Корпоративная культура ООО РЦ "Профоценка"

Анализ и оценка современного состояния корпоративной культуры, а также разработка направлений ее совершенствования в современных условиях развития экономики. Анализ среды окружения ООО "Профоценка". Совершенствование корпоративной культуры в организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 28.10.2014
Размер файла 299,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Введение

В настоящее время организациям предъявляются совершенно новые требования, соответствие которым является определяющим фактором жизнеспособности и эффективности их деятельности. Эти требования подразумевают переход к совершенно иному пониманию функционирования различных внутриорганизационных структур. К данному переходу и формированию современной управленческой парадигмы подталкивают не только геополитические и геоэкономические факторы, но также научно-технический прогресс. Характеристикой новой экономики является развитие третичного сектора экономики, то есть сферы услуг, а также создания интеллектуальной собственности. Появилась существенная необходимость нахождения новых факторов и характеристик, которые бы предопределяли конкурентоспособность организации.

При появлении новых, рыночных форм хозяйствования, которое сопровождалось внедрением новых методов управления появилась необходимость изменения представлений о роли целей организации в условиях конкурентной экономики, поскольку ключевым фактором конкурентоспособности организации является наличие у ее членов корневых компетенций. Эффективное управление в сложившихся условиях возможно только при существовании корпоративной культуры, которая направлена на достижение определенных целей, развитие и реализацию потенциала организации.

В контексте современного уровня развития экономики, когда компании обладают корпоративными культурами, многие из которых были созданы еще в 1990-е или 2000-е годы, проблемой исследования стало несоответствие корпоративных культур, существующих в организациях, изменениям на макроэкономическом и микроэкономическом уровнях экономики, а, следовательно, проблема потери конкурентоспособности и эффективности работы данных компаний.

Все вышесказанное подтверждает актуальность данного исследования.

Объектом исследования является корпоративная культура на примере организации ООО РЦ “Профоценка”.

Предмет исследования - основные проблемы и пути совершенствования корпоративной культуры в современных условиях развития экономики.

Целью исследования является оценка современного состояния корпоративной культуры и разработка направлений ее совершенствования в современных условиях развития экономики.

В соответствии с целью и предметом исследования целесообразно обозначить следующие задачи исследования:

а) определение понятия “корпоративная культура”;

б) анализ отечественного и зарубежного опыта по исследованию корпоративной культуры;

в) выявление основных проблем совершенствования корпоративной культуры;

г) определение среды окружения ООО РЦ “Профоценка”;

д) разработка направлений совершенствования корпоративной культуры для конкретной фирмы.

В ходе данного исследования нами использовались такие методы научного исследования: теоретические методы - теоретический анализ научной литературы по проблематике исследования; эмпирические методы - анкетирование и тестирование сотрудников организации, наблюдение, беседы с сотрудниками и руководством организации.

Уровень исследования определяется междисциплинарным характером исследования, обращение к такому сложному предмету потребовало соединить собственно анализ различных методик и разработок в области корпоративного управления (Т.Ю. Базаров, Т.Л. Еремина, М.С. Кошелюк, Ф.А. Кузин, Д. Майстер, В.В. Томилов и др.), основ менеджмента (С.В. Пятенко, П.М. Сенге, Ч. Хэнди, Н. Хоулен, К.-А. Шлевогт и др.), организационной (З. Большаков, А.Н. Занковский, М. Сухорукова, Э. Шайн и др.) и корпоративной культур (А.В. Азаров, С.Г. Абрамова, С.В. Василенко, И.А. Костенчук, В.А. Спивак, Б.Э. Татулов, К. Шольц и др.). Разработанность данной проблемы мы характеризуем как недостаточную, несмотря на большое количество исследований и научных работ, связанных с корпоративной культурой. Учеными до сих пор не выдвинуто общее определение корпоративной культуры, что представляет собой значительное препятствие в данном случае.

Цели и задачи исследования определили структуру дипломной работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

Во введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, перечислены методы исследования, описана теоретико-методологическая основа.

В первой главе - “Определение корпоративной культуры” - дан анализ исследованию теоретических основ данной проблематики, выделено определение корпоративной культуры, приведены классификации корпоративной культуры, принадлежащие отечественным и зарубежным ученым, выявлены варианты реализации теории корпоративной культуры в конкретных организациях.

Во второй главе - “Основные проблемы совершенствования корпоративной культуры и направления их решения” - проанализирован подход в управленческой науке к определению методологических проблем, связанных с установлением уровня корпоративной культуры в организации, выявлены перспективные направления развития корпоративной культуры как части организационной культуры в современных условиях развития экономики, дан анализ среды окружения ООО РЦ “Профоценка”, даны рекомендации по направлениям совершенствования корпоративной культуры в данной организации.

В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию, обобщены выводы о подходах российских и зарубежных ученых к исследованию корпоративной культуры и определению уровня корпоративной культуры, приведены рекомендации по направлениям совершенствования корпоративной культуры, основанные на анализе полученной в ходе практического исследования информации об уровне корпоративной культуры в ООО РЦ “Профоценка”.

1. Определение корпоративной культуры

1.1 Определение корпоративной культуры и ее роли на современном этапе

корпоративный культура экономика

В течение последних нескольких десятилетий многие исследователи и ученые обратили свое внимание на понятие “культура”, которое предопределяет социальный контекст существования людей, описывает их жизнь, предписывает различные модели поведения, которым следуют люди. Исследования культурного контекста, проведенные в различных областях знаний, привели к появлению нового термина и концепта в менеджменте, который “вышел” из области корпоративного управления и занял отдельное место в современной теории организации; а именно: понятие “корпоративная культура”.

Поскольку данное понятие относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственного верного толкования, то целесообразно представить определения, которые были даны в рамках различных концепций. Рассмотрим определения корпоративной культуры, которые представлены в исследованиях российских и зарубежных авторов.

В.В. Томилов определяет корпоративную культуру как “совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования”. Также, по мнению данного ученого, корпоративную культуру можно рассматривать как “выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние” [28. С.28].

В.А. Спивак под корпоративной культурой понимает “систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды”[24. С.13]. В другом своем исследовании В.А. Спивак представляет корпоративную культуру как набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [25. С.32].

В.В. Козлов определяет корпоративную культуру как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [11].

А.Н. Занковский под корпоративной культурой подразумевает “приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности” [7].

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина видят корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Данные авторы также отмечают, что корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления организацией [29. С.112].

П. Монтана и Б. Чарнов говорят о том, что корпоративная культура - это совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной. Корпоративная культура - это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации [35. С.298].

С точки зрения сущности самой корпоративной культуры и ее взаимозависимости с персоналом организации, ее характеризует определение, которое дал К. Шольц: “корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения” [47. С.29].

В контексте данного исследования целесообразно определить корпоративную культуру как совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации, которая проявляется в философии и идеологии организации. Данная совокупность моделей поведения состоит не только из эталонов поведения, но и из мнений, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Корпоративная культура отражает не только социальное единство и сплоченность работников, но и эффективность деятельности организации.

В данном варианте определения интеграция подразумевает, что создаются эффективные деловые отношения между подразделениями организации, рабочими группами, сотрудниками организации, также понятие “внутренней интеграции” включает в себя и делегирование полномочий сотрудникам организации, привлечение их к решению проблем организации и поиску перспективных направлений работы организации.

Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации, как и в случае культуры народа, носителями которой являются сами люди.

Исследователи утверждают, что корпоративная культура существует на разных уровнях, которые также характеризуют ее. Эдгар Шайн под данными уровнями подразумевал следующие: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления [30. С.34]. Важно отметить, что изначально данные уровни были определены применительно к организационной культуре, но позже исследователи пришли к выводу, что корпоративная культура также обладает подобной структурой.

Артефакты определяются как видимые организационные структуры и процессы. Данный уровень корпоративной культуры также называют поверхностным или символическим. Поскольку артефакты представляют собой видимые структуры, то они включают в себя форму одежды, речевые обороты, архитектуру и планировку здания, символику (например, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы и т.д.), обряды и ритуалы организации. Также к символическому уровню корпоративной культуры относят мифы, легенды, истории, которые связаны с созданием организации, достижениями ее сотрудников и руководства.

Первый уровень культуры базируется на более глубоких уровнях, в которых непосредственно выражаются ценности, которые были установлены в организации во время ее становления, составлены с помощью не только основателей организации, но и последующими руководителями и сотрудниками. Основной проблемой при рассмотрении артефактов является то, что символы разные наблюдатели могут истолковать по-разному, поэтому для того, чтобы понять данный уровень, следует рассматривать его одновременно со следующим, более глубоким уровнем корпоративной культуры.

Если артефакты эксплицитно выражают ценности организации, то провозглашаемые ценности подразумевают высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности, нормы и убеждения. Данный уровень также носит название “подповерхностного”. Провозглашаемые ценности выражены руководством организации в стратегии или как ее часть, сотрудники организации как носители ее корпоративной культуры могут сделать свой выбор: принимать данные ценности или отвергнуть их. Только увидев результат применения провозглашаемых ценностей на практике, сотрудники могут сделать этот выбор. Иными словами, только после познавательной трансформации ценности из группового понятия или убеждения могут перейти в ранг группового представления. Как правило, провозглашаемые ценности сознательно зафиксированы в различных документах организации, например, в должностных инструкциях или уставах. Некоторые ученые определяют провозглашаемые ценности, которые были зафиксированы в нормативных документах; как поддерживаемые ценности. Данные ценности включают в себя философию и декларируемые принципы работы, цели организации, стратегии, направленные на достижение поставленных целей.

На данном уровне ценности изучаются в соответствии с тем, как они выражены в символах и языке. В организации провозглашаемые ценности могут проходить проверку, так, через некоторый промежуток времени руководители имеют возможность проанализировать: привели данные ценности к успеху и достижению поставленных целей или нет. В зависимости от того, каково было влияние провозглашаемых ценностей на работу организации, данные ценности могут быть изменены или перейти на следующий более глубокий уровень.

По мнению М. Сухоруковой, ценности “представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы” [26]. Корпоративные ценности являются обязательным условием достижения успеха при взаимодействии сотрудников.

Последний, самый глубинный уровень, который называют базовым, состоит из базовых представлений (предположений), которые являются неосознанной основой культуры организации, при этом базовые представления не считаются непреложными. Поскольку данная основа не осознается сотрудниками, то она выражается в действиях, принятии тех или иных решений, верованиях, суждениях и установках. Они не выражаются в артефактах и не могут быть четко сформулированы сотрудниками организации и, соответственно, непосредственными носителями культуры. Базовые представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, они воспринимаются как должное, при этом восприятие проходит интуитивно. Базовые представления непосредственно влияют на успех организации, тем самым, определяя поведение сотрудников, различия при этом сводятся к минимуму.

Базовые представления являются частью фундаментальных аспектов существования организации, к которым, кроме них, относятся: природа времени и пространства, природа человека и человеческой активности, природа истины и способы ее приобретения, правильные взаимоотношения индивида и группы, относительная важность работы, семьи, самореализации и саморазвития, обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи [23].

Именно принятие или непринятие базовых представлений сотрудниками определяет, насколько успешным будет взаимодействие между ними в организации.

Кроме приведенной выше классификации уровней корпоративной культуры Эдгара Шайна существуют и другие, более подробные исследования структуры элементов культуры. Например, рассмотрим вариант структуры корпоративной культуры [25. С.76]. В данном случае представлено пять составляющих корпоративной культуры организации: мировоззрение, корпоративные ценности, стили поведения, нормы и психологический климат.

В контексте данного исследования считаем целесообразным рассмотреть приведенные выше составляющие более подробно, поскольку они не противоречат компонентам корпоративной культуры, обозначенным в работе ранее, а, наоборот, дополняют их.

Мировоззрение выделяется как первый компонент структуры корпоративной культуры организации в рамках данной концепции, определяется мировоззрение как “система взглядов на мир и место в нем человека, отношение человека к окружающей его действительности и к самому себе, а также обусловленные этими взглядами основные жизненные позиции людей, их идеалы, убеждения, принципы познания их деятельности, ценностные ориентации”[23]. Мировоззрение в рамках корпоративной культуры тесно связано с социализацией индивида, его этнической принадлежностью, религиозными представлениями, поэтому оно подчас является определяющим фактором в вопросе возможности успешной совместной работы сотрудников в организации.

Корпоративные ценности выделяются в качестве следующего компонента культуры организации. Ученые Майрон В. Лустиг (Myron W. Lustig) и Джолин Коэстер (Jolene Koester) определяют их как представления сотрудников в организации о том, что хорошо, плохо, желательно и приемлемо [41. С.27]. Корпоративные ценности играют роль связующего звена в организации, они связывают культуру организации с культурой каждого ее сотрудника. Корпоративные ценности связаны с различными мифами, легендами и историями, которые существуют в организации, даже при смене персонала и кадровых перестановках корпоративные ценности не изменяются.

Стили поведения характеризуют организацию “через” ее сотрудников. К стилям поведения обычно относят: ритуалы, церемонии, язык, а также символы, обладающие особенным значением для сотрудников организации. Стиль поведения сотрудников зачастую вырабатывается с помощью различных тренингов, а также мер контроля, которые соответствуют общему мировоззрению.

Нормы представляют собой правила, определяющие должное поведение, которые также выражают ожидания сотрудников касательно поведения членов данной группы (организации) [41. C. 27]. Нормы могут выражаться в форме формальных или неформальных требований, которые предъявляются сотрудникам организации. Данные требования могут быть универсальными и частными, направленными на достижение различных целей организации.

Последним компонентом корпоративной культуры в соответствии с приведенным выше исследованием является психологический климат, который можно определить как атмосферу, которая определяет отношения сотрудников организации друг к другу и самой организации в целом.

Мировоззрение, корпоративные ценности, стили поведения, нормы и психологический климат в совокупности представляют собой целостную корпоративную культуру, которую нельзя охарактеризовать или реализовать при отсутствии хотя бы одного из данных компонентов.

Качественно иную классификацию с точки зрения культуры производства приводит А.А. Погорадзе [20. С.102]. В его классификации основой для определения элементов корпоративной культуры становится понятие “труд” или “производство”. Корпоративная культура выражается в пяти направлениях: культура условий труда, культура средств труда и трудового процесса, культура межличностных отношений в трудовом коллективе, культура управления и культура работника. Проанализировав эту классификацию, можно сделать вывод о том, что культуры условий труда, средств труда и трудового процесса составляют поверхностных уровень корпоративной культуры организации, поскольку они описывают артефакты, которые выражены в символике, архитектуре и планировке зданий. Культура межличностных отношений в трудовом коллективе и культура управления представляют собой провозглашаемые ценности, поскольку они включают в себя философию и декларируемые принципы работы организации. Культура работника же в свою очередь является отражением базовых представлений, то есть внутренней культуры организации, которая определяется неосознанно.

При рассмотрении такого предмета исследования как корпоративная культура невозможно не отметить то, какие характеристики присваивают данному понятию ученые. Вслед за Фредом Лютенсом, выделим следующие характеристики корпоративной культуры [16. С.43]:

а) Наблюдаемые регулярные формы поведения являются внешним проявлением уровня провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Сотрудники организации ведут себя определенным образом, используют схожие речевые обороты, ритуалы и т.д.;

б) Нормы описывают приемлемое поведение, которое приветствуется и поощряется в организации;

в) Наличие доминирующих ценностей является третьей характеристикой корпоративной культуры, доминирующие ценности являются основными, их придерживаются все сотрудники организации;

г) Наличие философии организации определяет ее корпоративную культуру. Философия зачастую выражает требования, предъявляемые к обращению сотрудников организации друг с другом, а также по отношению к клиентам организации;

д) Правила, существующие в организации, прописаны в должностных инструкциях и иных документах, они являются обязательными для следования;

ж) Организационный климат также характеризует корпоративную культуру организации, так как он включает в себя такие аспекты психофизиологии, как: организация пространства, стили общения сотрудников друг с другом, с клиентами, партнерами и т.д.

Следует отметить, что доминирующие ценности, упомянутые Фредом Люстенсом, также носят название “фундаментальных” в работах других ученых. В частности, Ф.А. Кузин выделяет пять составляющих фундаментальных ценностей корпоративной культуры: символы, предания, герои, девиз и корпоративные церемонии [15. С.137]. Символы определяются как объект, слово или утверждение, вид действия или материальный феномен, который неопределенно выступает в качестве чего-то другого и (или) нечто большее по смыслу, чем сам объект [35. С.123]. Символы выражают непосредственно важнейшие ценности организации. Предания представляют собой основанные на реальных событиях повествования, которые повторяются и известны всем сотрудникам организации. Ценности корпоративной культуры неявно выражены в преданиях. Герой является олицетворением дел, подвигов, важнейших атрибутов корпоративной культуры, к нему стремятся или должны стремиться все сотрудники компании. Герой может быть реально существующим человеком, а может быть символическим персонажем. Девиз (или лозунг) - это краткая формулировка основной ценности корпоративной культуры. Корпоративные церемонии являются особыми плановыми мероприятиями, которые проводятся ради сотрудников компании. Корпоративные церемонии закрепляют ценности корпоративной культуры в глазах сотрудников, они создают необходимый общий “командный” дух.

Формирование корпоративной культуры в организации основывается на нескольких принципах, которые в своем исследовании описал В.В. Томилов [27. С.244]. В основе формирования системы ценностей и культуры организации лежат восемь принципов: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности и эффективности.

Принцип системности подразумевает, что корпоративная культура, прежде всего, является системой, состоящей из различных элементов, изменение которых привлечет к изменению самой системы. При этом изменение системы может быть проведено только путем изменения ее элемента или элементов.

Принцип комплексности указывает на то, что система корпоративной культуры находится под влиянием нескольких факторов, таких, как например, психологические, социальные, экономические, правовые и другие.

Принцип националистичности предполагает, что при формировании корпоративной культуры в организации учитывается специфика культуры той страны, в которой организация существует. То есть в культуре учитываются национальные особенности, менталитет, обычаи, а также ценности и нормы культуры этой страны.

Принцип историчности обуславливает необходимость существования системы корпоративной культуры в соответствии с ценностями и системой межличностных отношений, которые являются основополагающими. При этом данное соответствие осуществляется синхронно, то есть в организации учитываются динамика и изменение данных факторов во времени.

Принцип научности предусматривает использование научно обоснованных методов, при формировании и изменении корпоративной культуры. Измерение уровня корпоративной культуры в организации также должно проводиться научно обоснованно.

Принцип ценностной ориентации подразумевает, что система основополагающих ценностей является определяющим фактором в организации.

Принцип сценарности предопределяет наличие в организации различных инструкций и различных документов, которые описывают стили и характер поведения сотрудников организации.

Принцип эффективности указывает на необходимость целенаправленного воздействия на культуру организации, а, в частности, ее элементы и атрибуты, для того, чтобы достичь наилучшего уровня социально-психологических условий деятельности сотрудников организации и повышения эффективности ее деятельности.

Согласно данным принципам, В.В. Томилов определяет этапы формирования корпоративной культуры [28. C.245]:

а) сбор данных, которые описывают состояние ключевых элементов определенной организации;

б) качественный анализ уровня прогрессивности основных элементов корпоративной культуры, установление их соответствия критерию прогрессивности;

в) определение круга мероприятий, которые способствуют установлению прогрессивной корпоративной культуры;

г) обоснование и анализ элементов конкретных мероприятий;

д) обоснование определенных параметров конкретных мероприятий, для изменения элементов уже существующей культуры организации;

ж) реализация формирования прогрессивной корпоративной культуры;

и) анализ эффективности проведенных мероприятий и принятых мер.

Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, то есть множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие, как полезных функций, так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных. По мнению В.А. Спивака, существуют следующие функции корпоративной культуры [25. C.14]:

а) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

б) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

в) регламентирующая и регулирующая функции культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

г) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

д) смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности либо превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт;

ж) коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

и) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

к) рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

При рассмотрении такого понятия, как корпоративная культура, необходимо учитывать и тот факт, что в современной науке существует понятие, которое в совокупности с вышеуказанным представляет собой некую научную проблему, поскольку исследователи не пришли к консенсусу касательно их определения, наличия различий между данными понятиями и разграничения сфер менеджмента, которые бы их определяли. Данным понятием является “организационная культура”.

Многие ученые объединяют два понятия и не различают корпоративную и организационную культуры. В работах других авторов встречается противопоставление двух понятий, при этом указываются различные аспекты, которые предопределяют появление данного противопоставления. Так, при переводе работ Эдгара Шайна понятие “организационной культуры” зачастую заменяется, таким образом, существует некоторое противоречие оригинальных работ и работ, переведенных на русский язык.

Определение организационной культуры с точки зрения ее роли и функции в современной организации из зарубежных ученых дал в 1985 году Эдгар Шайн (Edgar Schein). Он определяет организационную культуру как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [29. С.56]. Эдгар Шайн также предложил и другое определение организационной культуры: “один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельности предприятия в нужное русло”[30. С.58].

А. Хачински (A. Huczynski) и Д.А. Буханан (D.A. Buchanan) считают, что корпоративная культура не эквивалентна организационной культуре [40. С.232]. Организационная культура шире и глубже в своих концептах, чем корпоративная; она является чем-то, что “существует” в организации, но не тем, что организация “имеет”.

Мэтс Элвессон в своей работе говорит о том, что обычно корпоративная культура рассматривает идеалы, ценности и значения, которые предполагают и/или пропагандируют топ-менеджеры, и, возможно, другие группы, ответственные за их распоряжение [32. С.27]. Некоторые авторы понимают под корпоративной культурой нечто уже общепринятое, и каким это “нечто” должно быть в представлении из менеджеров.

Тем не менее, организационная культура имеет дело с “реальным”, более избирательным интересом к культуральному паттерну организации, как отмечает П. Энтони (P. Anthony) [33. С.135]. Автор пытается стереть грань различия двух понятий, но корпоративная культура все еще относится к проблемам бизнеса и менеджмента в его понимании. Организационная культура существенно отличается тем, что зависит от жизненного опыта людей.

Рассмотрев разные подходы к организационной и корпоративной культурам, можно сделать вывод о том, что данная проблема не достаточно исследована и, очевидно, что отечественные и зарубежные ученые оперируют одними и теми же понятиями и концептами, определяя организационную и корпоративную культуры. В контексте данного исследования целесообразно отметить, что мы определяем корпоративную культуру как развивающуюся во времени, вырабатывающую, тем самым, свои ценности и поведенческие нормы. При этом организационная культура, по нашему мнению, ориентирована в целом на внутреннюю среду организации, а главным ее проявлением является организационное поведение сотрудников. Организационное поведение включает в себя поведение руководителя, групповое поведение и индивидуальное поведение. Несложно заметить тесную связь между корпоративной и организационной культурами, поскольку они не могут существовать отдельно друг от друга, а наоборот - дополняют друг друга и являются взаимозависимыми. Корпоративная культура обеспечивает должный уровень адаптивности организации к внешней среде, в то время как организационная культура играет интегративную роль по отношению к внутренней среде организации.

Таким образом, мы определяем корпоративную культуру как совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации, которая проявляется в философии и идеологии организации. Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации. Выделяется три уровня корпоративной культуры, которые совпадают по своему содержанию с уровнями организационной культуры, а именно: поверхностный уровень (или артефакты), подповерхностный уровень (или провозглашаемые ценности) и глубинный уровень (или базовые представления).

В основе формирования системы ценностей и культуры организации лежат восемь принципов: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности и эффективности. При этом существует несколько подходов к оценке определения и взаимосвязи корпоративной и организационной культур.

В нашем исследовании корпоративная культура рассматривается скорее как совокупность коммуникативных типов управления, основанных на более или менее близких картинах восприятия мира, базирующихся на общих ценностях и идеях превращения организации в успешно функционирующее предприятие.

Следующий этап данного исследования состоит в определении моделей корпоративной культуры и рассмотрении классификаций типов корпоративной культуры, разработанных зарубежными и отечественными учеными.

1.2 Модели корпоративной культуры

В контексте данного исследования важно понимать, что необходимо рассмотреть и проанализировать существующие типологии и классификации корпоративной культуры, поскольку отнесение корпоративной культуры к какому-либо типу существенно облегчает измерение уровня развития данной культуры и способствует принятию решения о путях совершенствования корпоративной культуры в современных условиях развития экономики.

В литературе исследователи в основном описывают типы и варианты классификаций организационной культуры, а не корпоративной, что вызвано отличающимися подходами к определению данных двух понятий. Тем не менее, представим наиболее распространенные классификации корпоративной культуры, которые были даны как отдельными авторами, а также присущи различным регионам мира.

Ученые Т.Е. Дил и А.А. Кеннеди определяют корпоративную культуру как “способ ведения дел в организации” (по-английски - “the way things are done around here”), в связи с этим определением они характеризуют корпоративную культуру по следующим критериям [37. C.123]: обратная связь (feedback) и наличие рисков. Необходимо отметить, что в данном случае обратная связь может быть и в денежном выражении, наличие рисков же обозначает степень неопределенности, которая существует в деятельности организации.

В соответствии с данными двумя критериями ученые выделяют следующие виды корпоративной культуры [37. C.124]:

а) культура торговли (по-английски - “The Tough-Guy Macho Culture”) - обратная связь в организациях с таким типом культуры быстрая, премии работников значительны. Данная культура обычно существует в организациях с высокой и стремительно развивающейся финансовой активностью в таких как, например, брокерские или финансовые фирмы. Недостатки данной культуры: количество важнее, чем качество, связь с компанией для сотрудников не настолько важна, как с коллективом, в организации существует высокая текучесть кадров;

б) спекулятивная культура или культура “усердной работы” (по-английски - “Work Hard/ Play Hard culture”) - в данной культуре также присутствуют некоторые риски, обратная связь быстрая. Такая культура типична для больших организаций, производящих сделки с ценными бумагами, платежными средствами; в которых главная цель - достижение высокого качества обслуживания клиентов. Обычно она характеризуется собраниями, жаргоном, используемым в организации, и модными словечками (англ. - “buzzwords”);

в) инвестиционная (инновационная) культура (по-английски - “The Bet your Company Culture”) - в данной культуре обычно принимаются решения о больших вложениях, результаты которых могут быть известны только через несколько лет. Этот тип культуры характеризуется ориентацией на будущее в связи с крупными капиталовложениями. Следует отметить, что данная культура существует в компаниях с большими R&D подразделениями;

г) административная культура (по-английски - “The Process Culture”) - в организациях с данной культурой обратная связь либо мала, либо ее и вовсе нет. Обычно сотрудники находятся под “гнетом” должностных инструкций, не зная, какие следует достичь. В подобных организациях развита бюрократия. Тем не менее, несмотря на подобные недостатки организаций с такой культурой, в них достигаются определенные результаты, а сферой или направлением является, как правило, государственная служба.

В таблице 1 представлены характеристики каждого вида корпоративной культуры более подробно в соответствии с классификацией Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди [12. C.41].

Таблица 1 - Основные характеристики типов корпоративной культуры по методике Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди

Характеристика

Тип корпоративной культуры

Культура торговли

Спекулятивная культура

Инвестиционная культура

Административная культура

1

2

3

4

5

Степень допустимо-го риска

Высокая

Низкая

Высокая

Низкая

Обратная связь от принятых решений

Быстрая

Быстрая

Медленная

Медленная

Сильные стороны сотрудников (культуры)

Могут строго выполнять работу

Могут в короткие сроки выполнить большой объем работы

Могут делать изобретения и открытия научного характера

Привносят в работу порядок и организованность

Слабые стороны сотрудников (культуры)

Все в организации имеет краткосрочный характер. Игнорируется ценность сотрудничества.

Задачи рассчитаны на короткие сроки. Больше настроены на действия, чем решение проблем.

Организация подвержена краткосрочным колебаниям экономического характера.

В организациях часто возникают проблемы, связанные с оборотными средствами, бюрократической волокитой. Инициатива подавляется.

Ричард Боуэтт (Richard Bowett) в своей статье выделяет шесть видов корпоративной культуры. Данная классификация основана на таком критерии, как важность и степень развития коммуникабельности, верности организации [34].

Рассмотрим виды корпоративной культуры, предложенные Р. Боуэттом:

а) адаптивная культура - в организациях с данным типом культуры ключевой ценностью является способность приспосабливаться к изменениям, особенно в ответ на внешние обстоятельства;

б) инертная культура объясняется как “мертвая”, абсолютно не способная изменяться;

в) сетевая культура подразумевает, что в организации существуют очень легко адаптирующиеся сети малых команд, которые созидательны, но при этом верность группам и организации очень низкая;

г) культура “наемников” существует в организациях, в которых есть ориентация на работу и успех, коммуникабельность же в целом неразвита;

д) культура “разбитая на части” подразумевает, что в организации трудятся сотрудники, которые очень независимы, коммуникабельность и верность организации находятся на очень низком уровне;

ж) коллективная культура предполагает высокий уровень коммуникабельности и верности в организации, важно нанимать новых сотрудников, которые разделяют ценности организации.

Авторы Ким Камерон и Роберт Куинн разработали рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, при этом для выделения типов используется два измерения. Первое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Континуум данного измерения простирается от организационной сплоченности и согласованности по одному краю до организационной разобщенности и независимости на другом. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности. Четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации [12. C.39].

Группы критериев ученые определяют следующим образов: гибкость и дискретность, внешний фокус и дифференциация, внутренний фокус и интеграция, а также стабильность и контроль. Соответственно, выделяются четыре типа корпоративной культуры: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая.

Клановую культуру характеризует разделение сотрудниками целей и ценностей организации, ощущением организации как “мы”, потребитель рассматривается как партнер организации. Система ценностей, на которой основывается такая корпоративная культура, создается внутри самой организации. Сотрудники имеют большую степень свободы поведения, что способствует быстрой адаптации организации к изменяющимся внешним условиям.

Адхократическая корпоративная культура имеет следующие цели: усиление адаптивности организации, обеспечение ее гибкости, а также обеспечение творческого подхода сотрудников к решению поставленных задач, а также в ситуациях неопределенности или перегруженности информации. Организацию с таким типом культуры характеризует динамичное, предпринимательское, творческое место работы; в такой организации приветствуется экспериментирование и новаторство.

Бюрократическая (или иерархическая) корпоративная культура делает акцент на стратегию развития внутри организации, а также последовательность действий в стабильной окружающей среде. Важность сотрудничества подчеркивается символами, церемониями и ритуалами. В организациях с такой корпоративной культурой существуют внутренняя интеграция и экономичность, которые определяют успех организации. Данная культура наиболее эффективна и оказывает положительный эффект на организацию в стабильных условиях, когда ситуации легко прогнозируемы.

Рыночная культура ориентирована на внешнее окружение организации, а не на ее внутреннее состояние. Базисные допущения рыночной культуры авторы описывают как: внешнее окружение - враждебный вызов, потребители разборчивы, основная цель организации - усиление своего положения в конкурентной борьбе. Лидерство на рынке является основной целью организации, при этом организации хорошо функционирует в условиях неопределенности и риска.

Приведем основные характеристики типов корпоративной культуры по Ким Камерон и Роберту Куинну в приложении 1 [12. C.40].

Кроме изложенных выше классификаций и типов моделей корпоративной культуры, существует также классификация Питера М. Сенге, которая построена на трех матричных парах, в которых противопоставляются такие понятия, как: открытость и закрытость, демократичность и авторитарность, креативность и регламентированность [22. C.140]. В соответствии с данными противопоставлениями автор выделяет три типа корпоративной культуры: “бейсбольная команда”, клубная культура, а также академическая культура. Рассмотрим данные типы корпоративной культуры подробнее.

“Бейсбольная команда” определяется Питером Сенге как такой тип корпоративной культуры, при котором коллектив организации, как по внешним проявлениям, так и по внутренним сходен со спортивной командой. Такой организации характерно быстрое и оперативное реагирование на изменения внешней среды, сотрудники играют значительную роль при принятии решений, инициативы поощряется руководством. В такой организации выделяются лидеры, которые ведут за собой коллектив.

Клубная корпоративная культура подразумевает, что в организации культура построена на важности и доминантности коллектива, вертикальных закрытых элементах роста, на развитии специалистов. Такой тип культуры Питер Сенге определяет как принадлежащий к консервативным культурам. Основная задача менеджера в такой организации описывается как введение новых специалистов в коллектив, а также обеспечение успешного сотрудничества внутри организации, при этом зачастую организации с таким типом корпоративной культуры являются неспособными к оперативным изменениям в ответ на изменения во внешней среде.

Академическая культура определяется как корпоративная культура, в которой основной задачей является повышение профессиональной квалификации специалистов, при этом малое внимание уделяется карьерному, вертикальному росту. Поощряется профессиональный рост финансовым вознаграждением. В организациях с академической культурой обычно очень мал средний возраст работников, поскольку предпочтение отдается молодым специалистам при приеме на работу.

Классификацию Питера М. Сенге дополняет еще одним типом корпоративной культуры Джеффри Зонненфельд, который отмечает существование такого типа корпоративной культуры, как “оборонная” культура или “крепость”[12. С.54]. “Оборонная” культура характеризуется такими признаками, как отсутствие каких-либо гарантий для сотрудников, часто происходящие реструктуризации, необходимые такой организации для адаптации к внешним условиям, иными словами, организации с таким типом культуры настолько нестабильны, что постоянно изменяются и существенно зависят от факторов внешней среды организации.

При изучении понимания корпоративной культуры в отдельных регионах мира, а именно: в динамично развивающихся западных и восточных странах, выявляется некоторое противоречие между общими представлениями о данном предмете исследования и разработками отдельных ученых. Следовательно, важно привести классификацию типов корпоративной культуры согласно США, Европы и России. Выбор данных регионов обусловлен тем фактом, что в данных странах ведется наиболее обширная работа по вопросам культуры организации [12. С.15].

В США выделяют, унифицировано, пять типов корпоративной культуры, которые представляют собой совмещенные типы из различных классификаций американских ученых с точки зрения участия сотрудников организации в ее инвестиционной деятельности [12. С.25]:

а) Предпринимательская культура подразумевает четкую ориентацию на инвестиции и привлечение их в организацию. Собственность сотрудников в такой организации рассматривается с точки зрения инвестиции, позволяющей сформировать менталитет сотрудника как акционера, который экономически активен, заинтересован и требователен к работе. Сотрудники, таким образом, становятся акционерами в организации и более заинтересованы в получении высоких доходов, повышается уровень лояльности сотрудников в организации, что делает ее более конкурентоспособной. Такой вид корпоративной культуры существует в крайне малом ряде фирм, поскольку подобная форма сотрудничества не используется руководством большинства организаций;

б) Акционерная культура похожа по принципу организации сотрудничества с работниками на предпринимательскую культуру, но, при этом, выделяют и существенное ее отличие от уже описанного вида. Сотрудники организации воспринимаются в качестве коллективного собственника, который может влиять на руководство организации и имеет своих представителей в Совете директоров, что не предусматривается в предпринимательской культуре;

в) Инвесторская культура организации также характеризуется тем, что сотрудники организации со временем становятся ее акционерами, но процесс данного перехода и условия несколько иные, чем в случае акционерной и предпринимательской культур. Сотрудникам доля зарплаты предпочтительно выдается в виде акций, при этом размер зарплаты напрямую зависит от экономических результатов деятельности организации. Сотрудники при таких условиях не рассматриваются как инвесторы и не имеют представителей в Совете директоров, их роль в организации сводится к держателям акций;

г) Культура участия представляет собой систему вовлечения наемных работников в управление персоналом, с одновременным предоставлением им участия в собственности, которое сводится к двум основным формам: когда акционерные права сотрудников зависят от их служебных обязанностей и, когда участие сотрудников в инвестиционной деятельности организации является проявлением их акционерных прав. У данного вида корпоративной культуры имеется существенный недостаток, который выражается в малой юридической защищенности прав сотрудников-акционеров;

д) Феодальная культура организации подразумевает наличие существенных различий между руководством организации и сотрудниками, чему при таком виде культуры уделяется значительное внимание. Участие сотрудников в собственности является аналогом традиционной системы заработной платы, деятельность сотрудников строго контролируется руководством организации. Выделяют характерные черты такого вида корпоративной культуры: интересы руководства организации определяют размер доли собственности сотрудников, сотрудники и руководство организации не имеют развитых партнерских отношений, юридическая защита прав сотрудников-акционеров отсутствует.

Европейская модель классификации видов корпоративной культуры основана на работах таких исследователей, как Роджер Харрисон (Roger Harrison) и Чарльз Хэнди (Charles Handy). Изначально в 1972 году, Роджер Харрисон предложил в своем исследовании организационных структур четыре типа корпоративной культуры, которые были классифицированы по фактору ориентации на роль, задачу, человека и власть.

Первоначальное описание данных типов корпоративной культуры, изложенное Роджером Харрисоном имело следующий вид [38. C.179]:

а) культура, ориентированная на власть (Power Culture), описывалась как конкурентная, опирающаяся на личность, но не квалификацию сотрудника или руководителя;

б) культура, ориентированная на роль (Role Culture), основана на легитимности, законности и высоком уровне бюрократизации организации;

в) культура, ориентированная на задачу (Task Culture), сфокусирована на владении сотрудниками необходимыми компетенциями, также данная культура обладает высокой динамичностью;

г) культура, ориентированная на личность (Person Culture), отрицает управленческий контроль, ее основу составляет независимость сотрудников организации.

Чарльз Хэнди описал данные четыре типа по-иному, данное им описание и используется в корпоративном управлении [28. C.245]. Приведем европейскую модель видов корпоративной культуры:

а) Корпоративная культура, ориентированная на власть, подразумевает, что власть “сконцентрирована” в руках небольшого числа руководителей, от которых она распространяется как сеть или “паутина”, при этом в таких организациях небольшое количество правил и малая степень бюрократии, что способствует быстрому принятию решений. В такой организации поддерживается атмосфера конкуренции между сотрудниками;


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.