Анализ эффективности управления социальными процессами (на примере предприятия ОАО "Волжская ТГК" ТУ по теплоснабжению в г. Балаково)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления социальными процессами в организации

1.1 Понятие и классификация социальных процессов

1.2 Подходы к управлению социальными процессами в рамках организации

1.3 Показатели оценки эффективности управления социальными процессами в организации

Глава 2. Анализ эффективности управления социальными процессами (на примере предприятия ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжения в г. Балаково)

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ основных показателей деятельности предприятия

2.3 Анализ организации и оценка эффективности управления социальными процессами предприятия

Глава 3. Разработка комплекса мероприятия по совершенствованию управления социальными процессами

3.1 Совершенствование процедуры адаптации персонала

3.2 Совершенствование мотивации и стимулирования труда на основе технологии импринтинга

3.3 Совершенствование премирования с использованием системы Скэнлона

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

На протяжении многих десятилетий в составе движущих сил - факторов производства не происходит существенных изменений - основные из них были и остаются прежними: труд, земля, капитал. Постоянство факторов не мешает вести поиск новых, более совершенных методов управления каждым из них, открывая новые точки зрения и новые аспекты традиционных проблем. Изменение ценностных ориентиров способствует тому, что в последнее время такой незаменимый и неизменный фактор, как труд выступает для современных предприятий в новом свете. Сегодня внимание к человеку в организации, обращено не только как к фактору труда, но и как к особой социальной среде, которая представляет собой не статичную субстанцию, а совокупность постоянных изменений элементов и взаимодействий между ними, так как именно здесь протекают социальные процессы. Социальные отношения между людьми определяют социальную структуру организации, ее качественную определенность, и во многом успешность организации в конкурентной борьбе.

Динамичные изменения экономической и социальной среды, развитие конкурентных отношений, повышение этичности бизнеса и рост социальной значимости человеческого ресурса в современной организации требуют совершенствования управления социальными процессами, сопровождающими управление трудовыми ресурсами. В условиях инновационного развития организации периодически сталкиваются с проблемой необходимости кардинальных изменений традиционных организационных структур, формирования новых моделей организационной эффективности и, соответственно, модернизации самого процесса организационного управления, позволяющих адаптироваться и адекватно реагировать на внешние социальные вызовы.

Управление социальными процессами в организации является наиболее слабым звеном в общей системе организационного управления, управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. До сих пор сохраняются административно-командные социальные методы управления, стереотипные подходы к управлению человеческими ресурсами, в рамках которых управление сводится к решению кадровых вопросов, тем самым организации отстраняются от разрешения проблем социальной ответственности. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части социальной системы эффективного управления организацией. Внедрение в управленческую практику системы управления социальными процессами организации связано с изменением акцентов при определении стратегии организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней социальной средой организации.

Недооценка системы управления социальными процессами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организацией в целом и реализовывать стратегии организационного развития, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой. В последнее время становится все более очевидным, что невозможно повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к социальной сфере управления организацией, выработать новые социальные технологии управления соцпроцессами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

В связи с этим необходимость разработки технологий управления социальными процессами, направленными на повышение эффективности деятельности организации в условиях инновационного развития является новой и актуальной проблемой современного этапа развития менеджмента предприятия.

Целью дипломного проекта является изучение социальных процессов в организации и разработка путей их совершенствования.

В связи с поставленной целью в работе решается ряд задач:

- определение понятия и классификация социальных процессов;

- выявление подходов к управлению социальными процессами в организации;

- рассмотрение методов оценки эффективности управления социальными процессами;

- краткая характеристика предприятия, выступающего в качестве объекта исследования;

- анализ основных показателей деятельности предприятия;

- оценка эффективности управления социальными процессами предприятия;

- определение основных направлений совершенствования управления социальными процессами на предприятии.

Объектом исследования является ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково. Предмет исследования - социальные процессы, происходящие в исследуемой организации.

Теоретическую базу исследования составляют труды по управлению персоналом и кадровым социальным технологиям в современной организации А. Егошина, П. Журавлева, Г. Десслера, С. Мордовина, С. Карташова, Е. Моргунова, Н. Маусова, Ю. Одегова, А. Саакяна, С. Шекшни, В. Шкатулы. Вопросами социальной политики организации занимались Г. Атаманчук, Т. Базаров, В. Игнатов, М. Клепцова, В. Лукьяненко, Г. Мальцева, А. Омаров, Е. Охотский, В. Сулемов, Ж. Тощенко, А. Турчинов.

Рассмотрение социального и человеческого капитала как объекта социального управления находятся в центре внимания таких ученых, как Т. Баландина, А. Бандурин, Ю. Быченко, Э. Воронина, С. Ильенкова, А. Квитко, В. Кузнецов, В. Мхитарян, В. Моргунова, Д. Твигг, К. Шектера, Е. Шустерман, Л. Фиглин, С. Ягудин.

Информационной базой исследования явились документы бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия, текущие отчеты о фактическом выполнении планов, положение о премировании предприятия, документация отдела труда и заработной платы, данные отдела кадров исследуемого предприятия.

Глава 1. Теоретические основы управления социальными процессами в организации

1.1 Понятие и классификация социальных процессов

Одним из этапов развития теории управления стал процессный подход, впервые предложенный приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Согласно идее процессного подхода в менеджменте, управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других -- это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М.: Дашков и К , 2010 - С.27

В современной теории управления идея процессного подхода приобрела новый вектор раскрытия: не только управление рассматривается как процесс, в виде процессов могут быть рассмотрены все аспекты деятельности современной организации. Основное преимущество в ориентировании организации на процесс состоит в том, что появляется четкая картина всего происходящего в организации, со всеми существующими проблемами и узкими местами, которые могли остаться незамеченными в типичной организации, которая внешне нормально выполняет свои функции.

При этом процессы могут быть классифицированы по объекту и субъекту управления, направленности относительно внешней среды, целям, элементам, ресурсам и т.д.

Для любой организации важнейшим видом ресурсов являются трудовые ресурсы. Из этого следует несколько выводов:

1) данный ресурс обуславливает определение любой организации как социальной,

2) взаимодействие людей, работающих в организации, формирует область социальных отношений,

3) развитие и изменение внутриорганизационных социальных отношений во времени носит процессный характер.

Отсюда можно вывести определение социальных процессов, происходящих внутри организации, как совокупности последовательных изменений состояний или элементов организации как социальной системы, и ее подсистем.

Существует другая точка зрения на природу социальных процессов. Под социальными процессами понимаются социальные изменения, представляющие собой совокупные, однонаправленные и повторяющиеся действия индивидов, групп и т.д. Это акты социальных взаимодействий, результатом которых является изменение социальных отношений между людьми, например, процессы социальной мобильности, социальные конфликты и прочие формы взаимодействия людей. Таким образом, социальные процессы - это не любое изменение, а изменения, происходящие в результате однонаправленного взаимодействия людей, сопряженные с наличием у людей одинаковых мотивов и ориентаций. Социальный менеджмент учебник под ред. Д.В.Валового Москва, ЗАО ''Бизнес-школа''Интел-Синтез'', 2009 - С. 62

Учитывая оба подхода, к социальным процессам в организации могут быть отнесены:

- интеграция и дезинтеграция социальной системы;

- сплочение и конфликты в группе;

- текучесть и стабильность персонала в организации;

- усиление социальной однородности коллектива организации и социальная дифференциация;

- справедливое распределение полномочий и ответственности;

- мотивация персонала и т.д. Социология экономики и управления: сб. статей //Под ред. Л.Т. Волчковой. - СПб.: Питер, 2008 - С. 37

Следует отметить, что в обыденном состоянии понятия “изменение” и “развитие” чаще всего отождествляются. Одно дело, когда изменение происходит в рамках данного социального явления, не затрагивая его качественных характеристик, а другое дело, когда они выходят за пределы существующего качества, трансформируя социальное явление, т. е. изменяя его качество. Поэтому на уровне научного анализа понятие “изменение” следует рассматривать как более широкое по сравнению с понятием “развитие”. Социальный менеджмент учебник под ред. Д.В. Валового - М.:ЗАО ''Бизнес-школа ''Интел-Синтез'', 2009 - С.74

Социальное изменение - переход социального объекта из одного социального состояния в другое, происходящее с течением времени и вызывающее преобразование в организации общества, образцах поведения и мышления составляющих его индивидов и групп. Щекин Г.В. Теория социального управления. - Киев: Просвещение, 2011 - С. 81

Социальные изменения в обществе протекают в результате целенаправленной деятельности людей, которая состоит из отдельных социальных действий и взаимодействий. Как правило, разрозненные действия редко могут привести к значительным социальным и культурным изменениям. Даже если один человек сделал великое открытие, множество людей должны использовать его, внедрить в свою практику. Таким образом, значительные социальные изменения происходят в процессе совместных действий людей, которые не разрознены, а, наоборот, однонаправлены, взаимно сопряжены. Причем это сопряженность часто может быть бессознательным благодаря наличию у людей мотивов и ориентаций.

В данном контексте социальный процесс представляет собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других социальных действий. Люди перемещаются с места на место, совместно обучаются, производят продукты, распределяют и потребляют их, участвуют в политической борьбе, культурных преобразованиях и многих других социальных процессах.

