Экономическая и социальная значимость, полезность деятельности.

Экономическая: развитие сельскохозяйственной отрасли, обеспечение трудоустройства населению.

Социальная: обеспечение качественной продукции потребителям.

Осуществление маркетинговой деятельности происходит с помощью рекламы, доступных цен, качественной продукции, с помощью стабильных точек сбыта продукции.

Конкурентами являются:

«Пекарь», общество с ограниченной ответственностью, 665250, Иркутская обл., г. Тулун, ул. Строителей, д. 2А, Пекарь

«Форэсайт», общество с ограниченной ответственностью, 665253, Иркутская обл., г. Тулун, ул. Строителей, д.2А, Форэсайт

«Тулунский хлебозавод», Открытое акционерное общество, Иркутская обл. г. Тулун, ул. Володарского д. 2

«Пекарня», общество с ограниченной ответственностью, Иркутская обл.,г. Тулун, ул. Литейная д. 26

«Этанол» Закрытое Акционерное Общество, 665824, Иркутская обл., г. Тулун, ул. Гидролизная, д. 1

«Тулунское» ОПХ, 665210, Иркутская обл., г. Тулун, ул. Мичурина, 21

Тулунский Совхоз Техникум, 665210, Иркутская обл., г. Тулун, ул Горячкина, д.12

Основную цель ООО «Тулунское ХПП» можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в продукции предприятия и услугах путем производства и реализации широкого ассортимента хлебобулочных изделий.

Основная общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.

С учетом сформулированной ООО «Тулунское ХПП» основной целью можно выделить следующие задачи, стоящие перед организацией:

1) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;

2) постоянное обновление ассортимента;

3) установление приемлемых цен на все виды продукции;

4) поиск и внедрение новейших технологий и техники;

5) повышение квалификации сотрудников;

6) изучение потребностей потребителей.

Рынком сбыта продукции является собственная торговая сеть предприятия, а также предприятия оптовой и розничной торговли, предприятия общественного питания г. Тулуна и Тулунского района.

ООО «Тулунское ХПП» реализует свою продукцию не только у себя, но и отпускает в другие торговые организации города. Основными и наиболее крупными клиентами являются индивидуальные предприниматели, которые имеют самые большие торговые площади в городе, включая супермаркеты, а также и в ряд других организаций, имеющих менее разветвленную сеть торговых точек.

Торговлей продовольственными товарами в городе Тулуне занимаются торговые оптовые фирмы, склады, рынки, заводы-изготовители.

На предприятии функционирует такая стратегия как - стратегия прибыльности.

В центре внимания -- сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил.

Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки -- кратковременные, результаты -- при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников.

Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты -- в узкой области

В таблице 3. Представлены финансовые результаты деятельности предприятия за 2013 - 2014 гг.

Таблица 3. Финансовые результаты деятельности ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» за 2013-2014 гг. (тыс. руб., %)

Показатели	Годы	Изменение, (+,-)	Темп изменения, %
	2013	2014	2014 к 2013	2014 к 2013
Выручка от продажи продукции	38 484	40 668	2 184	105,68
Себестоимость реализованной продукции	29 985	31 786	1 801	106,01
Валовая прибыль	8 499	8 882	383	104,51
Коммерческие расходы	7 020	7 514	494	107,03
Управленческие расходы	424	486	62	114,62
Прибыль (убыток) от продаж	1 055	882	-173	83,6
Проценты к получению	634	721	87	113,72
Проценты к уплате	1 519	1 532	13	100,8
Доходы от участия в других организациях	3	28	25	109,3
Прочие доходы	5 519	4 834	-685	87,59
Прочие расходы	4 299	3 123	-1176	72,64
Прибыль (убыток) до налогообложения	1 401	1810	409	129,19
Отложенные налоговые активы	24	9	-15	37,5
Отложенные налоговые обязательства	4	15	11	375
Текущий налог на прибыль	570	549	-21	96,32
Чистая прибыль	851	1255	404	147,47

Отрицательным моментом в 2014 г. явилось снижение прочих доходов на 685 тыс. руб., а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. прочие доходы выросли на 1 797 тыс. руб. Прочие расходы в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличились на 470 тыс. руб., что является отрицательной тенденцией в 2014 г. прочие расходы сократились на 1 176 тыс. руб.

В 2013 по сравнению с 2012 г. прибыль от продаж сократилась на 173 тыс. руб. или на 16,39%. Чистая прибыль в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 404 тыс. руб., что является положительным фактором.

В таблице 4 представлены показатели прибыли и рентабельности предприятия за 2013 - 2014 гг.

Таблица 4. Показатели прибыли и рентабельности ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» за 2013-2014 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+,-) 2014 к 2013	Темп изменения, % 2014 к 2013
	2013	2014
1. Прибыль тыс.руб.
- от продажи	1 055	882	-173	83,6
- до налогообложения	1 401	1 809	408	129,12
- чистая	850	1254	404	147,53
2. Рентабельность, в % к:
рентабельность от продажи	2,74	2,17	-0,57	79,2
рентабельность до налогообложения	3,64	4,45	0,81	122,26
рентабельность чистая	2,21	3,08	0,87	139,37

Рентабельность от продаж в 2014 г. по сравнению с 2013 г. снизилась на 0,57 % и составила 2,17%. На снижение рентабельности от продаж повлияло снижение прибыли от продаж на 173 тыс. руб. Рентабельность до налогообложения в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась и составила 4,45%, на увеличение данного показателя повлияла увеличение прибыли до налогообложения в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 408 тыс. руб. Чистая рентабельность в 2014 г. по сравнению с 2013 г. также увеличилась на 0,87 % и составила 3,08%. На увеличение данного показателя повлияло увеличение чистой прибыли в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 404 тыс. руб. или на 147,53 % по сравнению с 2005 г. теля повлияло снижение чистой прибыли в 2006 г. а 2,11 пп. и составила 3,84%, на снижение данного пока

Объемы продаж за первое полугодие 2014 г.

Январь 21 995 руб.

Февраль 19311 руб.

Март 19944 руб

Апрель 26088 руб

Май 35647 руб

Июнь 37777 руб

В таблице 5 представлена производительность труда работников предприятия.

Таблица 5. Производительность труда работников ООО «Тулунское хлебоприемное предприятия» за первое полугодие 2014 г

Наименование показателя	Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Первое полугодие 2014 г.
Трудоемкость нормативная, н/ч	1088,4	1195	1262	1461,8	1328,4	1132	7467,6
Трудоемкость фактическая, чел/ч	1063,42	1186	1131	1116	1047	1233	6776,42
Темп роста ПТ	102%	101%	112%	131%	127%	92%	110%

В целом ООО «Тулунское хлебоприемное предприятие» является динамично развивающимся предприятием, одним из подтверждением которому является рост производительности труда с темпами роста в среднем не менее 9-10%.

2.2 Аудит системы управления персоналом в ООО ТХПП

В ООО «Тулунское хлебоприемное предприятия» имеется стабильный кадровый состав, вакансии на рабочие места с высокой квалификацией и возможности выбора работников.

В основе кадровой политики ООо «Тулунского хлебоприемного предприятия» лежит набор высококвалифицированных специалистов, благодаря чему на предприятие работает отличный творческий и дружный коллектив, представленный высококлассными и талантливыми специалистами. Для привлечения талантливой молодежи тоже созданы все условия: достойная оплата труда, возможности повышения квалификации и карьерного роста, моральное и материальное стимулирование, включая распределение путевок на санаторно-курортное лечение, премии и др. Предоставляется и традиционный соцпакет (пенсионные отчисления, оплата отпусков, больничных и т.п.).

Многое для повышения квалификации труда сотрудников ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» делается и внутри предприятия. Для них (как специалистами предприятия, так и представителями других организаций и учебных заведений) проводятся занятия на курсах, семинарах, лекциях. Всячески поощряется получение первого и второго высшего образования, послевузовское обучение в аспирантуре и докторантуре.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

- предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

- заполнение бланка заявления;

- проверка послужного списка;

- обязательный медицинский осмотр;

- принятие решения

Успешная адаптация персонала, наряду с отлаженным процессом его найма и отбора, является необходимым этапом для обеспечения низкой текучести кадров и быстрого наращивание численности персонала.

Был проведен анализ движения кадров за 2014 г. Были рассчитаны следующие показатели, характеризующие движение кадров:

· Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент оборота по выбытию:



Коэффициент стабильности кадров:

где Чу.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Чс/с - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Чп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент фактической текучести кадров:

Численность персонала «Тулунского хлебоприемного предприятия» составляет 36 человек (июнь 2014г.).

В «Тулунском хлебоприемном предприятие» был проведен анализ движения кадров за 2014 г.

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников, уволено - 10 человек. Среднесписочная численность работников ООО «Тулунского хлебоприемного предприятия» за 2014 г.

Рассчитаем среднесписочную численность за 2014 г.:

чел.

Среднесписочная численность работников «Тулунского хлебоприемного предприятии» за 2014 г. составила 36 человек.

Проанализируем движение кадров в «Тулунском хлебоприемном предприятие».

Результаты расчетов представлены в таблице 4.

Численность предприятия в целом стабильна и колеблется около 36 чел;

За отчетный период кадровый состав сменился на 10%. Наиболее интенсивно персонал обновлялся в июне (персонал обновился на 21%).

Коэффициент стабильности кадров равен 96%. Данный коэффициент говорит об очень высоком уровне организации управления предприятием. Идеальным считается коэффициент стабильности кадров приближенный к 90-95%.

Всего за данный период было принято 11 новых сотрудников. Наибольшее количество сотрудников было принято в июне (5 новых сотрудников).

5% сотрудников уволились за первое полугодие 2014 г. Это в основном пекаря. Всего за данный период было уволено по собственному желанию 10 сотрудников. Всплеск увольнений пришелся на апрель-май. Это можно объяснить тем, что летом, как правило, люди хотят отдохнуть, а потом найти подходящую им работу.

В таблице 6 представлен анализ движения кадров предприятия.

Таблица 6

Показатели	Январь	февраль	март	апрель	Май	июнь	Пол год
Среднесписочная численность, чел.	48	32	34	35	32	36	36
Численность принятых, чел.	1	2	2	-	1	5	11
Численность уволенных, в т.ч.	2	-	-	3	3	2	10
по собственному желанию	2	-	-	3	3	2	10
за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-	-	-	-
Коэффициент оборота кадров	8%	6%	6%	9%	13%	19%	10%
Коэффициент оборота по приему	2%	6%	6%	-	3%	14%	6%
Коэффициент оборота по выбытию	4%	0%	0%	9%	9%	6%	5%
Коэффициент стабильности кадров	-	100%	100%	91%	92%	95%	96%
Коэффициент текучести кадров	4%	0%	0%	9%	9%	6%	5%

Текучесть за февраль-июнь в ООО «Тулунском хлебоприемном предприятие» составила в среднем 5%. Наиболее высокая текучесть - в апреле-мае.

Если учесть, что объективно необходимая текучесть составляет 3-5% и что в России в сельском хозяйстве идеальной считается текучесть около 10%, то показатель текучесть в 5% говорит о стабильности коллектива.

Сделав анализ можно сделать следующий вывод, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами находится на хорошем уровне, о чем говорят рассчитанные показатели.

Входе нашей работы проведем

Качественный и количественный анализ персонала по гендерному составу, по возрасту и стажу работы.

Анализ персонала по гендерному составу в ООО «ТХПП».

На рис.3 представлен гендерный состав персонала

Рис 3

Вывод: всего персонала 36 чел, из них женщин 25 человек что составило 69 %, мужчин 11 человек, что составило 31 %.

Анализ численности персонала по возрасту в ООО «ТХПП».

На рис.4 представлен анализ численности персонала по возрасту.

Рис 4.

Вывод: всего персонала 36 человек, из них 17 человек в возрасте от 46 лет что составило 47 %, от 26-45 лет 16 человек что составило 45 %, в возрасте от 18 -25 лет 3 человека, что составило 8 %.

Анализ численности персонала по стажу работы в ООО «ТХПП».

На рис 5 представлен анализ численности персонала по стажу работы.

Рис 5

Вывод: всего персонала 36 человек, 16 человек у которых стаж работы от 0 до 5 лет, что составило наибольшую часть - 56 %, 11 человек у которых стаж работы составил от 6 до 10 лет, от 11 до 20 лет проработали 4 человека, что составило 10 %, самое наименьшее число проработавших на предприятии свыше 21 года составило 5 чел. что составило 9 %.

Кадровая служба ООО «ТХПП в настоящее время представлена 2 работниками и не рассматривается в структуре предприятия в числе ведущих структурных подразделений организации.

К числу основных задач системы управления персоналом ООО можно отнести:

1. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

2. совершенствование мотивационной системы персонала;

3. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

4. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

5. сохранение благоприятного морального климата;

6. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;

7. творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

8. совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Следует отметить, что выполнение каждой из перечисленных функций связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Можно выделить следующие функции, реализуемые работниками - кадровиками ООО «ТХПП:

1. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам. 3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.

4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

5. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

6. Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.

7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

9. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).

10. Формирование кадрового резерва и работа с ним.

11. Контроль и координация кадровой работы по всей организации.

12. Проведение консультаций по работе с кадрами.

Перечисленные ниже функции кадровой службы на ООО «ТХПП осуществляются в незначительной степени, так как штат работников-кадровиков не в состоянии охватить такой объем работы при имеющемся количестве работников:

1. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.

2. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.

3. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.

4. Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий). 5. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.

6. Проведение конкурсов на вакантные места.

7. Организация процесса адаптации новых работников.

8. Тарификация рабочих мест.

9. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.

10. Выработка правил оценки результатов труда.

11. Определение условий социального обеспечения.

12. Установление компенсаций и льгот.

13. Содействие улучшению психологического климата в коллективе.

Служба персонала, существующая на ООО «ТХПП в настоящее время, следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации по трудовым вопросам, оказывает социальную помощь.

Прием и оформление на работу работников всех категорий на ООО «ТХПП сегодня имеет ту особенность, что основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как и большинство предприятий и учреждений, ООО «ТХПП регулярно информирует местную службу занятости о наличии свободных рабочих мест, а работники по кадрам проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. При этом работники службы персонала стимулируют интерес кандидатов к работе, обеспечивают психологический и социально-психологический комфорт.

Значительная часть кадровой работы на ООО «ТХПП осуществляется руководителями линейного управления (руководителями подразделений). Характерно, что чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних.

Таким образом, собственно кадровая служба на ООО «ТХПП отсутствует, кадровая работа и значительная часть деятельности по управлению персоналом осуществляется на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с персоналом работают в основном руководители подразделений, на ООО «ТХПП отсутствует целенаправленная и общая для всего предприятия кадровая политика.

Таким образом, анализ управления персоналом на ООО «ТХПП выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

2.3 Недостатки

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «ТХПП, требующие устранения:

- неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

- отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

- отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

- снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

2.4 Рекомендации, возможности улучшения системы управления персоналом

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «ТХПП:

- Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий позволит:

обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Развитие системы планирования показателей использования персонала

Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Заключение

Проведенное в рамках курсовой работы исследование проблем управления персоналом на предприятии позволило выявить следующее.

Управление персоналом -- функциональная сфера деятельности, задача которой -- обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются: планирование персонала, набор и отбор персонала; определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, управление продвижением по службе. Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование. В сочетании с особыми принципами и методами перечисленные направления формируют систему управления персоналом предприятия.

В процессе анализа системы управления персоналом ООО «ТХПП выявлено, что, существуя уже более десяти лет, предприятие достигло в своей деятельности положительных экономических результатов. Об этом свидетельствуют как финансовые показатели, так и основные показатели хозяйственной деятельности. В течение рассматриваемого периода имеется общий прирост основных работников и обслуживающего персонала фирмы, а также снижение доли административных работников. При этом к основному производственному персоналу отнесены работники основных функциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ, к обслуживающему персоналу отнесены работники и служащие, выполняющие операции и осуществляющие работы, связанные с обеспечением нормальных условий осуществления основной деятельности, к административному персоналу отнесен управленческий персонал, работники бухгалтерии и кадрового подразделения.

Анализ количественных показателей состояния персонала выявляет следующие положительные моменты:

1) стабилизации состава персонала, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;

2) наличие внутренних резервов для развития и стимулирования персонала, на что указывает рост коэффициента внутренней мобильности.

Однако, имеются и недостатки:

1) сокращение затрат на подготовку и обучение персонала;

2) снижение внимания руководства к качеству персонала, что выразилось в снижении квалифицированности персонала и снижении производительности труда.

Среди уволившихся самой распространенной причиной ухода назван низкий уровень заработной платы - 47,6%, на втором месте - невозможность профессионального и карьерного роста - 16,7%, далее указываются неподходящие условия труда (в том числе график работы)- 7%, жесткая дисциплина - 3,8%, плохое отношение руководителя - 3,2%.

Анализ системы управления персоналом на ООО «ТХПП выявил множество недостатков в данной деятельности предприятия, основной причиной которых можно считать недостаток внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Можно отметить следующие наиболее важные недостатки управления персоналом ООО «ТХПП, требующие устранения:

- неразвитость кадрового подразделения предприятия, недостаток работников, занятых вопросами управления персоналом;

- отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

- отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

- снижение производительности труда, что обусловлено недостаточным контролем за данным показателей деятельности.

Для устранения указанных недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ООО «ТХПП:

- Внедрение автоматизированных систем управления персоналом

- Развитие системы планирования показателей использования персонала

- Управление производительностью труда

Проведение предлагаемых мероприятий может дать следующие результаты:

* существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

* при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

* проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

* более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

* повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Список использованных литературных источников

1. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Экзамен, 2012. - 317 с.

2. Аудит персонала организации: [Текст/] Учебное пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 262 с;

3. Беркович Т. А. Аудит и контроллинг персонала: учеб. пособие [Текст] / Т. А. Беркович - М.: Норма, 2013. - 305 с.

4. Богомолов, А.М. Внутренний аудит: Учебное пособие [Текст] / А.М. Богомолов. - М.: Приор, 2010. - 215 с.

5. Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение - 2011. - №5(9). С.10-18

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин, - М.: Триада, 2012. - 347 с.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

9. Галенко, О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2012. - 276 с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А. П Егоршин. - М.: Академия, 2012. - 720 с.

11. Ендовицкий, С.В. Аудит [Текст] / С.В. Ендовицкий. - М.: ИнФолио, 2013. - 325 с.

12. Ерофеева, В.А., Пискунов, В.А., Битюкова, Т.А. Аудит [Текст] / В.А. Ерофеева. - М.: Юрайт, 2013. - 297 с.

13. Игнатьева, А.В., Максимцов, М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов [Текст] / А.В. Игнатьева. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 157 с.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: [учеб. пособие для вузов по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом"] [Текст]/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун -т упр., Воронеж, гос. ун -т. - М.: ИНФРА -М, 2009. -301 с.

15. Ковалёв, СВ. Система контроллинга персонала промышленной организации: учебное пособие [Текст]/ СВ. Ковалёв. - М.: КНОРУС, 2010. - 264 с.

16. Комаров, М.А. Менеджмент [Текст] / М.А. Комаров, Учебник. - М: ЮНИТИ, 2012. - 384с.

17. Лебедева, Е.М. Аудит [Текст] / Е.М. Лебедева. - М.: Академия, 2013. - 267 с.

18. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник[Текст] / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с.

19. Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Аудит персонала [Текст] Учебник. /Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова - М.: Издательство «Альфа -Пресс». 2010. - 672 с.

20. Рогуленко Т.М. Основы аудита (вопросы теории и практики): Учеб. пособие [Текст] /Т.М. Рогуленко. - М.: Дело, 2013. - 308 с.

21. Сотникова, Л.В. Оценка состояния внутреннего аудита [Текст] / Л.В. Сотникова. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 115 с.

22. Управление персоналом организации: учеб. пособие [Текст] / М.А. Винокуров, Т.Г. Озерникова. - М.: Омега-Л, 2011. - 308 с.

23. Устав общества с ограниченной ответственностью «Тулунское хлебоприемное предприятие»

24. Чечеткин, А.С., Клипперт, Е.Н. Организация учета и аудита [Текст] / А.С. Чечеткин. - М.: Норма, 2012. - 300 с.

25. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 315 с.

Размещено на Allbest.ru