах, если стоимость проезда, проживание, проезд оплачивать преподавателям (количество преподавателей - 3 человека) получится следующее (см. таблицу 21).

Таблица 21 - Затраты на обучение на рабочих местах «Разработка автора»

Количество специалистов	Стоимость обучения одного специалиста, руб.	Всего на обучение, руб.	Командировочные расходы преподавателям, руб.	Стоимость проезда, руб.	Стоимость проживания, руб.	Всего затраты на обучение, руб.
10	14000	140000	21х3х300= 18900	5200х2х3= 31200	21х3х1000= 63000	253100

Таким образом, экономия от введения такой формы обучения составит 263900 рублей (517000-253100) или 51% от суммы потраченной на обучение в г. С. Петербурге.

Благодаря экономии можно увеличить численность повышающих квалификацию, так как анализ показал, что ежегодно повышение квалификации проходит недостаточное количество работников.

Заключение

Работа в условиях мирового экономического кризиса, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Антикризисное управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, одной из ключевых составляющих бизнеса является антикризисные технологии управления персоналом.

Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первом разделе освещены теоретические аспекты разработки стратегии управления и развития персонала организации в современных условиях. Рассмотрены общие принципы формирования кадровой политики в условиях кризиса. Рассмотрены антикризисные стратегии развития персонала предприятия в России и зарубежных странах. Проведен маркетинговый анализ ситуации на рынке труда.

Во втором разделе проведен анализ управления персоналом на предприятии «Строй-Альянс». Рассмотрена общая характеристика деятельности и управления персоналом. Проведен анализ управления структуры, качественного состава и формирования персонала организации и выявление проблемных вопросов. Осуществлен сравнительный анализ решения проблем развития персонала на аналогичных предприятиях российского рынка в данной отрасли.

В третьем разделе предложены рекомендации по антикризисному управлению персоналом организации. Описаны организационно-технические мероприятия и рассчитана экономическая эффективность мероприятий.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что за исследуемый период численность работающих в организации увеличивалась в среднем, на 8,5% в год. Проанализировав структуру и качество обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в динамике за три года, можно сделать общий вывод в слабой работе службы управления персоналом с молодыми специалистами.

Полученный результат был вполне предсказуем, так как среди работников службы нет квалифицированно специалиста по управлению персоналом, а штатные работники полностью загружены выполнением своих служебных полномочий.

В целях совершенствования работы службы управления персоналом, было предложено следующее.

Разработать и внедрить автоматизированную систему управления персоналом. Это позволит существенно сократить время, затрачиваемое работниками службы управления персоналом на ввод и обработку информации по учету персонала и уделить больше внимания работе с самим персоналом.

Владение информационными технологиями является непременным условием существования и развития организации. В сложном процессе управления крупной организацией руководство обычно выделяет для себя основные стратегические направления: финансы, кадры, сбыт и др. Как правило, по каждому из них для облегчения сбора и сохранения учетной информации создаются отдельные информационные системы.

Использование автоматизированной системы управления персоналом в отделе профессионального развития персонала на предприятии способствовало эффективному ведению кадрового документооборота, выполнение всех учетных кадровых процедур, быстрое получение любой отчетности по персоналу, тем самым, повысило эффективность всей информационной системы в целом. Среди основных практических результатов, которые получило это предприятие при автоматизации службы персонала, - снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, сохранение кадрового состава, повышение качества информационной поддержки. Экономический эффект от внедрения интегрированной корпоративной системы на предприятии «Строй-Альянс» очевиден. Экономия достигается за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок.

Также разработаны практические рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения системы управления персоналом и дано их экономическое обоснование. Для этого был произведен анализ одной подсистемы в общей системе управления персоналом на предприятии «Строй-Альянс» - подсистемы подбора, отбора и найма персонала. Предложен проект по совершенствованию данного процесса - это Internet-подбор персонала с помощью сайта.

Данный проект позволит предприятию улучшить процесс подбора и найма персонала благодаря объединению в едином процессе кандидатов, работодателей, менеджеров по подбору персонала, в результате чего организация приобретает высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям деятельности предприятия. Также web-сайт даст возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов, отправлять им ответы по электронной почте.

Разработаны конкретные предложения по увеличению эффективности программы повышения квалификации персонала организации. Предлагаемые мероприятия позволят сэкономить на обучении персонала за счет снижения накладных расходов. А образовавшуюся экономию использовать для увеличения количества обучающихся сотрудников. Таким образом, разработанные антикризисные мероприятия позволят компании «Строй-Альянс» существенно повысить эффективность кадровой политики предприятия.

Библиография

Нормативно-правовые акты:

1. «Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.» (в ред. ФКЗ от 25.03.2004 г. № 1 - ФКЗ) // «Российская газета». - 1993 г. - № 237, - 25 дек.

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 г. №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ)» // «Собрание законодательства РФ», - 2002 г. - №1.

3. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 г. № 225 // «Собрание законодательства РФ», - 2003 г. - №16.

Учебники и учебные пособия:

4. Адамчук, В. В. «Экономика и социология труда: Учебник для вузов» / В. В. Адамчук, О. С. Ромашов, М. Е. Сороин, - М.: 2007 г. - 315 с.

5. Анцупов, А.Я., Шипилов А.И. «Конфликтология: Учебник для вузов» - М.: «ЮНИТИ», 2005 г. - 551 с.

6. «Антикризисное управление: учебник» / под ред. проф. А.М.Короткова. - М.: «ИНФРА-М», 2007 г. - 620 с.

7. Армстронг, М. «Стратегическое управление человеческими ресурсами» / пер. с англ. - М.: «ИНФРА-М» - 2006 г. - 328 с.

8. Базаров, Т. Ю. «Управление персоналом развивающейся организации». М.: «ЮНИТИ» - 2005 г. - 453 с.

9. Баканов, М.И.. Шеремет А.Д. «Теория экономического анализа: учебник», М.: «Финансы и статистика», 2007 г. - 416 с.

10. Баркер, А. «Как еще лучше управлять людьми» - М.: «ФАИР ПРЕСС», 2005 г. - 272 с.

11. Блинов, А. О. «Искусство управления персоналом» / А. О. Блинов, О. В. Василевская; Новая гуманитарная академия «Гелан», Институт управления и образовательных технологий. - М.: «Гелан» 2007 г. - 411 с.

12. Веснин, В.Р. «Менеджмент: учебник», - М.: «ТК Велби», 2006 г. - 50с.

13. Волкогонова, О.В. Зуб А.Т. «Стратегический менеджмент: учебник» - М.: ИД «ФОРУМ», «ИНФРА-М», 2007 г. - 256 с.

14. Волгин, А.П., Матирко В.И., Модин А.А. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)», - М.: «Дело», 2006 г. - 319 стр.

15. Гапошина, Л.Г «Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие», - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006 г. - 280 стр.

16. Грэхем, Х.Т., Беннет Р. «Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов» / Пер. с англ. - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004 г.

17. Дмитриев, А.В. «Конфликтология: Учебное пособие», - М.: «Гардарики», 2005 г. - 320 с.

18. Десслер, Г. «Управление персоналом» / Пер. с 6-го англ, издания - М.: «Издательство БИНОМ», 2007 г.

19. Егоршин, А.П. «Управление персоналом: учебник для вузов» - 3-е изд. - Н.Новгород: «НИМБ», 2007 г. - 720 с.

20. Здравомыслов, А.Г. «Социология конфликта: Учебное пособие для студентов вузов». - М.: «Аспект-Пресс», 2008 г. - 317 с.

21. Кабанченко, Т.С. «Психология управления: учебное пособие» - М.: ИД «Форум», 2007 г. - 369 с.

22. Карпов, А.В. «Психология менеджмента: учебное пособие» - М.: «Гардарики», 2005 г. - 584 с.

23. Карташова, А.В. «Управление человеческими ресурсами» - М.: «ИНФРА-М», 2005 г. - 236 с.

24. Коул, Д. «Управление персоналом в современных организациях», Пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2004 г.

25. Красовский, Ю.Д. «Организационное поведение: учебное пособие для вузов» - М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2007 г. - 511 с.

26. Лукичева, Л.И. «Управление организацией: учебное пособие» - М.: «Омега-Л», 2006 г. - 360 с.

27. Маслов, Е.В. «Управление персоналом предприятия», Новосибирск-Москва: Сибирское соглашение - «ИНФРА-М», 2006 г. - 342 стр.

28. Мескон, М.Х. и др. «Основы менеджмента»: перевод с английского - 2-е изд. М.: «Дело», 2004 г. - 800 с.

29. Монди, Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. «Управление персоналом» /Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006 г.

30. Ньюстром, Дж. В., Дэвис К. «Организационное поведение» / пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб: «Питер», 2006 г - 448 с.

31. Питере, Т., Уотермен Р. «В поисках эффективного управления», - М.: «Прогресс»; 2004 г. - 423 стр.

32. Практическое руководство по менеджменту: «Международный опыт достижения успеха» / Пер. с англ. О.А. Волмянская, Э.И. Волмянский. - Мн.: ООО «Новое знание», 2004 г.

33. Пригожин, А.И. «Методы развития организаций» - М.: «МЦФЭР», 2005 г. 864 с.

34. Самоукина, Н.В. «Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах» - М.: «Вершина», 2007 г. - 224 с.

35. Столяренко, Л.Д. «Психология управления: учебное пособие - изд. 2-е». - Р нД.: «Феникс», 2005 г. - 512с.

36. Сурков, С.А. «Закономерности мотивации персонала» // «Управление персоналом» - 2006 г. - № 7. - С. 17-21

37. «Теория управления: Учебник» / под ред. А.Л.Гапоненко. - М.: Изд-во «РАГС», 2005 г. - 558 с.

38. Травин, В. В. «Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие - 3-е изд., исправленное и дополненное» - М.: «Дело», 2006 г.- 336 с.

39. «Управление персоналом: учебник для вузов» / под ред. Т.Ю.Базарова - М.: «ЮНИТИ», 2006 г. - 560 с.

40. «Управление персоналом: учебник» / под общ. ред. А.И. Турчинова - М.: Издательство «РАГС», 2007 г. - 488 с.

41. «Управление персоналом организации» / Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: «ИНФРА-М», 2009 г. - 638 с.

42. «Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие» / под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова - М.: «ИНФРА-М», 2008 г. - 365 с.

43. Уткин, Э. А. «Основы мотивационного менеджмента» - М.: Издательство «ЭКМОС», 2006 г. - 352 с.

44. Шапиро, С.А. «Мотивация и стимулирование персонала» - М.: «ГроссМедиа», 2005 г. - 224 с.

45. Шекшня, С.В. «Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие». - М.: «Интел-Синтез», 2006 г. - 214 стр.

46. Хачатуров, А. Е. «О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России» // «Финансовый менеджмент», - №6. - 2008 г. - стр. 23-25

47. Хигир, Б.Ю. «Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала», Издание 2-е доп. и перераб. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007 г.

48. Яхонтова, Е.С. «Эффективные технологии управления персоналом» - М.: «Экономистъ», 2006 г. - 358 с.

Статьи в периодических изданиях:

49. Башмарин, И.В. «Современные требования к использованию трудовых ресурсов» // «Кадры» - 2006 г. - №1. - С. 15-18.

50. Жуковский, И. Н. «Система смены вознаграждения» // Журнал «Управление персоналом» - 2007 г. - № 2. с. 36.

51. Завадский, В. «Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты» «Кадровик» -2008 г. - №8. - С. 19-27

52. Захаров, Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала» Журнал «Управление персоналом» - 2005 г. - № 23. с. 35 - 37; 2006 г. - № 1 - 2. - с. 66 - 68.

53. Комаров, Е.И. «Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала» Журнал «Управление персоналом» - 2006 г. - № 23. - с. 65 - 69.

54. «Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-методическое пособие» Т. О. Соломандина. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005 г. 278 с.

55. Подобный, Д. Л. «Мотивация для управления промышленным предприятием» // «Управление персоналом» - 2007 г. - № 20. - с. 64 -65

56. Самоукина, Н.В. «Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности» «Кадровик» - 2006 г. - №7. - С. 24-31

57. Сомов, Л. «Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы» «Управление персоналом» - 2005 г. - № 14. - с. 36 - 39

Размещено на Allbest.ru