Социальное развитие - это не всякое изменение, а лишь такое, которое связано более или менее глубинными, структурными преобразованиями, ведущими к появлению новых социальных структур, общественных отношений, институтов, норм, символов и ценностей. Система развивается, если изменения приводят к дифференциации и обогащению ее составных элементов, а также отношений межу ними. Система подвергается регрессу, если изменения приводят к объединению ее составных элементов, а так же отношений между ними.

Таким образом, среди социальных процессов можно выделить две их специфические формы. Во-первых, это “социальное развитие” - форма, раскрывающая потенциал, который изначально заложен в системе. Речь в данном случае идет о направленном процессе, т.е. таком, в котором ни одно из состояний системы не повторяется ни на какой предыдущей стадии, а на более поздней выходит на более высокий уровень в какой-либо сфере (например, рост экономических показателей, продвинутость технологий или увеличение населения). Кроме того, система последовательно приближается к некому всеобщему состоянию (например, общество приближается к состоянию социального равенства, процветания или демократического представительства), причем это стимулируется имманентными свойствами самой системы (внутренние противоречия разрешаются благодаря появлению качественно новых форм социальной жизни; присущее людям творческое начало направляется на масштабные организационные инновации и т.д.).

Другая форма социального процесса - это “социальный цикл”. Он не имеет определенной направленности, хотя и не является случайным. Любое состояние, в котором пребывает система на той или иной стадии, может повториться в будущем, причем данное состояние, в свою очередь, уже когда-то случалось в прошлом. В коротком временном интервале изменения происходят, но на длительном отрезке времени - нет, поскольку система возвращается к некоторому первоначальному состоянию.

Социальные процессы могут быть направленными и ненаправленными. Первые необратимы и часто имеют тенденцию к концентрации или накоплению. Каждая последующая стадия отличается от любой более ранней и включает в себя ее результат, тогда как более ранняя стадия подготавливает необходимость более поздней. Примерами направленного процесса могут служить социализация личности, рост населения, индустриализация и т.д. Ненаправленные (или текучие) процессы имеют либо чисто случайный, хаотический характер (возбужденная толпа), либо их течение подчиняется определенным повторяющимся или, по меньшей мере, схожим моделям, такой процесс рассматривается как круговой или замкнутый цикл. Если после каждого цикла достигается более высокий уровень, то можно говорить о развивающемся, прогрессивном цикле, если же уровень оказывается более низким, то процесс должен квалифицироваться как регрессивный. Частный случай, когда в социальных системах ничего не происходит в течение какого-то времени, определяется как стагнация (застой).

Важным критерием является конечный результат социального процесса. Некоторые, созидательные процессы приводят к фундаментальным новшествам - возникновению совершенно новых социальных условий, состояний общества, социальных структур и т.д. Эти процессы следует отличать от простой трансмутации, приводящей к менее радикальным результата и влекущей за собой лишь модификацию, реформацию или пересмотр существующих социальных установок. Среди данного типа процессов можно выделить компенсаторские, адаптивные, гомеостатические, уравновешивающие или поддерживающие процессы, которые в конечном счете позволяют приспосабливаться к окружающим условиям, сохраняя существование общества в неизменной форме.

Из всего многообразия социальных процессов можно выделить некоторые общие черты, совокупность которых позволила социологам Р. Парку и Э. Берджесу Социальный менеджмент /Отв. ред. В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. - М.: Финансы и статистика, 2008 - С. 89 создать классификацию основных социальных процессов. Это процессы кооперации, конкуренции (соперничества), приспособления, конфликта, ассимиляции, амальгамизации. К ним обычно присоединяют социальные процессы, которые проявляются только в группах, - социальное движение, поддержание границ и систематические связи. Для использования эффективных методов управления социальными процессами необходимо представлять их основные характеристики.

Слово кооперация происходит из двух латинских слов: "ко" - "вместе" и "операри" - работать. Кооперация может протекать в диадах (группах из двух индивидов), малых группах, а также в больших группах (в организациях, социальном слое или обществе). В основе любой кооперации лежат согласованные действия и достижение общих целей. Для этого необходимы такие элементы поведения, как взаимопонимание, согласованность действий, установление правил сотрудничества. Кооперация прежде всего связана с желаниями людей сотрудничать, и многие социологи считают это явление основанным на бескорыстии. Однако проведенные исследования и просто опыт показывают, что корыстные цели в большей степени служат кооперации людей, чем их симпатии и антипатии, нежелания или желания. Таким образом, главный смысл кооперации состоит прежде всего в обоюдной пользе.

Кооперация в первичных группах важна не только сама по себе, но и тем, что она незримо связана с кооперацией во вторичных группах. Действительно, все большие организации представляют собой сеть малых первичных групп, в которых кооперация функционирует на основе включения индивидов в большое число личностных взаимосвязей. Кооперация во вторичных группах выступает в виде многих людей, работающих совместно в крупномасштабных организациях. Желание людей сотрудничать для достижения общих целей выражается через правительственные учреждения, частные фирмы и религиозные организации, а также через группы с узкоспециализированными интересами. Такая кооперация не только включает многих людей в данном обществе, но и обусловливает создание сети организаций, кооперирующих деятельность на уровне государственных, региональных, национальных и межнациональных взаимосвязей. Основные трудности при организации такой крупномасштабной кооперации вызывает географическая протяженность кооперативных связей, достижение соглашения между отдельными организациями, предотвращение конфликтов между группами, отдельными индивидами и подгруппами, которые они составляют.

Конкуренция - это борьба между индивидами, группами или обществами за овладение ценностями, запасы которых ограниченны и неравным образом распределены между индивидами или группами (это могут быть деньги, власть, статус, любовь, признательность и другие ценности). Она может быть определена как попытка достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперников, стремящихся к идентичным целям. Конкуренция основана на том факте, что люди никогда не могут удовлетворить все свои желания. Поэтому конкурентные отношения процветают и в условиях изобилия, точно так же, как соперничество в деле занятия высших, высокооплачиваемых рабочих мест существует и в условиях полной занятости.

Конкуренция может проявляться на личностном уровне (например, когда два руководителя борются за влияние в организации) или носить безличный характер (предприниматель борется за рынки сбыта, не зная лично своих конкурентов). В последнем случае конкуренты могут не идентифицировать своих партнеров как соперников. Как личностная, так и безличная конкуренция осуществляется обычно в соответствии с определенными правилах, которые фокусируют внимание на достижении и опережении соперников, а не на их устранении.

Следствием конкурентных отношений часто становятся конфликты. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его. В связи с этим под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Корпоративное управление. Пер. с англ. - М.: Интел-синтез, 2011 - С. 113-114. Во многих случаях социальных конфликтов основная цель враждующих сторон состоит в отстранении противников от эффективной конкуренции путем ограничения их ресурсов, свободы маневра, в снижении их статуса или престижа. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива.

Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий, как это представлено в Приложении 2.

Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все больше людей. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта. Моисеев Н.Н. Человек, среда, общество. - М.: Инфра-М , 2007 - С. 75.

По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на. рациональные и эмоциональные. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М.: Дашков и К , 2010 - С.121 Их характеристики представлены в Приложении 3. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Однако в ходе конфликтных взаимодействий и столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт является эмоциональным. Коллектив как социальный объект управлении В. Лебедев - М. изд-во МГУ, 2011 - С.42 Для выявления роли и значения того или иного конфликта в последующей деятельности организации, необходимо осуществить характеристику конфликта по критериям: причины, острота, длительность, последствия .

Можно выделить следующие типы причин, приводящих к конфликту: наличие противоположных ориентаций; идеологические причины; причины конфликта, заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства; причины конфликтов, лежащие в отношениях между элементами социальной структуры.

Когда говорят об остроте социального конфликта, то прежде всего подразумевают конфликт с высокой интенсивностью социальных столкновений, в результате которых в короткий промежуток времени расходуется большое количество психологических и материальных ресурсов. Для острого конфликта характерны в основном открытые столкновения, которые происходят настолько часто, что сливаются в единое целое. Острота конфликта в наибольшей степени зависит от социально-психологических характеристик противоборствующих сторон, а также от ситуации, требующей немедленных действий.

Длительность конфликта имеет большое значение для противоборствующих групп и социальных систем. Прежде всего, от нее зависит величина и стойкость изменений в группах и системах, являющиеся результатом расходования ресурсов в конфликтных столкновениях. Кроме того, в длительных конфликтах увеличивается расходование эмоциональной энергии и повышается вероятность возникновения нового конфликта из-за накопленных обид, неотомщенных действий, а также из-за разбалансировки социальной системы, отсутствия равновесия в ней.

Последствия социального конфликта весьма противоречивы. Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости.

Говоря об интегративных, позитивных сторонах конфликта, следует отметить, что ограниченным, частным последствием конфликта может явиться усиление группового взаимодействия. Поскольку интересы и точки зрения внутри группы время от времени изменяются, необходимы новые лидеры, новая политика, новые внутригрупповые нормы. В результате конфликта возможно скорейшее внедрение нового лидерства, новой политики и новых норм. Конфликт может оказаться единственным выходом из напряженной ситуации. Если в группе проявляется несправедливость, ущемляются права личности, нарушаются общепринятые нормы, то часто только конфликт приводит к достижению равновесия и снятию напряженности в группе. Таким образом, налицо два типа последствий организационных конфликтов: конструктивные и деструктивные.

Приспособление - принятие индивидом или группой культурных норм, ценностей и эталонов действий новой среды, когда нормы и ценности, усвоенные в старой среде, не приводят к удовлетворению потребностей, не создают приемлемого поведения. Это формирование типа поведения, пригодного для жизни в изменившихся условиях внешней среды. В той или иной степени процессы приспособления протекают непрерывно, поскольку непрерывно меняются условия внешней среды. В зависимости от оценки индивидом изменений внешней среды и значимости этих изменений процессы приспособления могут быть кратковременными или длительными.

Приспособление представляет собой сложный процесс, в котором можно выделить ряд особенностей. Это подчинение, компромисс, терпимость.

Всякое изменение ситуации в среде, окружающей индивида или группу, заставляет их либо подчиниться ему, либо вступить с ним в конфликт. Подчинение - обязательное условие процесса приспособления, так как любое сопротивление значительно затрудняет вхождение индивида в новую структуру, а конфликт делает это вхождение или приспособление невозможным. Подчинение новым нормам, обычаям или правилам может быть осознанным или неосознанным, но в жизни любого индивида оно встречается более часто, чем неповиновение и отвержение новых норм.

Компромисс - это форма приспособления, которая означает, что индивид или группа соглашаются с изменяющимися условиями и культурой путем частичного или полного принятия новых целей и способов их достижения. Каждый индивид обычно старается достичь соглашения, учитывая собственные силы и то, какими силами располагает окружающая изменяющаяся среда в определенной ситуации. Компромисс - это баланс, временное соглашение; как только ситуация изменяется, приходится искать новый компромисс. В тех случаях, когда цели и способы их достижения у индивида или группы не могут удовлетворить индивида, компромисса достичь не удается и индивид не приспосабливается к новым условиям окружающей среды.

Необходимым условием для успешного протекания процесса приспособления является терпимость по отношению к новой ситуации, новым образцам культуры и новым ценностям. Например, с возрастом наше восприятие культуры, изменений и нововведений меняется.

Ассимиляция - это процесс взаимного культурного проникновения, через который личности и группы приходят к разделяемой всеми участниками процесса общей культуре. Это всегда двухсторонний процесс, в котором каждая группа имеет возможности для проникновения своей культуры в другие группы пропорционально своему размеру, престижу и другим факторам. Ассимиляция может значительно ослаблять и гасить групповые конфликты, смешивая отдельные группы в одну большую с однородной культурой. Это происходит потому, что социальный конфликт предполагает разделение групп, но когда культуры групп ассимилируются, устраняется и сама причина конфликта.

Значение процесса ассимиляции заключается в основном в стирании границ между группами, уничтожении формального разделения, в появлении общей идентификации членов группы.

Пограничные линии между социальными группами являются главным аспектом социальной жизни, и мы посвящаем много времени и энергии их установлению, поддержанию и модификации. Социальные группы без территориальных ограничений устанавливают социальные границы, которые отделяют их членов от всего остального общества. Для многих групп такими границами может служить язык, диалект или специальный жаргон: "Если он не говорит на нашем языке, то он не может быть одним из нас". Униформа также способствует отделению членов группы от остальных групп. Иногда разделяющим символом могут быть отличительные знаки. Однако чаще всего у членов группы нет явной символической идентификации, они имеют только трудноуловимое и труднофиксируемое чувство "принадлежности", связанное с групповыми стандартами, которые отделяют их группу от всех остальных.

Группы не только нуждаются в установлении определенных границ, но и должны убедить своих членов в том, что они эти границы признают как важные и необходимые. Стремление к сохранению границ группы поддерживается санкциями, применяемыми к тем, кто таких границ не соблюдает, и вознаграждением индивидов, стремящихся к их упрочению и сохранению. Вознаграждение может состоять в доступе к занятию определенных должностей путем членства в объединениях, близости по духу в дружеской компании и др. Наказания, или негативные санкции, чаще всего состоят в отмене или лишении вознаграждений. Например, кто-то не может получить хорошего места работы без поддержки определенной группы или объединения; кто-то может оказаться нежелательным в престижной группе, в политической партии; кто-то может потерять дружескую поддержку.

Люди, желающие преодолеть социальные барьеры в группах, часто стремятся к уменьшению социальных границ, в то время как те, которые их уже преодолели, желают такие границы создать и укрепить. Иногда границы между группами могут быть проложены формально, например, в случаях прямого указания или введения специальных ограничительных правил. Во всех других случаях создание границ является неформальным процессом, не закрепляемым соответствующими официальными документами и неписанными правилами. Очень часто существование границ между группами или их отсутствие не соответствует официальному их запрещению или, наоборот, введению.

Создание и модификация границ между группами - это процесс, происходящий постоянно с большей или меньшей интенсивностью в ходе взаимодействия между группами.

Все социальные группы, находящиеся в рамках определенных границ, нуждаются в создании некоторых типов связей с другими группами данного общества. Если отсутствие значимых границ приводит к тому, что данная группа полностью сливается с обществом или какой-либо другой группой, то отсутствие у нее взаимосвязей с другими группами приводит к ее изоляции, потере возможностей для роста, исполнению не свойственных для нее функций. Даже относящиеся ко всем с ненавистью и крайне замкнутые кланы в примитивных обществах иногда обращались к системе "молчаливого бартера" со своими врагами. Не вступая с ними в личностный контакт, они оставляли в определенном месте товары для обмена, которые представители других кланов обменивали на свои товары.

Создание системы связей определяется как процесс, с помощью которого элементы по крайней мере двух социальных систем сочленяются таким образом, что в некотором отношении и в некоторых случаях они выглядят как единая система Слепенков ИМ., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. - М.:Дашков и К, 2010. - С. 50-58. Группы в современном обществе имеют систему внешних связей, состоящих, как правило, из множества элементов. Современная деревня связана с городом посредством обмена продуктов растениеводства и животноводства на энергию, сельскохозяйственную технику и т.д. Деревня и город обмениваются человеческими ресурсами, информацией, участвуют в общественной жизни. Любая организация должна быть связана с другими подразделениями общества - профсоюзами, политическими партиями, организациями, создающими информацию.

Все рассмотренные процессы тесно связаны между собой и почти всегда протекают одновременно и параллельно. Обобщенная типология социальных процессов представлена в Приложении 1.

Часто можно наблюдать, как в организации возникают процессы, связанные с коллективными действиями людей. Эти коллективные действия, будут ли они пассивными или экстремистскими, неосознанными или рациональными, представляют собой особую разновидность социальных процессов, на уровне общества определяемых как социальные движения.

В границах деловой организации социальные движения можно рассматривать на уровне отдельных неформальных групп. Социальные движения, возникающие в границах деловой организации, представляют собой усилия неформальных групп, направленные либо на поддержку организационных изменений, либо против них. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления. - М.: Инфра-М, 2009 - с. 99

Такие социальные процессы не имеют устойчивого формального статуса, в них задействовано ограниченное число индивидов, и большинство членов организации может быть не втянуто в них и относится к ним равнодушно или с неприязнью. Если же какое-либо движение получает более или менее общую поддержку со стороны членов организации, его деятельность как неформального социального движения обычно заканчивается и оно превращается в социальный институт, становится необходимым элементом общественной жизни (например, профсоюзы).

Движение неформальной группы может включать в себя официальные звенья организации, но основой его деятельности служат усилия людей, поддерживающих идеи и ценности этой неформальной группы и сочувствующих им. Наблюдения за ходом развития многих неформальных групп показывают, что значительная их часть практически полностью лишена признаков организованности. Кроме того, организации обычно основаны на традиционных нормативных образцах, поддерживают устойчивое и предсказуемое поведение индивидов, тогда как деятельность неформальных групп неразрывно связаны с теми или иными изменениями форм поведения, и неустойчивость культурных образцов можно считать обязательным атрибутом их существования. В ходе своего развития многие неформальные группы достигают стадии формализации, постепенно обрастая формальными правилами поведения, устоявшимися нормами, системой упорядоченных статусов и ролей. В этом случае неформальная группа прекращает свое существование, превращаясь в формальное подразделение организации (проектное подразделение, отдел, создаваемый для решения творческих задач и т.д.), либо распадается на несколько новых неформальных групп.

Основными условиями, сопутствующими возникновению и реализации социального движения в организации, являются:

- культурные предпосылки, связанные с постоянными изменениями в ценностях и нормах поведения людей .

- социальная дезорганизация. В каждой неформальной группе в определенное время появляются сильные лидеры. Однако, прежде чем появиться лидеру, должна существовать социальная группа, нуждающаяся в нем. В стабильном, высокоинтегрированном коллективе такие лидеры появляются весьма редко. Члены такого коллектива пребывают в благодушии и испытывают чувство безопасности, они не ощущают дискомфорта, спокойно воспринимают организационные изменения, а потому редко присоединяются к социальным движениям. Социальные движения процветают, как правило, в изменяющемся, нестабильном коллективе.

Любое изменяющееся общество всегда в той или иной степени подвержено дезорганизации. Организации различаются по скорости происходящих в них изменений и по степени дезорганизующего воздействия этих изменений на организационную культуру. Традиции же организации часто не имеют устоявшихся форм и потому не могут создавать устойчивое и управляемое поведение его членов. Р. Мертон дал членам таких организаций некоторые основные социально-психологические характеристики: 1) чувство того, что те, кто управляет, равнодушны к чувствам и стремлениям рядовых членов организации; 2) чувство того, что рядовой член организации не может достичь основных своих целей в обществе коллег, которое видится работнику как непредсказуемое и беспорядочное; 3) общее ощущение тщетности и бесполезности приложения усилий; 4) убеждение в том, что невозможно рассчитывать на какую-либо социальную и психологическую поддержку со стороны непосредственных руководителей Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск: Изд-во СарГУ 2009. -С. 72.

Другой концепцией деформированной интеграции человека является теория отчуждения. Понятие "отчуждение" применяется значительно реже, чем понятие аномии, включает в себя такие компоненты, как беспомощность, отсутствие нормативных ориентиров, социальная изоляция. Это означает практически полное эмоциональное отделение индивида от трудового коллективаМысин Н.В. Теория и история социального управления: Опыт России и зарубежных стран. - СПб., 2009 - С. 79-82. Отчуждение и аномия становятся широко распространенным явлениями в современных организациях, подверженных постоянным изменениям. Неопределенность в обстановке, разобщенность людей в коллективе служат идеальной средой для зарождения и развития социальных движений.

Одним из условий, способствующих активизации деятельности неформальных групп, либо, напротив, угасании неформальной активности может стать социальный процесс мобильности индивидуума в организации.

Всякое социальное перемещение происходит не просто в связи с возникновением желания, а путем преодоления более или менее существенных барьеров. Все социальные перемещения личности или социальной группы включают в процесс мобильности. Согласно определению П. Сорокина, "под социальной мобильностью понимается любой переход индивида, или социального объекта, или ценности, созданной или модифицированной благодаря деятельности, от одной социальной позиции к другой" Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск: Изд-во СарГУ 2009. - С. 73.

Различают два типа социальной мобильности: горизонтальную и вертикальную Горизонтальная мобильность - это переход индивида от одной занимаемой должности к другой, лежащей на том же уровне, например переход работника с должности экономиста планового отдела на должность экономиста по сбыту. Во всех этих случаях индивид не меняет социального окружения, к которому он принадлежит, или социального статуса. Но наиболее важным социальным процессом в организации является вертикальная мобильность, представляющая собой совокупность взаимодействий, способствующих переходу индивида из одного социального слоя в другой, то есть карьерный рост индивида. Это может быть, например, служебное повышение по должности (профессиональная вертикальная мобильность), существенное улучшение благосостояния (экономическая вертикальная мобильность), или переход в более высокий социальный слой на другой уровень власти (политическая вертикальная мобильность). Социальный менеджмент учебник под ред. Д.В.Валового М: ЗАО ''Бизнес-школа''Интел-Синтез'', 2009 -с.74. Общество может возвышать статус одних индивидов и понижать статус других: одни индивиды, обладающие талантом, энергией, молодостью, должны вытеснять с высших статусов других индивидов, не обладающих этими качествами. В зависимости от этого различают восходящую и нисходящую социальную мобильность, или социальный подъем и социальное падение. Восходящие течения профессиональной, экономической и политической мобильности существуют в двух основных формах: как индивидуальный подъем, или инфильтрация индивидов из низшего слоя в высший, и как создание новых групп индивидов с включением групп в высший слой рядом с существующими группами этого слоя или вместо них. Аналогично нисходящая мобильность существует как в форме выталкивания отдельных индивидов с высоких социальных статусов на более низкие, так и в форме понижения социальных статусов целой группы. Там же -с.76 Для количественной оценки процессов мобильности обычно используют показатели скорости и интенсивности социальной мобильности. Лебедев В. Коллектив как социальный объект управлении -М.: изд-во МГУ, 2011 - с. 138.

Многие первичные группы распадаются по причине социальной мобильности. Если в дружеском кругу рабочих один из них становится мастером или старшим мастером и начинает руководить действиями своих друзей, дружеские связи почти немедленно прекращаются. Возможна даже конфронтация. Именно по причине прекращения первичных связей потерпела крах практика назначения мастерами производственных участков лиц из числа рабочих-лидеров. Мобильность во многом зависит от мотивации индивидов и их стартовых возможностей. Причем возможности для вертикальной мобильности различны в каждой организации и могут изменяться.

1.2 Подходы к управлению социальными процессами в рамках организации

Целостность и эффективность организации во многом определяется характеристиками происходящих в ней групповых социальных процессов и эффективностью управления ими. Одной из важнейших характеристик являются устойчивость связей и взаимодействия между работниками. При этом взаимосвязи обеспечиваются упорядоченными потоками информации, без которых невозможна согласованная деятельность, нацеленная на общий результат, невозможно управление. В связи с этим особое значение для эффективности организации приобретает эффективное управление социальными процессами.

Система управления социальными процессами включает следующие компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты управления, функции управления, кадры управления, процесс управления. Это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных прежде всего в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах, процессе и механизме управления.

Функции управления - это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. К основным функциям управления социальными процессами относятся планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль.

Структура управления отражает состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели. Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого - организации системы управления социальными процессами и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления. Структура может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), а также относиться к одному из трех основных типов организационных структур - линейной, функциональной или линейно-функциональной (штабной). При этом особенности объекта управления во многом определяют создание соответствующих систем управления. Если, стиль управления в большей мере носит демократический и коллегиальный характер, наиболее приемлемыми типами организационной структуры будут функциональный, матричный, штабной. В условиях же социальной системы, где стиль управления тяготеет к авторитарности и единоначалию, организационная структура должна быть линейной, линейно-функциональной и т.п.

Рассмотрим подробнее наиболее важные элементы системы управления социальными процессами в организации.

К основным законам и принципам управления социальными процессами следует отнести общие, существенные и необходимые связи, изучаемые наукой управления. Законы управления выражают важные внутренние устойчивые черты, особенности процесса управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Осознанное использование законов позволяет приводить деятельность людей в соответствие с объективными требованиями жизни.

К законам управления относятся: закон необходимого разнообразия, закон специализации управления, закон интеграции управления закон экономии времени.

К числу основополагающих законов социального управления относятся также: закон приоритетности социальных целей, закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении, закон доминирования глобальной цели в развитии социальной системы. Одним из важнейших законов современного социального управления является самоуправление -- один из основных резервов развития организации.

В практике социального управления должны реализовываться следующие закономерности управления социальными процессами:

-- система управления социальными процессами должна быть целостной, что обусловлено культурными, политическими и экономическими факторами общественного развития. Это проявляется в неразрывной цепи отношений управления (от высших органов управления до низших его звеньев), в единстве социального управления со всеми его составными частями на основе гармонизации разных целей и интересов общества, в сочетании основных функций и методов управления;

-- между управляемой и управляющей подсистемами социальной системы должна соблюдаться пропорциональность, предполагающая рациональную соотносительность внутри них, а также между ними с целью обеспечения наиболее эффективного функционирования этих подсистем;

-- между централизацией и децентрализацией функций социального управления должно соблюдаться оптимальное соотношение. Уровень централизации управления меняется в процессе общественного развития, и это изменение является законом социального управления. Для каждого этапа развития организации должен быть определен свой оптимальный уровень централизации (децентрализации);

-- различные уровни персонала должны принимать участие в управлении социальными процессами, в повышении его эффективности и ответственности, поскольку общественное производство материальных и духовных благ подчинено общей цели организации и направлено на удовлетворение потребностей рынка.

Под принципами социального управления следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях, сложившихся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре, процессу и механизму социального управления. Принципы управления представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, характерных фактов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности. Следовательно, принципы социального управления -- это руководящие идеи, исходные положения, отражающие законы развития отношений управления.

Взаимосвязь принципов, законов и закономерностей можно представить в такой последовательности: законы социального развития - социальные законы соответствующего периода (этапа) социального развития - законы и закономерности социального управления -принципы социального управления.

При этом важное различие между принципами и методами социального управления состоит в том, что принципы управления не выбирают -- им следуют.

К основным принципам социального управления относят принципы:

· единоначалия в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;

· единства воздействия всех методов управления для поддержания целостности социальной системы;

· сочетания централизованного и децентрализованного управления;

· приоритетности в достижении стратегических целей;

· научности социального управления;

· прогнозирования социального управления;

· мотивации (стимулирования) труда;

· ответственности за результаты социального управления;

· рационального подбора, подготовки, расстановки и использования кадров;

· экономичности и эффективности управления;

· системности (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев);

· иерархичности (рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы; при этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);

· необходимого разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система);

· обязательности обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным);

· сочетания единоначалия и коллегиальности;

· ситуационного управления по прогнозированию возмущений;

· программно-целевого обеспечения;

· делегирования полномочий;

· гуманизма и нравственности в управлении;

· гласности в принятии решения.

Принципы управления позволяют формировать систему методов и выбирать каждый метод в отдельности; однако каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.

Таким образом, принципы социального управления должны:

· основываться на законах развития общества, на законах управления;

· соответствовать целям социального управления и отражать основные свойства, связи и отношения управления;

· учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;

· в необходимых случаях иметь правовое оформление, получать закрепление в различных нормативных документах.

Системы принципов управления изменяются в процессе развития социального управления. Тем не менее, основные принципы управления полностью исчезнуть не могут, так как выражают общие требования к системе социального управления. Формы же и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут и должны быть различными.

Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов управления социальными процессами, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение стоящих перед ним задач. С эти позиций в общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления.

Реализация рассмотренных ранее законов и принципов управления осуществляется применением различных методов управления.

Метод управления -- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.