Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России)

* организация работы архива Инспекции, включая подготовку номенклатуры дел; контроль за правильностью оформления дел, подлежащих передаче в архив; их хранение и оперативное использование служебной информации;

* обеспечение сохранности сведений, составляющих государственную тайну, и организация системы мер защиты конфиденциальной информации, в том числе при их обработке средствами вычислительной техники и передаче по каналам связи;

* организация коммунально-эксплуатационного, технического, транспортного, социально-бытового и медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения согласно утвержденным нормативам;

* обеспечение условий охраны труда;

* обеспечение приема, учета и регистрации входящей корреспонденции, в том числе телетайпных сообщений, телефонограмм, факсограмм, систематизация входящей корреспонденции в разрезе самостоятельных структурных подразделений Инспекции и своевременная передача исполнителям;

* учет, регистрация и отправка исходящей корреспонденции, включая проверку правильности оформления необходимых реквизитов исходящих документов;

* осуществление персонального и статистического учета работников Инспекции, ведение личных дел и других учетных материалов, учет, хранение и выдача трудовых книжек, оформление документов для начисления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет работникам Инспекции;

* подготовка документов для представления работников инспекции к присвоению классного чина. Оформление наградных материалов на работников Инспекции, представляемых к награждению государственными наградами, Почетной грамотой МНС России и ведомственными знаками отличия.

Отдел для осуществления своих основных функций имеет право:

* вносить руководству Инспекции предложения по любым вопросам, отнесенным к компетенции Отдела;

* по указанию руководителя Инспекции в пределах сферы своей деятельности и компетенции представлять Отдел в Управлении;

* вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

* готовить проекты приказов и других документов по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

* давать заключения по проектам документов, представленным на заключение другими отделами Инспекции;

* запрашивать и получать от отделов Инспекции рекомендации, предложения и заключения по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

Так, в отделе общего обеспечения управление персоналом, государственными гражданскими служащими в ИФНС России по Республике Тыва выполняют начальник отдела общего обеспечения и главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Непосредственно функции по управлению персоналом согласно должностному регламенту выполняет специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Именно в должностном регламенте специалиста-эксперта отдела общего обеспечения указаны функции по управлению персоналом, который формируется на основе примерного должностного регламента должностей федеральной государственной гражданской службы, утверждаемый руководителем ИФНС России по Республике Тыва.

Должностной регламент главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения является основным документом по осуществлению его деятельности. Должностной регламент содержит общие требования по замещению должности главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения и конкретные функции по осуществлению кадровой работы в отношении государственных гражданских служащих.

Статья 44 ФЗ № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят, соответственно и в содержание работы главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения ИФНС России по Республике Тыва:

* формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

* подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

* организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, с прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д.;

* ведение трудовых книжек гражданских служащих;

* ведение личных дел гражданских служащих;

* ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

* оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;

* обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

* организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

* организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

* организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

* организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

* организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

* формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

* обеспечение должностного роста гражданских служащих;

* организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

* организация проведения служебных проверок;

* организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

* консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

О том, насколько эффективна сегодня работа по управлению персоналом в государственной гражданской службе, в какой-то мере можно судить по данным социологических опросов респондентов -- служащих государственной гражданской службы. В ходе проведенного опроса наибольшая часть 73,3 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва считает, что эффективность кадровой политики зависит от обеспечения профессионального отбора кадров государственной службы. Основной отрицательной стороной кадровой политики в наибольшей степени является, по мнению 40 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва, расстановка кадров по «командному признаку». Компенсация расходов на транспорт (проезд к отпуску) реализуется полностью лишь для 60 % респондентов-служащих, а для 40 % респондентов-служащих лишь частично. В основном все связывают данное положение дел с наступившим экономическим кризисом в стране и официальными письмами из Управления ФНС РФ об оптимизации расходов на текущий финансовый год. На вопрос довольны ли респонденты-служащие уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации 46,7 % ответили частично, довольны. Скорей всего причина кроется в ответе на вопрос об отрицательной стороне кадровой политики.

Выводы очевидны: руководителям инспекций ФНС России и руководителям отделов по управлению персоналом следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия не на словах, а на деле служебной карьере.

2.2 Формирование кадрового резерва в ИФНС России по Республике Тыва

Практически каждый человек стремится сделать карьеру на том поприще, которое он себе выбрал.

Планирование карьеры -- это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. А Ере-мина. -- М.: ЮНИТИ, 2000..

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист отдела по управлению персоналом. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.

Так, от сотрудника, зависит сам выбор профессии, выбор конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста, получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста.

Уже при приеме кандидата на работу специалист службы управления персоналом должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей и мотивационных факторов Шапиро С. А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С. А. Шапиро. - М.- Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 169-170. .

Первое и главное направление кадровой работы -- формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы -- регулируется статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» ФЗ № 58-ФЗ и ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» ФЗ № 79-ФЗ. Формирование кадрового резерва ИФНС России по Республике Тыва осуществляется непосредственно на основе законодательства федерального уровня.

Формирование кадрового резерва является многоступенчатым, сложным и рискованным процессом, но без него есть риск - утратить свои позиции и в долгосрочной перспективе уступить в конкурентной борьбе Кадровый менеджмент. Часть 4. Сборник студенческих работ / Отв. Редактор канд. Экон. Наук, проф. Куянцев И. А. - М.: Студенческая наука, 2012. С. 1222..

Нормами Федерального закона № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Пункт 1 ст. 11 устанавливает: формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

* созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

* развитием профессиональных качеств государственных служащих;

* оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

* созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

* использованием современных кадровых технологий;

* применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы н иными нормативными правовыми актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (п. 2 ст. 60) выделены шесть основных направлений организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

* своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;

* качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;

* проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;

* сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;

* повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

В соответствии с действующим законодательством кадровый резерв формируется с соблюдением трех условий:

* с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ. Сводный реестр является общефедеральной информационной базой, которая обеспечивает единство системы государственной службы РФ;

* поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан:

* на конкурсной основе.

Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерв. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется, как правило, по группам должностей. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или не включении) кандидата в состав кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимают изучение их профессиональных и деловых качеств, выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Кадровые службы в соответствии с планом должны проводить теоретическое обучение кадрового резерва и его практическую подготовку. Главное требование -- эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Также формирование определяется Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (1 февраля 2005 г.).

Отбор персонала на гражданскую службу в целом тождествен правовому институту формирования кадрового состава гражданской службы, установленному Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Статья 60 данного закона определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления. Эти принципы и приоритеты относятся в большей степени к прохождению гражданской службы, а не к поступлению на нее.

К настоящему времени и отечественной и зарубежной практике государственной службы накоплено немало способов, обеспечивающих отбор персонала при поступлении на государственную службу и прохождении ее. Следует различать два вида отбора:

1) первичный -- отбор при поступлении на государственную гражданскую службу;

2) пролонгированный отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе, -- отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы.

При первичном отборе на гражданскую службу происходит идентификация его характеристик кандидата с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом в целом, гак и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики кандидата и формальные критерии отбора -- уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и другие.

В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей гражданской службы исходя из наиболее общих требований к кандидату как носителю определенных социальных и профессиональных качеств.

Поступление кандидата на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 411..

Пролонгированный отбор, т. е. отбор в период прохождения гражданской службы, проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении ротации кадров, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы.

Пролонгированный отбор на гражданской службе РФ нормативно установлен и определен ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Эта статья определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления.

Принципы формирования кадрового состава гражданской службы:

* назначение на должность гражданской службы с учетом заслуг и деловых качеств гражданского служащего;

* совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы:

* профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

* содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

* ротация гражданских служащих;

* формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

* оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;

* применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Пролонгированный отбор существует не только при должностном перемещении -- он осуществляется при распределении служебных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и организация профессиональной учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и при его увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют служебно-профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы.

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления руководителям и кадровым службам важно соблюдать необходимые условия. При отборе кадров необходимо:

* определить общие характерные черты государственной гражданской службы как правового, организационного, социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку (претенденту на должность);

* определить характер и задачи профессиональной служебной деятельности государственного служащего, задаваемые службой по обеспечению выполнения функций государства;

* раскрыть содержание и характер основных правовых квалификационных требований, предъявляемых к поступающему на гражданскую службу;

* сформулировать и официально установить с учетом специализации должности гражданской службы необходимые квалификационные и профессиональные требования к претендентам на замещение конкретной должности государственной гражданской службы;

* сформулировать и схематично отобразить профессиограмму конкретной должности гражданской службы;

* изучить, используя разнообразные методы, способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности гражданской службы;

* установить полномочия субъекта и объекта отбора кадров;

* проверить подлинность представленных на конкурс документов;

* установить порядок и процедуру проведения конкурсного отбора кадров на гражданскую службу и оформления его результатов.

Способы замещения государственных должностей, в том числе гражданской службы, возможны разные. Отбор персонала, т. е. прием на гражданскую службу или выдвижение на вышестоящую должность гражданской службы, завершается замещением должности государственной гражданской службы на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Замещение должности -- это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

Назначение на должность -- это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государств иного служащего, произведенное органом власти и выраженное в форме распорядительного документа -- постановления, приказа и т.д.

К основным способам замещения государственной должности следует отнести конкурс, избрание, выбор, выборы. Вес они имеют свои методики и техники отбора и отражены в законодательных актах Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности -- основной способ формирования кадрового состава ИФНС России по Республике Тыва. Порядок и условия проведения конкурса на гражданской службе Российской Федерации определены нормативно -- в ст. 22 «Поступление на гражданскую службу и Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 418. замещение должности гражданской службы по конкурсу» Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. и в указе Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» № 112 от 1 февраля 2005 г.

Конкурс на замещение должности гражданской службы -- это определение в соответствии с условиями конкурса из числа кандидатов на замещение должности гражданской службы кандидата, наиболее соответствующего требованиям этой должности. Для конкурса требуется: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности, органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии), критерии оценки претендентов, процедуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением конкурсной комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность гражданской службы. На государственной гражданской службе РФ без конкурса могут замещать должности лишь младшей группы должностей.

Основной формой замещения вакантных должностей государственной гражданской службы по конкурсу является конкурс - испытание.

Конкурсный отбор -- это и есть тот механизм, благодаря которому кадровый состав может быть обновлен за счет молодых, образованных, активных, мотивированных кадров. Для проведения отбора в органах исполнительной власти создаются конкурсные комиссии, состоящие из представителей этих органов и независимых экспертов. По итогам конкурса в состав кадрового резерва может быть включено до 3 чел.

В настоящее время включение в кадровый резерв государственного органа производится на следующих основаниях:

1) граждан -- по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан -- по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста -- по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста -- по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста -- по результатам аттестации в соответствии с п. 1 ч. 16 ст. 48 Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 8.2 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 настоящего Федерального закона, -- по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.

Таким образом, в новом перечне четыре 1-х основания включения в кадровый резерв -- на конкурсной основе, 5-е основание -- по результатам аттестации, а 6-е и 7-е основания -- в результате сокращения должностей гражданской службы, либо прекращения служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В новой редакции закона устранено явное противоречие, связанное с дисциплинарным взысканием. Посредством конкурса в кадровый резерв могут быть зачислены граждане, не состоящие на государственной службе, а также государственные служащие.

2.3 Рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва

Федеральным законом от 07.06.2013 № 116-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» были внесены существенные изменения в установленный порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации. Данный Закон, как следует из пояснительной записки, разработан во исполнение п. 4 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предметом, которого является установление единых требований и условий формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Правительству РФ было поручено представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы. Указанные принципы должны предусматривать, с одной стороны, создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы. С другой стороны службы, а с другой стороны - формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование.

Для подготовки граждан, включенных в кадровый резерв, могут быть использованы следующие формы работы:

- участие в мероприятиях, проводимых государственным органом (работа в составе рабочих, экспертных групп, координационных и консультативных органов; подготовка и проведение конференций, семинаров, совещаний; участие в мероприятиях мониторингового характера);

- исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности и т. д.);

- индивидуальная подготовка под руководством гражданского служащего, уполномоченного представителем нанимателя, в соответствующем государственном органе;

- самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам теории и практики государственного управления; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности деятельности государственного органа).

Для тех, кто уже находится на гражданской службе, этот список расширен за счет дополнительного профессионального образования в соответствии с государственным заказом. Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Следовательно, для превращения кадрового резерва в эффективно действующий механизм необходимо ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве до 5 лет, усовершенствовать процесс подготовки кадрового резерва, а также разработать механизм актуализации кадрового резерва и оценки мотивации претендентов, их готовности приступить к выполнению обязанностей государственных гражданских служащих.

К сожалению, в большинстве случаев работа по формированию кадрового резерва сводится к составлению формальных списков потенциальных резервистов. Для создания полноценного резерва государственной службы необходима кропотливая работа с кандидатами, контроль за ростом их профессионализма и целый набор технологий, нацеленных на подготовку будущего специалиста. Актуальность решения задачи по подготовке и переподготовке резерва требует разработки и внедрения эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала лиц, включенных в резерв», - отмечается в целевой программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2015 годы).

В практике менеджмента предприятия и организации, которую сегодня активно заимствует система государственного управления, в работе с кадровым резервом можно использовать принцип кураторства, или наставничества. Сам принцип стар, как мир, однако заслуживают внимания те формы, которые могут быть использованы в работе с резервистами. Важнейшим качеством современного управленца является сформированность у него деятельностно-креативной компетенции. Эта компетенция, как и сам человеческий капитал, имеет сложную структуру.

В процессе работы с кадровым резервом эти качества испытуемого нужно как минимум выявить и как максимум реализовать. Для этого недостаточно ограничиваться наставничеством в форме классической передачи опыта. Необходимо вовлечение претендента в реальную или смоделированную ситуацию, требующую проявления его деятельностных или коммуникативных способностей. Такой формой подготовки резервистов могут служить специальные тренинги, разработка проектов, участие в мозговых штурмах и т. п. Использованные для обучения кадрового резерва интерактивные технологии могут быть достаточно разнообразными: некоторые из них предполагают высокую степень активности обучаемых. К ним относятся, прежде всего, технологии, основанные на принципе модераторства, когда руководитель лишь организует творческий процесс, а основная креативная нагрузка ложится на участников тренинга.

Специализированные программы, разработанные на основе таких интерактивных технологий, являются, как показывает практика, самым действенным инструментом обучения специалиста и самым надежным способом вложения средств в его профессиональное образование.

Становится очевидной необходимость специальной службы при органах государственного управления, в состав которой входят в обязательном порядке психологи и квалифицированные специалисты по работе с персоналом. Деятельность такой службы ни в коей мере не дублирует мероприятия по повышению квалификации и переподготовке. Но отметим, что образовательные программы и курсы организуют и проводят обычно сторонние образовательные структуры: вузы, специализированные институты и т. п. Фактически такая практика может быть названа аутстаффингом - формированием кадрового резерва силами сторонних специализированных организаций.

Внутренняя же служба адаптирует резервистов к реальным условиям, поскольку в структуре человеческого капитала существует так называемый не перемещенный компонент (личные связи и знание членов коллектива, знание структуры и профессионального контекста своей деятельности).

Постоянное сотрудничество специалистов профильных вузов с органами государственного управления поможет сформировать мобильные обучающие команды на базе самих органов управления. Сторонние специалисты могут быть привлечены на договорных условиях к обучению резервистов внутри системы; единственным условием должно стать неформальное знакомство приглашенного преподавателя со спецификой деятельности государственного служащего.

Такие мобильные обучающие группы могут создаваться периодически при условии постоянного сотрудничества какой либо образовательной структуры с органами государственной власти. При такой системе обучения возможно также формирование и смешанных проектных групп, в состав которых включаются как резервисты, так и опытные специалисты, проходящие повышение квалификации без отрыва от производства внутри структуры. По сути, в предлагаемой системе взаимодействия заказчика и производителя образовательных услуг реализуется популярный метод модульного построения программ при более высокой степени мобильности модулей и закрепленных за ними групп педагогов.

Важнейшим условием формирования таких обучающих блоков должен стать учет региональной специфики, то есть обязательное владение основной информацией по социально-экономическому развитию региона.

Еще одним принципом подготовки членов кадрового резерва может стать расширение инвариантной основы компетентностной зоны работника, то есть освоение тех знаний, умений и навыков, которые не связаны с узкопрофессиональной сферой деятельности специалиста. Это обеспечивает более широкий взгляд на профессиональную проблематику, формирует базовую платформу знаний и умений в профессии, способствует развитию аналитического мышления.

При расширении компетентностного диапазона эффективность вложений в обучение резервного состава повысится в связи с тем, что такой подход обеспечит потенциальную взаимозаменяемость государственных служащих внутри одной структуры, например, в случае возникновения внеплановой вакансии или в случае ротации кадров. Какая из двух стратегий обучения (расширение инвариантной или вариативной зоны образовательных программ) станет приоритетной, будет зависеть от результатов совместного сотрудничества заказчика и вуза-партнера и от конкретных запросов кадровой службы органов государственного управления в определенный период.

Также, при работе с кадровым резервом необходимо руководствоваться приоритетами кадровой работы на государственной службе:

1. повышение авторитета и престижа государственной службы;

2. профессиональное развитие государственных служащих;

3. защита государственной службы от непрофессионалов;

4. защита госслужащих от кадрового волюнтаризма руководителей;

5. обеспечение открытости кадровой политики на государственной службе;

6. подготовка специалистов для кадровых служб и органов управления государственной службой.

Соответственно, необходимо принять меры для повышения эффективности государственной кадровой политики и работы:

1. создать более гибкую и прогрессивную систему оплаты труда;

2. обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров;

3. не допускать участия госслужащих в политическом противоборстве;

4. повысить профессиональный уровень работников кадровых служб;

5. осуществлять объективный конкурсный отбор кадров и объективную оценку персонала;

6. наладить служебный и общественный контроль за кадровой работой.



Заключение

Выполненная выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме работы кадровым резервом в государственной гражданской службе. Анализируется понятийный аппарат теории и действующего законодательства о кадровом резерве. В ходе выполнения работы достигнута ее цель, исследованы теоретические и практические аспекты формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе.

Предметом выпускной квалификационной работы явилась система кадрового резерва Управления Федеральной налоговой службы по Республике Тыва. ИФНС республики является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. ИФНС России по Республике Тыва находится в непосредственном подчинении ФНС России и ей подконтрольно.

Анализ показал, что финансирование деятельности ИФНС России по Республике Тыва осуществляется из Федерального бюджета РФ, согласно утвержденного ФНС России смете.

Кадровый резерв представлен как перспективная технология работы с кадровым составом на государственной гражданской службе, позволяющая, с одной стороны, эффективно реализовать механизм продвижения по службе государственных служащих, а с другой стороны, дающая возможность гражданам, желающим работать на должностях государственной службы, заявить о своем желании и, в конечном счете, поступить на государственную службу. Описываются способы включения в кадровый резерв граждан и государственных служащих. Анализируется законодательство, практические вопросы применения кадрового резерва на государственной гражданской службе ИФНС Росси по Республике Тыва. Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве, усовершенствовать механизм подготовки и актуализиции кадрового резерва.

Список использованных источников

кадровый резерв государственный гражданский

1. Дейнека А.В. управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашко и К», 2014. - 288 с.

2. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модэк», 2004.

3. Игнатов В.Г. Государственная служба. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004.

4. Охотский Е. В. Служебная карьера. - М., 1998.

5. Толочек В. А. Современная психология труда: уч. пос. - СПб: Питер, 2008.

6. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

7. Кадровый менеджмент. Часть 4. Сборник студенческих работ / Отв. Редактор канд. Экон. Наук, проф. Куянцев И. А. - М.: Студенческая наука, 2012. - 1327 с.

8. Карпенко А.С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. - 2009. - N 2. - С. 49.

9. Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе: автореф. дисс.... канд. юрид. наук. - М., 2006. - С. 22.

10. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2009. - N 4. - С. 48.

11. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. для студентов / В. В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Юнити-Дана, 2012. -- 697 с.

12. Правовое обеспечение государственной службы РФ: учеб. / Под общ. ред. И. Н. Барцица. -- М.: Изд-во РАГС, 2007. -- 560 с.

13. Управление персоналом: учеб. / Под общ. ред. А. И. Турчинова. -- 2-е изд., доп. и перераб. -- М.: Изд-во РАГС, 2008. -- 608 с. -- (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

14. Управление персоналом: учеб. для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -- 423 с.

15. Шапиро С. А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум: учебное пособие / С. А. Шапиро. - М.- Берлин: Директ-Медиа, 2015. 288 с.

16. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 679 с.



Приложение

Вопросы с двумя вариантами ответов	всего опрошено респондентов	наиболее распространенный ответ	ответы опрошенных в %
1. Укажите Ваш пол	15	женский	73.3
		11
5. Есть ли у Вас дети	15	да	86.7
		13
10. Эффективность кадровой политики зависит от:	15	обеспечение профессионального отбора кадров государственной службы	73.3
		11
12. Чувствуете ли Вы себя "одной командой" в коллективе	15	да	80
		12
13. Удовлетворены ли Вы итоговым уровнем заработной платы в ИФНС России по Республике Тыва	15	да
		9	60
14. Получаете ли Вы надбавки и доплаты к окладу в ИФНС России по Республике Тыва	15	да	93.3
		14
15. Довольны ли Вы существующей премиальной системой в ИФНС России по Республике Тыва	15	да	73.3
		11
17. Удовлетворены ли Вы признанием своих заслуг, успехов и достижений со стороны руководства ИФНС России по Республике Тыва	15	да	80
		12
18. Проводится ли планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва	15	да	66.7
		10
Вопросы с выбором вариантов ответов	всего опрошено респондентов	наиболее распространенный ответ	ответы опрошенных в %
1. Укажите Ваш Возраст	15	свыше 50 лет	40
		6
3. Укажите Вашу должность в ИФНС России по Республике Тыва	15	специалист	80
		12
4. Укажите Ваше семейное положение	15	замужем/ женат	66.7
		10
6. Укажите Ваш стаж работы в ИФНС России по Республике Тыва	15	до 3 лет	40
		6
7. Сколько лет вы занимаете данную должность в ИФНС России по Республике Тыва	15	до 1 года	33.3
		5
8. Сколько аттестаций прошли, чтобы Вас повысили в должности в ИФНС России по Республике Тыва	15	не проходил	46.7
		7
9. Кадровой политике в наибольшей степени присущи (отрицательная сторона)	15	расстановка кадров по "командному признаку"	40.00
		6
11. Какие из перечисленных кадровых технологий, по Вашему мнению, наиболее важны в практике управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва	15	стажировка	33.3
		5
16. Компенсируют ли Вам расходы на транспорт (проезд к отпуску) в ИФНС России по Республике Тыва	15	частично, да	40
		6
20. Довольны ли Вы уровнем организационной культуры и сложивщейся рабочей обстановкой в организации	15	частично, довольны	46.7
		7

Опрос сотрудников ИФНС России по Республике Тыва

Уважаемый сотрудник ИФНС России по Республике Тыва!

Просим Вас принять участие в проводимом исследовании и ответить на вопросы анкеты, целью которой является выявление мотивации персонала в вашей организации.

Постарайтесь быть внимательными и искренними при ответах на вопросы, так как это позволит сделать правильные выводы.

Обращаем Ваше внимание на то, что анкеты анонимны и их результаты будут использованы только в обобщенном виде.

Заранее благодарим Вас за участие в опросе!

Укажите пожалуйста следующие данные, необходимые для анализа полученных в ходе опроса результатов:

1. Укажите Ваш пол:

1) Мужской

2) Женский

2. Укажите Ваш возраст:

1) До 30 лет

2) От 30 до 50 лет

3) Свыше 50 лет

3. Укажите Вашу должность в ИФНС России по Республике Тыва:

1) Руководитель

2) Помощник (советник)

3) Обеспечивающий специалист

4) Специалист

4. Укажите Ваше семейное положение:

1) Замужем/женат

2) Не замужем /холост

3) Другое ________

5. Есть ли у Вас дети:

1) Да

2) Нет

6. Укажите Ваш стаж работы в ИФНС России по Республике Тыва (количество лет):

1) до 3 лет

2) от 3-5 лет

3) от 5-10 лет

4) свыше 10 лет

7. Сколько лет Вы занимаете данную должность в ИФНС России по Республике Тыва

1) до 1 года

2) от 1-3 лет

3) от 3-5 лет

4) от 5-10 лет

5) свыше 10 лет

8. Сколько аттестаций прошли, чтобы Вас повысили в должности в ИФНС России по Республике Тыва

1) одну-две

2) три-четыре

3) более пяти

4) не проходил

9. Кадровой политике в наибольшей степени присущи (отрицательная сторона):

1) направленность на борьбу за власть и ее удержание

2) на расстановку кадров по «командному признаку»

3) стремление удовлетворить личные и групповые потребности и интересы

4) наличие личных связей

10. Эффективность кадровой политики зависит от:

1) обеспечение профессионального отбора кадров государственной службы

2) осуществление на деле конкурсного отбора

11. Какие из перечисленных кадровых технологий, по Вашему мнению, наиболее важны в практике управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва

1) конкурс на замещение должностей

2) аттестация

3) ротация кадров

4) кадровый резерв

5) стажировка

12. Чувствуете ли Вы себя «одной командой» в коллективе

1) да

2) нет

13. Удовлетворены ли Вы итоговым уровнем заработной платы в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

14. Получаете ли Вы надбавки и доплаты в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

15. Довольны ли Вы существующей премиальной системой в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

16. Компенсируют ли Вам расходы на транспорт (проезд к отпуску) в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

3) частично, да

17. Удовлетворены ли Вы признанием своих заслуг, успехов и достижений со стороны руководства ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

18. Проводится ли планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва

1) да

2) нет

19. Удовлетворены ли Вы возможностями профессионального роста и развития в рамках организации

1) да

2) нет

20. Довольны ли Вы уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации

1) да, довольны

2) нет, не довольны

3) частично, довольны

Размещено на Allbest.ru