Концептуальні засади керівництва та лідерства

Використання будь-якого з наведених стилів визначається безпосередньо характеристиками ситуації, які за Врумом та Йєттоном поділяються на ті, що стосуються рішень і які обмежують згоду підлеглих. На ДП «Антонов» складається певне поєднання європейського стилю керівництва, в основі якого лежить застосування елементів автократичного і демократичного стилів, з прийняттям колективних рішень, що чергуються з індивідуальною ініціативою керівника.

На ДП «Антонов» в більшості випадків керівник підрозділу є водночас і лідером серед своїх підлеглих. Адже при підборі керівника відділу або підрозділу звертається дуже велика увага на його лідерські якості такі як чесність, інтелект, здатність розуміти людей, впевненість у собі, ерудованість, стресостійкість, терплячість, стійкість поглядів. Наявність у людини саме таких якостей дає найбільшу ймовірність того, що працівник займе позицію лідера. Це є позитивним явищем, що являється основою злагодженої роботи колективу та складовою успіху діяльності підприємства загалом.

3.3 Удосконалення стилів керівництва ДП «Антонов»

Ретельно проаналізувавши стилі керівництва, форми влади, що застосовані на ДП «Антонов» слід рекомендувати в першу чергу зробити все аби знову запустити серійне виготовлення літаків, що дасть змогу збільшити прибутки в десятки разів. З точки зору того, що стосується моєї теми, а саме керівництва та лідерства, необхідно поетапно реструктуризувати систему управління на підприємстві, глобально змінити устрій та шляхи впливу на персонал.

При проведенні дослідження системи управління ДП «Антонов» з'ясовано, що й досі на підприємстві фігурує авторитарна система упарвління, що включає у себе тоталітарний стиль керівництва та переважання законної влади та примусу. У наш час така система не є доцільною та не дозволить підприємству реалізувати усю свою потужність, вийти на міжнародний ринок. За використання такої системи майже неможливим є досягнення високої продуктивності праці, адже працівники працюють у напруженому психологічному кліматі та під постійним контролем. Особливо це не дає розвиватися молодим працівникам, новому поколінню, котрі найбільше цінують саме можливість виразити свою думку, приймати участь у прийнятті рішень та впливати на перебіг подій. Тому виходячи з цього необхідно перебудовувати систему управління на демократичну, що буде ближчою до тої, яка використовується у країнах Європейського Союзу. За рахунок такої перебудови продуктивність праці значно зросте, що істотно вплине на прибуток, потужніть підприємства.

Також під час аналізу підприємства виокремлено, що більшість керівників, управлінців є людьми, так званої «Старої закалки», що теж істотно гальмує розвиток підприємтва, адже такі люди зазвичай проти іновацій, нововведень та дуже негативно їх сприймають. На мою думку, необхідно залучати більше молодих професіоналів, які не будуть пручатися чомусь новому, зможуть ефективно використовувати та застосовувати нові прогресивні підходи до управління, керівництва та лідерства. При застосуванні ними більш демократичного стилю керівництва на підприємстві буде панувати гарний психологічний клімат, зменшена чисельність конфліктів, утворена велика довіра між керівником та підлеглими, досягнуто взаєморозуміння.

Щодо більш детального аналізу та безпосередньо підходів використання стилів керівництва. Можна рекоментувати за Лайкертом рухатися до 4ї ситеми керівництва, що є найдієвішою та полягає у орієнтуванні на групові рішення, участі працівників у прийнятті рішень, двосторонньому спілкуванні та взаємодовірі. Також необхідно вдосконалювати використання ситуаційної моделі Фідлера. А саме більш розширювати коло того на що має орієнтуватися керівник. Важливо для кожного керівника поставити завдання, що необхідно враховувати та опиратися на всі три фактори однаково, не робити більший акцент на щось одне, піклуватися як про потреби працівників, взаємини між керівником і підлеглими, так і на чіткість формулювання завдань, важливість їх виконання.

Особливо необхідно звернути увагу на теорію життєвого циклу Хорсі та Бланшара, що полягає у здатності виконавців відповідати за свою поведінку, бажанні досягнути мети, освіти, досвіду, об'єднаності. За допомогою данної теорії можна значно підвищити продуктивність праці на підприємстві, а також мати змогу детально аналізувати рівень зрілості того чи іншого колективу, знаходити шляхи до її підвищення. Тому рекомендовано звернути увагу саме на цю теорію, адже ДП «Антонов» є величезним підприємством, що спеціалізується на виготовленні високоточної та складної продукції і складається з безлічі підрозділів, елементів. І тому є досить доречним та ефективним використання зрілих колективів, що гарантують злагоджену роботу та високу продуктивність та ефективність праці.

ВИСНОВКИ

В даній курсовій роботі було розглянуто та проаналізовано діяльність ДП «Антонов», його систему управління, застосовані стилі керівництва, основні техніко-економічні показники. Було з'ясовано необхідність застосування більш прогресивних та нових підходів до керівництва персоналом. Адже правильне управління, стимулювання працівників є запорукою високої продуктивності праці, ефективного використання робочого часу та матеріалів, теплого психологічного клімату у підрозділах та загалом на підприємстві.

Було визначено, що підприємство є досить потужним, має величезний потенціал для розвитку, але на жаль система управління є застарілою та неефективною. Тому було точно визначено, що одним з основних аспектів реструктуризації підприємства має обов'язково бути саме зміна авторитарного стилю керівництва на демократичний. Не без уваги має залишитись і залучення нових молодих професіоналів, здатних та охочих до розвитку та прогресу. За рахунок таких змін можна бути досягти поступового відновлення потужності підприємства та його розвитку, оновлення. Відповідно, прибутки будуть лише рости, що, безперечно, є позитивним, очікуваним та бажаним явищем.

На проаналізованому ДП «Антонов» застосовано майже всі підходи до використання стиів керівнцтва. Але загалом вони є не до кінця застосовані, використані лише певні їх аспекти. Під час дослідження було зроблено висновок, що керівництво мало звертає увагу на концепцію Хорсі та Бланшара, що є найдоцільнішою для застосування на даному підприємстві. Більш правильне та повне її використання зможе дати можливість керівникам бачити зрілість підпорядкованого колективу та аналізувати психологіний клімат у їх підрозділі, а також швидко знаходити вирішення проблем, які можуть виникнути. Можна бачити, що на ДП «Антонов» вже почався рух до більш європейського стилю управління, що відображається в запровадженні певних елементів демократичного та ліберального стилів керівництва, допущенні персоналу до обговорення певних проблем та прийняття рішень щодо їх вирішення, ведення двостороннього діалогу між керівником та підлеглими. Це дозволило збільшити продуктивність праці, що видно з Таблиці 2. За допомогою запровадження лише аспектів прогресивних методів управління можна побачити, що зі зменшенням кількості робітників продуктивність праці все одно зростала.

Під час аналізу стало зрозуміло, що на ДП «Антонов» досі переважає влада примусу. Але завдяки розвитку та прогресу простежується наявність експертної, репутаційної влади та винагороджувальної. Було визначено, що наявність експертної, репутаційної влади пов'язана безпесередньо з тим, що зазвичай керівники є професіоналами своєї справи та пройшли усю кар'єрну драбину до своєї посади. За рахунок цього вони змогли завоювати довіру та повагу своїх підлеглих. Але явище переважання влади примусу в будь-якому випадку є негативним та гальмує розвиток і роботу підприємства.

Тому перехід від жорсткого авторитарного стилю управління до більш лояльного демократичного є необхідною запорукою подальшого розвитку підприємства загалом, так і персоналу, що там працює. Це дозволить досягти взаєморозуміння, поваги, довіри, спілкування між підлеглими та працівником. Що стане основою для запобігання конфліктів, швидкого вирішення завдань, обміну інформацією, злагодженої роботи.

Отже керівництво та лідерство в організації покликане для забезпечення гармонії між працівниками та керівником, має виходити лише із моралі, розуміння, толерантності, вихованості, інтелекту, терплячості, гарних намірів, бажання досягти загальної мети. Керівництво та лідерство має базуватися на розумінні підлеглих, бажанні спілкуватися, повазі до керівника, бажанні запобігати негативнтим явищам у колективі, тязі до розвитку та прогресу. За рахунок правильного використання всії складових ефективного керівництва будь-яке підприємтсво зможе досягти високих прибутків, продуктивності праці та ефективності. 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Данюк В. М., Петюх В. М.. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 398 с.

2. Маслоу А. Мотивация и личность. -- М., 1998. -- 316 с.

3. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

4. Осовська Г. В. Основи менеджменту: Навч. Посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: «Кондор», 2006.

5. Організація праці. Практикум для вивчення курсу для студентів спеціальності «Управління персоналом та економіка праці»/ Тельнов А.С., Решміділова С.Л., Шведюк А.А. - Хмельницький: ХДУ, 2004.

6. Орбан-Лембрик Л.Е Соціальна психологія: Навч. посібник. - Київ: Академвидав, 2003.

7. Керівництво організацією: Навч. посібник / О.Є. Кузьмін, Н.Т. Мала, О.Г. Мельник, І.С. Процик. - Львів: Вид-во Нац. Ун-ту «Львівська політехніка», 2008.

8. Саврук О.Ю. Стилі керівництва: сутність та характерні риси, 2009.

9. Сазонова О. Співвідношення стилів керівництва в управлінні, 2009.

10. Петровська І.Поняття про владу, керівництво та лідерство, їх вплив на діяльність підприємств // Актуальні проблеми економіки, № 4. - 2007.

11. І.М. Цимбалюк. «Психологія управління», Київ, 2008.

12. К.К. Грищенко, А.А. Ручка, Н.А. Сакада. «Управление трудовым колективом», 2003р.

13. Д. Дзвінчук. «Психологічні основи ефективного управління», Київ, 2004.

14. О.І. Мармоза. «Менеджмент в освіті: секрети успішного управління». Харків «Основа», 2005.

ДОДАТКИ

Додаток 1

Координатна сітка керівництва

Додаток 2

Шкала НБК

Додаток 3

Ситуаційна модель керівництва Херсі та Бланшара

Додаток 4

Стилі прийняття рішень за Врумом-Йєттоном

Размещено на Allbest.ru