Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Анализ эффективности управления социальными процессами (на примере предприятия ОАО "Волжская ТГК" ТУ по теплоснабжению в г. Балаково)

Анализ эффективности управления социальными процессами (на примере предприятия ОАО "Волжская ТГК" ТУ по теплоснабжению в г. Балаково)

Анализ основных показателей деятельности предприятия. Организация и оценка эффективности управления социальными процессами. Совершенствование премирования, процедуры адаптации персонала, мотивации и стимулирования труда на основе технологии импринтинга.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 24.01.2014
Размер файла 587,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Важным аспектом социальной политики является состояние социальной структуры предприятия, которая может быть оценена такими количественными характеристиками, определяющими состояние трудовых ресурсов предприятия, как: численность, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия, динамика движения персонала.

Можно видеть, что наибольший удельный вес в структуре составляют рабочие, доля который втрое превышает долю служащих в структуре персонала предприятия. Наибольшее численность персонала по подразделениям предприятия находится на обслуживании внутриквартальных сетей, наименьшее число персонала работает в диспетчерском подразделении, службе сварки и дефектоскопии, а также в службе тепловых измерений и наладки. За период 2008 - 2010 г.г. численность персонала филиала была существенно сокращена.

Сегодня социальная политика ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково направлена на поддержку и обеспечение социально-трудовых условий, прав и гарантий, улучшающих положение работников предприятия и повышение уровня жизни их семей.

У ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково нет отдельной структуры по социальной работе. Поэтому принципы социального развития заложены в коллективном договоре между работодателем и работниками на 2008-2010гг. и плане социального развития.

Служба социального развития представлена профкомом организации, и входящего в него ответственного, по данному направлению предприятия. Ответственный работник занимается вопросами по совершенствованию системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

Приоритетным направлением в социальной политике предприятия является поддержка детства и забота о ветеранах.

В целях организации досуга ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково проводит различные праздничные мероприятия и конкурсы, в Международный женский день все женщины, занятые на предприятии получают традиционные подарки.

Основными средствами материального стимулирования труда являются: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, отчисления на заработную плату производственных рабочих. Рост заработной платы оперативного персонала за анализируемый период 2008-2010 гг. связан с увеличением общего фонда оплаты труда, при сокращении общей численности персонала более чем на 100 человек. Затраты на оплату труда и отчисления на социальные нужды занимают третью часть в общем объеме затрат предприятия.

Оплата труда работников предприятия регулируется на основании «Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО «Волжская ТГК».

ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково преимущественно использует традиционные приемы экономической мотивации, материально стимулируя работников предприятия. Однако, на сегодняшний день одной только материальной мотивации недостаточно, чтобы поддерживать интерес сотрудника к работе и к предприятию в целом.

Основными социальными процессами, выявленными в деятельности ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково, являются социальные процессы индивидуального и группового уровня. Основными индивидуализированными процессами являются: кооперация, приспособление, ассимиляции, мобильность. К процессам, которые проявляются только в группах, можно отнести социальное движение, поддержание границ и систематические связи.

Анализ социальных процессов приспособления выявляет, что социальная адаптация новых работников затруднена, так как отсутствует при установившейся эффективной системе передачи трудовых навыков (9связанных с конкретным местом работы), на предприятии полностью отсутствует система преемственности обычаев и традиций.

Из наиболее явно выраженных групповых социальных процессов следует отметить поддержание границ неформальных групп и формирование систематических связей. Анализ выявляет, что в большинстве случаев неформальные группы образуются в границах формальных подразделений. Это обусловлено разницей в графиках работы линейных и управленческих подразделений, а также спецификой выполняемых видов работы.

У ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково нет специальной структуры, ответственной за управление социальными процессами и ведение социальной работы. Поэтому принципы социального развития заложены в коллективном договоре между работодателем и работниками на 2009-2011гг. и плане социального развития.

В рамках коллективного договора работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска сверх основного отпуска. Предприятие так же решает транспортный вопрос - организовывает доставку работников на служебном транспорте от места жительства до места работы.

В структуре социальных расходов ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково наибольшая часть приходится на расходы по санитарно-курортному обеспечению - 54,79% в 2009 и 44,7% в 2010 г.

Программа снижения заболеваемости и оздоровления работников предусматривает комплексный подход.

В целях профилактики гриппа проводится вакцинация, что позволило в 2011 году в пять раз снизить заболеваемость гриппом по сравнению с 2009 годом. Данный факт характеризует динамику социальных процессов адаптации работников как положительную, так как оздоровление трудового коллектива ведет к повышению стабильности его работы. Главным подтверждением эффективности и продуманности проведения оздоровительной политики на предприятии служит снижение уровня заболеваемости с 2008 года по 2010 год на 15 %.

Предприятие стремится сохранить уже накопленный опыт поддержки своих работников в социальной сфере. Следует отметить, что на предприятии ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково практически отсутствует текучесть кадров (за исключением лиц, сокращенных в процессе реструктуризации предприятия).

В 2011 году социальная сфера остается в полном объеме. Предприятие приняло решение все сэкономленные средства направлять на выполнение статей бюджета по социальной сфере.

Основными средствами материального стимулирования труда являются: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, отчисления на заработную плату производственных рабочих. Рост заработной платы оперативного персонала в 2010 году по сравнению с 2009годом связан с увеличением общего фонда оплаты труда. Но в 2010ду прошли реорганизационные изменения в структуре предприятия (изменение штатного расписания), сокращение порядка 100 человек операторов тепловых пунктов. В 2011 году фонд оплаты труда увеличился более чем на 2%, что с учетом предыдущего сокращения составило средний рост заработной платы на 3,8 %.

На предприятии применяются единая система оплаты труда по тарифным ставкам , различные виды доплат, премиальные выплаты. Положение о премировании определяет порядок и условия материального стимулирования работников, в том числе: за выполнение основных производственно-экономических показателей деятельности предприятия; за успешное выполнение особо важных заданий; ндивидуальные надбавки за высокие достижения в труде; за успешное участие в конкурсах профессионального мастерства; доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за выслугу лет; за общие результаты работы за год; за ввод производственных мощностей и объектов строительства.

Если в 2010 году рост затрат на оплату труда по сравнению с 2009 годом составил 8% - за счет квартальных инфляционных повышений окладов, то в 2011 году прирост затрат на оплату труда по сравнению с 2009 годом составил лишь 2%. Это связано с реорганизацией филиала, изменением организационной структуры, сокращением численности оперативного персонала

Таким образом, ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково преимущественно использует традиционные приемы экономической мотивации, материально стимулируя большие продажи менеджеров. Однако, на сегодняшний день одной только материальной мотивации недостаточно, чтобы поддерживать интерес сотрудника к работе и к предприятию в целом.

Для поддержания интереса сотрудников к работе в ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково помимо системы оплаты труда, введена система моральных стимулов.

Проведенный анализ позволяет выявить и наметить основные направления совершенствования управления социальными процессами предприятия: совершенствование процесса адаптации новых сотрудников; совершенствование системы материального стимулирования; совершенствование системы мотивации персонала.

Среди мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых сотрудников важными являются: передача новому работнику информации, дающие общие представления о предприятии; представление новичка руководителю, объяснение задач и требований к работе; информирование о нормах поведения и внутреннего распорядка предприятия; включение в социально-психологические отношения в подразделении, представление работника коллективу, сотрудникам других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать; мероприятия, способствующие развитию базового уровня профессиональных навыков и умений (обучение, формальное или неформальное наставничество); мероприятия, направленные на ускорение процесса освоения совокупности условий, необходимых для работника во время труда (санитарно-гигиенических, технологических); информирование о внутренней экономической ситуации, сложившейся на предприятии: нормы оплаты, удержания, каким образом выплачиваются деньги, способы участия в прибыли и др.

Импринтинг - запечатление внешних факторов, в том числе прямых социальных условий и артефактов (техника, речь, вторая сигнальная система в целом) в виде слепка, снимка этих воздействий в поведении человека. Впервые попав в организацию, человек формирует устойчивое запоминание тех элементов, которые способствуют удовлетворению его потребностей, и в дальнейшем, работая в организации, человек стремится повторять прежний результат удовлетворения потребности, прибегая к запомненных стимулам и соответственно, повторяя закрепившееся ранее организационное поведение. В связи с этим для развития в организации позитивных социальных процессов, менеджменту фирмы необходимо обеспечить положительный «набор» образов и стимулов, «встречающих» нового работника для формирования у него положительного восприятия и удовлетворенности от пребывания в данной организации и данном трудовом коллективе.

Система Скэнлона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Система участия в прибыли Скэнлона позволяет лучше мотивировать работников и значительно улучшить атмосферу на производстве, и тем самым способствует развитию положительных для организации социальных процессов.

Внедрение предлагаемых мероприятий позволяет обеспечить следующий положительный эффект:

- повышение мотивации работников

- значительное улучшение атмосферы на производстве

- развитие положительных для организации социальных процессов

- повышение работоспособности персонала

- повышение производительности труда

- рост экономических показателей деятельности

- повышение прибыльности и рентабельности деятельности предприятия.

Список использованных источников и литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации с постатейным комментарием под ред. Б.Н.Топорнина, Ю.М.Батурина, Р.Г. Орехова. М., 2007 г.

2. Гражданский Кодекс РФ. часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2006 г. № 146-ФЗ (с изменениями от 26 января, 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2006 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2006 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2006 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2007 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2008 г.) : офиц. текст // Собр. законодательства РФ. - 2004. - №32. - 2006. - №5. - Ст. 410.

3. Трудовой Кодекс РФ (утверждено 30.12.01 г. № 197-ФЗ) - М.: Юрком, 2010

4. Закон от 17.07.99 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ»

5. Закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях»

6. Закон «Об основах обязательного социального страхования»

7. Порядок оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию пострадавших на производстве

8. Закон «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»

9. Постановление Минтруда РФ от 05.03.2007 № 28 о перечне предупредительных мер на 2007 год по сокращению производственного травматизма

Научная литература

10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2012. --560 с.

11. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М: Дело, 2011

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., Юнити-Банки и биржи, 2010.

13. Грачев М.В. Управление трудом. М., Наука, 2011

14. Десслер Г. Управление персоналом. М., Бином, 2008.

15. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., Питер, 2011.

16. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. М., Инфра-М, 2011.

17. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. М., Дашков и К, 2011.

18. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 2008.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, Изд-во Нижегородского ун-та, 2008.

20. Иванцевич Д, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления М., Дело, 2011

21. Корпоративное управление/ Пер. с англ. - М., Интел-синтез, 2011

22. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.,ИНФРА-М, 2011.

23. Коллектив как социальный объект управлении В. Лебедев. М., изд-во МГУ, 2011 .

24. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управлении - М. изд-во МГУ, 2011

25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2011

26. Моисеев Н.Н. Человек, среда, общество. М., Инфра-М , 2011

27. Мысин Н.В. Теория и история социального управления: Опыт России и зарубежных стран. СПб., Питер, 2009

28. Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск, Изд-во СарГУ, 2009.

29. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., Наука, 2011.

30. Роджерс 3., Агарвала Р. Коммуникация в организациях. М., Экономика, 2011.

31. Розанова В.А. Психология управления. М., Бизнес-Школа, 2011.

32. Самыгин С.Й., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону, Изд-во Феникс, 2011

33. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Волгоград, 2011

34. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., Дашков и К , 2010

35. Социальный менеджмент /Отв. ред. В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. М., Финансы и статистика, 2008

36. Социальный менеджмент учебник под ред. Д.В.Валового М., ЗАО ''Бизнес-школа''Интел-Синтез'', 2009

37. Социология экономики и управления: сб. статей //Под ред. Л.Т. Волчковой. СПб., Питер, 2008

38. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление -- это наука и искусство: Пер. с англ. М., 2011.

39. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления. М., Инфра-М, 2009

40. Щекин Г.В. Теория социального управления. - Киев: Просвещение, 2011

Учебная и справочная литература

41. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие - М., Финансы и статистика, 2011.

42. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М., ИНФРА-М, 2011

43. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., "ГНОМ-пресс", 2011

44. "Владимирова Л.А. Экономика труда. Учебное пособие - М., ИТК "Дашков и Ко", 2011

45. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М., Дело, 2011г.

46. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда. Учебное пособие - М., ИНФРА-М, 2011

47. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. - М., ИНФРА-М, 2011

48. Справочник менеджера / Под ред. Э.А. Уткина. М.: Эк-мос, 2011

49. Справочное пособие по НОТ под. ред. Смирнова Е.Л. - М., Экономика, 2011

50. Учебный социологический словарь /Под ред. С.А. Кравченко. М., 2011.

Приложение 1

Классификация социальных процессов

Основание типологии

Типы социальных процессов

Специфика масштаб социальной системы

· Внутриличностные процессы;

· Процессы, происходящие в отношениях между двумя индивидами;

· Процессы изменяющие отношения между двумя группами (общностями)

· Процессы, изменяющие структуру и организацию общества;

· Процессы, происходящие на уровне глобальной социальной системы (человеческое общество)

Специфика процессов, происходящих в социальной системе

· Процессы функционирования ( обеспечивающие воспроизводство качественного состояния данной системы);

· Процесс изменения (обусловливающее переход социальной системы к качественно новому состоянию);

ь Прогрессивные Регрессивные

ь Эволюционные Революционные

Изменение организации социальной общности

· Дифференциация *Интеграция

· Дезорганизация *Реорганизация

Изменение места индивидов или групп в социальном пространстве и социальных структурах

· Индивидуальная мобильность

· Групповая мобильность

· Межпоколенная мобильность

· Внутрикомплексная мобильность

· Горизонтальная мобильность

ь Географическая мобильность

ь Миграция

· Вертикальная мобильность

ь Восходящая мобильность

ь Нисходящая мобильность

· Организационная мобильность

ь Добровольческая организованная мобильность (с согласия самих людей)

ь Недобровольная организованная мобильность ( Без согласия людей, например, репатриация, раскулачивание)

· Структурная мобильность

Формы взаимодействия индивидов группы в рамках социального процесса

· Кооперация

· Конкуренция

· Конфликт

Степень управления социальным процессом

· Стихийный

· Естественно-исторический

· Целенаправленный

Временные границы социального процесса

*Длительные *Кратковременные

Приложение 2

Классификация конфликтов в зависимости от зоны разногласия

Вид конфликта

Характеристика и особенности

1. Личностный конфликт.

Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт.

Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп, В этом конфликте индивиды стоят "лицом к лицу", как два боксера, и еще подключаются отдельные личности, не образующие группы*.

3. Межгрупповой конфликт.

Некоторое число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, сформировать группу, облегчающую действия в конфликте.

4. Конфликт принадлежности

происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель.

5. Конфликт с внешней средой.

Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде всего со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

Примечание: Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в то время как межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.

Приложение 3

Анализ различий рациональных и эмоциональных конфликтов

Рациональный конфликт

Эмоциональный конфликт

К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры.

Конфликт является эмоциональным, когда в ходе конфликтных взаимодействий и столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни.

Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных норм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины - это характерные черты рациональных конфликтов. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, компромиссу, и, как только удаляется препятствие, конфликт разрешается.

Развитие эмоциональных конфликтов непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Поэтому желание некоторых руководителей организаций искусственно вызвать конфликт для разрешения спорной ситуации грозит серьезными последствиями, так как конфликт можно контролировать лишь до определенного предела и после перехода конфликта на эмоциональный уровень его уже невозможно погасить, а можно только локализовать.

Приложение 4

Характеристика методов управления социальными процессами

Группа

Характеристика

Методы, входящие в группу

Социальные методы управления

связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.

включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др. социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него.

основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др.

Социально-психологические методы управления

отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др.

Психологические методы управления

направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала.

методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Экономические методы управления

представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов.

-- взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

-- дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

-- сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

-- сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики. Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

Организационно-административные методы

базируются на власти, дисциплине и ответственности.

объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления -- функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

-- прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

-- установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

-- разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;

-- контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является

распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

Самоуправление

как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка.

Самоуправление соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более “высокие” ступени управления.

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены