Управление системой набора, отбора и найма персонала КГКУ СО СРЦН "Зеленогорский"

Существует также несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является: биографические, ситуационные и критериальные собеседования.

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию. Милютина А. Правила HR-эффективности / А. Милютина // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 3. - С. 28.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Структурированное интервью - наиболее распространенный вид. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Исследования показывают, что структурированные интервью со стандар-тизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, сотрудник службы безопасности и т.д.). Нестеренко Н. Шесть ключей эффективного подбора, или Как оказаться на высоте? / Н. Нестеренко // Всё для кадровика. - 2011. - № 11. - С. 72. Существует несколько основных типов беседы по найму:

- по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.

- слабо формализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

- не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.

Структурируя ожидаемое познавательное поле собеседования при отборе персонала, специалисты выделяют в нем следующие элементы:

- получение личного впечатления о кандидате;

- выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

- сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

- выявление степени интеграционной способности кандидата, или другими словами его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;

- выявление ожиданий и целевых представлений кандидата; информирование кандидата о предприятии и рабочем месте; создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Заключительной фазой отбора и подбора является наем персонала, и обычно заканчивается выбором наилучших кандидатур для занятия вакантных должностей. Основные организационно-правовые принципы подбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, Федеральных законов, на законах субъектов Российской Федерации. Так, наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ), и предусматривает заключением с ними трудовых договоров (или контрактов).

Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником своей трудовой функции.

Подписание трудового договора и издание приказа для лиц, подписавших трудовой договор является заключительным этапом оформления отношений. С этого момента наемный работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные на него служебные обязанности, получая за это денежное вознаграждение.

В российском трудовом законодательстве предусматривается также испытание (сроком до 3 месяцев) как одна из форм трудового найма. По истечении испытательного срока работник либо освобождается от работы (при неудовлетворительном результате), либо продолжает ее. В последнем случае он считается выдержавшим испытание.

Испытательный срок используется не только для выявления соответствия работника поручаемой ему работе, но и для его адаптации к новым условиям, а также для подготовки обеих сторон (если было предусмотрено) к заключению трудового договора. В ходе отбора на работника заводится карточка или личное дело, в котором отражаются все исходные данные о работнике, а в будущем - изменения, характеризующие его трудовую жизнь.



1.3 Кадровое обеспечение учреждений системы социальной защиты населения в Российской Федерации

Важнейшее звено социальной защиты, - социальное обслуживание населения - механизм, позволяющий практически решать сложные вопросы жизнедеятельности общества, семьи и отдельного человека. Федеральный закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» так определяет социальное обслуживание - это «деятельность социальных служб по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психолого-педагогических, социально-правовых услуг и материальной помощи, проведению социальной адаптации и реабилитации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации». Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 10.12.1995 № 195-ФЗ (ред. от 23.07.2008) // Собрание законодательства РФ от 11.12.1995. - № 50. - Ст. 4872.

Выделение социального обслуживания в отдельный вид профессиональной деятельности обусловило формирование специфической системы социальной работы как совокупности учреждений и органов, предоставляющих социальные услуги населению. Задача социальных служб - оказание помощи не денежного характера: обслуживание на дому, предоставление временного приюта, консультативная помощь, реабилитационные услуги и т. д.

Кадры - главная составляющая социальной работы. Поэтому задачами в стратегии развития социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал, необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей. Управление персоналом в социальной сфере - одно из направлений повышения эффективности работы органов и учреждений социальной защиты, которое поставлено на прочный научный фундамент и подразумевает следующие разделы работы с ним:

- формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в социальных работниках;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики социального учреждения. Правовое обеспечение социальной работы: учебник / под ред. Е.И. Холостовой, О.Г. Прохоровой. - М.: Дашков и Ко, 2013. - С. 122.

Отметим, что между целями и функциями существуют определённые различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие. Таким образом, цель управления персоналом в социальной сфере - повышение качества предоставляемых социальных услуг путём повышения эффективности функционирования как коллектива в целом, так и отдельного работника. Цель распадается на несколько задач:

- обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между руководящей и исполнительской структурой персонала;

- полное и эффективное использование потенциала работника;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, мотивации, самодисциплины;

- формирование стабильного коллектива;

- обеспечение профессионально-квалификационного и должностного продвижения;

- повышение эффективности управления персоналом.

Решить эти вопросы призван набор, отбор и найм персонала, в процессе которого происходит поиск социальных работников на определенные рабочие места или должности. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Однако не всегда удаётся построить эффективную систему первичного отбора персонала при найме, которая учитывала бы специфику деятельности социального учреждения.

На неё оказывают влияние различные факторы: совершенствование процессов обслуживания, текучесть персонала и др. Даже если деятельность учреждения социального обслуживания представляет собой отлаженный и стабильный процесс, подсистемы, обеспечивающие её основное движение, в том числе подсистема найма персонала, могут функционировать хаотично и инициировать сбои других подсистем. То есть, от того, как проведен отбор, и какие люди отобраны для работы в учреждении социального обслуживания, зависит вся его последующая деятельность. Деятельность учреждений социальной сферы имеет свои особенности, которые создают определенные трудности для подбора персонала. Поэтому в социальной сфере необходима специальная работа по отбору кандидатов, способных обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом.

Принцип подбора и расстановки персонала в социальной сфере предусматривает разработку конкретных требований к персоналу исходя из деятельности учреждения, его конкурентоспособности, традиций, а также рационального размещения персонала между подразделениями и отделами. А условия найма определяются конкретными правилами, которые содержат определенные требования к кандидатам.

Важно отметить, что профессия социального работника справедливо считается одной из наиболее сложных профессий в обществе. Говоря о социальной работе, необходимо учитывать ее внутреннюю неоднородность, которая связана с тем обстоятельством, что специалисты данного профиля имеют дело с разными категориями клиентов, выполняют широкий круг функций и решают разнообразные конкретные задачи. Специфика деятельности существенно зависит от общей направленности деятельности той организации, в которой трудится специалист. Но, несмотря на явные различия в деятельности разных социальных работников, можно выделить и общие особенности, в частности, взаимодействуя с клиентом (индивидом, группой, общиной), социальный работник воздействует на него. Минигалиева М.Р. Психологическое консультирование: теория и практика / М.Р. Минигалиева. - Ростов н/Д : Феникс, 2008. - С. 29.

Одним из важных видов деятельности руководителя социального учреждения при управлении является приём на работу. Это необходимая часть управления персоналом. Эффективный подбор персонала плюс оптимальная система руководства для каждого нанятого социального работника обеспечивает успех в деятельности организации. Четкое формулирование своих основных целей в подборе социальных работников позволит более адекватно оценивать кандидатов и эффективно проводить кадровую политику учреждения. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для данного вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Критерии, которым должен соответствовать социальный работник: Рекомендации по организации деятельности отделения социального обслуживания граждан. - Красноярск: Министерство социальной защиты населения Красноярского края, 2012. - 24 с.

1. Соответствие. Кандидат может успешно выполнять порученную работу, имеет необходимый опыт, образование, знания, здоровье, психологические качества и т.д.

2. Мотивация. Не только может, но и хочет делать свое дело. Объективно и субъективно сотрудник заинтересован в выполнении работы. Когда мотивация сотрудника понятна и прогнозируема, работать с ним удобно и приятно.

3. Управляемость. Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь.

4. Самокритичность. Осознает свои ошибки, извлекает из них полезный опыт. В стрессовых ситуациях сохраняет самообладание, не впадает в агрессию.

5. Совместимость. Кандидат достаточно доброжелателен и гибок в выстраивании отношений с окружающими, владеет техникой общения. Свойственные ему модели работы и поведения в основном соответствуют нормам, принятым в коллективе.

6. Безопасность. Кандидат лоялен по отношению к работодателю и клиентам, в меру открыт, но не болтлив, не склонен к обману, предательству.

Методы отбора социальных работников мало чем отличаются от общепринятых, описанных выше:

1. Проверка рекомендаций и послужного списка.

2. Отбор без беседы.

3. Тестирование.

4. Беседа.

5. Заполнения бланка заявления и анкеты.

6. Оценке кандидатов.

Особо отметим тестирование. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом.

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение:

- профессиональных знаний и навыков;

- уровня развития интеллекта и других способностей;

- наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Тестирование требует больших затрат времени для обработки результатов, поэтому целесообразно использовать облегченную методику, основанную на проективных методиках, которые основаны на том, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам). Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас. При этом важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в организации, и соответствуют ее корпоративной культуре. Так, при оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обращать внимание. Так, если все ответы связаны со страхом и контролем - это плохо и, напрашивается вывод: если наказания не будет и есть уверенность в том, что не накажут, можно быть нечестным. Вторая группа ответов связана с другими факторами: внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию.

Для социальной работы важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм. Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни - старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др.

Сотрудники социального учреждения должны обладать высокими моральными и морально-этическими качествами, чувством ответственности и руководствоваться в работе принципами гуманности, справедливости, объективности и доброжелательности; проявлять максимальные чуткость, вежливость, внимание, выдержку, терпение. К «противопоказаниям» к социальной работе относятся: отсутствие интереса к другим людям, вспыльчивость, категоричность, несобранность, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения. Как видим, специфика деятельности социальных учреждений предъявляет серьезные требования к личности сотрудника, и не каждый человек способен работать в таком учреждении, поэтому и необходим тщательный отбор сотрудников.

Следует учесть, что большинство социальных работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности. Для определения стрессоустойчивости используют:

- собеседование, которое проводят несколько интервьюера - вопросы задают по очереди;

- собеседование проводят в шумной обстановке;

- задавать вопросы жесткого характера «Вы употребляете наркотики? Вас можно отнести к алкоголикам?», «Вы, почему уволились с прежнего места работы, плохо работали, были конфликты с руководством?» За реакцией при ответе на эти вопросы необходимо наблюдать. Если кандидат стрессоустойчив, реакция может быть нейтральной, сдержанной или возникнет улыбка. В противоположном варианте, реакция будет негативной. Анализ ответов на вопросы «Какой коллектив работает наиболее эффективно?», «В каком коллективе комфортнее всего работать?», «Какие качества характера наиболее значимы для людей?» поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения. При интерпретации ответов о коллективе стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения. «Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный» - рабочие отношения. «Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка» - баланс. Сама интерпретация особых сложностей не представляет, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, очень полезно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у уже работающих сотрудников.

Беседа по найму определяется не столько количеством задаваемых вопросов, сколько их содержанием, касающимся требований к кандидату на вакантное место, и формой их построения. Правильно поставленный вопрос должен побуждать кандидата к разговору. Различают типы вопросов:

1. Закрытые вопросы - ответы, на которые являются: «да», «нет»

2. Открытые вопросы начинаются с вопросов «как», «что», «почему»

Например: «Почему вы хотите работать в нашей организации? Как вы представляете свою будущую работу?». На такие вопросы нельзя отвечать односложно. Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказывать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы начинаются со слов «кто», «где», «какой», «когда». Например, «Какой ВУЗ Вы закончили? Где Вы работаете в настоящее время?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов. Они требуют четкого недвусмысленного ответа, не дают возможности «уйти» от вопроса. Гипотетические вопросы формулируются следующим: «Что бы вы делали, если бы…?» Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что и ответы тоже будут гипотетическими, то есть в реальной обстановке реакция кандидата может быть совсем другой. Сложные вопросы, например, о хобби и свободном времени могут смутить кандидата, потому что он не будет знать на какую часть вопроса отвечать в первую очередь. Наводящие вопросы заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Так, например вопрос: «Вы часто проявляете инициативу?» Ответ на такой вопрос ничего не говорит о кандидате, т.к. он был подсказан. Таких вопросов следует избегать.

Как уже отмечено выше, собеседование является одним из самых распространенных методов отбора кандидатов на вакантные должности. Цель собеседования - знакомство с претендентами, выделить подходящих, определить степень соответствия должностным требованиям и условиям, получение для принятия окончательного решения о найме. Задача - оценка степени соответствии кандидата портрету идеального социального работника, оценка его способностей выполнять требования должностной инструкции, оценка знаний медицинской, экспертной и социальной психологии, личности одинокого гражданина престарелого возраста.

Компетентность как «требуемое свойство» представляет собой:

1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;

2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

3) умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, само-образованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы - курсы, семинары, разовые программы и др.

Профессионализм - это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Рассматривая социального работника как субъекта профессиональной деятельности, правомерно выделить многоплановое, комплексное понятие «личностный потенциал», понятие «характеризующее становление и развитие производительной способности работника через диалектическую взаимосвязь возможности и действительности». Структура личностного потенциала включает в себя в качестве компонентов:

а) профессиональные знания, умения, навыки (квалификационный потенциал);

б) работоспособность (психофизиологический потенциал);

в) интеллектуальные способности (образовательный потенциал);

г) креативные способности (творческий потенциал);

д) способность к сотрудничеству и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

е) ценностно-мотивационную сферу (нравственный потенциал).

К числу профессионально желательных личностных характеристик социального работника относят: способность к эмпатии, сопереживанию; внутренний локус контроля; высокий социальный интеллект; комму-никативность; субъект-субъектный характер отношений; умение отчуждаться от собственных установок; умение слушать, терпение, стрессоустойчивость.

Опираясь на практический опыт социальной работы, выделяют следующие базовые характеристики социального работника:

- способность обеспечить допустимое и целесообразное посредничество между личностью, семьей, с одной стороны, и обществом, различными государственными и общественными структурами - с другой; выполнять своеобразную роль «третьего человека», связующего звена между личностью и микросредой, между детьми и взрослыми, семьей и обществом;

- умение влиять на общение, отношение между людьми, на ситуацию в микросоциуме, способность соучаствовать, сопереживать клиенту в решении проблем; умение строить взаимопонимание на основе диалога на равных, коммуникабельность;

- умение стимулировать, побуждать клиента к той или иной деятельности; умение работать в условиях неформального общения, оставаясь за спиной, в позиции неформального лидера, помощника, советчика, способствующего проявлению инициативы, активной субъективной позиции клиента.

В функциональном назначении любого социального работника на первое место выдвигается его умение создавать и развивать отношения между людьми, между человеком и его окружением, умение активизировать подопечных по решению своих проблем, умение посредничать и улаживать отношения между конфликтующими индивидами, группами, обеспечивать межинституциональные связи.

Профессионально обусловленные качества являются необходимым условием эффективной деятельности, однако не менее важны такие компоненты личности, как мировоззрение, его культура, гуманистическая и этическая направленность всей жизни. Существенно влияют на личностные и профессиональные качества специалиста также пространство социальных отношений в обществе, становление нового типа взаимодействия специалиста по социальной работе и клиента, морально-правовой статус социального работника в обществе и др. Большой интерес в этой связи представляет мотивация прихода специалистов в социальную работу. Опрос показывает, что на первом месте у социальных работников стоит искреннее желание помочь людям выйти из трудной жизненной ситуации, а потом - желание принять участие в создании системы социальной защиты населения. Вместе с тем лишь небольшая часть опрошенных связывает свой выбор стать специалистом по социальной работе с реализацией возможности раскрыть свои способности. Среди них приоритетными считаются стремление к преимуществу индивида по отношению к обществу, уважение конфиденциальности во взаимоотношении с клиентами, готовность к передаче знаний и умений другим; уважение к индивидуальным и групповым различиям; стремление к развитию способностей подопечного помогать себе самому и др.

Требования к персоналу учреждений социального обслуживания по ГОСТ Р 52883-2007 и квалификационные требования к специалистам, работающим в сфере социального обслуживания представлены в Приложении Ж.

Таким образом, современная парадигма социальной работы определяет социального работника как главного субъекта профессиональной деятельности в социальной сфере и выдвигает свою систему требований к квалификации и морально-этическому поведению специалиста по социальной работе.

Выводы по главе

Таким образом, любая организация может быть представлена как социальная система управления, в которой в качестве субъекта управления выступает администрация, а в качестве объекта управления - персонал.

Персонал как объект управления имеет определенные особенности. Он функционирует целенаправленно, способен к развитию и может изменять свои параметры под воздействие управляющей подсистемы.

Набор, отбор и найм основаны на планировании персонала в рамках управления персоналом.

Набор - это совокупность мер, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на работу. При этом используются как внутренние, так и внешние источники, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Отбор - это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы. Работа по отбору кадров включает основные этапы: анализ документов; собеседование; предварительное испытание. Критерии профессионального подбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности.

Основные методы - прямое изучение личности (анкеты, интервью, биографический, оценка по результатам деятельности, групповая дискуссия, сравнение фактических качеств работника с набором профессиональных характеристик, тестирование, критический анализ, т.е. как ведет себя человек при критической ситуации - разрешение проблемы/ конфликта, самооценка, самоанализ).

Ключевое место в подборе персонала занимает собеседование.

Наем персонала является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником, которое предполагает заключение трудового договора в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Итак, при многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, с которыми они связаны, можно легко увидеть, что названные выше особенности набора, отбора и найма персонала присутствуют в деятельности каждой из них. Т.е., в работе с персоналом каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности. Так, деятельность персонала учреждений по предоставлению социальных услуг населению осуществляется в строгом соответствии с принципами, установленными ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в РФ», а также требованиями и квалификационными характеристиками к персоналу работающему в учреждениях социального обслуживания.

Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором и развитие, своего персонала, т.е. создавать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве они и представляют собой систему управления персоналом.

кадровый анализ анкетный социальный



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ КГБУ СО СРЦН «ЗЕЛЕНОГОРСКИЙ»)

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска, отбора и найма персонала, что является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее показатели деятельности и конкурентоспособность. Поэтому на современном этапе развития экономики, крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, найм персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний.

2.1 Характеристика деятельности КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

Краевое государственное бюджетное учреждение социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Зеленогорский» (далее - Центр) находится по адресу: Красноярский край, город Зеленогорск, ул. Комсомольская, 32Б.

Центр создан в 2003 году, когда было открыто «Социальное муниципальное учреждение социального обслуживания для детей и подростков» на временное пребывание 15 детей. 13 октября 2003 года приют «Добрый дом» принял своего первого воспитанника. Этот день работники Центра считают Днем рождения учреждения.

С 2008 года приют стал краевым реабилитационным центром для несовершеннолетних. В рейтинге, по итогам оценки эффективности деятельности краевых государственных учреждений социальной помощи семье и детям и социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних, подведомственных министерству социальной политики Красноярского края за 2012 год, КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» занимает 3 место (Приложение И).

Вид учреждения - социальный приют для детей и подростков.

Вид деятельности по ОКВЭД - 85.31 «Предоставление социальных услуг с обеспечением проживания».

Органы, осуществляющие функции и полномочия учредителя, а также являющиеся распорядителем бюджетных средств - Министерство социальной политики Красноярского края.

Основной целью создания Центр является сокращение распространенности социального неблагополучия детей и семей с детьми.

Документы, регламентирующие деятельность Центра:

- Свидетельство о государственной регистрации № 89 АА 185793 от 10.11.2012 г.

- Устав, утвержденный Приказом министерства социальной политики Красноярского края от 02.10.2008 № 61-ОД (Приложение К).

- Лицензия на осуществление медицинской деятельности ФС-67-01-000823 от 29.11.2012.

Центр находится в двухэтажном здании, общая площадь которого - 875,7 кв. м, площадь земельного участка - 5 952 кв. м.

Материальная база Центра включает: зал для проведения музыкальных и спортивно-оздоровительных занятий, кабинет психологической разгрузки, игровая комната, комната культуры и этики, 2 учебных класса, библиотека.

В учреждении оборудованы: пищеблок, прачечная, медицинский и процедурный кабинеты, изолятор на 2 койко-места, пост медицинской сестры, кабинет специалистов по социальной работе, кабинет психологов, кабинет заведующего по воспитательной и реабилитационной работе, приемная директора, кабинет бухгалтерии, кабинет отдела кадров, мастерские (швейная, столярная, художественная), 9 спальных помещений, рассчитанных на 60 мест.

В соответствии с требованиями действующего законодательства проводится целенаправленная работа по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, основываясь на ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних». Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних: Федеральный закон от 24.06.1999 № 120-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ от 28.06.1999. - № 26. - Ст. 3177.

Целями деятельности центра являются - реализация государственной семейной политики, укрепление системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, создание условий для эффективной реабилитации и всестороннего развития детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, в социально-опасном положении и детей-сирот.

Для достижения указанных целей Центр:

- участвует в выявлении и устранении источников и причин, способствующих социальной дезадаптации, безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних;

- обеспечивает временное проживание несовершеннолетних, оказавшихся в трудной жизненной ситуации;

- оказывает социальную, психологическую и иную помощь несовершеннолетним, их родителям (законным представителям) в ликвидации трудной жизненной ситуации, восстановлении социального статуса несовершеннолетних в коллективах сверстников по месту учебы, работы, жительства, содействует возвращению несовершеннолетних в семьи;

- разрабатывает и реализует индивидуальные реабилитационные программы несовершеннолетних, направленные на выход их трудной жизненной ситуации;

- проводит профилактическую работу с семьями, находящимися в социально опасном положении;

- осуществляет социальный патронаж дезадаптированных детей и подростков, склонных к асоциальным поступкам и противоправному поведению;

- организует досуг детей;

- обеспечивает защиту прав законных интересов несовершеннолетних;

- содействует органам опеки и попечительства в устройстве несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей;

- внедряет в практику новые формы и методы социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости семьи и детей в социальной поддержке и местных социально-экономических условий.

В Центре есть все необходимое для комфортного проживания, развития, социализации детей и подростков. Принцип формирования групп - разновозрастные. Дети школьного возраста обучаются в обычной школе, занятия с детьми дошкольного возраста проводят воспитатели Центра.

Численность несовершеннолетних, получивших социальную реабилитацию в стационарных условиях, в том числе детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в 2012 году - 166, в том числе 6 детей-сирот, 32 ребенка, оставшихся без попечения родителей. Количество семей, обслуженных в 2012 году: 147. Количество несовершеннолетних, направленных стационарными отделениями в 2012 году: в родные семьи - 55, на усыновление - 0, опека и попечительство - 4, в приемные семьи - 1, в интернатные учреждения - 38, иные формы жизнеустройства - 3. Здесь и далее см.: Отчет о деятельности КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» за 2012-2013 гг. [Электронный ресурс] Режим доступа: http:// http://centerzel.ru/

Объем финансирования учреждения за счет средств субвенции составил 4670585,00 млн. рублей. На основные средства, материальные запасы, питание и медикаменты выделены в сумме 613380,05 тыс. руб., в т.ч:

- постельное белье - 19800,00 тыс. руб.

- электробытовая техника - 23190,00 тыс. руб.

- мебель - 21200,00 тыс. руб.

- хозтовары - 112079,00 тыс. руб.

- медикаменты - 31272,16 тыс. руб.

- питание - 405838,89 тыс. руб.

Финансовые средства на приобретение одежды (обуви) для воспитанников выделены на сумму 59500,00 тыс. руб.

Один из важных аспектов проведения реабилитационного процесса, - организация содержания. Средняя стоимость содержания воспитанников в специализированных учреждениях для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации в 2012-2013 годах представлена в Приложении Л.

В 2012-2013 гг. деятельность КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» осуществлялась в соответствии с муниципальным заданием, в условиях выстраивания новых взаимоотношений с субъектами системы профилактики города и района и была направлена на достижение основной цели: содействие улучшению положения семей с детьми, создание благоприятных условий для комплексного развития жизнедеятельности детей, попавших в трудную жизненную ситуацию, через развитие новых форм социального обслуживания несовершеннолетних и их семей, повышение качества и количества предоставляемых социальных услуг в соответствии с требованиями национальных и государственных стандартов. В рамках его реализации различные виды услуг были предоставлены 2246 клиентам, что соответствует плановому заданию, им оказано 57575 услуг (рисунок 4).

Рисунок 4 - Количество оказанных социальных услуг КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», кол-во

В стационарном отделении учреждения курс реабилитации прошли 98 несовершеннолетних (2,29% от общего числа детского населения) из них: 7 человек (7,14%) оставшихся без попечения родителей, 35 человек (35,7%) проживающих в социально-опасном положении, 1 н/л (1,02%) самовольно оставивших семью, 1 (1,02%) из числа самовольно ушедших из учреждений для детей-сирот, 1 н/л (1,02%) - не имеющих места жительства и средств к существованию, 2 (2,04%) - стали жертвой насилия, 51 человек (52,04%), из числа, оказавшихся в трудной жизненной ситуации (рисунок 5).

Рисунок 5 - Несовершеннолетние, прошедшие социальную реабилитацию в стационарном отделении КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», в 2012-2013 гг., %

Различными формами жизнеустройства (рисунок 6) обеспечены 90 человек (91,8%), из них 69 человек (76,7%) возвращены в биологические семьи, 9 человек (10%) переданы под опеку, 12 человек (13,3%) направлены в образовательные учреждения для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, 8 воспитанников (8,16%) остались в учреждении.

Рисунок 6 - Жизнеустройство несовершеннолетних, прошедших социальную реабилитацию в стационарном отделении КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», в 2012-2013 гг., %

Отделением помощи семье и детям (рисунок 7) обслужено 2148 человек, из них детей, оказавшихся в ТЖС - 1451 н/л, из числа прочие - 697 человек. По состоянию на 01.06.2013 г. на учете в центре состоит 46 семей, в них детей. 94% этих семей имеют низкий социально-экономический уровень.

Рисунок 7 - Характеристика семей, поставленных на учет в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» в 2012-2013 гг., кол-во

Деятельность психолого-педагогической службы Центра осуществлялась в рамках следующих направлений: психологическая диагностика, психологические занятия, тренинги, коррекционная работа, консультативная, защита прав детей.

Для повышения общего уровня психологической культуры, с целью формирования социальных установок неприемлемости насильственных форм поведения, реализуется программа «Ребенок в безопасном мире» цель, которой предотвращение любых видов насилия. С 2012 года в учреждении открыто отделение профилактики безнадзорности детей и подростков. Это дало новый толчок для повышения бюджетного статуса учреждения, в том числе за счет проявленной творческой инициативы сотрудников при разработке новых программ, рассчитанных на разные слои и уровни населения. Так, специалистами учреждения разработаны профилактические программы работы с несовершеннолетними в школах города ««Жизнь без конфликтов», «Наркостоп» для среднего и старшего звена школы.

По запросу профессиональных училищ разработана программа постинтернатной адаптации в социуме «Я в мире и мир внутри меня». Реализация мероприятий указанной программы позволяет оказывать помощь по социализации выпускникам учреждений интернатного типа. Работа с семьями ведется по технологии «Сеть социальных контактов»: работа с окружением ребенка, возвращение его в семью. В результате проведенных встреч дети возвращены в родные и приемные семьи. Работает клуб «Мы вместе», - психолого-педагогическая тренинговая программа с опекунами и попечителями, цель которой - создание позитивной внутрисемейной среды, оказание психолого-педагогической помощи опекунам и попечителям в кризисных ситуациях.

В 2012 году Центру присвоен статус научно-внедренческой площадки КГПУ им. Астафьева по разработке и внедрению проекта «Тьюторство в общеобразовательной среде». Заключен Договор о сотрудничестве с КГПУ им. Астафьева и Соглашения с МОУ «СОШ №161», МОУ «СОШ №167», МОУ «СОШ №176», на базе которых будет проводиться обучение тьюторов из среды подростков.

Таким образом, анализ деятельности Центра в 2012 году показал, что деятельность учреждения осуществляется согласно программам и планам. Структурными подразделениями были разработаны перспективные планы работ. В течение года дорабатывались документированные процедуры, рабочие инструкции, разработана «Программа производственного контроля» сотрудников учреждения, составлены тарификационные списки. Правила трудового распорядка выполнялись в срок и в полном объеме. По мере изменения вносились коррективы в расписания занятий кружков, клубов, реабилитационных занятий. Заведующими отделениями предоставлялась учетно-отчетная документация в полном объеме, согласно установленных сроков. В структурных подразделениях велась статистическая отчетность по количеству оказанных услуг, категорий семей.

Таким образом, можно отметить следующие позитивные результаты:

1. Выполнено задание на предоставление социальных услуг.

2. Увеличился количественный показатель обслуженных человек и оказанных услуг за год.

3. Вырос качественный уровень занятий с несовершеннолетними.

4. Поэтапно реализовывались индивидуальные программы реабилитации детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, детей из семей «социального риска», детей-инвалидов.

5. Увеличилось количество мероприятий для детей и их родителей.

Кроме того, в течение года с сотрудниками, учитывая непростую специфику работы, проводились мероприятия, направленные на сплочение коллектива, для снятия психоэмоционального напряжения (коммуника-тивные тренинги, корпоративные праздничные мероприятия- 8 марта, День социального работника, Новый Год и др.).

2.2 Анализ кадрового состава КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

Структура Управления КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» имеет линейно-функциональный характер: возглавляет Центр директор - Удрас Валентина Федоровна, ему подчиняется заместитель директора Марченко Валентина Олеговна.

Следующий элемент структуры - деление на отделы в соответствии с определенными функциональными направлениями деятельности, каждый из которых имеет свои четко определенные конкретные задачи и обязанности. При этом управление осуществляется на основе единоначалия и соподчиненности нижестоящего уровня вышестоящему уровню.

Структурные подразделения Центра включают:

- административно - управленческий персонал;

- отделение профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних;

- отделение социальной реабилитации (стационарное отделение);

- отделение социальной помощи семье и детям;

- хозяйственный отдел.

Отделы возглавляют руководители, осуществляющих координацию их деятельности, и специалистов, непосредственно занимающихся работой в отделах (работа с документами, составление дел, прием граждан и др.)

Взаимодействия в организации осуществляется в различных формах:

- оперативное совещание директора Центра, его заместителя и руководителей отделов;

- консультации заместителя директора и руководителей отделов;

- непосредственное взаимодействие руководителей отделов и специалистов как внутри отделов, так и между различными отделами.

Структура КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» представлена в Приложении М.

Поскольку человеческий ресурс - один из наиболее значимых ресурсов учреждения, управление персоналом требует тщательного анализа. В Центре же он приобретает особое значение, т.к. от качества его работы зависит не только успешность самой организации, но и эффективность реабилитации воспитанников. Общая численность сотрудников утверждена штатным расписанием (Приложение Н), на основе постановления Министерства труда и социального развития РФ от 29.03.2002 года № 25 «Об утверждении рекомендаций по организации деятельности специализированных учреждений для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации», и составляет 53,25, фактически же работают 48 человек (таблица 2).

Таблица 2 - Количество штатных единиц КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», чел.

Наименование показателя	Значение показателя
	на начало отчетного года	на конец отчетного года
Штатная численность	53,25	53,25
Фактическая численность	44	48

Кадровый состав Центра по категориям показан в таблице 3, из которой видно, что из всего персонала подавляющее большинство - педагогические и социальные работники (22 человека), в том числе

- удельный вес воспитателей составляет - 16,67% (8 человек);

- удельный вес социальных педагогов и социальных работников - по 8,33% (по 4 человека соответственно);

- удельный вес - 6,25% (3 человека) составляют педагоги-психологи;

Такой же удельный вес имеют и специалисты по социальной работе - 6,25% (3 человека).

Таким образом, основу коллектива составляют воспитатели, педагоги и социальные работники, занимающиеся непосредственно с несовершеннолетними.

Таблица 3 - Распределение работников КБКУ СО СРЦН «Зеленогорский», по категориям

Всего	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
Административно-управленческий персонал (включая заведующих отделений)	10	20,83
Воспитатели	8	16,67
Социальный работник	4	8,33
Социальный педагог	4	8,33
Педагог-психолог	3	6,25
Специалист по социальной работе	3	6,25
Медицинские работники	2	4,17
Юрисконсульт	1	2,08
Водитель	1	2,08
Персонал хозяйственного отдела	5	10,42
Технический персонал	7	14,58
Всего	48	100,00

Распределение работников Центра по полу представлено в таблице 4. Мы видим, что в Центре работают преимущественно женщины, как в управленческом аппарате, так и в отделениях, так как женщины, обладают более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, сочувствия, эмоциональности по сравнению с мужчинами. Мужчины, в основном представлены обслуживающим персоналом (за исключением юрисконсульта).

Таблица 4 - Распределение работников в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», по половому признаку

Пол	Количество работников, чел.	Уд. вес, %
Мужчины	10	20,8
Женщины	38	79,2
Итого	48	100,0

Характеристика кадрового состава Центра по возрасту представлено в таблице 5 и на рисунке 9. Обзор возрастной структуры является важным в анализе кадрового состава, т.к. заметное нарушение в возрастном составе персонала может существенно повлиять на психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

Таблица 5 - Распределение работников КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», по возрасту

Возраст, лет	Количество работников, чел.	Уд. вес, %
20-30	5	10,42
31-40	11	22,92
41-54	22	45,83
55-66	10	20,83
Итого	48	100,00

Итак, по возрастным характеристикам самая малочисленная группа (от 20 до 30 лет) - 10,42%, - это, в основном, молодые специалисты, которые в Центре надолго не задерживаются. Получив опыт работы, они уходят на более престижную и высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой развития кадрового потенциала.

Персонал среднего возраста (от 31 до 40 лет) составляет - 22,92%, и имеют соответствующее образование, позволяющее им выполнять обязанности социального работника.

Самой большой группой является группа предпенсионного возраста (от 41 до 54 лет) - 45,83%. Это объясняется тем, что эти люди имеют призвание для этой непростой работы, а также уже боятся что-либо менять, в таком возрасте трудно устроиться на работу по специальности.

Группа работников пенсионного возраста (от 55-66 лет) - составляет довольно большую группу - 20,83%, скорее всего для пенсионеров работа социальными работниками это добавка к пенсии.

Однако необходимо отметить, что наличие персонала в возрасте старше 50 лет и пенсионного, является сдерживающим фактором развития персонала в целом, т.к. снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению объема оказываемых услуг.

В то же время, наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем, как организации, так и работников независимо от их возраста. Следовательно, структура должна быть уравновешенной - не слишком молодой, не слишком старой.

Рисунок 8 - Распределение работников КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», по возрасту, %

Характеристика кадрового состава Центра по общему стажу работы показывает (таблица 6), что основная часть сотрудников работает свыше 5 лет, стаж половины сотрудников составляет более 10 лет.

Таблица 6 - Распределение работников КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», по стажу

Стаж, лет	Количество работников, чел.	Уд. вес, %
0-5	10	20,83
5-10	12	25,00
10-15	15	31,25
свыше 15	11	22,92
Итого	48	100,00

Уровень профессиональной компетенции специалистов Центра показан в таблице 7.

Таблица 7 - Уровень профессиональной компетенции специалистов КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», чел.

Год	2010	2011	2012
Численность специалистов	35	35	35
Образование:	высшее	10	10	18
	среднее специальное	25	25	13
	из них учатся в ВУЗах	1	2	5
Стаж	0 - 5 лет	10	8	6
	5 - 10 лет	6	6	7
	10 - 15 лет	9	10	12
	более 15 лет	10	11	10
Категорийность	высшая	4	4	5
	1-я категория	1	2	3
	2-я категория	6	6	5
	без категории	24	23	22

Все ведущие специалисты, социальные работники, педагоги, психологи имеют высшее или среднее профессиональное образование, в том числе, заведующие и специалисты по социальной работе - 100% имеют высшее профессиональное образование, а из них 30% имеют профильное высшее профессиональное образование. Из таблицы 7 также видно, что почти каждый второй из специалистов имеют стаж работы в учреждении социального обслуживания свыше 10 лет; каждый третий - от 5 до 10 лет.

Сравнительная динамика занятости за последние 3 года приведена в таблице 8, из который видно, общее число сотрудников Центра увеличивается: в 2011 году на 3 человека, в 2012 - на 4 человека. В то же время мы наблюдаем значительное число уволившихся. Так, если в 2011 году было принято 10 человек, то 6 - уволились. Так же и в 2012 году: было принято - 9 новых сотрудников, но и уволилось тоже 9.