Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, современные рыночные условия диктуют радикальное изменение роли человека в системе управления, превращая его в важнейший ресурс организации. Приоритетной задачей управления становится обеспечение условий для наибольшего раскрытия возможностей и способностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии со стратегией развития организации. Возрастают требования к уровню социально-психологической включенности работника в свою трудовую деятельность, психологической совместимости коллектива, в котором он трудится, уровню сплоченности коллектива и согласованности совместных усилий и действий. Трудовая мотивация работников, ее формирование усилиями руководителей выступает в современной организации важнейшим фактором выживаемости в жесткой конкурентной борьбе, а также главным фактором роста производительности, качества обслуживания, качества производимой продукции, коммерческого успеха и эффективности организации в целом.

Действительно, одним из наиболее важных аспектов управления человеческими ресурсами является обеспечение эффективной мотивации к повседневной трудовой деятельности. Данный вопрос заслуживает особого внимания со стороны руководителей, стремящихся приумножить успех свое организации. Именно поэтому исследование мотивации труда лежит в основе разработок социологов и экономистов на протяжении долгого времени промышленного и организационного развития. Главная особенность теорий мотивации заключается в том, что до настоящего момента ни одна из них не потеряла своей актуальности. Этот факт объясняется тем, что организации используют основные выводы и рекомендации совершенно разных теорий мотивации, которые возможно являются несовместимыми с их деятельностью. Положения этих теорий выступают в роли оценки существующей или формирующейся теории мотивации на предприятии.

Значимость оценки мотивации как составляющей части совокупности условий преодоления экономического кризиса требует тщательного осмысления применения теории мотивации и достижения желаемых результатов. Внимание исследователей к этой проблеме объясняется тем, что мотивация - многофакторная система, ее проявления многоаспектные и сложные. Причем теоретическое и практическое представление о характере мотивационных факторов в некоторых случаях не совпадают с их реальным практическим применением.

Степень научной разработанности проблемы: Проблеме мотивации труда было посвящено много научных работ. Наиболее известными классическими зарубежными содержательными теориями мотивации являются теория иерархии А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера. К классическим зарубежным процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий В. Врума, теория равенства Дж. Стейси Адамса, теория постановки цели Э. Лока, теория усиления психолога В. Скиннера, Л.С., и разработанный А.А. Литвинюком мотивационный комплекс-набор причин, мотивирующий трудовую деятельность.

В качестве современных теорий мотивации были разобраны теория атрибуции Ф. Хайдера, теория Х. Хекхаузена, теория Х. Шольца, теория Е.А. Локке, теории саморегулирования и контроля, относящиеся к рабочей мотивации, сформулированные А. Бандурой, С.С. Карвером и М.Ф. Шейером, В. Хеккером и Р.Дж. Лордом, теория саморегулирования Дж. Кула и модель Рубикон Хекхаузена и П.М. Голлвицера.

Среди отечественных исследователей нами были изучены теории мотивации Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, а также А.А. Литвинюк и А.Я. Кибанова. Большой вклад в теории мотивации внесли подходы социологов В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова, которые описали основную тенденцию в развитии теоретико-методологических концепций (парадигм) экономики труда.

Объектом исследования является система мотивации в профессиональной сфере.

Предметом исследования является реализация системы нематериальной мотивации труда в российской организации.

Цель данной работы: проанализировать специфику методов нематериального стимулирования через корпоративное СМИ на примере журнала ВТБ «Энергия команды»

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические подходы к изучению мотивации.

2. Изучить проблематику нематериальной мотивации труда.

3. Уточнить место корпоративных СМИ в системе нематериального стимулирования.

4. Раскрыть общую характеристику журнала ВТБ «Энергия команды»

5. На основе контент-анализа определить основные методы и формы нематериальной мотивации, а так же освещение в корпоративных СМИ.

Гипотеза исследования состоит в утверждении того, что нематериальная трудовая мотивация работников играет очень важное значение в управлении современной организацией и определяет ее эффективность.

Теоретико-методологическая основа исследования. В основе настоящего исследования лежат фундаментальные разработки отечественных и зарубежных исследователей по проблемам трудовой мотивации.

Основными теоретико-методологическими источниками для работы послужили труды и идеи зарубежных классиков, заложивших основы теоретических подходов: Э. А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л. Портера, Э. Лоулера, В. Врума

В работе были использованы следующие социологические методы: сравнительный анализ периодических изданий, контент-анализ документов.

В процессе работы была использована эмпирическая база:

1. Материалы исследования человеческих ресурсов ВЦИОМ от 21- 22 апреля 2014 года

2. Данные исследования рынка корпоративного СМИ России, проведённого компанией «Inside PR» (2014)

3. Материалы исследования корпоративных изданий в структуре корпоративного СМИ, проведенного Бабкиным А.Н., «.Корпоративные издания в структуре печатных СМИ: типологические и профильные характеристики Автореферат- 2010г.

4. Результаты исследования корпоративных медиа в России Баканова Р.П. И Симкачевой М.В. «Корпоративные медиа в России: жанрово-стилистический аспект» от 2011г.

5. Материалы исследования эффективности корпоративных СМИ Агафоновым Л.С. «Методика экспресс-оценки эффективности корпоративных СМИ» 2008

6. Корпоративные данные на официальном сайте ВТБ 24

7. Подборка журналов ВТБ «Энергия команды» за 2012/2013/2014/2015 годы.

Практическая значимость работы: Материалы работы могут оказать практическую помощь работникам корпоративной прессы, руководителям компаний и предприятий в решении проблем функционирования корпоративных масс-меди.

На основании целей и задач была определена следующая структура работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложения.

В первой главе, посвященной теоретико-методологическому обоснованию ведущих понятий, рассматриваются теоретические подходы к изучению мотивации и проблематика нематериальной мотивации труда, раскрываются ведущие характеристики системы. В частности, рассматривается понятие мотивации, рассмотрены основные звенья механизма мотивации, дана классификация моделей, форм мотиваций, выявлены достоинства и недостатки мотивационных концепций.

Во второй главе рассматривается анализ реализации программ и проектов нематериального стимулирования через корпоративные СМИ, раскрывается специфика современного корпоративного СМИ, дается понятие корпоративного СМИ, рассмотрены типы журналов, их функции. Далее, идет исследование журнала ВТБ «Энергия команды» и его анализ.

В заключении сформулированы основные положения и выводы по проделанной работе.



1. Теоретико-методологические основы изучения трудовой мотивации

трудовой мотивация нематериальный стимулирование

1.1 Теоретические подходы к изучению мотивации

В современной действительности мотивация представляет собой феномен, который является объектом изучения многих областей знания. Следует отметить, что несмотря на вышесказанное единого мнения по поводу определения смысловой нагрузки данного понятия не существует. Также нет общепринятой дифференцировки смысла составляющих мотивации таких, как «мотивы» и «мотивация», «стимулы» и «стимулирование». C разных точек зрения на категорию мотивации смотрят специалисты в области экономики, социологии и психологи.

В целом в науке и практике сформировалось несколько основных точек зрения. Во-первых, одни исследователи отождествляют мотивацию со способами стимулирования трудовой деятельности, другие считают, что данные параметры имеют прямо противополжный смысл (О.С. Виханский1). Третья группа ученых рассматривает стимулирование как один из методов мотивации. Что касается детального рассмотрения структуры трудовой мотивации, более подробный ее анализ представлен в работе исследователя О.Н. Горшковой2. Автор иллюстрирует управленческий, психологический и социологический подходы к понятиям мотива, мотивации, мотивирования, трудовой мотивации, стимулов, стимулирования.

Все без исключения подходы к анализу феномена мотивации «не потеряли своей актуальности»3 до настоящего времени. Это подчеркивается тем фактом, что желание сотрудников активно работать является определяющим моментом в повышении степени эффективности деятельности любой организации. Применение инновационных технологий и современного оборудования, разработка траекторий и стратегий не позволят достигнуть должного успеха, если сотрудники любой профессиональной организации не будут иметь нужную степень адекватно сформированной мотивации к достижению собственных целей. Поэтому также важно, чтобы современное управление ставило главной задачей формирование трудовой мотивации персонала.

Также следует отметить тот факт, что «мотивация» и «стимулирование» как понятия имеют множество общих черт, но при этом феномен «стимул» обозначает практически всегда нечто материальное, реже морально значимое поощрение. Тем самым термин «мотив» используется в более широком смысле и охватывает все стороны поведения работника.1

Мотивация в общем смысле определяют как осознанное человеком побуждение к активности, целеполаганию, решению значимых задач. В данном контексте подразумевается стремление значимое внутренне. Оно проявляется только при полном осознании субъектом той или иной деятельности. Ядром мотивации является потребность определенного рода (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения, которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование представляет собой меру внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Для управления стимулирование становится главной задачей в том случае, если существует факт склонения субъекта к совершению ожидаемого действия, изменению поведения. Если наблюдается тенденция к поощрению, вознаграждению то стимулирование считают позитивным, если применяются штрафные санкции, стимулирование отличается негативным характером.

Из вышеописанных определений вытекает проблема разностороннего описания различий между мотивацией и стимулированием. Сходства данных понятий заключается в том, что их сущностный смысл содержит техники воздействия на личность человека, благодаря которым программируется ее поведение. Но при этом мотивация характеризует индивидуальность личности, является ее психологической характеристикой, осознается внутренним миром человека. Стимулирование в свою очередь зависит от внешних факторов. Также различие между описанными феноменами заключается в том, что стимулирование является простой формой воздействия на человека, к примеру, получение бонусов за покупку.

На знании процессов формирования внутренней мотивации построены цельные концепции рекламных компаний, основной смысл которых заключается в становлении у клиента особого мировоззрения, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной потребностью. Например, с выходом новой модели современных смартфонов их функциональность почти не меняется, хотя спрос на них только растет.2

Таким образом, стимулирование - это лишь только влияние на личность, непрекращающееся до того времени, пока процесс активен, пока траектории формирования стимула реализуется на практике.

Протекание мотивации зависит от внутренней сферы личности, ее психоэмоциональных свойств. Длительность мотивации зависит от силы потребности, и может быть продлена под влиянием нового более сильного стимула, или наоборот прекращена. Мотивация эффективна только для конкретной личности, хотя стимулировать можно группы людей.

Данная тенденция прослеживается на примере любой компании или предприятия: внеочередной отпуск или премия всегда побуждают работников к эффективному выполнению собственных обязанностей.

Мотивация практически не поддается исправлению, стимулирование подвержено динамике.

Проблема управления мотивацией к труду имеет тесную связь с проблемой повышения качества трудовой жизни, которая направлена на выстраивание оптимального социально-психологического климата в организации, совершенствования условий труда и досуга работников. Об этом всесторонне пишут исследователи О.О. Апухтин1 и Г.В. Скрипникова2. Данные авторы иллюстрируют актуальность того факта, качество трудовой жизни - интегральное понятие, подразумевающее разграничение уровня и степени эффективности протекания социального и духовного развития человека через его профессиональную деятельность.

Все существующие на сегодняшний день подходы к изучению мотивации с точки зрения социологии управления делят на классические и современные. Первые подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации. Наиболее известными классическими зарубежными содержательными теориями мотивациями являются теория иерархии А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Историческая особенность данных теорий заключается в том, что их назначение сформулировано в попытке объяснить факт побуждения человека к действию». В данной связи содержательный подход описывает структуру потребностей, их смысл и связь потребностей связаны с мотивацией человека к деятельности.

Основной смысл представлений А. Маслоу2 заключается в восприятии человеческих потребностей через их физиологическую и духовную специфику, путем выстраивания иерархии. Базовыми автор считал физиологические потребности, потребности в безопасности, На более высокий уровень он «ставил» потребности в духовной близости и любви, потребности в уважении и самоуважении, потребности в самореализации и самоактуализации.

Данную классификацию ученый смог сформулировать, руководствуясь несколькими принципами: 1) процесс формирования потребностей у человека происходит постоянно; 2) человеческие потребности находятся в соподчинении, 3) человек, как биологическое существо ставит в приоритет физиологические потребности, 4) потребности высокого ранга становятся актуальными тогда, когда удовлетворяются необходимости низшего разряда.

Что касается теории К. Альдерфера3, в ней представлены три категории потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста. В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер отмечает тот факт, что движение от потребности к потребности может происходить не только снизу вверх по траектории удовлетворения, но и снизу вверх к состоянию фрустрации.

По мнению Д. Макклелланда, существует три типа потребностей: высокого уровня - потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвовать. Эти потребности приобретаются в процессе социального развития и формируются под влиянием опыта и обстоятельств. Данные потребности имеют низкую степень взаимообусловленности.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга2 является более оригинальной, так как формулирует представления о том, что ликвидирование причин неудовлетворенности трудом (факторы здоровья или гигиенические факторы), не увеличивает удовлетворенность трудом, и наоборот - ослабление действия факторов, оказывающие большое влияние на удовлетворенность трудом (мотивирующие факторы), не приводят к резкому увеличению неудовлетворенности трудом. То есть процессы удовлетворенности и неудовлетворенности трудом обусловлены разными факторами (см. приложение таблицу) и не связаны между собой.

Таким образом, сложилось мнение о том, что содержательные теории мотивации предложили большое количество информации для раскрытия истинного смысла мотивационной сферы личности людей. При этом они имеют много недостатков:

1) не содержат данных о механизмах мотивации;

2) не учитывают поведенческие аспекты и факторы внешней среды, влияющие на мотивационную сферу.

По мнению автора А.С. Осиповой добавляет вывод о том, что многие содержательные теории не описывают универсальных мотивов человека, которые важны для каждого члена социума. Также она отмечает тот факт, что воздействие конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения какой либо работы зачастую представляются иллюзорным и непрямым».

Классическими зарубежными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий В. Врума, теория (равенства) справедливости Дж. Стейси Адамса, теория постановки целей Э. Лока и теория партисипативного управления2. Теория партисипативного управления базируется на признании того факта, что доступ рядового работника к управленческой сфере мотивирует к повышению чувства ответственности за выполнение собственных профессиональных задач.

В рамках теории постановки целей Э. Лока формулируется представление о том, что поведение работника зависит от целей, которые он ставит перед собой. Цель должна отвечать критериям сложности, содержательности, оправданности.

Сущностным звеном теории ожиданий В. Врума является дифференцировка мотивационного процесса на компоненты и результат, который суммируется при учете усилий работника, характера исполнения работы и ее результата. Каждый профессионал вкладывает в процесс работы собственные ожидания, которые также влияют на ее итог. Ожидания заставляют человека ощущать то, каким результат может стать, и что для этого он должен сделать. Если этот процесс нарушить, то мотивация будет значительно ослаблена.

Что касается теории (равенства) справедливости Дж. Стейси Адамса, основной ее мыслью является утверждение о том, что удовлетворенность трудом у профессионала формируется под влиянием социальной справедливости и объективной оценке со стороны руководства. Если этот принцип не соблюдают, то мотивация к улучшению качества работы сходит на нет.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, связавшие концепцию ожидания и концепцию справедливости. В модели Портера- Лоулера обозначены пять переменных: затраченные стремления, воспринятие, приобретенные итоги, вознаграждение, степень удовлетворения. Основной смысл теории заключается в том, что результат работы зависит от усилий человека, понимания им своих способностей и роли в совместной деятельности. Также обозначается тот факт, что человек будет стараться сильнее в том случае, если вознаграждение за труд будет иметь стабильную ценность. В данном случае происходит соединение теории ожидания в контексте оценки полученного результата и элементы теории справедливости в рамках адекватного вознаграждения за труд.

Таким образом, устанавливается емкая причинно-следственная связь между результатом труда и чувством удовлетворения работника, которая говорит о том, что результативность деятельности должна постоянно повышаться.

Теория усиления психолога В. Скиннера 1 содержит в себе ключевую идею о том, что поведение людей «смотрит в прошлое». Другими словами то как человек ведет себя в настоящем основано на прошедших событиях.

Особенностью процессуальных теорий мотивации является тот факт, что их сущностный смысл связывает поведение человека с восприятием и интерпретацией определенной ситуации, а также процессом прогнозирования последствий выбранного поведения. Недостатком процессуальных теорий можно назвать некую степень поверхностности формулировок. Другими словами в них отсутствует конкретное описание механизмов зависимости мотивов и поведения. В основном теории описывают познавательные процессы личности, с помощью которых осуществляется выбор. При этом процессуальные теории мотивации имеют достаточную теоретическую и практическую значимость.

Также анализом сущности классических теорий мотивации занималась исследователь Д.В. Семенова, которая в некоторой степени соглашается с автором А.С. Осиповой, в контексте утверждения о том, что теории трудовой мотивации не дают информации о том, как знания могут быть преобразованы в действия. Также исследователи считают, что теории мотивации не дифференцируют вклад результативности работы в мотивационную сферу при выполнении деятельности различной степени сложности. Также существующие концепции активности человека не дают знаний о том, как мотивация формируется в процессе труда и за его пределами и т.д.».

Психолог И.О. Мазняк 3 акцентирует внимание на теориях, описывающих специфику образа рабочего. Автор говорит о том, что современная наука рассматривает феномен мотивации с точки зрения анализа комплекса факторов, воздействующих на формирование и функционирование процесса мотивации. Данный подход называют «теории комплексного управления мотивацией». Среди них манифестной является теория Ф. Тейлора. Данного ученого часто считают человеком, упростившим понятие мотив.

Тейлор выдвигает несколько концептуальных идей, которые требуют практического применения. Их основной смысл заключается в том, что каждый работник должен выполнять максимально сложные обязанности с целью повышения степени трудовой отдачи и эффективности результата.

Концепция Тейлора подразумевает неотъемлемое осуществление в жизнедеятельности отдельных ключевых современных идей: любому рабочему необходимо доверять осуществление более трудной деятельности, предельно надлежащей его умением и возможностям; любого сотрудника следует стимулировать таким образом, чтобы эффективность его работы и результат были высокими.

Теория, предложенная Р. Лайкертом, имеет свои оригинальные особенности, так как в ней проанализированы основные методы управления. Автор обосновал четыре модели управления, критерием для классификации которых стала оценка взаимодействия формальной и неформальной организаций. Итогом рассуждений исследователя стал акцент на специфике управленческих принципов организации, определяющих и степень ее эффективности.

Также существует теория человеческих отношений Э. Мэйо, которая содержит следующие постулаты: 1) трудовая мотивация зависит от социальных норм организации, и не должна быть сформирована на основе физиологических потребностей и материальных стимулов; 2) ключевой мотив эффективности труда - удовлетворенность им, как профессиональной деятельностью; 3) мотивация должна реализовываться на практике в достойную заработную плату, вероятность должностного повышения, ориентир руководства на сотрудников, интересное содержание и смену работы, современные способы системы труда.

Еще одна оригинальная концепция или «ХY- теория» Д. Макгрегора объединяет в себе включает две противоположные точки зрения: теорию «Х» и теорию «Y». Первая исходит из того, что менталитет современного человека заключается в том, что он избегает работы, не обладает нужной степенью честолюбия, не хочет брать на себя никакой ответственности, проявляет пассивность. Людей на производстве нужно принуждать к качественному труду путем использования санкций. Таким образом, руководство любой организации должно производиться методом «кнута», а никак иначе.

Теория «Y» говорит о том, что современные организации не в состоянии обеспечить людям должных условий труда, дать возможность реализовываться творчески. Другими словами нежелание работать есть следствие внешних причин.

Представления Макгрегора не признавались полными и породили теорию «Z» У. Оучи. Она говорит о том, что мотивацию целесообразно формировать в коллективе. Существует вечная ценность «производственного клана» или представление о коллегах как о семье. В такой организации отношения между сотрудниками строятся на доверии и преданности общим целям.

Теорией комплексного управления мотивацией, по мнению И.О. Мазняк, является концепция управления работой Дж. Хекмана и Г.Р. Олдхема. В данном случае восприятие сущности мотивации трудового поведения связано со специфическими чертами профессиональной деятельности. Переменными в модели являются черты управленческой работы по формированию мотивации, а именно: знание и профессионализм, увеличение персональных потребностей и условий, доставляющие удовлетворенность.

Концепция Хекмана и Олдхема активно используется в практике современных организаций с целью повышения эффективности их работы.

В последние годы ХХ века возникли новые теории, такие как теория атрибуции. Она представляет собой концепцию индивидуальности восприятия и межличностного поведения. Ее автором в большинстве случаев считают Ф. Хайдера. Он что поведение человека складывается из внутри личностных ресурсов и внешних сил. Причем автор подчеркивал, что детерминанты поведения являются не реальными, а воспринимаемыми. Другими словами каждый сам формирует для себя мотивационные цензы. По мнению И.О. Мазняк1, Х. Шольцем предложена весьма адекватная для упорядочивания известных теорий и концепций мотивации классификация.

Фундаментальным трудом в разработке проблемы мотивации в XXI веке является работа Х. Хекхаузена «Мотивация и деятельность»2. Автор в своей концепции делает акцент на экспрессию и интринсивность мотивации. Х. Хекхаузен определяет мотив как теоретическую категорию, которая включает в себя физиологические нужды индивидов: утоление голода, жажды. Понятие «мотив» включает такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т.д.

В современной науке и практике существую мнения о том, что теории трудовой мотивации как содержательные, так и процессуальные обладают отдаленностью от действительности или «дистальностью». Другими словами все существующие теории работают на прогнозирование, а не реальную практику.

Современные теории мотивации, в отличие от традиционных, по мнению А.С. Осиповой, допускается объединить согласно свойству «проксимальности» (т.е. близости) к воздействию. Прогрессивные (трудовые) теории мотивации представлены проксимальными к воздействию, таким образом, как и конкретно, направлены на процесс. Они включают цели и саморегулирование в качестве господствующих конструктивных компонентов.

Содержательные характеристики современных теорий мотивации более конкретны и применяются в реальной практике. Также в данных теориях ключевой является парадигма постановки целей.

Оригинальным звеном в современных теориях мотивации выступают представления Е.А. Локке. Автор говорит о том, что цель является стимулом поведения путем акцентуации четырех механизмов: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. При адекватном сочетании данных механизмов формулируется два ключевых признака цели деятельности: интенсивность и содержание. Интенсивность цели характеризуется обязательностью, и априори трудностью, специфичностью. Также отмечается тот факт, что неопределенная цель легче достижима, чем детально проработанная. Данное утверждение позволяет приди к выводу о том, что на результат работы положительно влияют трудно достижимые цели. Данная тенденция широко применяется в организации деятельности промышленных предприятий.

Но при этом в науке существует точка зрения, которая указывает на тот факт, что чередование умеренных, сложных, легких целей увеличивает прочность обратной связи и повышает эффективность саморегулирования работы в организации. Устойчивость «гомеостаза» деятельности приводит к более высоким уровням сформированности мотивации, чем просто постановка цели.

Таким образом, ключевым фактором мотивации является способность членов организации самосовершенствоваться в контексте совместной деятельности.

Теории саморегулирования и контроля, принадлежащие к рабочей мотивации, были сформулированы С.С. Карвером, М.Ф. Шейером, А. Бандурой, В. Хеккером и Р.Дж. Лордом.

Все вышеописанные теории базируются на фундаментальных традициях социологической и социально-психологической науки различного ранга, но включают в себя некоторые общие основные теоретические и методологические положения. Примером служат их составные части такие как целевая ориентация или (кибернетическое) моделирование саморегулирования. Факт их наличия доказывает, что теории саморегулирования и контроля скорее дополняют друг друга и имеют небольшую степень противоречивости. Также следует отметить, что указанные концепции подтверждены эмпирическими исследованиями. Их недостатками можно считать отсутствие интеграции дистальных (эмоции, диспозиции) и проксимальных (постановка цели, саморегулирование) конструктивных элементов.

Синтетическое единство конструктивных элементов теории саморегулирования и контроля неоднократно проверялось в различных исследованиях. Например, исследования Дж. Кула и модель Рубикон Хекхаузена и П.М. Голлвицера2 . Последний представляет мотивационную сферу личности как комплекс одной или нескольких фаз. Модель Рубикон в свою очередь синтезирует мотивацию и волю, тем самым выделяя четыре фазы акта мотивации в связи с действием. К ним относят: взвешивание или выбор, планирование или усилие воли, действие или усилие воли и оценивание продуктивности мотивации. «Рубиконом» в данном случае является линия разрыва между взвешиванием и проявлением воли, между мотивацией и намерением. Таким образом, данная модель является ступенью к сложным теориям поведения человека в трудовой и профессиональной сфере.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что анализ мотивации труда дает возможность продуктивно оценить соотношение значимости классических теорий мотивации и современных концепций активности человека в различных сферах жизнедеятельности. В науке находится мало противоречий тому факту, что диспозиция мотивов не играет никакой роли в сложных моделях мотивации и воли.

Следует отметить тот факт, что недавние достижения в исследовании трудовой мотивации носят скорее теоретическую значимость, нежели играют практическую роль. Безусловно, эти знаний помогают сформировать понимание специфики выстраивания траектории индивидуального поведения на рабочем месте, роли в производственном процессе. Человеческое общество испытывает недостаток в разработке конкретных методов использования различных принципов мотивации и стимулирования в реальной практике. Если данные приложения появятся, этот этап развития психологии мотивации станет достижением не только в области понимания общечеловеческих отношений, но и приведет к тому, что процесс прогнозирования установок к труду (например, удовлетворенности), трудового и организационного поведения (например, текучести, абсентеизма, обязательств, реакции на стресс, на кризис) и роли конструктивных элементов будет эффективно определять результаты выполнения работы.

Среди отечественных исследователей наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов. По мнению теоретика Р.В. Губарева, в данных исследованиях превалировали примеры применения знаний о мотивации в контексте педагогики. Но несмотря на их высокую практическую значимость, именно ввиду узкой специализации эти представления не получили дальнейшего развития.

Что касается современных российских ученых, наиболее оригинальными являются представления А.А. Литвинюка 2 . Он разработал мотивационный комплекс-набор причин, состоящий из пяти групп, влияющих на трудовую деятельность человека или коллектива.

Данные группы представлены:

1) мотивы приобретения (МП);

2) мотивы безопасности (МБ);

3) мотивы энергосбережения (МЭ);

4) мотивы подчинения (МП);

5) мотивы удовлетворения (МУ).

Первая группа включает в себя ожидания вознаграждения за результаты деятельности. Что касается, мотивов безопасности, они представляют собой стремления избежать наказания или порицания в работе; мотивы энергосбережения заставляют людей выбирать ту деятельность, выполнение которой подразумевает наименьшие энергетические затраты; мотивы подчинения отражают коллективные отношения, которые реализуются в стремлении соответствовать нормам поведения и выполнять ролевые предписания. Мотивы удовлетворения заключаются в необходимости испытывать положительные эмоции в процессе реализации профессиональных навыков. Сила и значимость данных групп мотивов неоднозначна и неодинакова по степени выраженности, в итог побеждает тот, который быстрее реализуется. Другими словами приоритет мотивов зависит от обстоятельств.

Известный специалист, уделяющий внимание проблемам мотивации, - А.Я. Кибанов1, исследуя группу ведущих мотивов, также говорил о том, что смысловые характеристики мотивов зависят от специфики ситуации. По его мнению, мотив является стремлением работника получить определенные материальные поощрения, которые называются стимулом. Стимул перерастает в мотив только в том случае, когда человек может реально выполнить все этапы удовлетворения текущей потребности. Талантливый руководитель всегда точно знает, какова необходимая стратегия манипуляции стимулами.

Также значимый вклад в теории мотивации внесли представления социологов В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова2. Ученые говорили о том, что ключевой тенденцией парадигм экономики труда является развития ядра мотивации. Ведущие мотивы зависят от жизненных обстоятельств работника, Но, несмотря на ее оригинальность, можно выделить три главных компонента, которые присутствуют в мотивации любого человека, а именно:

1) направленность на содержание трудовой деятельности; 2) стремление получать достойное вознаграждение за труд; 3) стремление совершенствоваться как профессионал.

Теоретический вклад в развитие теорий мотивации внес ученый А.Г. Здравомыслов, который говорил о том, что существует четыре основных группы мотивов труда: 1) стремление повысить благосостояние путем получения высокой заработной платы; 2) интерес к сущности профессиональной деятельности; 3) установление адекватных взаимоотношений в коллективе с положительным эмоциональным фоном; 4) признание практической значимости собственной деятельности.

По мнению автора, материальная стабильность дает возможность работать «в удовольствие», следовательно, повышать собственный интерес к содержанию работы, затем формируется творческая активность, и понимание значимости собственной работы по отношению к другим людям.

Таким образом, современные теории также, как и традиционные, не противоречат друг другу, отражают многогранность, нестандартность мотивационной сферы человека. Данный факт подтверждает необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы поиска смысла трудовой мотивации.

Каждый из подходов и любая концепция мотивации иллюстрирует комплекс факторов воздействия на психологическую сферу личности с целью повышения эффективности профессиональной деятельности индивидов. Но изучая практическое применение теорий мотивации исследователь Ю.С. Воропаева делает вывод о том, что теоретическая значимость теорий мотивации не будет полной без присутствия индивидуальной творческой реализации личностного потенциала работников предприятия. Также автор подчеркивает тот факт, что в современных организациях данные теории должны выступать не просто каким-либо абстрактным выводом. Сотрудники должны уметь оценивать их практическую значимость.



1.2 Проблематика нематериальной мотивации труда

Для большинства современных российских организаций свойственна ограниченность системы мотивации высокоэффективного труда.

Руководители организаций стараются применять в работе только штрафные санкции и административные, развивают систему денежного стимулирования труда мотивирования сотрудников. Формирование осознанности и духовной мотивации в контексте повышения эффективности работы предприятия занимает последнее место. Между тем данное течение обретает огромную значимость в процессе образования и становления рыночных связей в нашем государстве.

В разных изданиях описывается множество форм нематериального вознаграждения, которые являются эффективным мотивом к трудовой деятельности. Но обычно выделяют следующие1:

- продвижение по карьерной лестнице. Работодатель не дает сотруднику чисто материальной поддержки, но предлагает рычаги воздействия путем реализации властных полномочий;

- вручение сувениров, ценных подарков. Этот метод стимулирования представляет собой подмену духовных ценностей материальными;

- заметки на доске объявлений. Метод воздействия через коллективное бессознательное является эффективным средством повышения мотивации трудовой деятельности;

- вручение почетных знаков в присутствии коллег сотрудника. Этот метод направлен на актуализацию амбиций индивидов;

- статья в информационном бюллетене с фотографией сотрудников.

Этот метод имеет информативную направленность;

- предоставление информации о достигнутых результатах высшему руководству. Этот метод способствует повышению чувства ответственности и стремления к исполнительности;

- участие в технических конференциях. Данный метод подразумевает необходимость осваивания инновационных профессиональных технологий в трудовой деятельности;

- благодарности с записью в трудовую книжку и в личное дело работника. Метод внешней стимуляции работников;

- письмо на дом сотруднику;

- открытки по случаю круглых дат или дня рождения.

Ученый И.В. Ильин придерживался мнения, что не существует границы между материальной и духовной составляющей поощрения сотрудников предприятия, эти грани руководства коллективом дают возможность комплексной оценки его эффективности 1 . Автор выделяет несколько нематериальных форм мотивации: 1) творческая активность; 2) социальная культура; 3) групповая культуру; 4) духовные мотивы; 5) свободное время; 6) обучение.

Творчество помогает человеку самореализоваться, самосовершенствоваться (повышение квалификации, командировки). Причем вероятность удовлетворения данных потребностей находится в прямой зависимости от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их креативного потенциала. Поэтому любой сотрудник должен понимать, что, помимо влияния внешних факторов, самореализация зависит и от самого работника, от вовлеченности его в трудовой процесс.

Мотивом здесь является процесс труда, в содержании которого есть креативные составляющие. Тем самым творчество является побочным условием формирования способов решения деятельностных задач. При этом сотрудник осуществляет свободный выбор траектории повышения степени собственного вклада в принятие коллективного решения.

Человек в процессе труда должен получать удовлетворение от решаемых трудовых операций. При этом ключевое значение имеет увеличение сложности трудовых операций. Чем труднее ситуация, тем выше возможность творческой реализации сотрудника. В целом, в ходе изучения созидательной деятельности у личности развивается некоторые способности реализовывать разрешение многих вопросов. Согласно сведениям ВЦИОМ1, лишь четырнадцать процентов респондентов считают, что содержание работы важнее, чем материальная сторона. При этом две трети (69 %) считают свою работу средством обеспечения благосостояния, 10 % считают, что в жизни есть вещи важнее работы, а для трех процентов опрошенных работа - принуждённое обязательство, т. е. ни креативные идеи, ни стремление к созиданию не распоряжается в настоящее время работой многих трудовых коллективов.

Созидательная сфера деятельности является потенциалом для осуществления процесса грамотного руководства над коллективом. Правда собственно данные условия, наравне с заслуживающим поощрением за труд обязаны быть не только базой научно-технического прогресса, инновационного роста экономики, но и профессионального роста самих сотрудников. Таким образом, если в коллективе доминируют взаимоотношения партнёрства и взаимопомощи, уважительно относятся друг к другу, сотрудник получает удовлетворение от итогов работы, наслаждение от коллективной работы.

Организационная культура является нематериальным компонентом организации труда сотрудников любой организации. Для человека важно, как устроен его труд не только потому, что это влияет на его мотивацию к профессиональной деятельности. Для любого человека, так или иначе, важно собственное положение в социальном пространстве. Этому факт также способствует мотивирование на повышение своей квалификации, получение новых знаний и навыков, в результате чего сотрудник становится наиболее независимым, самостоятельным, уверенным в завтрашнем дне.

Пол Бламберг полагает, что участие в принятии коллективных решений несомненно повышает рабочую мотивацию сотрудников. Итоги работы П. Бламберга раскритиковали , так как ситуации, которые он описывал, были в основном кратковременными и продолжались не более двух-трех лет. Тем не менее дальнейшая исследовательская работа доказала его выводы. Изучение опыта кооперативов по производству фанеры на севере Западного побережья США выявило, что фирмы с кооперативной системой оказываются на 30-50 % эффективнее классических организаций того же размера, работающих в данной сфере.

Под корпоративной (организационной) культурой понимается совокупность ценностей, которые характерны данной организации, назначают то, каким образом она воспринимает себя и свое окружение, а кроме того отражает ее индивидуальные свойства. Корпоративная культура может быть задокументирована («корпоративном кодексе», «этическом кодексе» и т. д.), или представлена обыкновенной совокупностью принципов, которые частично неосознанно, а частично осознанно разделяют сотрудники организации. Корпоративная культура повышает устойчивость и постоянство организации.

В соответствии с Харрисоном, имеется четыре типа корпоративной культуры, выделяемых на основании главной ориентации организации1:

1) общая культура, направленная на роли; в данном случае для организации наиболее значимым является то, насколько последовательно и четко следуют правилам, регламентирующие действие сотрудников, которые занимают определенные должности; те сотрудники, которые вовремя и эффективно выполняли свою работу, ждет карьерный рост.

2) корпоративная культура, направлена на задачу; в таких организациях наиболее ценится искусно решать проблемы и задачи, в первую очередь те, которые появляются внезапно; а так же, в таких организациях высоко оценивается оперативности деятельности, ее гибкость и быстрота; продвижение по карьерной лестнице ждет сотрудника, принимающего оперативные решения, отталкиваясь из актуальной ситуации;

3) корпоративная культура, направлена на человека; акцент делается на потенциале сотрудника, а также средствам ее раскрытия и реализации; продвижение по карьерной лестнице находится в зависимости преимущественно от того, насколько одарен сотрудник;

4) корпоративная культура, направленная на власть; вся работа организации сосредотачивается на борьбе за господство, вокруг желания сотрудников получить наиболее значимую должность; деятельность организации в этом случае может основываться на принципах соревнования, иногда даже не формулируемых непременно.

Логика развития организационной культуры базируется на методологии самоорганизации систем и, поэтому, призывает к исполнению следующих положений:

1. Объединить составляющие культуры в процессе пошагового построения динамических (содействующих развитию) и стабилизирующих (содействующих закреплению поведения) механизмов.

2. Учитывать, что культурные нововведения характеризируются состоянием временного баланса (силы динамики и силы стабилизации примерно одинаковы, но эта пропорция непременно поменяется). Задача - постоянно выслеживать социокультурные ситуации и не ослаблять управляющего и поддерживающего воздействия.

3. Учитывать неизбежность столкновений между сотрудниками, так как возникновение нового -практически постоянно разрушение старого.

4. Гарантировать относительную автономность от внешней среды - организовывать сильные внутренние факторы, способные опосредовать воздействия извне.

5. Идентифицировать и применять прямые и обратные, положительные и отрицательные обратные связи (помнить о нелинейности мира и о том, что «лобовые» воздействия нередко приводят к обратному итогу).

6. Принимать во внимание несинхронность, скачкообразность, неравнозначность культурных изменений при планировании дел и оценке итогов основания организационной культуры.

Формирование организационной культуры неразделимо связано с управлением человеческими ресурсами, и многочисленными профессиональные операции и технологии уже давно «работают на культуру». Тем не менее имеются и особые - культурно-ориентированные - методы.

Создание и последующая их классификация базируется на следующих методических основаниях:

индивидуальное воздействие. Соответствующую категорию методов иногда именуют «техниками индивидуальной работы».

специфические «культурно-ориентированные» методы.

регламентация деятельности (разработка системы регламентов, учитывающие специальные «культурные» правила, к примеру, корпоративную этику, и настройка иных корпоративных норм с позиции требований организационной культуры).

затрудняет введение в ежедневную практику продвинутых методологий и разница в позициях специалистов-разработчиков и менеджеров-пользователей. Заключительные предъявляют следующие притязания к управленческим методам: экономичность, быстрота введения, соответствие переменам внешней и внутренней среды. Нередко сами данные притязания непонятно осознаются заказчиками, и потому большая вероятность ошибки в выборе литературы, учебных программ, тренеров. Время от времени менеджеров привлекает внешняя привлекательность предлагаемых средств, но эффектность нередко обратно пропорциональна эффективности.

Что касается категорий методов - специфических «культурно- ориентированных» - то на практике хорошо проявляют себя последующие способы:

1. Вербование персонала к исследованию корпоративных ценностей и правил поведения.

2. Дискуссии в коллективах по поводу итогов оценки и планов развития организационной культуры.

3. Изучение работниками корпоративных правил поведения (на стадиях вхождения сотрудника в организацию, на ориентационных семинарах, в период актуализации обновленных регламентов и документации, относящиеся к организационной культуре: корпоративного кодекса, истории организации, руководства для персонала, корпоративного глоссария, стандартов проведения совещаний и др.)1.

4. Декларация руководству организации основных ценностей и регламентов (в устной или письменной форме).

5. Презентация руководителями необходимых образцов поведения.

6. Мотивирование работников по введению предложений каких-нибудь компонентов организационной культуры.

7. Материальное и нематериальное поощрение требуемого поведения.

8. Знакомство служащих с организационными культурами иных компаний (обмен опытов в виде стажировок, лизинга персонала, экскурсий.

9. Исполнение широкого диапазона культурных программ (образовательных, досуговых, спортивных и т.д.).

Корпоративная культура - сборник наиболее значимых положений деятельности организации, характеризуемые ее миссией, ведением стратегией формирования и обретающих отражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. К основным составляющим корпоративной культуры относятся:

- миссия компании (общая философия и политика);

- базовые цели (стратегия компании);

- этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

- корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа);

- привлекательность названия, символики, атрибутики;

- имидж компании-работодателя.

Свободное время. Его основными элементами явля: гибкий график работы, дополнительный отпуск, удаленность работы от дома. Указанный элемент нематериальной мотивации направлен на компенсацию повышенных физических или нервно-эмоциональных затрат, создает более комфортный режим работы сотрудника, возможность заниматься другими делами, сохраняет интерес сотрудника к собственной работе. В настоящее время такие меры как предоставление отгулов за счет времени, сэкономленного в ходе выполнения работы, в российской практике не получили достаточного распространения.

Наименее применяемым методом нематериальной мотивации являются обучение персонала и повышение их квалификации. В этой связи разработан план по обучению и аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности. Обучение представляет собой развитие персонала посредством повышения его квалификации. Планирование обучения охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке персонала. Плановое обучение сотрудников способствует использованию собственных производственных ресурсов, работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Данное планирование создает условия для мобильности, мотивации, саморегуляции.

Бесспорно, обучение персонала представляется основательным мотивационным фактором для персонала. В соответствии данным полученных ВЦИОМ от 21-22 апреля 2014 года, из 1260 опрошенных в возрасте от 18 до 60 лет постоянно или временно работали 858 человек (68,1 %). На вопрос: «Приходилось ли вам за последние три года получать профессиональную подготовку?» - более чем 2/3 (67,1 %) от общего числа работающих респондентов трудоспособного возраста от 18 до 60 лет ответили отрицательно. Проходили такую подготовку 29,8 %, в том числе: курсы повышения квалификации по своей профессии - 14,2 %; обучение смежной профессии или специальности, близкой своей - 6,7 %; первичное профобучение для не имевших профессии, специальности - 5,0 %; переподготовку по новой, другой, профессии, специальности - 4,0 %.

Более подробное представление о системе нематериальной мотивации труда дается в работе исследователей А.В. Сабо и О.М. Петровой1. Основными ее взаимосвязанными составляющими являются:

1) социальная политика, в понятие которой входят мероприятия и программы, которые гарантируют общественную безопасность и высокий статус сотрудника организации.

Сюда относятся:

- общие условия труда, ключевыми чертами которых являются график работы, социальные льготы, вероятность продвижения по работе, наличие условий для увеличения квалификации, понимание сотрудником своей общественной значимости).

- непосредственно сами условия работы, которые содержат в себя такие характеристики, как безопасность работы, соблюдение санитарно- гигиенических и физиологических норм, температурного режима, шума, эстетические условия места работы).

- организационно-технические условия работы, характеризующиеся уровнем технической оснащенности рабочего места, качеством разработки технологического процесса, обслуживанием рабочего места, вероятностью внедрения собственных знаний, опыта, способностей в существующих условиях, ритмичностью работы).