Управление системой набора, отбора и найма персонала КГКУ СО СРЦН "Зеленогорский"

10-14 дней

Указанные временные затраты не включают время на проведение собеседований с отобранными по резюме кандидатами и время на принятие решения о приеме кандидатов на работу.

Как видим из таблицы 12, наиболее эффективными являются временные затраты на осуществление поиска кандидатов внутри учреждения 2-3 дня. Временные затраты на поиск и подбор персонала через СМИ составляют 7-10 дней. Самым длительным по времени видов поиска является поиск среди выпускников ВУЗов и составляют 20-30 дней и более.

Несомненно, 3 способ поиска потенциальных кандидатов внутри учреждения, требует минимальных затрат и одновременно имеет высокий показатель результативности, поэтому может быть рекомендован, как первоочередной к реализации способ поиска.

Определим объем затрат, необходимых на поиск одного социального работника - руководителя среднего звена внутри учреждения и через СМИ, и оформим их в таблице 12.

При этом, финансовые затраты при поиске специалиста по социальной работе - руководителя среднего звена на одну вакантную должность оцениваются на уровне 52000 рублей (по данным специалиста по работе с персоналом КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»).



Таблица 12 - Сравнительная характеристика затрат на осуществление набора руководителя среднего звена в КГКУ СО СРЦН «Зеленогорский», через СМИ и внутри учреждения, руб.

Наименование затрат	Затраты на поиск кандидатов
	через СМИ	внутри учреждения
Затраты размещение рекламы в СМИ, на анализ резюме, анкет кандидатов	4500,0	1500,0
Затраты, связанные с организацией процедуры отбора и найма	17500,0	8750,0 (50% от затрат, производимых в настоящее время)
Затраты, на обучение и адаптацию вновь принятых сотрудников	30000,0	0
Всего	52000,0	10250,0

Следовательно, предполагаемый экономический эффект от сокращения затрат на проведение отбора персонала внутри учреждения, в расчете на одного кандидата, составит:

41750 рублей = 52000 - 10250.

Определим затраты на внедрение автоматизированных тестов, при этом дополнительных затрат на оснащение рабочего места учреждение не понесет, так как уже располагает ресурсами, и нам необходимо только установка специального программного обеспечения и затраты на проведение самих тестов с кандидатами (таблица 13).

Таблица 13 - Затраты на внедрение автоматизированных тестов в КГКУ СО СРЦН «Зеленогорский», руб.

Наименование	Сумма
Установка программного обеспечения	1500,0
Среднее количество рабочих часов в месяц 40 ч.; себестоимость одного машинного часа работы ПК равна 8 р. (8 * 40 * 12)	3840,0
Итого:	5340,0

Таким образом, предполагаемый экономический эффект от сокращения затрат на проведение отбора персонала внутри учреждения, в расчете на одного кандидата, с учетом проведения тестирования составит:

36410 рублей = 41750 - 5340.

Предполагаем также, что за счет внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию набора и отбора персонала, текучесть кадров снизится на 5%. Учитывая, что среднесписочная численность сотрудников КГКУ СО СРЦН «Зеленогорский» в 2012 году составила 48 человек, то 5% от 48 составляет 2 человека.

Потери рабочего времени в связи с текучестью кадров, по данным специалиста по персоналу, в среднем составляет 11 дней.

В текущем году было уволено 9 человек, таким образом, потери рабочих дней составляют - 99 дней (9 * 11). Что в расчете на 1 человека будет равняться - 2,06 дня (99 / 48). Следовательно, снижая текучесть кадров на 5% в год, обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве - 4,12 дней (2 человека*2,06 дня). За счет этого увеличивается и отдача от оказанных услуг клиентам Центра.

Отметим еще ряд потенциальных выгод, которые несут в себе предлагаемые мероприятия, как для организации, так и для кандидатов.

Преимущества усовершенствованной системы подбора персонала для Центра видится в следующем:

- валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий;

- объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием стандарта.

- возможность узнать индивидуальную мотивацию, используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

- возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития персонала;

- формирование команды с высоким потенциалом;

- подбор сотрудников из числа работающих (кадрового резерва), обладающих высоким трудовым потенциалом.

Преимуществами для кандидатов являются:

- равные возможности для демонстрации своего потенциала;

- лучшее понимание своих должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств;

- возможность выразить свои интересы и ожидания в отношении карьеры;

- возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития;

- возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

В целом, предложенная система набора и отбора персонала позволит:

- определить стандарты и критерии оценки кандидатов при подборе персонала внутри учреждения;

- найти «ключевые точки» в системе подбора кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал;

- освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;

- глубже выявлять личные и профессионально-значимые качества претендентов, их психологические характеристики, что в конечном итоге, окажет влияние на результаты деятельности Центра; сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается работник, но учреждения в целом, а также повысит эффективность расходования бюджетных средств за счет экономии на обучение и адаптацию, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.

Выводы по главе

Подводя итоги вышеизложенному отметим, что выявленные недостатки существующей в КГКУ СО СРЦН «Зеленогорский» системе управления набором, отбором и наймом персонала, определили необходимость оптимизации процедур принятия решения по набору, отбору и найму персонала так, чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки.

На основе рассмотренных теоретических положений по найму персонала предложен ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора. Выделим основные:

1. Процедуры набора и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления Центром и с ее кадровой политикой.

2. Отбор работников требует комплексного подхода, с планированием потребности в персонале на долго- и краткосрочный периоды.

3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями, правилами и т.п.).

4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей.

5. Выбор методов, на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации.

6. Выбор тестов, используемых при отборе, направлен на то, чтобы они позволяли с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Основные технологии, рекомендуемые для использования при найме персонала в КГКУ СО СРЦН «Зеленогорский»:

1. Создание Регламента «Порядок приема на работу» и разработка профиля должности, который формируется с помощью требований к кандидатам на вакантную должность - критериев подбора к будущему работнику: профессиональных (образование и опыт); физических (состояние здоровья кандидата); психических (способность концентрироваться, надёжность); социально-психологических (требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте).

2. Разработка технологии проведения собеседований с кандидатами на вакантные должности, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только возможность найти подходящего сотрудника и правильно выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять престиж предприятия.

3. Внедрение тестирования на выявление социально-психологических параметров личности.

Даны конкретные рекомендации, применив которые на практике можно значительно повысить эффективность работы учреждения, а именно:

- повысить качество отбора персонала, путем учета значений отдельных факторов, для соответствия занимаемой должности, чем можно добиться более целевого набора, отобрать более квалифицированных, компетентных специалистов, соответствующих своей должности, тем самым сократив затраты предприятия на привлечение кадров.

- снизить текучесть кадров на предприятии, тем самым повысить рост всех показателей использования трудовых ресурсов, производительности труда, увеличив при этом объемы выполненных муниципальных заданий.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, найм персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. При этом, осуществляя найм, необходимо учитывать особенности организации, особенно если это сфера социальной работы, от профессионализма работников, в определённых условиях, может зависеть судьба их клиентов.

Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию системы набора, отбора и найма персонала КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский». Поставленные задачи раскрыты в трёх главах.

В первой главе данной работы были изучены теоретические аспекты управления системой набора, отбора и найма персонала: этапы, виды, методы и формы проведения этих процедур. Поскольку персонал нанимается в организацию исходя из определенных требований, необходимо, чтобы:

- при наборе отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы - незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

- не пострадал психологический климат организации;

- личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов. Ключевое звено в процессе подбора персонала - определение адекватных требований к кандидатам. В практике отбора используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности. Исходя из этого, можно сделать вывод: управление системой набора, отбора и найма персонала будет действенным и эффективным, если комплексно применять все отмеченные выше процедуры.

Если говорить о кадровом обеспечение учреждений системы социальной защиты населения, то на сегодняшний день в этих организациях существует множество кадровых проблем, таких как текучесть кадров, нехватка квалифицированных специалистов, нехватка перспективных молодых сотрудников, низкая заработная плата, недостаточное проведение подготовки, повышения квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе. Также не стоит забывать и о таких проблемах, как невысокий престиж социальной работы, развитие профессионального стресса у социальных работников, и, как следствие, разочаровании в профессии.

Все перечисленные проблемы говорят о том, что необходимо совершенствование управления персоналом в организациях социального обслуживания. А именно от правильно организованной системы подбора персонала, т.к. от этого зависит качество оказания квалифицированной помощи населению.

Во второй части работы, нами рассмотрены - краткая характеристика исследуемой организации, основные направления деятельности, а также проведён анализ кадрового потенциала. Проанализированы такие характеристики как распределение работников по категориям, образованию, полу, возрасту, стажу. Исходя из этих характеристик, сделан вывод о том, что большинство сотрудников - женщины предпенсионного возраста с высшим или средним профессиональным образованием, и достаточно большим стажем работы. Рассчитаны коэффициенты текучести кадров, из которых наблюдается повышенная текучесть кадров, что объясняется спецификой работы. Кроме того, проанализирована система набора, отбора и найма персонала. На основе анализа выявлены следующие недостатки: при процедуре набора сотрудников недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, недостаточно уделяется внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями; не разработана методика процедуры отбора; отсутствует формализованная программа адаптации персонала; не существует программы формирования кадрового резерва; недостаточно осуществляется обучение социальных работников на курсах по подготовке и повышению квалификации; недостаточно развита система материального и морально-психологического стимулирования труда.

В третьей главе даются рекомендации, позволяющие оптимизировать процесс подбора в организацию новых сотрудников, включая стадии набора, отбора и найма. Нами были предложена усовершенствованная модель процедуры принятия решения по набору, отбору и найму персонала с применением Регламента «Порядок приема на работу в КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский», при включении в критерии отбора персонала тестирования на выявление социально-психологических параметров личности. Внедрив более совершенные методы подбора персонала можно значительно повысить эффективность работы учреждения, путем целевого набора квалифицирован-ных, компетентных специалистов, соответствующих своей должности, тем самым сократив затраты предприятия на привлечение кадров; а также снизить текучесть кадров на предприятии, тем самым повысить рост всех показателей использования трудовых ресурсов, производительности труда, увеличив при этом объемы выполненных муниципальных заданий.

Практическая значимость результатов работы заключается в том, что они могут быть использованы в процессе деятельности Центра по управлению системой набора, отбора и найма персонала.

Следовательно, цель работы достигнута, поставленные задачи выполнены.



CONCLUSION

The relevance of this topic is due to the fact that the modern stage of economic development, in conditions of limited resources (financial, material and other) for any organization, it is very important what kind of people will use those resources. Thus, staff recruitment become one of the priority activities of companies. At the same time, making hiring, it is necessary to consider the peculiarities of the organization, particularly if it is a field of social work, professionalism of the employees, in certain circumstances, may depend on the fate of their clients.

Research goal: improvement of the system of recruitment, selection and hiring of personnel КГБУ WITH СРЦН «the Zelenogorsk». Tasks are disclosed in three chapters.

In the first Chapter of this work were studied theoretical aspects of the management system of recruitment, selection and recruitment: the steps of the types, forms and methods of carrying out of these procedures. As the staff employed by the organization based on certain requirements, it is necessary to:

- when typing selected the most appropriate for the organization employees;

- the cost of attracting labour force is negligible as compared to the results;

- maintained a frame structure with simultaneous inflow of new ideas in the organization;

- not suffered psychological climate of the organization;

- personal expectations of employees of the organization have been implemented.

Deciding to carry out selection of the personnel, it is important to correctly make the choice of methods and tools. A key element in the recruitment process - the definition of adequate requirements to the candidates. In practice, the selection uses several types of criteria: qualification, established by the normative documentation particular industry or organization; objective stating the conformity of the real achievements of the evaluated the contenders some quantitative and qualitative indicators; psychological and personality, describing the qualities, which allow to achieve high results in professional activity. From this, one can make a conclusion: managing the system of recruitment, selection and hiring of personnel to be effective and efficient if comprehensively apply all the above procedure.

If we talk about the staffing of the institutions of the system of social protection of the population, while today these organizations there are many personnel issues, such as staff turnover, lack of qualified specialists, lack of promising young staff, low salaries, inadequate training and retraining of specialists in social work. Also, do not forget about such problems as low prestige of social work, development of professional stress, social workers, and, as a consequence, disappointment in the profession.

All these problems suggest that it is necessary to improve personnel management in the organizations of social service. Namely, from a properly organized system of recruitment, as depends on the quality of rendering qualified assistance to the population.

In the second part of the paper, we consider the - brief characteristics of a learning organization, main activities, and analysis of personnel potential. Analyzed characteristics such as the distribution of employees by categories, education, sex, age, length of service. Based on these characteristics, it is concluded that the majority of employees - women of pre-retirement age with higher or secondary professional education, and quite a big experience. Calculated the coefficients of staff turnover, of which there is high turnover of staff, explained by the specifics of the work. In addition, analyzed the system of recruitment, selection and hiring of personnel. Based on the analysis identified the following shortcomings: staff recruitment procedure does not use the internal personnel reserve of the organization, not enough attention is paid to the cooperation with educational institutions; not developed a methodology of selection procedures; there is no formal program of adaptation of personnel; there is no program formation of personnel reserve; insufficient training of social workers at the courses on training and retraining; insufficiently developed system of material and psychological and moral stimulation of work.

In the third Chapter provides recommendations on how to optimize the process of selection in the organization of new employees, including the stages of recruitment, selection, and hiring. We were offered an improved model of decision-making procedures on recruitment, selection and employment of personnel with the application of the rules of Procedure of admission to employment КГБУ WITH СРЦН «Zelenogorskiy», for inclusion in the criteria for the selection of personnel of the testing detection socio-psychological characteristics of a person. Introducing advanced methods of recruitment can significantly enhance the efficiency of institutions, target set by qualified and competent specialists to meet his post, thereby reducing the costs of attraction of personnel; and also to reduce the turnover of staff at the enterprise, thereby promote the growth of all indicators of use of labour resources, labour productivity, increasing the volume of municipal buildings.

The practical significance of the work is that they can be used in the process of activity of the Center for system management of recruitment, selection and hiring of personnel.

Therefore, the purpose of the work achieved, the assigned tasks are accomplished.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ - 26.01.2009. - №4. - Ст.445 (с учетом поправок).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - №1 (ч.1). - Ст.3.

3. Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации: ФЗ от 10.12.1995 № 195-ФЗ (ред. от 23.07.2008) // Собрание законодательства РФ от 11.12.1995. - № 50. - Ст. 4872.

4. Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних: ФЗ от 24.06.1999 № 120-ФЗ (ред. от 07.05.2013) // Собрание законодательства РФ от 28.06.1999. - №26. - Ст. 3177.

5. Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих учреждений: Постановление Министерства труда Российской Федерации от 21.08.1998 № 37 (ред. от 15.05.2013) // Библиотека и закон. - № 23 (2, 2007); № 25 (2, 2008).

6. Социальное обслуживание населения. Требования к персоналу учреждений социального обслуживания. ГОСТ Р52883-2007: Приказ Ростехрегулирования от 27.12.2007 № 561-ст. - М.: Стандартинформ, 2008.

7. Устав КГБУСО СРЦН «Зеленогорский»: Приказ министерства социальной политики Красноярского края от 12.01.2011 №07-0Д. - Зеленогорск, 2011.-11 с.

8. Артамонова Н.В. Современные проблемы кадрового менеджмента: Учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин. - СПб.: СПбГУАП, 2005. - 126 с.

9. Бабаджанов А.А. Управление социальной сферой / А.А. Бабаджанов и др. - СПб.: СПб ГУЭФ, 2009 - 280 с.

10. Банников В.А. Наем на работу - процедура поиска взаимовыгодных компромиссов / В.А. Банников // Управление персоналом. - 2010. - № 19. - С. 27.

11. Банько Н.А. Управление персоналом. В 2 ч: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с.; 88 с.

12. Басов Н.Ф. Социальная работа с различными группами населения. Учебное пособие / Н.Ф. Басов. - М.: Кнорус, 2012. - 663 с.

13. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Современная школа, 2008. - 448 с.

14. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И.В. Бирюзкова. - М.: Экономика, 2008. - 264 с.

15. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.В. Бычкова. - Пенза: ПГУ, 2005. - 200 с.

16. Виноградский М.Д. Управление персоналом. учеб. пособие / М.Д. Виноградский, А.М. Виноградская, О.М. Шкапова. - К.: Центр учебной литературы, 2009. - 502 с.

17. Горюнова О. Подбор персонала своими силами или через кадровое агентство? / О. Горюнова // Управление персоналом. - 2010. - № 9. - С. 36.

18. Грачева Ю.И. Методика подбора и оценки конкурентоспособного работника на вакантную должность / Ю.И. Грачева // Известия ИГЭА. - 2009. №3. - С. 111-114.

19. Гуслова М.Н. Организация и содержание работы по социальной защите женщин, детей и семьи / М.Н. Гуслова. - М.: Академия, 2010. - С. 127-132.

20. Дети в трудной жизненной ситуации: новые подходы к решению проблем. Сборник. - М.: Фонд поддержки детей, находящихся в трудной жизненной ситуации, 2010. - 49 с.

21. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: Учебное пособие / А.П. Добровинский. - Томск: ТПУ, 2011. - С. 179.

22. Доскова Л.С. Управление персоналом / Л.С. Доскова. - М.: Эксмо, 2008. 147 с.

23. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб / И.Б. Дуракова и др. - Воронеж: ВГУ, 2005. - 103 с.

24. Ельсиновская С.О. Проблемы управления человеческими ресурсами и исследование факторов привлечения и удержания персонала в организациях здравоохранения / С.О. Ельсиновская // Проблемы современной экономики. - 2011. - №2. - С.326-330.

25. Ерёмина Е.В. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие / Е.В. Ерёмина, В.Н. Ретинская. - Пенза: ПГУ, 2007. - 86 с.

26. Жданова Т.С. Шпаргалка по управлению персоналом: Ответы на экзаменационные билеты / Т.С. Жданова. - М.: Аллель-2000, 2005. - 64 с.

27. Жуков В.И. Настольная книга социального работника. Учебно-методическое пособие / Под общей ред. В.И. Жукова. - Ростов-на-Дону: Гном и Д, 2008. - 352 с.

28. Займалин Е.П. Социология и психология управления: Методические материалы / Е.П. Займалин, М.Г. Светуньков. - Ульяновск: УлГТУ, 2003. - 30 с.

29. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 82.

30. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе: учеб. пос. / О.В. Заяц. - Владивосток: ДВГУ, 2004. - 142с.

31. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учеб.-метод. комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова. - М.: ЕАОИ, 2008. - С. 103.

32. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: Иван. гос. энер. ун-т., 2005. - 166 с.

33. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2010. - С. 199.

34. Князев Ю.М. Подбор персонала / Ю.М. Князев // Управление персоналом. - 2010. - № 11. - С. 33.

35. Коллективный договор о социально-трудовых отношениях КГБУСО СРЦН «Зеленогорский». - Зеленогорск, 2012. - 15 с.

36. Комаров Е.И. Менеджмент социальной работы Учеб. пособие / Е.И. Комаров, А.И. Войтенко. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 288 с.

37. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.- 254 с.

38. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2011. - 172 с.

39. Коробкова А. Информация о вакансии: сравниваем источники / А. Коробкова // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2009. - № 4. - С. 18.

40. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии) / Г.Б. Кошарная. - Пенза: ПГУ, 2004. - 58 с.

41. Лаврентьева И.П. Социальная политика и управление в социальной сфере / И.П. Лаврентьева. - Ульяновск: УлГТУ, 2009. - 129 с.

42. Лицарева Е.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие / Е.Ю. Лицарева. - Томск: ТГУ, 2002. - 77 с.

43. Магура М.И. Будущее компании в руках ее руководителей / М.И. Магура // Справочник кадровика. - 2009. - № 3. - С. 34.

44. Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент» / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2011. - 101 с.

45. Махова Н.П. Профессионально-этические основы социальной работы: Учеб. пос. / Н.П. Махова, В.А. Филатов. - Омск: ОмГТУ, 2003. - 90 с.

46. Милютина А. Правила HR-эффективности / А. Милютина // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 3. - С. 28.

47. Минигалиева М.Р. Психологическое консультирование: теория и практика / М.Р. Минигалиева. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 605 с.

48. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала: Учебное пособие / Д.Е. Мякушкин. - Челябинск: ЮУрГУ, 2005. - 31 с.

49. Нарыкова И.Н. Групповые формы работы с семьей и детьми как одно из направлений деятельности центра / И.Н. Нарыкова // Работник социальной службы. 2010. - № 3. - С. 78-82.

50. Невлева И.М. Теория социальной работы: Учебное пособие / И.М. Невлева, Л.В. Соловьева. - Белгород: Кооперативное образование, 2005. - 431 с.

51. Нестеренко Н. Шесть ключей эффективного подбора или Как оказаться на высоте? / Н. Нестеренко // Всё для кадровика. - 2011. - № 11. - С. 72.

52. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб. пособие / Ред. П.В. Палехова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 128 с.

53. Паничкина О. Сложная вакансия у каждого своя / О. Паничкина // Управление персоналом. - 2012. - № 2. - 69 с.

54. Плешакова О.В. Теоретические аспекты психологической готовности к профессиональной деятельности социальных работников / О.В. Плешакова // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. - 2006. - №6. - С. 141-145.

55. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин.- СПб.: СПбГУЭФ, 2009. - 340 с.

56. Правовое обеспечение социальной работы: учебник / Под ред. Е.И. Холостовой, О.Г. Прохоровой. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 252 с.

57. Психология социальной работы / Под ред. М.А. Гулиной.- СПб.: Питер, 2010. - 384 с.

58. Рекомендации по организации деятельности учреждений социального обслуживания граждан. - Красноярск: Министерство социальной защиты населения Красноярского края, 2012. - 24 с.

59. Розанова В.А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2009. - 400 с.

60. Ряковский С.М. Отбор персонала: как выбирать, если есть из кого выбирать? / С.М. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 8. - С. 23.

61. Согрина А.В. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала / А.В. Согрина, Т.Н. Чернова // Вестник ВолГУ. - 2010. - №8-2. - С.84-89.

62. Сотникова С.И. Управление персоналом организации (Управление персоналом): Учебно-методический комплекс / С.И. Сотникова. - Новосибирск: НГУЭУ, 2004. - 160 с.

63. Социальная защита населения: опыт организационно-административной работы / Под ред. В.В. Кукушина. - М.: Март, 2009. -300 с.

64. Социальная поддержка семей с детьми в Красноярском крае / Сборник правовых актов. - Красноярск: ООО ИПЦ «КАСС», 2012. - 52 с.

65. Социальная работа в вопросах и ответах. Учебное пособие / Под ред. Е.П. Агапова. - Ростов-на-Д: ЦУП, 2009. - 324 с.

66. Тюрина Э.И. Социальная работа с семьей и детьми / Э.И. Тюрина, Н.Ю. Кучукова, Е.А. Пенцова. - М.: Академия, 2009. - С. 128-132.

67. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

68. Федотов А. Изучение, оценка и отбор кадров / А. Федотов // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 11. - С. 87.

69. Фирсов М.В. Теория социальной работы: Учебное пособие / М.В. Фирсов, Е.Г. Студенова. - М.: Академический проект, 2007. - С. 498-506.

70. Холостова Е.И. Профессионализм в социальной работе: Учебное пособие / Е.И. Холостова. - М.: Дашков и К, 2009. - 236 с.

71. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Ю.А. Шибалкин. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.

72. Шишкин С.В. Экономика социальной сферы: Учебное пособие / С.В. Шишкин. - М.: ГУВШЭ, 2006. - 367 с.

73. Якушев А.В. Социальная защита. Социальная работа: Конспект лекций / А.В. Якушев. - М.: А-Приор, 2010. - 144 с.

74. КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»: Официальный сайт. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// http://centerzel.ru/



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции

Подсистема условий труда	Соблюдение требований психофизиологии труда Соблюдение требований эргономики труда Соблюдение требований технической эстетики Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей среды
Подсистема трудовых отношений	Анализ и регулирование групповых и межличностных отношений Анализ и регулирование отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами Социально-психологическая диагностика Соблюдение этических норм взаимоотношений Управление взаимодействием с профсоюзом
Подсистема оформления и учета кадров	Оформление и учет приема, увольнений и перемещений Информационное обеспечение системы кадрового управления Профориентация Обеспечение занятости
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Разработка стратегии УП Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы Планирование кадров Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами Оценка кандидатов на вакантную должность Текущая оценка кадров
Подсистема развития кадров	Техническое и экономическое обучение Переподготовка и повышение квалификации Работа с кадровым резервом Планирование и контроль деловой карьеры Профессиональная и социально-психологическая адаптация работников
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда	Нормирование и тарификация трудового процесса Разработка систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка форм участия в прибылях и капитале Управление трудовой мотивацией
Подсистема юридических услуг	Решение правовых вопросов трудовых отношений Согласование распорядительных документов по УП Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности
Подсистема развития социальной инфраструктуры	Организация общественного питания Управление жилищно-бытовым обслуживанием Развитие культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление социальными конфликтами и стрессами
Подсистема разработки оргструктур управления	Анализ сложившейся оргструктуры управления Проектирование оргструктуры управления Разработка штатного расписания Построение новой оргструктуры управления



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Принципы построения системы управления персоналом в организации

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Оптимальности соо-тношения интра- и инфрафункций упра-вления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на 1 выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличи-лись затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» ( дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).



ПРИЛОЖЕНИЕ В

Терминология, связанная с наймом персонала

Автор	Термин	Определение
Словарь (энциклопедия) по УП	Отбор персонала (кадров)	В кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё. Отбор персонала в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам
	Подбор персонала	Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы привлечения персонала, а также отбор кадров и приём на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом доводят этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом
	Набор кадров	Массовый приём на работу персонала в какую-либо организацию
Бизнес-словарь	Отбор персонала	Идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту
А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова	Набор кадров	Массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию
	Найм на работу	Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу
	Отбор персонала	Процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё. Это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определённых методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям
Н.А. Саломатин	Найм на работу	Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
С.К. Мордовии	Подбор персонала	Процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале
И.А. Никитина	Набор персонала	Система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией, нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач
	Отбор кадров	Процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на это место



ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Процесс найма персонала в учреждения социальной сферы



ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Процесс подбора персонала в учреждение



ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Методы оценки кандидатов

1. Центры оценки персонала - используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

2. Профессиональные испытания. Инсценируют конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей. Образ его действия оценивается несколькими квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью распознать типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание личностные качества претендента

3. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Здесь используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела - куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию представляет человек, известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы.

- полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

- алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу;

- виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Тесты для отбора персонала при приеме на работу

Тесты	Категории работников
	Менеджеры, линейные руководители	Руководители отделов	Специалисты отделов
1. На выявление творческого потенциала работника	+	+	+
2. На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3. На определение авторитета работника	+	+
4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5. На определение пригодности к работе менеджером, руководителем	+
6. На определение способности быть предпринимателем	+
7. На конфликтность характера	+	+	+



ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Требования к персоналу учреждений социального обслуживания (ГОСТ Р 52883-2007)

а) иметь профессиональную подготовку и соответствовать квалификационным требованиям, установленным для данной профессии;

б) знать и соблюдать действующие законы, иные правовые акты и нормативные документы, касающиеся профессиональной деятельности персонала, а также должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, приказы и распоряжения администрации учреждения;

в) проходить инструктаж с целью ознакомления с правилами внутреннего распорядка и организацией работы учреждения перед поступлением на работу;

г) знать и соблюдать санитарно-гигиенические нормы и правила;

д) знать и соблюдать правила эксплуатации оборудования, приборов и аппаратуры, с которыми он работает, а также правила техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности;

е) проходить обязательный предварительный медицинский осмотр при поступлении на работу, а в период работы - периодические медицинские осмотры;

ж) обеспечивать безопасность оказываемых социальных услуг для жизни и здоровья клиентов учреждения, сохранность их имущества;

и) повышать свою квалификацию и профессиональное мастерство путем переподготовки и профессиональной поддержки (супервизии);

к) соблюдать профессиональную этику в процессе обслуживания клиентов учреждения;

л) обладать, наряду с соответствующей квалификацией и профессионализмом, высокими моральными и морально-этическим качествами, чувством ответственности и руководствоваться в работе принципами гуманности, справедливости, объективности и доброжелательности;

м) при оказании клиентам социальных услуг проявлять к ним максимальную чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность, терпение и учитывать их физическое и психологическое состояние.

Квалификационные требования к персоналу, работающему в сфере социального обслуживания

- специалист по социальной работе высшей категории должен иметь высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе I категории не менее трех лет

- специалист по социальной работе I категории - высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе II категории не менее трех лет

- специалист по социальной работе II категории - высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе не менее трех лет

- специалист по социальной работе - высшее образование без предъявления требований к стажу работы и сертификата специалиста по социальной работе либо среднее специальное образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж в учебно-воспитательных, медицинских учреждениях или органах социальной защиты не менее пяти лет.

ПРИЛОЖЕНИЕ И

Рейтинг по итогам оценки эффективности деятельности краевых государственных учреждений социальной помощи семье и детям и социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних, подведомственных министерству социальной политики Красноярского края за 2012 год

Наименование	Рейтинг	Оценка (балл) (макс.143)	в том числе
			Раздел I "Основная деятельность учреждения" (макс.50)	Раздел II "Финансово-экономическая деятельность" (макс.30)	Раздел III "Деятельность учреждения, направленная на работу с кадрами" (макс.8)	Раздел IV "Информационная открытость учреждения" (макс.12)	Раздел V "Престижность учреждения" (макс.43)
КГКУ СО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Шарыповский»	1	138	49	29	6	11	43
КГКУ СО «Краевой социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних»	1	138	49	29	6	11	43
КГКУ СО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Ачинский»	2	135	49	29	5	11	41
КГКУ СО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Зеленогорский»	3	133	49	29	4	10	41
КГКУ СО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Канский»	3	133	49	28	4	11	41



ПРИЛОЖЕНИЕ К

Устав КГБУ СО СРЦН «Зеленогорский»



ПРИЛОЖЕНИЕ Л

Средняя стоимость содержания воспитанников в специализированных учреждениях для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации в 2012-2013 годах

Наименование	Средняя стоимость содержания одного воспитанника в день	Расходы на питание на одного воспитанника в день	Расходы на лекарственные средства одного воспитанника в день	Расходы на обеспечение мягким инвентарем, в том числе одеждой (обувью) в год
	2012	2013	2012	2013	2012	2013	2012	2013
Норматив	2348,34	1951,60	202,2	202,2	6,8	6,6	39,14	30,95
Факт	1971,58	1823,02	202,2	202,2	4,45	8,3	37,96	30,95
% выполнения	83,96	93,4	100	100	65,44	125,76	96,98	100



ПРИЛОЖЕНИЕ М

Структура КГКУ СО СРЦН «Зеленогорский»



ПРИЛОЖЕНИЕ П

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

о социально-трудовых отношениях

Краевого государственного казенного учреждения социального обслуживания

«Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Зеленогорский»