Управление системой набора, отбора и найма персонала КГКУ СО СРЦН "Зеленогорский"

Таблица 8 - Динамика текучести кадров в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», кол-во

Год	Общее число занятых	Принято	Уволилось
2010	41	11	8
2011	44	10	6
2012	48	9	9

Используя данные таблицы 8, проведем анализ движения персонала учреждения, используя коэффициент текучести кадров, который характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

где Кт - коэффициент текучести, %;

Ттек - численность выбывших за год работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам.

Т - среднесписочная численность работников за год, человек.

Коэффициент текучести кадров в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»:

Кт2010 = (8 / 41) * 100 = 19,51

Кт2011 = (6 / 44) * 100 = 13,63

Кт2012 = (9 / 48) * 100 = 18,75

В 2011 год заметен спад текучести персонала, объясняется это тем, что в Центр на работу пришли молодые специалисты, однако в 2012 году коэффициент текучести кадров увеличился, так как большая часть молодых специалистов ушли на более престижную и высокооплачиваемую работу.

Таким образом, проведя анализ состава, структуры, движение персонала по КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», мы видим, что в целом имеется не плохой кадровый потенциал. Численность персонала в отчетном периоде составляет 48 человек: из них большинство - женщины (79,2%), в возрасте от 41 до 55 лет, со стажем работы от 5 до 15 лет. Наблюдается старение коллектива, существует огромная потребность в молодых специалистах. И хотя, по сравнению с предыдущим годом численность персонала увеличилась, в течение 2012 г. наблюдалась и сохраняется по настоящее время текучесть кадров, основной причиной увольнения является невысокая заработная плата, а также особая специфика социальной работы. Молодые специалисты, которые приходят работать в Центр, получив опыт работы, как правило, уходят на более престижную и высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой развития кадрового потенциала.

2.3 Исследование существующей системы управления набором, отбором и наймом персонала в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» является структурой краевого министерства социальной защиты населения, поэтому кадровым планированием занимается Министерство социальной политики Красноярского края. При этом наем руководящего состава Центра производится на основе ФЗ РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

Профессия социального работника - одна из наиболее энергоёмких. В процессе трудовой деятельности именно сотрудники, обеспечивают эффективное использование всех видов ресурсов, имеющихся в распоряжении Центра. И от людей, в конечном счёте, зависят экономические показатели (оказание платных услуг) и выполнение муниципального заказа, и руководству приходится прикладывать немало усилий, чтобы сохранить коллектив. Таким образом, потребность в персонале здесь существует всегда. Поэтому, найм персонала является одной из центральных функций управления, направленной на удовлетворение потребности учреждения в человеческих ресурсах и персонале, обладающем качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных перед руководством Центра.

Подбор кадров производится специалистом по кадрам, состоящим в штате Центра. Основными его задачами являются:

- заполнение вакансий специалистами (организация и проведение работы по подбору и расстановке кадров);

- документальное оформление трудовых отношений;

- проведение работы по сокращению текучести кадров;

- организация повышения квалификации работников.

Одновременно с этим, по тому или иному направлению, в рамках своей компетенции, непосредственное участие в кадровых вопросах принимает руководитель Центра. Например, окончательное решение всегда принимает руководитель по вопросам, связанным с: трудовой дисциплиной; приемом и увольнением работников; поощрением и наказанием; определением перечня работников нуждающихся в обучении, повышении квалификации и др.

Специфика работы социальных служб предъявляет определённые требования к их персоналу, следовательно, и отбор персонала имеет свои специфические особенности. Задача специалиста по кадрам по направлению набор и отбор персонала, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Социальная работа относится к тем видам профессиональной деятельности, где личностные качества специалиста в большой степени определяют успешность работы, поскольку связана с общением с такими людьми, которые имеют специфический склад характера, сформированный под воздействием многих факторов, они наиболее восприимчивы к обидам, проявлениям невнимания и равнодушия. Поэтому роль государства состоит в том, чтобы законодательно выработать специальные требования к социальным работникам, и эти требования должны носить не рекомендательный характер, а обязательный, установленный нормативно-правовым актом. Основные квалификационные требования, предъявляемые к персоналу социальных служб государственных и муниципальных учреждений, закрепленные законодательно, содержат в себе как необходимость - знания законов, инструкций по организации социальной работы, так и наличие соответствующих личностных характеристик, которые позволят работнику на должном уровне общаться с людьми. На практике процедуры набора, отбора и найма персонала в Центре осуществляется по алгоритму, который включает следующие шаги (рисунок 9).

Рисунок 9 - Процедуры отбора и найма персонала в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

Для привлечения персонала используются как внутренние, так и внешние источники. Структура источников подбора кандидатов на должности наглядно проиллюстрирована на рисунке 10.

Рисунок 10 - Структура источников привлечения кандидатов в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», %

Анализ источников привлечения кандидатов позволяет сделать вывод о том, что КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», как правило, удовлетворяет потребности в персонале за счёт внешних источников.

Подход к решению задачи подбора специалиста в Центре определяется спецификой возникшей вакансии. Так, до принятия решения о приеме на работу, кандидат, как правило, должен проходит несколько стандартных ступеней отбора, а именно:

1) предварительная отборочная беседа - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и личностных качеств;

2) заполнение бланка заявления - информация о прошлой работе, складе ума, ситуациях, с которыми сталкивался кандидат;

3) беседа по найму (интервью) - может быть по схеме, не по схеме и по заранее подготовленным вопросам;

4) проверка рекомендаций и послужного списка - документы, характеристики, рекомендации;

5) медицинский осмотр - при особых требованиях здоровью кандидата;

6) принятие решения - сравнение кандидатов, представление результатов руководству, и принятие и исполнение решения.

Однако, построить эффективную систему отбора персонала, которая учитывала бы специфику деятельности социального учреждения, тем более деятельность которого связана с несовершеннолетними, удаётся не всегда.

Как правило, когда кандидаты звонят или приходят по объявлению, с ними беседует специалист по кадрам, непосредственно осуществляющий набор и отбор персонала, который рассказывает кандидату о вакантной должности в целом, определяет общее соответствие критериям из объявления. Затем он предлагает заполнить бланк заявления, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях.

Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (заявление, трудовая книжка, документы об образовании и др.).

Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности. Заявление применяется как первичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям для работы. При анализе данных выявляется следующая информация:

- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

- биографические данные.

При анализе выявляются также моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе. При изучении трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения. После этого подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного отбора: отмечаются наиболее подходящие на вакантную должность кандидаты, и при наличии общих требований к вакансии по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д., он приглашаются на собеседование.

К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, прошедших предварительную беседу. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др. Индивидуальные беседы специалист по кадрам проводит с каждым кандидатом, однако вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированная, проходит в свободной форме. Затем подводятся итоги, и отбор заканчивается утверждением результатов.

Документальное оформление приема и увольнения сотрудников производится в соответствии с ТК РФ путём заключения трудового договора и оформления приказа о приёме на работу, положениями, должностными регламентами и приказами Министерства.

До заключения трудового договора, работника под роспись знакомят с локальными нормативными актами:

- Коллективным договором и дополнениями к нему (Приложение П);

- Положением по оплате и стимулированию труда работников;

- Должностной инструкцией;

- Положением об отделе, в который он принимается;

- Положением о защите персональных данных работников;

- Инструкцией по охране труда, с проведением вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте;

- Правилами противопожарной безопасности и техники безопасности на рабочем месте.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах с указанием должности, места работы, даты возникновения правоотношений и условий оплаты труда, формы найма - по основной работе или работе по совместительству и других условий.

При заключении трудового договора, кандидат предъявляет:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. На работников, поступающих на работу впервые, в отделе кадров в пятидневный срок заполняется новая трудовая книжка;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при отсутствии, страховое свидетельство оформляется работодателем);

- ИНН;

- документы воинского учёта (военный билет, приписное свидетельство) - для военнообязанных и граждан, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- медицинское освидетельствование для категорий работников, определённых приказом директора Центра (статья 69 ТК РФ).

- фотографию размером 3х4 (для оформления личного дела);

Приказ о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. После завершения процедуры оформления приёма на работу работник получает удостоверение установленного образца, подтверждающее его место работы и должность. После этого проводится процедура ввода в работу нового работника:

1. Знакомство с непосредственным начальником, получение инструкций по работе. При этом обсуждается круг задач, которые входят в компетенцию новичка, его должностные обязанности согласно должностной инструкции; функции других сотрудников отдела; порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).

Руководитель знакомит новичка с принятыми в отделе методами планирования, отчетности и контроля, назначает наставника из числа опытных работников отдела. Рассматривается план вхождения в должность. Обговаривается порядок взаимодействия с другими отделами.

2. Ознакомление с рабочим местом.

3. Знакомство с коллегами отдела.

4. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый работник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.

5. Выдача инвентаря для работы.

6. Прохождение инструктажа по пожарной безопасности.

7. Практическое знакомство с должностными обязанностями.

При поступлении на работу новый сотрудник проходит испытательный срок в течение 2-х месяцев. Испытательный срок дает возможность оценить соответствие кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает зарплату. Работник приступает к деятельности после ознакомления со своим личным планом работы на испытательный срок. Выполнение плана работы на период испытательный срок контролируется непосредственным руководителем.

Таким образом, управление системой набора, отбора и найма персонала в функционировании КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», играют важную роль. Оценивая действующую систему управления набором, отбором и наймом персонала, отметим следующие имеющиеся проблемные зоны:

1. В Центре нет системного подхода к процедурам поиска персонала: не определены лучшие каналы поиска, не оценивается эффективность источников привлечения кандидатов.

2. Подбор персонала осуществляется без четкой методики.

3. Не производится сравнительная оценка кандидатов.

4. Не отработан механизм адаптации нового сотрудника.

Наиболее ответственный период - отбор персонала, который должен соответствовать определенным требованиям.

Выводы по главе

Анализ показал, что КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» осуществляет свою деятельность согласно установленных муниципальных заданий и программам, и направлена на достижение основной цели: содействие улучшению положения семей с детьми, создание благоприятных условий для комплексного развития жизнедеятельности детей, попавших в трудную жизненную ситуацию, через развитие новых форм социального обслуживания несовершеннолетних и их семей, повышение качества и количества предоставляемых социальных услуг в соответствии с требованиями национальных и государственных стандартов, а именно:

1. Выполнено задание на предоставление социальных услуг.

2. Увеличился количественный показатель обслуженных человек и оказанных услуг за год.

3. Вырос качественный уровень занятий с несовершеннолетними.

4. Поэтапно реализовывались индивидуальные программы реабилитации детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, детей из семей «социального риска», детей-инвалидов.

5. Увеличилось количество мероприятий для несовершеннолетних и их родителей.

Проведенный анализ кадрового состава показал, что численность персонала Центра на конец 2012 года составляет 48 человек: из них большинство - женщины (79,2%), в возрасте от 41 до 55 лет, со стажем работы от 5 до 15 лет. Все ведущие специалисты, социальные работники, педагоги, психологи имеют высшее или среднее профессиональное образование.

Наблюдается старение коллектива, существует огромная потребность в молодых специалистах. В то же время, ощущается нехватка специалистов с опытом работы и знаниями именно в области социальной работы.

В связи со спецификой социальной работы с несовершеннолетними, большинству специалистов требуется время на адаптацию и развитие своих знаний в необходимой области. Однако, некоторые из них не могут справиться с поставленными задачами и увольняются уже после испытательного срока, а это значит - предстоит поиск новых кандидатов.

Подводя итог, отметим основные существующие кадровые проблемы КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»:

- текучесть кадров;

- нехватка квалифицированных специалистов;

- нехватка перспективных молодых сотрудников;

- низкая заработная плата.

Что касается действующей системы подбора персонала, то здесь также имеются проблемные зоны, а именно - подбор персонала осуществляется без четкой методики, в том числе:

- не оценивается эффективность источников привлечения кандидатов,

- не производится сравнительная оценка кандидатов,

- отсутствует четко сформированная система проведения собеседования, вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, а процесс интервью проходит спонтанно,

- отсутствует диагностика необходимых профессиональных качеств и личностных характеристик.

- нет механизма адаптации нового сотрудника.

Таким образом, нами был сделан вывод, что действующая система управления набором, отбором и наймом персонала, от правильной организации которой, зависит качество оказываемой квалифицированной помощи несовершеннолетним, нуждается в дополнении, и в проектной части дипломной работы поставлена цель - предложить мероприятия по совершенствованию действующей системы набора, отбора и найма персонала.



3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В КГБУ СО СРЦН «ЗЕЛЕНОГОРСКИЙ»

В настоящее время, когда перемены происходят стремительно, а последствия их серьезны, возникает объективная необходимость в разработке новых подходов к управлению персоналом. Оптимальная система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям.

3.1 Предложения по совершенствованию управления системой набора, отбора и найма КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

Для устранения недостатков в системе набора, отбора и найма персонала в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» необходимо внедрение современных, эффективных мероприятий, которые в итоге приведут к положительным изменениям качественного состава специалистов Центра, росту профессионализма работников как следствие целенаправленной работы по управлению системой набора, отбора и найма персонала.

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала нами внесены предложения по:

1) Оптимизации процедуры принятия решения по набору, отбору и найму персонала с применением Регламента «Порядок приема на работу в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский».

2) Включению в критерии отбора персонала социально-психологических параметров личности соискателя с использованием тестирования на профессиональную пригодность.

При этом в поиске и отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более лёгкому вхождению в должность, что и рекомендовано специалисту по персоналу.

Принцип 1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности: набора знаний и профессиональных навыков для открытой для найма позицию и формирования личностных требований.

Принцип 2. Отбор претендентов не должен опираться исключительно на жёсткие требования к вакантной должности, т.к. на практике наиболее пригодный кандидат - это не абсолютная копия желаемого портрета, поэтому отбор проводят с позиций лишь относительного сходства характеристик.

Принцип 3. Необходимо избегать субъективных влияний на отбор претендентов (сознательных или несознательных), например протекции или предубеждений.

Принцип 4. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру учреждения.

Процедуру найма персонала невозможно осуществлять без поиска и отбора кадров. Определим механизм набора и отбора претендентов на вакантные должности в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский».

Для четкой и оперативной работы по отбору кандидатур и закрытию вакансии в Центр мы предлагаем использовать ступенчатую систему с использованием Регламента «Порядок приема на работу в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» (таблица 9), применение которого - качественно новый, более профессиональный уровень организации кадровой работы.

При этом, процесс найма персонала начинаем с определения потребности в персонале. Потребность может быть как текущей, которую необходимо устранить в сжатые сроки, так и перспективной - на более длительный период. На основании анализа кадрового состава, разрабатывается «Долгосрочный план формирования и развития персонала», в котором отражается, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. А, исходя из «Долгосрочного плана», ежегодно составляется «Оперативный план работы с персоналом». Планирование персонала на будущий год отражается в штатном расписании.

На данном этапе на основе данных, полученных при анализе кадрового состава, в первую очередь необходимо выяснить, можно ли обойтись без заполнения вакансии и удовлетворить потребность за счёт имеющихся ресурсов (за счет совместительства, сверхурочной работы и пр.).

Таблица 9 - Порядок приема на работу в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

Мероприятия	Срок	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Личное заявление, листок по учету кадров документ об образовании рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении Собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность.
Оформление документов, необходимых для приёма на работу	В день приёма на работу	Приказ о приёме на временную работу (с испытательным сроком) трудовая книжка, контракт, должностная инструкция.
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки - передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока (2 месяца)	Приказ об приему на работу с испытательным сроком.

Что касается источников привлечения персонала, как выявил анализ, в Центре преимущественно используется внешний источник найма требуемых работников. И хотя каждый из источников имеет свои преимущества и недостатки, рекомендуем обратить внимание на претендентов из внутренних источников, преимущества которого очевидны:

- низкие затраты на привлечение кадров;

- быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;

- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в учреждении;

- претендентов на должность хорошо знают в учреждении, а претендент на должность хорошо знает свою организацию;

- появление шансов для служебного роста;

- появление возможности избежать текучести кадров;

- освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;

- улучшение социально-психологического климата, и повышение степени привязанности к организации;

- повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом;

- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала;

- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

В тоже время, в целях обеспечения притока молодого образованного поколения в Центр, следует наладить сотрудничество с профильными ВУЗами. Поэтому ставим задачу перед специалистом по кадрам о подборе будущих сотрудников среди студентов, обучающихся на последних курсах. Для этого можно провести в ВУЗах ярмарки вакансий или проведение «Дней карьеры».

Преимущества подбора среди выпускников ВУЗов:

- теоретические и практические знания таких сотрудников свежи, ими изучены последние требования и технологии в той или иной области. К тому же в последнее время в институтах вводятся современные дисциплины, изучение которых способствует установлению дружеских отношений с коллективом, вежливому и тактичному общению с клиентом.

- молодые кадры чаще всего становятся генераторами идей на предприятие, их энергия порой неиссякаема, а работоспособность повышена.

- выбор нескольких кандидатов еще в период их обучения на последнем курсе вуза, позволяет рассказать им о своем предприятии, а нам узнать об их предпочтениях. Благодаря такому подходу адаптация молодого специалиста в коллектив пройдет легко.

- позволяет вырастить кадры именно под свое учреждение, дав им возможность изучить все производственные процессы с нулевого цикла в учреждении, в котором он будет работать.

Итак, определив потребность в подборе новых работников и способах привлечения персонала, начинаем этап разработки требований к кандидатам на вакантную должность - критериев подбора к будущему работнику.

Согласно первому принципу, необходимо разработать профиль требований, который формируется с помощью таких критериев отбора, как: Плешакова О.В. Теоретические аспекты психологической готовности к профессиональной деятельности социальных работников / О.В. Плешакова // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. - 2006. - №6. - С. 141-145.

- профессиональные (образование и опыт);

- физические (состояние здоровья кандидата);

- психические (способность концентрироваться, надёжность);

- социально-психологические (требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте).

Для этого выявляются особенности работы, формулируются требования к должности, на основании которых разрабатывается профиль должности, в дальнейшем используемый в процессе отбора.

Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к компетенциям. При этом, отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на должность, следует учитывать те из них, которые необходимы при поступлении на работу, и те, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

С этой целью разрабатываем квалификационную карту и карту компетенций должности, которые в совокупности и составят профиль должности или портрет «идеального» кандидата на вакантную должность в соответствии с квалификационными требованиями и требованиями к компетенциям (рисунок 11).

Рисунок 11 - Профиль должности, для определения требований к кандидатам: структура квалификационной карты и карты компетенций

Квалификационная карта содержит требования к образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию, опыту работы, определенные должностными инструкциями, основными требованиями к персоналу учреждений социального обслуживания, принимающему непосредственное участие в предоставлении социальных услуг или обеспечивающему деятельность этих учреждений и квалификационными характеристиками к работающим в сфере социального обслуживания, установленные ГОСТ Р 52883-2007 (Приложение Р).

Квалификационная карта, в отличие от квалификационных характеристик, приведенных в ГОСТ, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника, к специальным знаниям и навыкам применительно к работе с несовершеннолетними, находящиеся в социально-опасной ситуации. Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Ее недостатком является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов.

Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы. Компетенции, которыми должны владеть кандидаты на вакантную должность, должны быть сформулированы четко и однозначно. Каждая компетенция должна иметь свой оценивающий инструмент, с помощью которого можно измерять и определять уровень ее развития у кандидата. Такими инструментами могут быть: интервью, профессиональные и личностные тесты, проверка рекомендаций, графологическая экспертиза и т. д.

Опираясь на вышеназванные критерии и с учетом специфики деятельности Центра, выделим следующие направления для определения требований к кандидатам:

- по профессиональным знаниям;

- по индивидуально-психологическим и личностным качествам;

- по деловым качествам.

Разрабатывая критерии подбора, в первую очередь, необходимо выделить - обязательные, несоответствие которым должно быть основанием, чтобы отказать в приеме на работу или не допустить к участию в дальнейших отборочных процедурах. Кроме обязательных, можно определять желаемые критерии, соответствие кандидатов которым обеспечивает им конкурентные преимущества.

Определим основные требования к кандидатам на вакантную должность социального работника - руководителя среднего звена.

1) Профессиональные знания. Требования, предъявляемые к знаниям и умениям специалиста в области социальной работы, изложены в Государственном образовательном стандарте высшего и профессионального образования, Государственном образовательном стандарте высшего и профессионального образования, утвержденном Госкомвузом Российской Федерации в 1994 г., в соответствии с которым специалист в области социальной работы должен:

- знать специфику работы в различной социальной среде, в том числе с семьей и несовершеннолетними;

- уметь обеспечивать посредничество, с одной стороны, между личностью и семьей, а с другой - между различными общественными и государственными структурами;

- уметь обеспечивать связи между личностью и микросредой, детьми и взрослыми, семьей и обществом;

- уметь оказывать влияние на отношение между людьми и ситуацию в малой семьей;

- уметь работать в условиях неформального общения;

- знать основные психические функции и их физиологические механизмы; уметь дать психологическую характеристику личности (ее темперамента, способностей и т.п.);

- знать основы общей педагогики и ее специальных разделов;

- знать и уметь использовать формы, средства и методы педагогической деятельности; формы и методы воспитательной работы;

- знать нормы семейного, трудового, жилищного законодательства, регулирующие охрану материнства и детства, прав несовершеннолетних и обеспечивающие их социальную защиту;

- знать порядок и организацию опеки, попечительства, усыновления, лишения родительских прав, направления в специальные учебно-воспитательные учреждения;

- уметь оказывать первую медицинскую помощь.

2) Индивидуально-психологические и качества личности социального работника во многом определяют успешность его взаимодействия с клиентом и являются необходимым условием его профессиональной пригодности. К таким качествам социального работника относим:

- коммуникабельность - умение общаться;

- эмпатия - способность к сопереживанию во многом определяет эффективность деятельности социального работника;

- любовь к людям (гуманность) - социальный работник, работая с клиентом должен стремиться вызвать положительную трансформацию личности, которая повлечет за собой позитивное изменение ее жизненных обстоятельств;

- доброта социального работника деятельна - она воплощается в заботе о человеке, создании благоприятных условий для его жизнедеятельности, положительного эмоционального настроя, в умении вовремя и в должной мере оказать необходимую помощь;

- справедливость: симпатичен клиент социальному работнику или нет - это не должно отразиться на количестве и качестве тех благ и услуг, которые клиенту необходимо предоставить;

- тактичность - умение выстроить свои действия таким образом, чтобы не поставить человека в неловкое положение, не задеть самолюбие личности, не унизить ее;

- честность, объективность в оценке проблем клиента и умение сказать правду о положении клиента, о затруднениях, ошибках, умение «держать слово»;

- терпимость (толерантность) - моральное качество, характеризующее уважительное отношение к интересам, убеждениям, верованиям, привычкам других людей;

- выдержка и самообладание, терпение - даже если клиент раздражен и позволяет себе выплеснуть негативные эмоции на социального работника, то социальный работник не имеет права ответить тем же. Более того, он не должен терять самообладания, иначе не сможет воспринять информацию и правильно оценить ее;

- самокритичность и адекватность самооценки (не завышенная и не заниженная) - условие эффективности деятельности социального работника;

- оптимизм - специалисту, наблюдающему постоянно вокруг себя человеческие страдания, трудно сохранить оптимизм, веру в справедливость и торжество добра. Однако это необходимо, так как помимо материальной, бытовой и любой другой помощи, социальный работник призван нести людям радость, надежду и веру в лучшее.

Неотъемлемая характеристика социального работника - творческое мышление, т.к. в социальной работе нет абсолютно одинаковых ситуаций и идентичных клиентов. В каждом конкретном случае специалист высокого класса проявляет творческий подход.

3) Деловые качества:

- выявляет круг нуждающихся лиц;

- определяет характер и объем необходимой помощи;

- координирует усилия различных государственных и общественных структур;

- разрабатывает программу реабилитационных мероприятий;

- консультирует по вопросам социальной защиты.

В процесс отбора кандидатов в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» включаем следующие ступени, на каждой из них может происходить либо отсеивание части претендентов, либо отказ от участия в продолжении отбора.

Предварительная отборочная беседа. Из анализа, мы знаем, что в Центре применяются только общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и основных определяющих личностных качеств.

Нам представляется, что наиболее важными пунктами, на которые следует обратить внимание при предварительной отборочной беседе, являются: адрес; оконченные учебные заведения; оценки; профилирующее направление в учебном заведении; цель поступления на работу; время пребывания на предыдущих местах работы; желаемая зарплата; ограничения по здоровью; общее состояние здоровья; военная служба; членство в организациях; ближайшая возможная дата выхода на работу. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Кандидаты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить, кроме бланка заявления, еще и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов и, наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным квалификацион-ным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок;

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Беседа по найму. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться. При проведении беседы:

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Надо помнить о требованиях, предъявляемых характером работы.

4. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важным критерием отбора.

В ходе беседы необходимо определить:

- достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

- желает ли он выполнять её при существующих условиях;

- какова возможная продолжительность будущей работы;

- готов ли кандидат к совершенствованию в профессии;

- является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.

По итогам собеседования составляется итоговый список кандидатов на вакантную должность, с данными для принятия решения по собеседованию.

При этом, в целях проверки знаний и личных качеств кандидата, предлагаем использовать следующие инструменты (таблица 10).



Таблица 10 - Методы отбора персонала, предлагаемые для использования в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

Категория способностей	Основные методы
Способности социальные: - способность к контактам - склонность к конфликтам	Интерактивные методы: интервью, дискуссии в группах
Мотивация результата: - готовность идти на риск - готовность прорываться	1) Отражение мотивации к достижению в ходе тестирования и других способов исследования 2) Документы соискателей и их интервью
Свойства личности: - характер - эмоциональная стабильность	1) Характерологические тесты 2) Исследование устойчивости к стрессу путём интервью и специальных методик
Профессиональные способности	1) Тесты профессиональных способностей 2) Тесты на знания 3) Документы соискателей (дипломы с оценками, характеристики, резюме)
Профессиональный опыт	1) Документы соискателей 2) Интервью

Таким образом, основная цель при отборе персонала в Центр - принять на работу кандидатов не только лучших, но и способных активно положительно влиять на его деятельность.

Регламентация процесса подбора кадров позволяет найти именно тех людей, которые будут длительное время успешно работать в системе, обеспечить максимальное соответствие между требованиями и предложениями со стороны Центра и возможностями и желаниями со стороны специалиста.

По результатам проведенных процедур на всех этапах отбора и ее резюмирования, оценки кандидата и информация о данной вакансии специалистом по подбору персонала заносятся в бланк «Лист оценки кандидата на вакантную должность», где могут быть заключения-рекомендации по опыту, компетенциям кандидата, соответствию его должности, на которую он претендует. При этом соискатель должен:

- во-первых, быть компетентным, т.е. способным полностью и качественно в соответствии с предъявляемыми требованиями выполнять порученную ему работу;

- во-вторых, быть заинтересован в общем успехе, т.е. быть способным работать в команде, эффективно выполнять свою роль, способствуя выполнению общей миссии, реализации организационных целей и задач;

- в-третьих, быть творческим и инициативным человеком, способным к открытому честному диалогу как с руководством, так и с клиентами;

- в-четвертых, в совершенстве владеющим навыком самообучения, стремящимся к личностному и профессиональному самосовершенствованию, овладению компетенциями на самом высоком уровне мастерства.

Унифицированность, компактность, многоаспектность информации о претенденте, обеспечиваемая предложенной структурой, позволяет снизить трудозатраты на поиск и отбор персонала, а также вероятность снижения ошибок при отборе. Все это позволяет выявить потенциально успешных кандидатов, которые далее направляются на специализированное тестирование.

3.2 Включение в критерии отбора персонала в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» социально-психологических параметров личности соискателя

Чтобы повысить эффективность подбора персонала, особенно если возрастают требования к индивидуально-личностным характеристикам, необходимо ввести использование психологических тестов на конфликтность, уровень психоэмоционального состояния, для чего к процедуре отбора кандидатов следует привлечь психолога (имеющегося в штате Центра). Для этого предлагается добавить в схему набора, отбора и найма персонала - этап определения профессиональной пригодности в зависимости от той должности, на которую поступает заявка.

Психолог и специалист по персоналу подбирают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы на предлагаемом месте. Усовершенствованная схема подбора персонала представлена на рисунке 12.

Рисунок 12- Усовершенствованная схема процедур подбора персонала в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

Данная схема хотя и более длинная, с точки зрения временного периода прохождения отбора кандидатами на вакантное место, однако именно тесты на определение профессиональной пригодности позволяют повысить вероятность найма действительно того работника, который необходим учреждению и будет соответствовать занимаемой должности.

Тестирование - это оценочная процедура проведения выявления, изучения и оценки тех или иных характеристик человека, его знаний, навыков и умений в определённой области профессиональной деятельности.

Применение тестов при отборе претендентов позволит получить социально-психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Это довольно эффективный способ, поскольку многие кандидаты отсеиваются именно на этом этапе. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. При этом следует придерживаться следующих основных принципов организации тестирования:

- каждый из тестов содержит от 30 до 60 вопросов;

- в каждом тесте вопросы дополнительно сгруппированы по темам;

- отвечать на вопросы тестов приходится только в предложенной последовательности;

- на каждый вопрос предлагается от 2 до 6 вариантов ответов;

- из предложенных ответов правильным является только один вариант;

- программа не позволяет возвращаться и изменять уже выбранный вариант ответа;

- каждый вопрос теста имеет ссылку на соответствующий нормативный документ, что по итогам тестирования позволяет убедиться в корректности предложенных вопросов.

В настоящее время, можно использовать большой набор специализированных тестов для сбора психолого-социологической информации. В Центре при оценке кандидатов на вакантные должности могут быть применены:

- тест-опросник Р. Кэттела - для диагностики характерологических особенностей личности. Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты;

- проективная методика - цветовой тест М. Люшера используется для диагностики скрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета, направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностных ориентаций служащего и т.д. Тест основан на предположении о том, что выбор цвета отражает нередко направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности.

В Центре есть возможность использования автоматизированных тестов, для чего понадобится программный продукт, позволяющий оперативно и качественно реализовать процедуру оценки персонала. Такое программное обеспечение представляет из себя приложение, позволяющее решать задачи связанные с тестированием не только при приеме на работу, но и аттестации персонала, контроля и проверки знаний и т.д.

Результаты тестирования предоставляются в формате индивидуального протокола на каждого кандидата, в котором указывается уровень соответствия кандидата разным требованиям должности (по личностным характеристикам, по профессиональным знаниям, по уровню развития деловых качеств и пр.). Кроме этого указаны: сильные и слабые стороны кандидата, возможные риски, а также вывод - рекомендован кандидат к приему или нет. В случае положительного результата при прохождении тестирования специалист по кадрам направляет кандидата для прохождения интервью с руководителем структурного подразделения, по итогам которого он информирует специалиста по кадрам о его результатах

Таким образом, тестирование позволит глубже выявить психологические характеристики личности и профессионально-значимые качества претендентов, и позволит более тщательно подбирать персонал для работы с несовершеннолетними детьми, оказавшимися в трудной жизненной ситуации.



3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»

Оценка эффективности предложенных мероприятий по отбору персонала требует определения экономических и социальных последствий их реализации. Предполагаемый результат от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала - это положительные изменения качественного состава, рост профессионализма работников как следствие целенаправленной работы, в том числе в части требований к отбору кандидатов.

Эффективность мероприятий в сфере управления человеческими ресурсами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности - расчеты носят вероятностный характер. Так, для оценки эффективности отбора персонала экономистами предлагаются различные показатели, характеризующие работу персонала, приступивших к работе в организации:

- уровень текучести кадров, особенно среди вновь принятых;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- финансовые затраты на обеспечение поиска и отбора кадров;

- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников;

- уровень ошибок, допускаемых новыми работниками;

- количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов.

Для оценки результатов предлагаемой системы набора и отбора кадров могут быть использованы:

- коэффициент качества подбора персонала, рассчитываемый как отношение числа сотрудников, принятых и уволенных в течение 3-х месяцев, предшествующих месяцу измерения показателя, к числу всех сотрудников, принятых на работу за этот период. Рекомендуемое целевое значение - 20 %. Периодичность измерения - ежемесячно;

- срок выполнения заявки на подбор, рассчитываемый от момента поступления заявки в работу к сотруднику службы персонала до момента выхода кандидата на работу. Рекомендуемое целевое значение - для рабочих и служащих 10 рабочих дней, для специалистов 15 рабочих дней, для руководителей 20 рабочих дней. Периодичность измерения - ежемесячно.

Дополнительная информация о качестве предлагаемой системы подбора кадров может быть также получена и от самих кандидатов и от увольняющихся работников организации. Однако, поскольку временные рамки нам не позволяют провести подробную оценку социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы набора отбора и найма персонала в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», мы рассмотрели следующие экономические и социальные последствия их реализации. В оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персонала в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский» мы включаем следующее:

1) Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации, к числу которых можно отнести:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, график и интенсивность работы и пр.);

- благоприятный социально-психологический климат (коммуникации, бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

2) В качестве критерия экономической эффективности используем:

- критерий времени, затраченного на поиск и отбор кандидатов;

- критерий затрат, необходимых на осуществление названной процедуры.

При этом эффективность поиска и подбора необходимого, в соответствии с выдвинутыми требованиями, специалиста выражается тем, что время поиска, не должно превышать требуемого, а бюджет затрат, не должен быть более установленного.

Кроме того, существует взаимосвязь экономической и социальной эффективности, которая объясняется следующим:

- с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;

- с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, которую они готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Сравнительная характеристика временных затрат на осуществление поиска и отбора кандидатов различными способами, приведены в таблице 11.

Таблица 11 - Временные затраты на осуществление поиска кандидатов, дней

Способ поиска и подбора персонала	Временные затраты на поиск и подбор (входит подача, выход объявления, сбор и обработка резюме)	Время на поиск
Поиск через СМИ	Выход объявления о поиске персонала в печатных СМИ через 3-5 дней, а в электронных СМИ - в день подачи объявления. Сбор и обработка поступивших резюме кандидатов - 5-7 дней.	7-10 дней
Поиск среди выпускников ВУЗов	Договоренность с руководителем ВУЗа собрать перспективных дипломников, провести конкурс резюме, экзамен по специализации, провести тестирование.	20-30 дней
Поиск внутри организации	Анализ возможных кандидатов из числа штатных сотрудников компании.	2-3 дня
Поиск через друзей и знакомых	Опрос соответствующих друзей, знакомых и коллег	5-7 дней
Поиск через Центр занятости	Доведение информации до ответственных сотрудников соответствующих центров занятости - 5-7 дней. Сбор и обработка поступивших резюме кандидатов - 5-7 дней.

Подобные документы

• Совершенствование системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии на примере ОАО "Красноярскграфит"

  Управление персоналом в современных организациях; процесс найма на работу. Анализ и оценка состояния поиска, найма и отбора персонала на предприятии ОАО "Красноярскграфит": правовое обеспечение управления, разработка эффективной системы трудоустройства.
  
  курсовая работа [743,2 K], добавлен 16.05.2012
  

• Система подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО "Красноярское управление лесами")

  Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014
  

• Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала в ООО "Энергопром СПБ"

  Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013
  

• Совершенствование процесса найма персонала в ООО "Альтернатива"

  Характеристика и система найма персонала: стратегия, политика, процедура, технологии. Оценка эффективности системы управления наймом, направления аудита; анализ причин текучести кадров. Корректировки в стратегии работы системы отбора и найма персонала.
  
  курсовая работа [111,7 K], добавлен 12.01.2015
  

• Процедуры набора и отбора персонала

  Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
  
  курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009
  

• Управление процессом найма персонала на предприятии ООО "Гефест-Строй"

  Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
  
  курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013
  

• Этапы процесса отбора персонала

  Набор и отбор как исходный этап в процессе работы с персоналом. Основные этапы стадии набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала.
  
  курсовая работа [34,9 K], добавлен 15.02.2010
  

• Набор, отбор и наем персонала как неотъемлемая часть системы управления

  Анализ источников привлечения персонала. Основные этапы построения системы отбора кадров. Телефонное интервью, проведение собеседования с лучшими кандидатами. Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных. Методы отбора персонала на предприятиях.
  
  контрольная работа [34,8 K], добавлен 07.05.2009
  

• Проблемы отбора и найма персонала

  Общая характеристика ЗАО "Мобиком-Хабаровск". Характеристика деятельности отдела по управлению персоналом. Система отбора и набора персонала на предприятии, ее недостатки и предложения по совершенствованию. Тест на умение проводить собеседование.
  
  курсовая работа [317,4 K], добавлен 09.03.2009
  

• Подбор, отбор и наем персонала в организацию (на примере ОСЭ "Лимитед")

  Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".
  
  дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам