Разработка ИТ-проекта информационной системы "Золотой фонд молодых специалистов" на примере Белгородской области (на материалах ОГУ "Белгородский информационный фонд")

1 этап - оформление заявки.

Содержание данного этапа:

а) Подготовка к встрече с Заказчиком: анализ рынка, на котором работает Клиент, предварительный анализ базы данных информационной системы «Золотой фонд молодых специалистов» Белгородской области по кандидатам, подготовка информации по качеству и количеству кандидатов, тенденциям на рынке труда, возможным каналам поиска.

б) Подробное интервью с работодателем, с фиксированием информации в Заявке по требованиям к будущему сотруднику, условиям найма, корпоративной культуре.

Результат - понимание задач поиска. Сроки - 1 рабочий день.

2 этап - поиск кандидатов.

Организация поиска кандидатов: составление объявления по вакансии, определение каналов поиска кандидатов в зависимости от вакансии - СМИ, Интернет, собственная база данных кандидатов, рекомендации кандидатов и партнеров, прямой поиск, ВУЗы, курсы повышения квалификации. Результат - поток кандидатов на вакансию. Сроки - от 1 дня до 2 недель.

3 этап - отбор кандидатов.

Составление профиля успешного кандидата на основе его разработки системы отбора: интервью, кейсовые задания, деловая игра, оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов (по желанию Заказчика); проведение процедуры отбора и фиксирование результатов.

В результате клиенту предоставляется не менее 5 кандидатов, максимально отвечающих всем требованием Заявки. Сроки - 1 неделя.

4 этап - презентация кандидатов клиенту.

Составление профессионального резюме кандидата с описание опыта кандидата, его мотивации, достижений, по возможности - предоставление рекомендаций по кандидату. Результат - собеседование с кандидатом, замотивированным на рассмотрение данной вакансии. Сроки - 1 день.

5 этап - согласование и контроль переговоров кандидата и компании.

Согласование этапов и графика собеседований с кандидатами, получение и анализ обратной связи от кандидата и компании, информирование компании и кандидата о результатах переговоров. Результат - предложение кандидату. Сроки - в зависимости от возможностей компании.

6 этап - найм кандидата.

Согласование даты выхода кандидата в компании, контроль выхода кандидата в компании. Результат - закрытие вакансии, оптимизация бизнес - процессов внутри компании - Заказчика.

7 этап - гарантийные обязательства по проекту.

В течение трех месяцев мы отслеживаем процесс адаптации кандидата в компании путем переговоров как с клиентом, так и с кандидатом. В случае ухода/не прохождения испытательного срока кандидатом, мы бесплатно осуществим замену. Средний срок закрытия вакансии 30 дней.

В свою очередь «ЗФМС» обязуется в установленные сроки подобрать человека на данную должность и вместе с ним предоставить следующие документы: анкету соискателя, в зависимости от договора информацию о проведенных с ним работ, будь то семинары, тесты, обучение. После трудоустройства работника с организации должна прийти документ, подтверждающий факт трудоустройства. Формы, на которой будет фиксироваться подтверждение трудоустройства соискателя именно с помощью нашего проекта «ЗФМС» смотри приложение У. В последующем работник курируется, при увольнении необходимо выяснить причины.

В свою очередь, каждый соискатель может обратиться к данной системе, где он может оставить свое резюме, пройти тестирование, обучение, получить консультацию специалистов, посетить наши семинары. В приложении представлены технологии работы с соискателями Ф,Х.

Каждому кандидату при обращении к нашей информационной системе «Золотой фонд молодых специалистов» Белгородской области мы гарантируем:

а) Индивидуальный подход.

Прежде чем предложить Вам конкретную вакансию, мы пригласим Вас на собеседование, чтобы уточнить все детали Вашего опыта работы, профессиональные планы и ожидания, либо вы можете оставить нам свое резюме на сайте.

б) Конфиденциальность.

Информация о Вас может быть предоставлена нашему клиенту только с Вашего согласия. Мы не будем проводить какие-либо исследования и проверку рекомендаций, предварительно не оповестив Вас об этом.

в) Объективность.

Консультанты не дискриминируют кандидатов по признакам пола, возраста, национальной принадлежности, политических и религиозных убеждений.

г) Доверие.

Мы обязательно предоставим Вам все имеющиеся у нас данные о компании, которая пригласит Вас на собеседование, если эта информация не будет носить конфиденциальный характер.

д) Долговременность отношений.

Вся присланная Вами информация поступает в электронную базу данных и сохраняется там, что позволяет строить наше сотрудничество с учетом изменений в Вашей жизни и карьере.

В процессе осуществления деятельности «ЗФМС» разработаны должностные инструкции для повышения эффективности, разработаны регламентации, смотри приложение Ц.

Основными методами получения прибыли с работодателей является заключения контрактов и рейтинг резюме; с соискателя это обучение, тренинги и развитие карьерного роста, а также опросы и исследования смотри табл. 3.4.

Таблица 3.4 - Тарифы на услуги по поиску персонала.

1. Базовые тарифы Вы можете, не привязываясь к сроку, опубликовать на сайте Job31 определенное количество объявлений о вакансиях и/или просмотреть определенное количество контактов резюме в соответствии с базовыми тарифами.	2. Корпоративные безлимитные тарифы В течение выбранного времени вы можете публиковать неограниченное количество объявлений о вакансиях и просматривать контакты неограниченного количества резюме с сайта Job 31.

а) Базовые тарифы.

Публикация определенного заранее числа объявлений о вакансиях или просмотр контактной информации ограниченного числа резюме. Стоимость размещения объявлений о вакансиях и стоимость запроса контактной информации из резюме соискателей зависят от оплаченного тарифного плана. Тарифы рекомендуются компаниям, в которых открывается не более 3-х вакансий в месяц.

Доступ к сервису открывается с момента зачисления денег на лицевой счет пользователя и действует до полного использования оплаченной суммы. Минимальный размер предоплаты -- 1500 рублей. Смотри в табл. 3.5.

Таблица 3.5 - Стоимость услуг размещения вакансий.

Размер единовременной оплаты	Количество вакансий	Стоимость размещения 1 объявления о вакансии	Стоимость контактной информации 1 резюме, размещенного на сайте
1500 руб.	1	1 500 руб.	300 руб.
3 000 руб.	2	2 500 руб.	100 руб.
9 000 руб.	5	2 000 руб.	100 руб.

б) Корпоративные безлимитные тарифы.

Публикация неограниченного числа объявлений о вакансиях + полный доступ к контактной информации из резюме соискателей в течение оплаченного периода (от 1 месяца до 1 года). Тарифы рекомендуются организациям, в которых открыто более 5 вакансий в месяц. Если компания работает и подбирает персонал только в одном городе, рекомендуется тариф «Один город». Для поиска персонала в нескольких городах - тариф «Все города».

При любом корпоративном безлимитном тарифе от организации может работать любое число менеджеров, которые занимаются поиском персонала. Каждому менеджеру предоставляется отдельное рабочее место, а руководителю службы персонала - административный доступ.

Доступ к сервису открывается с момента зачисления денег на лицевой счет пользователя и действует в течение календарного месяца или другого оплаченного периода времени.

Обращаем Ваше внимание, что в соответствии с правилами работы с Сервисом запрещается:

· размещать информацию, противоречащую законодательству;

· размещать объявления о вакансиях, предлагающие работу в следующих сферах: игорный бизнес, финансовые пирамиды, религиозные секты, оккультные и эротические услуги, заработок в Интернете, обработка электронной почты, проведение массовых электронных рассылок, сетевой маркетинг;

· предлагать кандидатам из базы сайта Job31 работу по следующим направлениям: игорный бизнес, финансовые пирамиды, религиозные секты, оккультные и эротические услуги, заработок в Интернете, обработка электронной почты, проведение массовых электронных рассылок, сетевой маркетинг;

· использовать полученную контактную информацию из резюме, размещенных на Job31, для проведения массовых рассылок по электронной почте.

Также администрация сайта оставляет за собой право отказать в размещении информации в открытом доступе сайта Job31 в случае, если администрацию не устраивает сфера деятельности работодателя и сведения, указанные в информации о вакансиях.

В случае оплаты услуг сайта организацией, деятельность которой противоречит вышеизложенным правилам, доступ к сервису будет отключен без предупреждения, при этом оплата не будет возвращена.

Таким образом, «ЗФМС» - это целостная система помощи трудоустройства молодых специалистов, которая имеет продуманную структуру и эффективные методы помощи.

Раздел 4. Оценка эффективности предложенной информационной системы

Любой разрабатываемый ИТ-проект должен способствовать увеличению дохода организации или экономии средств в результате внедрения системы. В комплексе рассчитывают абсолютные и относительные показатели оценки экономической эффективности.

К единовременным затратам разработчика относятся: теоретические исследования; разработка алгоритмов и программ; отладка; опытная эксплуатация; исследование рынка; реклама. Таблица 4.1 представляет фактическую трудоемкость работ по стадиям проектирования.

Таблица 4.1 - Содержание стадий научно-исследовательской работы.

Стадия	Трудоемкость, дн.	Трудоемкость, %
Техническое задание	14	7,3
эскизный проект	28	14,6
технический проект	50	26
рабочий проект	90	46,9
внедрение	10	5,2
Итого	192	100,0

К затратам на научно-исследовательские работы относятся: материальные затраты; основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальные нужды; стоимость машинного времени на подготовку и отладку программ; стоимость инструментальных средств; накладные расходы.

Под материальными затратами понимают отчисления на материалы, использующиеся в процессе разработки и внедрении программного продукта (в т.ч. стоимость бумаги, картриджей для принтера, дискет, дисков и т.д.) по действующим ценам. В процессе работы использовались материалы и принадлежности, представленные в табл. 4.2.

Таблица 4.2 - Использованные материалы и принадлежности.

Наименование	Цена	Количество	Стоимость
Бумага Снегурочка	119	2	238
Диски CD-RW	35	2	140
Картридж принтера	1550	1	1550
Итого	1928

Основная заработная плата при выполнении научно-исследовательских работ включает зарплату всех сотрудников, принимающих непосредственное участие в разработке программного обеспечения. В данном случае необходимо учитывать основную заработную плату разработчика (студента), дипломного руководителя (директора), консультанта по проекту и программиста.

Основная заработная плата (З_осн) при выполнении научно-исследовательских работ рассчитывается по формуле:

,

Где З_срднj - зарплата j-го сотрудника, руб.;

n - количество сотрудников, принимающих непосредственное участие в разработке программного продукта.

Для расчета заработной платы разработчика (З_раз) необходимо сразу указать, что всего научно-исследовательские работы производились в течение 192 дней. Среднедневная зарплата разработчика (студента) определена из расчета 3000 руб. в месяц и равна:

Заработная плата исполнителя в целом составляет:

З_раз=192 дн.*150 руб./день=28800 руб.

На консультации запланировано: 23 часов - дипломный руководитель (директор), 18 часов на консультанта о проекту и 8 часов на программиста.

Заработная плата дипломного руководителя составляет 10000/20/8= 62,5 руб./час. Следовательно, среднедневная зарплата дипломного руководителя равна: З_рук=23*62,5=1437,5 руб.

Заработная плата консультанта проекта составляет 6000руб./20дней/8 ч/день = 37,5 руб/час. Следовательно. Средняя зарплата консультанта по проекту равна: З_конс= 18.*37,5 руб./день= 675 руб.

Заработная плата программиста составляет 6500руб./20дней/8 ч/день = 41 руб/час. Следовательно. Средняя зарплата программиста равна: З_прогр= 18.*41 руб./день = 738 руб.

Получаем, что основная заработная плата при выполнении научно-исследовательских работ равна сумме заработных плат разработчика (студента), дипломного руководителя, консультанта по проекту и программиста:

З_осн=З_раз+З_рук+З_конс + З_прогр = 28800+1437,5+675+ 738=31650,5 руб.

Дополнительная заработная плата составляет 10 % от основной:

З_доп=0,1*З_осн=0,1*31650,5=3165,05 руб.

Итого основная и дополнительная заработная плата составляют:

З_общ=З_осн+З_доп=72905+7290,5=34815,55 руб.

Отчисления на социальные нужды составляют 26% от общего фонда заработной платы всех работников, получим:

О_соц=0,26*З_общ=34815,55*0,26=9052,04руб.

Затраты на оплату машинного времени (З_омв) зависят от времени работы на ЭВМ (Т_эвм), себестоимости машино-часа работы ЭВМ (С_мч) и включают в себя амортизацию ЭВМ и оборудования, затраты на электроэнергию. Стоимость одного машинного часа работы равна:

С_мч=0,24 кВт/час*1,72 руб./кВт=0,41 руб./час

Время работы ЭВМ:

Т_эвм=0,35*Т_эск+0,6*Т_{тех пр}+0,8*Т_{раб пр}++0,6*Т_вн=0,35*25+0,6*35+0,8*50+0,6*10=76 день,

где Т_эск, Т_{тех пр}, Т_{раб пр}, Т_вн - фактические затраты времени на разработку эскизного, технического, рабочего проектов и внедрения соответственно с учетом поправочных коэффициентов, дни.

С учетом того, что ЭВМ работала по восемь часов в сутки получаем:

Т_эвм=76 дн*8ч=608 ч

Себестоимость электроэнергии рассчитывается следующим образом:

С_эл= Т_эвм*С_мч=608*0,41= 249,28руб.

Затраты на амортизацию (А_м) ЭВМ и оборудование - это затраты на приобретение оборудования и его эксплуатацию, причем в статью расходов включают только амортизацию, начисленную за время работы над проектом. Имеем формулу:

А_м=(О_ф*Н_ам*Т_эвм)/(365*100),

О_ф - персональная стоимость оборудования, руб.;

Н_ам - норма амортизации, % (принято 20%);

Т_эвм - время использования оборудования, дн.

Таблица 4.3 - Себестоимость оборудования и амортизационные отчисления.

Наименование оборудования	Количество, шт.	Первоначальная стоимость, руб.	Общая стоимость, руб.
Компьютер Intel Core 2 Duo E4500	2	20000	40000
Принтер Samsung SCX-4200	1	5072	5072
Итого	45072

Согласно таблице 4.3 первоначальная стоимость оборудования составила 45072 руб. Произведем расчет затрат на амортизацию:

А_м=(45072*20*76)/(365*100)=1876,97руб.

Затраты на оплату машинного времени (З_овм) включают:

а) Затраты на оборудование в размере 1876,97руб

б) Затраты на электроэнергию в размере 249,28 руб.

Получаем, что стоимость машинного времени составляет:

З_овм=1876,97+249,28 =2126,25 руб.

Стоимость инструментальных средств включает стоимость системного программного обеспечения, использованного при разработке программного продукта в размере износа за этот период. Норма амортизации для системного программного обеспечения - 30%, а время использования 76 день.

Таблица 4.4 - Стоимость системного программного обеспечения.

Наименование продукта	Количество, шт.	Первоначальная стоимость, руб.	Общая стоимость, руб.
Windows XP	2	3525	7050
Microsoft Office XP	2	6400	12800
Share Point	2	3500	7000
Итого		13425	26850

Амортизационные отчисления, входящие в стоимость разрабатываемого программного обеспечения, рассчитываются по формуле:

А_ис=(О_ф*Н_ам*Т_эвм)/(365*100),

О_ф - первоначальная стоимость инструментальных средств, руб.;

Н_ам - норма амортизации, % (принято 30%);

Т_эвм - время использования оборудования, дней.

А_ис=(26850*30*76)/( 365*100)= 1677,21 руб.

5. Накладные расходы

Накладные расходы составляют 30% от суммы основной заработной платы:

Р_н=З_осн*0,3=31650,5*0,3=9495 руб.

Далее в таблицу 4.5 заносится смета затрат на программное обеспечение.

Таблица 4.5 - Смета затрат на программное обеспечение.

Элемент затрат	Сметная стоимость, руб.
Материальные затраты	1928
Основная и доп. з/п	34815,55
Отчисления на соц. нужды	9052,04
Затраты на оплату машинного времени	2126,25
Амортизация стоимости инструментальных средств	1677,21
Накладные расходы	9495
Итого затраты:	59094,05

Сумма затрат на разработку распределяется по этапам проектирования пропорционально трудоемкости. В результате составляется инвестиционный план, отраженный в таблице 4.6.

Таблица 4.6 - План инвестиций.

Этапы реализации проекта	Полугодия
	1 полугодие 2008	2 полугодие 2008
Техническое задание	3980,74
эскизный проект	7540,06
технический проект	14269,10
рабочий проект	18530,64	10000
внедрение		4773,51
Итого:	44320,54	14773,51

При составлении плана прибыли от продаж, представленного в таблице 4.7, учитываются результаты расчета выручки от оказания услуги, а так же общих затрат от реализации.

Таблица 4.7 - План прибыли.

Показатели	Период
	1полугодие 2008	2полугодие 2008	1 полугодие 2009	2 полугодие 2009	1 полугодие 2010	2 полугодие 2010
Выручка от реализации и сопровождения	0	54000	90000	72000	108000	90000
Прибыль валовая	0,00	54000	90000	72000	108000	90000
Налог (24%)	0,00	12960	21600	17280	25920	21600
Прибыль чистая	0,00	41040	68400	54720	82080	68400

Таблица 4.8 отражает денежные потоки за весь период жизненного цикла программного продукта. Здесь определяется чистый денежный поток (ЧДП), дисконтированный денежный поток (ДДП) и чистая текущая стоимость проекта (NPV).

Таблица 4.8 - Денежные потоки.

Показатели	Период
	1полугодие 2008	2 полугодие 2008	1полугодие 2009	2полугодие 2009	1полугодие 2010	2 полугодие 2010
Эффект от инвестиционной деятельности	44320,54	14773,51	0,00	0,00	0,00	0,00
Эффект от операционной, деятельности	0,00	41040	68400	54720	82080	68400
Чистый денежный поток	-44320,54	26266,49	68400	54720	82080	68400
Коэффициент дисконтирования (б)	0,92	0,85	0,79	0,72	0,67	0,62
Дисконтированный денежный поток (ДДП=ЧДП*б)	-40774,9	22326,52	54036	39398,4	54993,6	42408
Дисконтированный денежный поток нарастающим итогом (NPV)	-40774,9	-18448,38	35587,62	74986,02	129979,62	172387,62

Ставка дисконтирования (r) рассчитывается по формуле:

При этом ставка рефинансирования равна 10,5%, инфляция - 11%, а риск - 13%. Таким образом, получаем:

Коэффициент дисконтирования (б) рассчитывается по формуле:

,

r - ставка дисконтирования,

t - период времени.

Дисконтированный денежный поток представляет собой произведение коэффициента дисконтирования на сумму чистого денежного потока за соответствующий период. Чистая текущая стоимость проекта (NPV) показывает прибыль, получаемую от выполнения проекта, приведенную на начало периода.

Индекс доходности (SRR) определяется как отношение суммарного дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным капитальным вложениям:

,

Пч_t - прибыль чистая,

A_t - амортизационные отчисления,

K_t - капитальные вложения в основные и оборотные фонды,

б_t - коэффициент дисконтирования.

Таким образом, индекс доходности равен:

SRR = 41040*0.85+68400*0.79+54720*0.72+82080*0.67+64800*0.62 / 44320.54*0.92+14773.51*0.85 = 4.2

Индекс доходности показывает во сколько раз суммарный дисконтированный доход от выполнения проекта больше суммарных дисконтированных капитальных вложений в проект.

Пороговое значение рентабельности (r_пор) или внутренний коэффициент эффективности проекта (IRR) рассчитывается по формуле:

r₁ - исходная ставка дисконтирования,

r₂ - ставка дисконтирования, при которой NPV меньше нуля,

r_пор - внутренний коэффициент эффективности проекта,

NPV_r1 и NPV_r2 - NPV соответственно при r₁ и r₂

Для определения внутреннего коэффициента эффективности проекта возьмем такую ставку дисконтирования (r₂=2,40), при которой NPV станет меньше нуля. Полученные результаты сводятся в таблицу 4.9.

Таблица 4.9 - Нахождение отрицательной чистой текущей стоимости проекта.

Показатели	Период
	1 полугодие 2008	2полугодие 2008	1 полугодие 2009	2 полугодие 2009	1полугодие 2010	2полугодие 2010
NPVr1 =	-40774,9	-18448,38	35587,62	74986,02	129979,62	172387,62
б2=	0,45	0,21	0,09	0,04	0,02	0,01
ДДП2=	-43557,53	11269,45	21186,91	6919,10	2767,63	972,91
NPVr2=	-43557,53	-32288,08	-11101,17	-4182,08	-1414,45	-441,54

Рассчитаем пороговое значение рентабельности:

(239,2 % в полугодие или 572,3% в год)

Данное значение порогового значения рентабельности проекта показывает с одной стороны рентабельность проекта, а с другой стороны - предельную ставку процента по банковскому кредиту, полученному для финансирования проекта.

Срок окупаемости проекта находится по формуле:

t_x - количество периодов, при которых NPV меньше нуля,

NPV_t - последнее отрицательное значение NPV,

ДДП_t+1 - величина ДДП в t+1 периоде.

Получим:

полугодия (1,17 года)

Такое значение срока окупаемости проекта говорит о том, что через 1,17 года проект окупит денежные средства, вложенные в него, а затем начнет приносить доход.

Эффективность информационной системы «Золотой фонд молодых специалистов» на примере Белгородской области можно оценивать со стороны работодателя, соискателя и общества в целом.

Работодателю требуются новые сотрудники, руководитель дает задание менеджеру по подбору кадров найти подходящие кандидатуры и провести с ними собеседование. В среднем на подбор персонала уходит около трех месяцев. Организация несет следующие растраты за три месяца. Проанализировав газетные объявления, был сделан вывод о том, что в среднем по Белгородской области менеджер по подбору персонала зарабатывает 7 тысяч рублей, то есть за 3 месяца затраты составят 21 тысячу рублей. Такие суммы связаны с отсутствием в организации специальных баз по подбору персонала. Работодатель размещает объявлений в таких популярных газетах как «Моя реклама», « Из рук в руки», «Работа для вас». В большинстве случаях эти объявления являются бесплатными, но есть и платные средняя цена за весь период 5000 рублей, в зависимости от размера фирмы и потребности в персонале и оформления объявления эта цена может варьироваться.

Также в затраты входят канцелярские товары, на которые в среднем в месяц отведено 500 рублей, следовательно за три месяца сумма составит 1500 рублей. Из всего выше сказанного следует, что затраты на подбор персонала составят 28500 рублей. Данные затраты будут в том случае, если организация будет искать сама персонал.

Если работодатель обращается к нашей информационной системе, то затраты на подбор будут на порядок меньше. Если он размещает свою вакансию на сайте job31 то, это организации обойдется от 1500 рублей. Если он напрямую связывается с информационной системой, то за месяц ему подберут подходящую кандидатуру. Работодателю в среднем это обойдется в 3000 рублей. В данную сумму входят материальные расходы, основная и дополнительная заработная плата менеджера, затраты на оплату машинного времени стоимость инструментальных средств. Данная сумма может быть увеличена в зависимости от сложности заказа. В месте с кандидатурой работодатель может получить дополнительные услуги, такие как: тестирование, обучение, прохождение курсов и проведение деловых игр. Каждый работодатель получает на каждого кандидата определенный пакет документов. Преимуществом перед самостоятельным поиском кандидатур будет: наличие актуальной базы данных резюме, профессионализм коллектива и опыт работы.

Таким образом, работодатель экономит 28500 рублей - 3000рублей = 25500 рублей. Если же предприятие может найти себе персонал в течении месяца и затратит 7000 рублей + 500 рублей +1000 рублей = 8500 рублей, то услуги «Золотого фонда молодых специалистов» окажутся более чем в 2 раза дешевле. Следовательно, эффективность данной системы будет приблизительно в 2 раза выше.

Если посчитать эффективность системы относительно соискателя, то она будет иметь следующие параметры. Человек ищет работу с оплатой труда в размере 10000 рублей, срок в течении которого он сможет самостоятельно трудоустроиться составляет в среднем 3 месяца. Если он обращается в нашу информационную систему, то он затратит времени в среднем месяц, из этого следует, что он не потратит время за которое он мог заработать 30000 рублей, а всего 10000 рублей. Следовательно, недополученная прибыль его могла составить 20000 рублей.

Если рассмотреть социальную эффективность данной системе, то можно сказать, что в Белгородской области сложилась очень сложная ситуация с трудоустройством молодежи. Из 12 различных вузов ежегодно выпускается около 9,2 тыс. специалистов, при этом находят работу по специальности только лишь 15-20%. Остальным (7,3 - 7,8 тыс.чел.) приходиться искать работу не по профилю и/или обучаться другой профессии.

Каждый гражданин страны обязан отчислять налоги с заработной платы, предпринимательской деятельности и т.д. в бюджет страны. Приоритетным направление в развитии России является социальная защита население и повышения качества жизни. Следовательно, большая часть всех сборов должна идти на развитие данного направления, так как трудоустройство молодых специалистов является приоритетным. В связи с этим могут возникнуть недовольство и потеря престижа со стороны граждан органов государственной власти. «Золотой фонд молодых специалистов» будет способствовать укреплению доверия к государственным органам.

Проблема трудоустройства молодых специалистов несет прямые социально-экономические издержки для всего общества. Молодежь как наиболее мобильная группа населения, стремясь достигнуть наибольшего благосостояния, не желает работать на «малой родине» за низкую заработную плату и уезжает за пределы региона в крупные города. Там они имеют возможность найти больший заработок, но, как правило, не по профессии. При этом многие из них получают зарплату в конвертах без предоставления социальных гарантий, что сказывается на поступлениях в бюджеты всех уровней и возможности получать достойную пенсию в будущем.

В то время когда наши выпускники «покоряют столицу», предприятия регионов испытывают огромный дефицит в высококвалифицированных работниках. В результате наблюдается старение кадрового состава, сокращение объемов производства и как следствие значительное снижение объема фактического регионального ВВП по сравнению с потенциальными возможностями.

Государство, тратя огромные деньги на подготовку будущих специалистов и при этом, не обеспечивая их работой, фактически расходуют средства впустую. А это опять же ведет к снижению экономического потенциала страны.

Поиск квалифицированного персонала на рынке труда, собственно, как поиск работы самими специалистами -- процесс трудоемкий, требующий профессионального анализа и специфического подхода к решению проблемы. Именно поэтому наличие кадрового посредника в этой ситуации является острой необходимостью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проект - это идея и действия по реализации с целью создания продукта, услуги или другого полезного результата. Они классифицируются по типам, классам, масштабу, длительности, сложности дихотомии.

ИТ-проект - это ограниченное по времени целенаправленное изменение отдельной системы с использованием информационных технологий, с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией.

Для успешного осуществления ИТ-проекта имеются два существенных фактора: техническая сторона проект-менеджмента и управленческая компетенция руководителя отдельного ИТ-проекта.

Большинство отечественных компаний только начинают осознавать реальную важность ИТ-проектирования для повышения своей конкурентоспособности и пока не умеют целенаправленно и эффективно внедрять новые технологии.

Управление проектами - это особый вид управленческой деятельности по формированию модели изменений интенсивного характера и реализации, совокупность управляющих воздействий для достижения целей проекта.

Основными участниками ИТ-проекта являются: заказчик, инвестор, проектировщик, поставщик, подрядчик, консультант, менеджер, команда, лицензиар, банк и спонсор.

Суть структуризации или декомпозиции ИТ-проекта сводится к разбивке проекта на: фазы жизненного цикла ИТ-проекта, этапы, работы, задачи; организационную структуру исполнителей по ИТ-проекту; структуру распределения ответственности; общие системные функции, выполняемые на всех фазах реализации ИТ-проекта; отдельные пакеты работ, увязанные между собой в структуру работ по ИТ-проекту.

Управление проектами подчиняется четкой логике, которая связывает между собой различные области знаний и процессы управления проектами. Для управления ИТ-проектами используются три организационные формы: функциональная, проектная и матричная структуры.

Следует заметить, что в настоящее время все активнее используются так называемые системы управления проектами (СУП) - прикладные программы, направленные на облегчение и автоматизацию проектного управления. Самые распространенные СКПК являются Microsoft Project, Time Line, Primavera Project Planner.

Одной из важных социально-экономических проблем в настоящее время является трудоустройство молодых специалистов как с высшим, так и средним образованием. Молодому человеку не только сложнее трудоустроиться, но и легче потерять работу. Ведь недавно пришедший на предприятие работник обладает меньшей ценностью для руководства и скорее попадает под сокращение штатов, чем тот, который имеет достаточный стаж работы в данной отрасли. Отметим основные причины отказов работодателя в приеме на работу выпускников: недостаток профессиональных знаний, отсутствие опыта работы и несформированность привычки к работе в соответствии с правилами, установленными в организации.

В связи сложившейся ситуацией ОГУ «БелИФ» приняло решение о начале разработке ИТ-проекта информационной системы «Золотой фонд молодых специалистов» Белгородской области с целью решения проблем дефицита кадров и уменьшения безработицы.

В результате анализа деятельности ОГУ «БелИФ» выявлены следующие потенциальные возможности разработки данного проекта:

а) Опыт в разработке и реализации ИТ-проектов «Электронные торги», «Учет коммунальных платежей», «Call-центра» и других.

б) Рациональный подбор квалифицированных кадров, отработанная технология проведения деловых игр с целью создание команды для повышения качества и эффективности работ.

в) Оснащенность персонала ОГУ «БелИФ» информационно-правовыми средствами и программами находиться на довольно высоком уровне, что очень способствует повышению эффективности основной деятельности персонала - создание, внедрения и управления ИТ-проектов на региональном уровне.

В результате анализа деятельности ОГУ «БелИФ» были выявлены возможности для успешного реализации ИТ-проекта информационной системы «Золотой фонд молодых специалистов» Белгородской области.

В результате SWOT-анализа сайтов трудоустройства молодых специалистов были выявлены недостатки и сильные стороны данных проектов. В результате была создана информационная системы «Золотой фонд молодых специалистов» Белгородской области. Был разработан сайт job31, который является внешним представлением данной системы. Создана база данных резюме и запросов вакансий в информационном хранилище SharePoint. Разработан ряд форм, инструкций и технологий управления данной системой.

Таким образом, «ЗФМС» - это целостная система помощи трудоустройства молодых специалистов, которая имеет продуманную структуру и эффективные методы помощи.

Проблема трудоустройства молодых специалистов несет прямые социально-экономические издержки для всего общества. Молодежь как наиболее мобильная группа населения, стремясь достигнуть наибольшего благосостояния, не желает работать на «малой родине» за низкую заработную плату и уезжает за пределы региона в крупные города. Там они имеют возможность найти больший заработок, но, как правило, не по профессии. При этом многие из них получают зарплату в конвертах без предоставления социальных гарантий, что сказывается на поступлениях в бюджеты всех уровней и возможности получать достойную пенсию в будущем.

Профессиональное образование должно стать приоритетом государственной политики, направленной на повышение качества рабочей силы. Без этого экономического прорыва невозможно.

Такое значение срока окупаемости проекта говорит о том, что через 1,17 года проект окупит денежные средства, вложенные в него, а затем начнет приносить доход.

Эффективность информационной системы «Золотой фонд молодых специалистов» на примере Белгородской области можно оценивать со стороны работодателя, соискателя и общества в целом.

Поиск квалифицированного персонала на рынке труда, собственно, как поиск работы самими специалистами -- процесс трудоемкий, требующий профессионального анализа и специфического подхода к решению проблемы. Именно поэтому наличие кадрового посредника в этой ситуации является острой необходимостью.

В связи с этим данный проект «Золотой фонд молодых специалистов», который направлен на создание условий и возможностей для самореализации и трудоустройства молодежи при поддержке Белгородского информационного Фонда будет актуальным в настоящее время.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абакумов, И.С. Информационные технологии управления / И.С.Абакумов, Л.Г. Безаева, С.А. Домрачеев, В.Е. Завьялов, К.В. Малов, А.Н. Павлов, Е.Е. Перчук. - М.: РАГС, 2006. - 206с.

2. Андерсен, Э. Сфокусированное управление проектом / Э.Андерсен, К.Груде, Т. Хауг; пер. с англ. В.Егорова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2006. - 296с.

3. Антонец, А.С. Мультиагентный модуль сбора вакансий с порталов региональных кадровых агенств в рамках интеллектуальной среды «Кадровый резерв» // Вестник компьютерных и информационных технологий. - 2007. - №2. - С. 38-43.

4. Аргибальд, Р. Управление высокотехнологичными программами и проектами / Рассел Д. Аргибальд; пер. с англ. Мамонтова Е.В.; под ред. А.Д.Бажелова, А.О. Арефьева. - М.: Компания АйТи; ДМК Пресс, 2004. - 472с.

5. Арчибальд, Р. Искусство управления проектами: состояние и перспективы / Р. Арчибальд // Управление проектами. - 2004. - №1.- С.3-9.

6. Бусыгин, А.В. Деловое проектирование и управление проектами / А.В. Бусыгин.- М.: Бусыгин, 2003. - 518с.

7. Бэгьюли, Ф. Управление проектом / Ф. Бэгьюли; пер. с англ. В. Петрашек. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. - 208с.

8. Васина, А.А. Финансовая диагностика и оценка проектов. - СПб.: Питер, 2004. - 448с.

9. Викторов, Д. Трудная клиентура / Д. Викторов // CIO. - 2006. - №1. - С.7-10.

10. Гейзлер, П.С., Управление проектами: Практического пособие / П.С. Гейзлер, О.В. Завьялова. - М.: Книжный дом «Мисанта», 2005. - 288с.

11. Гохберг, Г. Информационные технологии / Г. Гохберг, А. Короткин. - М.: Академия, 2004. - 208с.

12. Грашина, М. Основы управления проектами. - СПб.: Питер, 2006. - 208с.

13. Григорьева, О.Н. Трудоустройство выпускников - задача учреждений профессионального образования [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www.rusnauka.com/Pedagog/137.html, свободный.·

14. Данилин, А. Электронные государственные услуги и процессы / А. Данилин // CIO. - 2007. - №1. - С.23-25.

15. Дитхелм, Г. Управление проектами. В 2 ч. Т. I: пер. с нем. - СПб.: Изд-кий дом «Бизнес-пресса», 2003.-288с.

16. Дитхелм, Г. Управление проектами. В 2 ч. Т. II: пер. с нем. - СПб.: Изд-ий дом «Бизнес-пресса», 2003. - 258с.

17. Дьячков, Е.В. Влияние трудоустройства выпускников вузов на экономическое развитие региона [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. conf.bstu.ru/articles/list/?conf_id=37&sort=day&page=64&dir=, свободный.

18. Екомасов, В.В. Проблемы трудоустройства молодых специалистов // Кадры предприятия. - 2003. - №3.

19. Заренков, В.А. Управление проектами / В.А. Заренков. - М.: Изд-во ACB; СПб.: СПбГАСУ, 2005. - 312с.

20. Ильин, В.В. Руководство качеством проекта. Практический опыт / В.В.Ильин. - М.: Вершина, 2006. - 176с.

21. Интернет-университет информационных технологий [Электронный ресурс]: 10.04.2008. - Режим доступа: http: www.intuit.ru., свободный.

22. Интернет-портал Carrer.ru [Электронный ресурс]: 10.04.2008. - Режим доступа: http://www.career.ru, свободный.

23. Интернет-портал Gojobs.ru [Электронный ресурс]: 10.04.2008. - Режим доступа: http://www.gojobs.ru., свободный.

24. Интернет-портал Job.ru [Электронный ресурс]: 10.04.2008. - Режим доступа: http://www.job.ru., свободный.

25. Интернет-портал Joblist.ru [Электронный ресурс]: 10.04.2008. - Режим доступа: http://www.joblist.ru., свободный.

26. Интернет-портал Rabota.ru [Электронный ресурс]: 10.04.2008. - Режим доступа: http://www.rabota.ru., свободный.

27. Интернет-портал Superjob.ru [Электронный ресурс]: 10.04.2008. - Режим доступа: http:// www.superjob.ru., свободный.

28. Комарова, М.К. Проблемы функционирования центров содействия трудоустройству выпускников вузов в малых городах России [Электронный ресурс] / М.К. Комарова, В.В. Бобрушева. - Режим доступа: http:// www.embit.ru/article/conf4/komarova.doc, свободный.

29. Литке, Ханс-д. Управление проектами / Ханс-Д. Литке. - М.: Изд-во Омега-Л., 2006. - 144с.

30. Локк, Д. Основы управления проектами / Д. Локк: пер. с англ. Мамонтова Е.В. - М.: HIPPO, 2004. - 253с.

31. Мазур, И.И. Управление проектами / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г.Ольдеротге; под общ. ред. И.И. Мазура. - М.: Омега-Л., 2006. - 664с.

32. Мартин, П. Управление проектами / П. Мартин, К.Тейт: пер. с англ. Рамковой М.И. - СПб.: Питер, 2006. - 224с.

33. Матрица - пять причин, по которым не трудоустраивается выпускник [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www.02.rosfirm.ru/companies_news?new, свободный.

34. Меняев, М.Ф. Управление проектами. MS Project / М.Ф. Меняев. - М.: Омега-Л., 2005.- 276с.

35. Мещеряков, С.В. Эффективные технологии создания информационных систем/ С.В. Мещеряков, В.М. Иванов.- СПб.: Политехника, 2005. - 309с.

36. Милошевич, Д. Набор инструментов для управления проектами / Д.Милошевич: пер. с англ. Мамонтова Е.В.; под ред. С.И. Неизвестного. - М.: ТЕИС, 2002. - 208с.

37. Мишин, С.А. Проектный бизнес: адаптированная модель для России /А.С. Мишин. - М.: АТ, 2006. - 428с.

38. Олимпиева, Е.В. Проблема трудоустройства выпускников и пути их преодоления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/find/youth/9166, свободный.

39. Официальный сайт ОГУ «Белгородский информационный фонд» [Электронный ресурс]: 10.02.2008. - Режим доступа: http:// www.belif.ru., свободный.

40. Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство РМВОК®) Третье издание ©2004 Project Management Institute, Four Campus Boulevard, Newtown Square, PA 19073-3299 USA / США

41. Селезнева О.О. Актуальные проблемы регионального рынка труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. conf.bstu.ru/articles/list/?conf_id=37&page=76&sort=day&dir=, свободный.

42. Товб, А.С. Управление проектами: стандарты, методы, опыт / А.С. Товб, Г.Л. Ципес. - М.: ЗАО «Олимп-бизнес», 2003. - 240с.

43. Удалова, Е.А. Соционика в работе с персоналом или что показывает MBTI / Е.А. Удалова. - М, 2006. - 137с.

44. Управление инновационными проектами: Учеб. пособие / под ред. проф. В.Л. Попова. -- М.: ИНФРА-М, 2007. - 336 с.

45. Управление проектом. Основы проектного управления / под ред. проф. М.Л. Разу. - М.: КИОРУС, 2006. - 768с.

46. Устав. Устав областного государственного учреждения «Белгородский информационный фонд» [Текст]: утвержден постановлением главы администрации области №20 от 11.01.2002. - 6с.

47. Филатова, Е.С Искусство понимать себя и окружающих / Е.С. Филатова. - М.: «ДАНА-М», 2003. - 210с.

48. Филипс, Дж. Менеджмент ИТ-проектов / Дж. Филипс. - М.: Лори, 2005. - 374с.

49. Царьков, А.С. Управление проектами: от идеи к документу / А.С.Царьков. - Н.Новгород: Университ. Книга, 2005. - 308с.

50. Чевардова, В.В.Молодежь и занятость [Электронный ресурс] / В.В. Чевардова, Е.В. Чевардова. - Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/find/youth/9167, свободный.

51. Чевардова В.В., Чевардова Е.В. Молодежь и занятость [Электронный ресурс] / В.В. Чевардова, Е.В. Чевардова. - Режим доступа: http://www. onf.bstu.ru/articles/list/?conf_id=37&page=43&sort=conf_dir+desc&am, свободный.

52. Чижова, Е.Н. Совершенствование технологии оценки целевой эффективности проектного управления: монография / Е.Н. Чижова, Е.Ю. Шумилова. - Белгород: Изд-во БГТУ, 2006. - 166с.

53. Юрицкий, С.А. Основы предпроектного анализа организационных систем / С.А. Юрицкий, П.Н. Владиславлев. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 144с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Утверждаю

Директор ОГУ «Белгородский

Информационный фонд»

________________(Д. Пантелеев)

«__»_________ 200_г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

заместителя директора

1. Общие положения

1.1. Заместитель директора по экономическим вопросам осуществляет руководство ОГУ «Белгородский информационный фонд» далее Фонд и совершенствованием экономической деятельности Фонда, направленной на достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, ускорение темпов роста производительности труда, повышение рентабельности и снижение себестоимости продукции, обеспечивая правильное соотношение роста производительности труда и средней заработной платы.

1.2. На должность заместителя директора по экономическим вопросам назначаются лица с высшим экономическим или инженерно-экономическим образованием и стажем экономической работы не менее трех лет.

2. Обязанности

2.1. Методическое руководство и координация деятельности всех подразделений Фонда по разработке перспективных и текущих планов, а также мероприятий по совершенствованию механизма экономической работы выявлению и использованию резервов.

2.2. Содействие повышению научной обоснованности планов, установление плановых показателей на основе прогрессивных технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат с учетом достижений науки и техники, организации производства и труда.

2.3. Проведение работы по совершенствованию планирования экономических и финансовых показателей деятельности Фонда, по созданию и улучшению нормативов трудовых затрат, расходования товарно-материальных ценностей.

2.4. Организация разработки методических материалов по цеховому технико-экономическому планированию, расчету экономической эффективности рационализаторских предложений и изобретений, мероприятий по внедрению новой техники и технологии, научной организации труда.

2.5. Обеспечение строгого соблюдено режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности Фонда.

2.6. Участие в работе по совершенствованию организации производства, подготовка предложений, направленных на повышение производительности труда, укрепление хозяйственной самостоятельности и экономической ответственности Фонда.

2.7. Организация разработки рациональной плановой и учетной документации, применяемой в Фонде.

2.8. Обеспечение контроля за ходом выполнения плановых заданий, соблюдением планово-финансовой дисциплины, хозяйственного расчета, организация проведения комплексного экономического анализа и оценки результатов хозяйственной деятельности Фонда и его подразделений, разработка мероприятий по использованию внутрихозяйственных резервов, проведение аттестации и рационализации рабочих мест.

2.9. Организация проведения исследований по вопросам экономики Фонда, заключение договоров о творческом сотрудничестве с научно-исследовательскими институтами и высшими учебными заведениями.

2.10. Организация разработки методов экономической оценки мероприятий, направленных на развитие техники, совершенствование организации, а также предложений по практическому использованию результатов научных исследований в области экономики.

2.11. Содействие развитию общественной экономической работы в Фонде, оказание методической помощи творческим общественным объединениям трудящихся.

2.12. Организация проведения экономических расчетов и анализа эффективности внедрения новой техники, организации производства, труда и управления, рационализаторских предложений и изобретений.

2.13. Руководство проведением сравнительного анализа показателей работы Фонда и других предприятий отрасли, внедрением передового опыта в области экономической работы.

2.14. Участие в разработке и внедрении мероприятий по улучшению экономических показателей деятельности Фонда, разработке и реализации прогрессивных форм и методов экономической работы.

2.15. Организация разработки установленной отчетности по всем технико-экономическим показателям работы Фонда, контроль своевременности представления отчетности о результате экономической деятельности в установленном порядке и сроки на рассмотрение совета трудового коллектива, а также соответствующим органам.

2.16. Руководство структурными подразделениями, выполняющими экономическую работу.

3. Права

3.1. Представлять Фонд во всех государственных и общественных организациях по вопросам экономики и бюджетного учета.

3.2. Осуществлять проверку деятельности всех подразделений Фонда в области экономики и учета бюджетных средств, давать им соответствующие указания, направленные на повышение его эффективности.

3.3. Требовать от подразделений Фонда представления материалов, необходимых для выполнения обязанностей, предусмотренных настоящим Положением.

3.4. Представлять директору Фонда предложения о поощрении работников всех подразделений за высокие экономические показатели работы и привлечении к ответственности за нарушение установленных требований в области экономики и организации проектной деятельности.

4. Ответственность

4.4.Заместитель директора по экономическим вопросам несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящим Положением обязанностей.

С инструкцией ознакомлен

инструкцию получил:________________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

___ __________ 200 __ г.

Приложение Б

Приказ (распоряжение) о поощрении работников

Унифицированная форма № Т-11а

Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике

от 06.04.01 № 26

	Код
Форма по ОКУД	0301027
ОГУ «Белгородский информационный фонд»	по ОКПО	02888768
наименование организации

Номер документа	Дата
ПРИКАЗ

(распоряжение)

о поощрении работников

мотив награждения
вид поощрения (объявить благодарность, наградить ценным подарком или почетной грамотой, выдать премию и др.)

Фамилия, имя, отчество	Табельный номер	Структурное подразделение	Профессия (должность)	Сумма, руб.	С приказом (распоряжением) ознакомлен. Подпись работника. Дата.
1	2	3	4	5	6

Приложение В

Утверждаю

Директор ОГУ «Белгородский

Информационный фонд»

________________(Д. Пантелеев)

«__»_________ 200_г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

специалиста по кадрам

I. Общие положения

1. Специалист по кадрам по кадрам относится к категории специалистов.

2. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

3. Назначение на должность специалиста по кадрам и освобождение от нее производится приказом директора организации по представлению

4. Специалист по кадрам должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по трудовому праву.

4.2. Структуру и штаты организации, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.3. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.4. Источники обеспечения организации кадрами.

4.5. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.6. Положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний.

4.7. Порядок избрания (назначения) на должность.

4.8. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.9. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале организации.

4.10. Порядок составления отчетности по кадрам.

4.11. Основы психологии и социологии труда.

4.12. Основы экономики, организации труда и управления.

4.13. Правила внутреннего трудового распорядка.

4.14. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.

5. Специалист по кадрам подчиняется директору и заместителю директора ОГУ «Белгородский информационный фонд»

6. На время отсутствия специалиста по кадрам (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора организации, которое несет ответственность за надлежащее их исполнение.

II. Должностные обязанности

Специалист по кадрам:

1. Выполняет работу по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

3. Проводит изучение и анализ:

3.1. Должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и его подразделений.

3.2. Установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.

3.3. Результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с организациями аналогичного профиля.

5. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

6. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок.

7. Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

8. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

9. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

10. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками организации внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

11. Контролирует:

11.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников.

11.2. Выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности.

11.3. Соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек.