Проблемы управления персоналом в ОАО "Гастелловское" и пути их решения

Также важными критериями сравнения работающих на предприятии друг с другом являются: эффективность, соблюдение сроков, профессиональное мастерство, выработка в час, брак, дисциплина, частота ошибок.

Оценка персонала проводится нечасто, но систематически - раз в год. По её итогам принимаются решения по поводу работников: некоторые заканчивают свой трудовой договор с предприятием, часть персонала отправляется на повышение квалификации, часть становится примером в своём отделе, что даёт стимулы для своих реализации своих способностей других сотрудников.

2.3.2 Развитие персонала

Развитие персонала - это центральная деятельность менеджмента персонала. В экономически нестабильные периоды эта проблема иногда отодвигается на второй план, но именно в этих условиях развитие персонала создает предпосылки экономического роста предприятия.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются предприятием. Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

Развитие персонала в исследуемой организации имеет приоритетные причины:

- Повышение деловой активности сотрудников

- Повышение конкурентоспособности предприятия

- Обеспечение роста производительности труда

Перед принятием решений о развитии персонала проводится оценка сотрудников, на основании которой выясняются способности и возможности сотрудника. При оценке работы персонала затрагивается вопрос эффективности работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия в целом.

В ОАО «Гастелловское» проводится повышение квалификации работников, которое необходимо предприятию. Они пользуются набором новых высококвалифицированных специалистов или повышают квалификацию собственных работников. Руководство предприятия проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

По итогам 2011 года 6 человек обучались в высших учебных заведениях и 4 в техникумах, в специальных профессионально-технических училищах ни один рабочий.

В 2012 году для получения высшего образования направляются 5 человек, обучения в техникуме - 1 человек. Также сотрудники проходят различные курсы повышения квалификации. Например, раз в год в обязательном порядке персонал бухгалтерского отдела отправляет одного человека на семинары и на курсы по бухгалтерскому учёту.

Таблица 11 - Социальное развитие коллектива (повышение квалификации)

Таблица 12 - Развитие персонала и эффективность его использования

В ОАО «Гастелловское» активно внедряется развитие ответственности персонала. Эффективное применение системы наказаний за провинности - необходимый инструмент при работе с персоналом в сельском хозяйстве. Но важно учитывать, что наказывая человека, необходимо давать ему возможность исправиться. И помнить что увольнение не является наказанием.

На предприятии применяется развитие персонала, повышение их квалификации с помощью обучения их непосредственно на рабочем месте.

Хотелось бы отметить ещё один пункт в развитии персонала в ОАО «Гастелловское». Он заключается в карьерном росте сотрудников рамках одной организации. Это может быть как подъём на более высокую ступень структурной иерархии, так и перемещение в другую функциональную область деятельности. Этот метод имеет свои преимущества и для работника, и для самой организации, так как сотрудники становятся более целенаправленными, стараются развиваться внутриличностно и профессионально, что приносит определённые плоды при оценке результатов деятельности исследуемой организации.

Основой проведения каких-либо мероприятий по развитию персонала в ОАО «Гастелловское», как и в любом другом предприятии, является бюджет, выделяемый на эти цели. В 2012 году расходы на профессиональное обучение сотрудников составили здесь 4 млн. руб.

3. Пути решения проблем в управлении персоналом в организации

3.1 Разработка кадровой стратегии и кадровой политики организации

На основании результатов проведенной оценки структуры персонала, методов его оценки и управления можно предложить следующие мероприятия по усовершенствованию управлением персоналом: разработка правильной кадровой политики, разработка кадровой стратегии

Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

- формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия;

- планирование кадровой деятельности;

- оценка кадрового потенциала;

- определение потребности в кадрах;

- содействие адаптации работников;

- профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

- деловая карьера;

- набор и отбор кадров и т.д.

Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.

В ОАО «Гастелловское» кадровая политика включает в себя систему управления персоналом, положение о персонале, положение о вознаграждениях и компенсациях, положение об оценке персонала и положение о найме.

Рисунок 1 - Кадровая политика в ОАО «Гастелловское»

Проблемой, названной ранее, является низкая заработная плата. Решение данной проблемы зависит от эффективности экономической деятельности предприятия, возможности увеличения заработной платы. Но для и получения высокой эффективности деятельности предприятия, необходимо стимулировать работников для увеличения объемов производства.

Одним из методов стимулирования выступает вознаграждение. Следует соблюдать, как дифференциальный подход к оценке труда работников (то есть грамотно учитывать коэффициент трудового участи), так и соотносить материальную поддержку персонала с общих успехом предприятия. Что означает, что в премии работника может быть несколько составляющих: учет индивидуального коэффициента трудового участия, результат работы его бригады (привязанный к надоям, привесам и т. д.) и учет общей прибыльности предприятия (пропорционально привязанный к общей финансовой успешности хозяйства).

Упрощение вычисления персональных премий, наоборот, часто приводит к тому, что акцент трудовой активности смещается. Например, если награждать только с учетом коэффициента личного трудового участия то можем получить не только посредственного отношения к общему делу, он и перекладыванием ответственности за промахи на других коллег и, как итог, общее ухудшение рабочей атмосферы в коллективе.

С другой стороны, важно понимать, что даже сложная система поощрения должна быть четко разъяснена сотрудникам предприятия, иначе ожидаемый результат не будет получен.

Эффективным во всем мире признано льготное снабжение сотрудников животноводческих хозяйств продукцией предприятия. Если работник уверен, что всегда сможет приобрести в хозяйстве товары своего хозяйства по цене, немного ниже рыночной, это увеличивает ответственность за качество работы. Кроме того, меньше времени тратится на домашнее хозяйство, слишком активная забота о котором не является плюсом, так как нередко сопровождается воровством на работе для дома.

Также можно воспользоваться способом нематериального стимулирования. Например: помещение фотографий лучших работников на доску почета за хорошие результаты работы, проявления инициативы в организационной жизни организации, и т.д. Эффективно вручение грамот и медалей за эффективную работу. Можно публично вручать премии и награждений в присутствии других работников. Это может стать примером и стимулом стремиться дальше для остальных сотрудников организации.

Немаловажной проблемой было привлечение молодежи в данную организацию. Для решения данной проблемы в первую очередь, необходимо повышать престижность работы в сельском хозяйстве. Эта мера может не дать быстрого результата, но зато способствует привлечению истинно увлеченных людей. В немалой степени для повышения привлекательности работы в сельском хозяйстве для молодежи способствует развитие общей инфраструктуры села. Инфраструктура в агрогородке Сеница неплохо развита.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии необходимо более интенсивно проводить кадровую политику, тщательно выбирать новых сотрудников, используя несколько методов а не один, отправлять большее количество сотрудников на повышение квалификации, т.к. в 2012 году из 238 человек повысили свою профессиональную грамотность только пятеро.

3.2 Совершенствование методов оценки персонала

Совершенствование системы оценки персонала позволит:

· определить эффективность трудовой деятельности персонала, соответствие уровня знаний и навыков персонала в ОАО «Гастелловское» требованиям должностей;

· выявить профессиональный и личностный потенциал развития сотрудников;

· совершенствовать деятельность предприятия по подбору персонала;

· сформировать кадровый резерв и выявить эффективные направления внутри организационной ротации персонала;

· определить потребность в повышении квалификации сотрудников компании и разработать программы профессионального развития персонала, отвечающие потребностям развития компании;

· установить высокие стандарты качества и стимулировать работников к повышению квалификации;

· сформировать корпоративную идентичность, что, в свою очередь, будет способствовать развитию корпоративной культуры;

· сформировать у сотрудников четкое понимание поставленных задач и критериев эффективности трудовой деятельности персонала компании.

Оценка персонала - это процедура соответствия сотрудников своей должности. С моей точки зрения проведение ее можно рассматривать с двух позиций: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, оценка персонала осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

Что касается методов оценки персонала в ОАО «Гастелловское», то можно заметить, что на предприятии применяются непосредственно самые простые методы: матричный метод, метод эталона, метод сравнения.

Эти методы хоть и легки в применении, но являются малоэффективными и имеют следующие недостатки:

- Изолированное рассмотрение проблемы

- Выделение вклада отдельного сотрудника из общего результата работы

- Применение устаревшей оценки вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки

- Недостаточное внимание к отношениям между оценивающими и оцениваемыми

- Минимальное признание и неодобрение результатов оценки ввиду редкого проведения оценки персонала

На предприятии оценка персонала проводится раз в году. Дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу.

Оценке персонала подлежат все сотрудники, работающие в компании. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства, нужно знать, что чаще всего аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала.

Можно выделить три этапа оценки персонала:

ь создание комиссии;

ь подготовка оценки персонала;

ь проведение оценки.

При создании комиссии необходимо учесть количественный, кадровый состав предприятия, его структуру.

Количество дней для проведения оценки персонала определяется числом оцениваемых и количеством структурных подразделений.

Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав комиссии и не являющиеся непосредственными руководителями оцениваемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.

Здесь можно применить метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда оцениваемого сотрудника. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым работников будущих функциональных обязанностей.

По итогам оценки сотруднику должна даваться одна из следующих оценок:

§ соответствует занимаемой должности и должностному разряду;

§ соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду;

§ аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;

§ не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

§ Таким образом, изложенная методика организации и проведения оценки персонала позволяет:

§ на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;

§ определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в ОАО «Гастелловское».

Говоря о совершенствовании методов оценки персонала в исследуемой организации, можно заметить, что там отсутствует оценка работы руководителей, что также является на мой взгляд очень важным, потому что именно от навыков и профессионализма этих специалистов напрямую зависит результат деятельности предприятия.

Здесь можно применить следующие критерии:

- Профессиональная квалификация

- Коммуникабельность и сотрудничество

- Организация работы подразделений

- Поиск решения

- Способность к убеждению

- Ориентация на результат

- Делегирование задач и ответственности

- Содействие сотрудникам

- Инициатива

- Мотивация сотрудников

- Предложение идей и др.

То есть метод оценки результатов управленческого труда и пригодности к нему представляет собой оценку потенциальных способностей к труду на конкретной управленческой должности.

Таким образом, все вышеперечисленные методы совершенствования методов оценки персонала рекомендуется использовать в ОАО «Гастелловское» с целью улучшения производительности труда, повышения заинтересованности работников в наибольшем увеличении своего профессионального мастерства, а также повышения ответственности при выполнении своих обязанностей как сотрудников организации, так и её руководства.

персонал управление кадровый

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности ОАО «Гастелловское» и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в ОАО «Гастелловское» является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

2. Управление персоналом является одной из важных проблем на предприятиях по всему миру, потому что именно благодаря этой нелёгкой и ответственной деятельности можно направить способности, ум, желание каждого сотрудника на достижение целей организации таким образом, чтобы получить наибольший эффект от применения самого главного ресурса - человека.

3. По состоянию на конец 2012 г. списочная численность работников ОАО «Гастелловское» составила 238 человек, в том числе персонал основной деятельности, занятый в сельскохозяйственном производстве составляет 238 человек (93 %), из него 191 рабочий (74,6 %), служащие - 47 человек, в том числе руководители - 21 человек (8,2 %) и специалисты - 20 человек (7,8 %), персонал не основной деятельности - 18 человек (7 %).

4. Организационная структура предприятия является линейно - функциональной. Руководителем ОАО «Гастелловское» является директор, деятельность которого координирует Наблюдательный совет. Управленческой структурой хозяйства предусмотрено наличие заместителя директора по идеологии. К числу главных специалистов относятся главный инженер, главный энергетик, главный зоотехник, главный ветврач, главный бухгалтер, главный экономист и главный агроном.

5. Кадровый потенциал на предприятии является довольно квалифицированным, вследствие чего у предприятия наблюдается высокая производительность труда и хорошие результаты. Это обеспечивает эффективную работу и устойчивое экономическое положение предприятия.

6. Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы оценки персонала для выявления как пробелов, так и положительных результатов, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.

7. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. На предприятии необходимо активно применять повышение квалификации сотрудников. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

8. Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Список использованных источников

1. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика. 1989

2. Бизнес-планы ОАО «Гастелловское» за 2010, 2011, 2012 годы

3. Годовой отчет ОАО «Гастелловское» за 2010 год

4. Годовой отчет ОАО «Гастелловское» за 2011 год

5. Годовой отчет ОАО «Гастелловское» за 2012 год

6. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2010.- 640с.

7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.

8. Курулев, А.П. Основы менеджмента: Курс лекций / А.П.Курулев. - Минск: ИСЗ, 2001. -- 432 с.

9. Маслов Е.В. ,Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА -М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. - 312 с.

10. Менеджмент персонала 2000: Учеб. Пособие/ Н.П. Беляцкий, С.Е, Велесько, П. Ройш. - Мн.: БГЭУ, 1998. - 288 с.

11. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Тележников; под ред. д-ра экон. наук, проф. Н.П. Беляцкого. - Минск: БГЭУ, 2008. - 509 с.

12. Оганесян И.А. , Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000. - 256 с.

13. Олтяну И. Организационные структуры современного предприятия: Вводные элементы. - М.: Экономика, 1971.

14. Оплата труда в организациях агропромышленного комплекса: пособие / М. К. Жудро, Г. В. Хаткевич. - Минск: БГЭУ, 2009. - 170 с.

15. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия/ Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн.: Тэхналогия; Изд-во БГЭУ, 1997. - 178 с. - ( Менеджмент; Кн.4).

16. Управление персоналом: Учеб пособие/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - 3-е изд., стереотип. - Мн.: Книжный дом; Экосперспектива, 2005. - 352 с.

17. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. - М. : Юриспруденция, 2002. - С.32.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Рисунок 1 - Организационная структура ОАО «Гастелловское»

Размещено на Allbest.ru