Підвищення ефективності менеджерської праці в селянському (фермерському) господарстві "Клен" Жовківського району Львівської області

Загальна сума всіх затрат на проведення екологічних заходів складе 32,0 тис. грн., а ефект від них може досягнути 42,5 тис. грн., що в 1,4 рази перевищить ці затрати. Це той мінімальний розмір затрат на екологічні заходи, який сільськогосподарський виробничий кооператив сьогодні повинна виділити, виходячи з його фінансового стану і враховуючи екологічну ситуацію.

Слід відмітити, що у досліджуваному кооперативі не проведено екологічної експертизи і, що дане господарство не має Екологічного паспорта, а, отже, продукція, яка виробляється в господарстві не має сертифіката якості. Проте, аби продукція була сертифікована, господарство мало б можливість реалізувати свою продукцію за підвищеними цінами, а це в свою чергу давало б відповідний економічний ефект у вигляді прибутку.

Отже, для досліджуваного підприємства ми пропонуємо пройти відповідну експертизу і отримати сертифікати якості продукції, яку виробляють у них. Проведення сертифікації продукції є платною процедурою, проте потягом року, при збереженому обсязі виробництва, ці витрати будуть відшкодовані за рахунок підвищеної ціни.

На перспективу, враховуючи позитивні тенденції розвитку кооперативу, отримання не лише звичайного, але і Міжнародного сертифіката якості продукції буде обов'язковою умовою стабільного розвитку кооперативу.

РОЗДІЛ 3. СТРАТЕГІЧНІ НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ менеджерів У ФЕРМЕРСЬКОМУ ГОСПОДАРСТВІ "КЛЕН" ЖОВКІВСЬКОГО РАЙОНУ ЛЬВІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

3.1 Трансформація ролі управлінського персоналу та оптимізація його чисельності

Сучасні умови господарювання формуються під впливом комплексу принципів, характерних для ринкової економіки: Економічної волі господарської діяльності, пріоритету споживача, конкуренції, контрактних (добровільних, рівноправних, взаємовигідних відносин між економічними суб'єктами) відкритості економіки, державного регулювання ринку при використанні механізмів і важелів прямого і опосередкованого впливу.

Роль менеджера у сільськогосподарському підприємстві полягає в тому, щоб раніше, повніше і глибше інших бачити, що необхідно вжити, знати, як саме це здійснити і вміти запропонувати заходи ефективного рішення завдань, обґрунтувати доцільність та раціоналізм запропонованих управлінських рішень.

Роль (економістів) сільськогосподарських підприємств трансформується від виконання шаблонно-планових функцій до рішення практичних задач менеджменту в умовах ринку.

Особливо актуальною є чітка диференціація ролей спеціалістів економічного профілю в нових умовах господарювання: підприємця, менеджера, маркетолога, економіста. Необхідно виділити, чітко сформулювати і проаналізувати сутність суто (економічної роботи) в реформованому сільськогосподарському формуванні, функціонуючому в умовах дефіциту ресурсів, падіння рівня виробництва, відсутності трудової мотивації, ризику, правової незахищеності і вседозволеності державних контролюючих органів.

Професійні знання і компетенція, безперечно, важливі і необхідні, однак достатньо велике значення набуває технологічна, правова а також соціальна компетенція.

Довгий час технологічна компетенція була основною складовою в діяльності керівника сільськогосподарського формування і передбачала наявність загальнотехнологічних знань галузевих складових сільськогосподарського виробництва. В теперішній час менеджер більше зосереджений на виконання зовнішніх функцій: ресурсне забезпечення, реалізація продукції, взаємодія з контролюючими органами.

До технологічної компетенції, в даному випадку, слід віднести здатність до сприйняття і представлення інформації, структуруванню проблем, системному і ситуативному мисленню, а також володіння сучасними методами економічних досліджень.

Наявність правової компетенції виражається в знанні основних законодавчо-правових норм, вміння орієнтуватися в мінливому заплутаному середовищі податкового, фінансового, господарського, адміністративного і кримінального законодавства.

Ріст правової компетенції визначається різким збільшенням можливостей і варіантів дій в рамках господарського права, як в цілях зниження втрат фінансових ресурсів підприємства із-за часто безпідставних санкцій контролюючих і регулюючих державних органів, так і для розширення тіньової сфери діяльності росту доходів керівництва і інших працівників господарства (приховування доходів, не сплата податків, протизаконні господарські операції, фінансових махінацій і.т.д.)

Під соціальною компетенцією розуміють здатність до спілкування, співробітництва, вирішення конфліктів, налагодженню і підтримкою формальних і не формальних зв'язків.

Співвідношення різних видів компетенцій залежить від місця спеціаліста в ієрархії управління підприємства і від функціональних особливостей діяльності: чим вище розташування менеджера, тим менше значення професіональної компетенції на противагу правової, методичної та соціальної.

Управління процесами, які відбуваються з сільськогосподарськими формуваннями в період трансформації форм власності і механізмів господарювання в економічній системі в цілому, вимагають знань, кваліфікації, навиків більш високого рівня.

В умовах радикальних перетворень форм і механізмів господарювання суттєво змінюються вимоги до якостей управлінських працівників.

Багаточисленні дослідження дозволили виділити цілий ряд тенденцій і змін в діяльності управлінця на сьогодні:

- стреси, тиск і мінливість законодавчо-нормативного поля господарської діяльності;

- трансформація і переродження традиційних моральних установ, призвівши до серйозної переорієнтації особистих поглядів і цінностей;

- необхідність постійного самовдосконалення, підтримка необхідного розвитку професійного рівня;

- ріс кількості проблем, їх різноманітність, складність і протиріччя, сумісні з вичерпними засоби їх рішення;

- необхідність застосування нових, більш сучасних методів аналізу і оцінки (як у відношенні до виробничих процесів, так і до персоналу);

- необхідність володіння якостями новими і нетрадиційними методами економічних досліджень;

- підвищення ефективності, використання якісно нових підходів до використання людського капіталу,

- вміння допомогти іншим в швидкому вивченні методів і освоєнні практичних навиків;

- вміння створювати і вдосконалити мікро групи, здатні швидко рішати поставлені.

Спеціаліст управлінського профілю для підвищення ефективності функціонування сільськогосподарського формування повинен знати: основи ринкової економіки і принципи її функціонування, тенденції розвитку ринку продукції, основи підприємницької діяльності, інструменти і механізми бізнес-панування, менеджмент, маркетинг і основи господарського права; управлінський, фінансовий і господарський облік (в залежності від профілю діяльності), методику проведення економічних досліджень, методичні підходи до планування прогнозування діяльності підприємства, сутність технологій виробництва основних видів продукції, поточні потреби в ресурсному забезпеченні виробництва продукції, організаційні форми діяльності різних агропромислових формувань, досягнення у вітчизняній і зарубіжній практиці.

Спеціаліст служби управління сільськогосподарських формувань повинен уміти: обґрунтувати ефективність використання сільськогосподарських угідь, матеріальних і трудових ресурсів, капітальних вкладень, виявляти тенденції і закономірності зміни показників, характеризуючи економічну ефективність виробництва; пропонувати більш прогресивні форми економічної роботи, консультувати працівників підприємства по економічним питанням, розробляти системи організаційних, економічних, технічних і технологічних нормативів; обґрунтувати варіанти запропонованих організаційно-виробничих рішень, аналізувати стан менеджменту на підприємстві, аналізувати господарську-фінансову діяльність аграрних формувань, впроваджувати передовий досвід господарської діяльності; розробити і обґрунтувати бізнес-план, забезпечити його реалізацію, допомагати керівнику здійснювати підбір і оцінку діяльності окремих категорій працівників, зберігати комерційну таємницю.

Сучасний менеджер повинен володіти навиками: сучасних методів господарювання і керівництва, мотивації і стимулювання реалізації ефективних рішень, володіння комп'ютерною технікою, включаючи використання Інтернет, взаємодії з різними суб'єктами господарської діяльності .

Поряд з професійними знаннями успіх справи нерідко залежить і від моральних якостей людини, перш за все від таких рис особистості як порядність, чесність. Ці якості вимагаються як від особистості керівника так і спеціалістів. Адже довіряючи управління майном, люди не застраховані від того, що свої власні інтереси керівник і його команда не поставлять вище інтересів підприємства.

Оскільки кожна управлінсько-функціональне завдання представляє ті ячи інші конкретні вимоги до економіста, неправомірно вважається, вищезгаданих тенденцій в рівній мірі відносять до кожної ситуації. Однак вони сприяють формуванню основи для оцінки кож6ним працівником своїх можливостей по відношенню до вимог їх роботи . Коли будь-які із цих навиків і здібностей відсутні в спеціаліста, виникає обмеження.

Але спеціаліст, що відповідає підвищеним вимогам нових умов господарювання зможе задовольнити їх, якщо він буде постійно вдосконалюватись, нарощувати свій професійно-особистісний потенціал.

Хоча визнання кадрового обмеження - це само по собі рухома сила що призведе до змін, але часто необхідні і інші: досвід і навчання, щоб поглибити своє розуміння, набути нові навики і підходи. Значні зміни особистості передбачають впевненість в собі, вміння, підтримку і в першу чергу розвиток і вміння робити все по новому. Задача сучасного економіста - проаналізувати свої знання і здібності, провірити потенціал, навчитись діяти по новому. Кожному приходить вчитися на власному досвіді.

Існує багато практичних методів, допомагаючи спеціалістам розвивати і випробовувати власний стиль можливостей. Майже завжди при цьому відбувається оволодіння новими навиками, поглиблення розуміння своєї професії, виявлення раніше прихованих можливостей. Особиста безпосередня участь і навчання на власному досвіді - це самий продуктивний шлях набуття і успішного використання нових навиків.

Проте попри вдосконалення ролей менеджерів у Селянському (фермерському) господарстві "Клен" доцільно раціональніше підійти до побудови структури управління.

Рис. 3.1. Вдосконалена структура управління СФГ "Клен" Жовківського району Львівської області

Вдосконалення структури управління полягає у частковому перерозподілі функціональних обов'язків, а також визначеності відповідальних за ключові напрями виробничо-господарської та не менш важливої фінансово-економічної роботи. Зокрема нами у досліджуваному господарстві пропонується спростити всі посади головних спеціалістів, оскільки не доцільно виділяти посаду, наприклад головного ветлікаря, коли ветлікар у підприємстві лише один.

Отже, комплексний підхід до раціоналізації не тільки структури, а й відповідно ролей менеджерів у фермерському господарстві дасть можливість підвищити ефективність праці управлінців, менеджменту як системи, а відповідно і виробництва загалом.

3.2 Професіоналізація управлінської діяльності і підготовка керівних кадрів

За умов ринкової економіки успіх підприємницької і менеджерської діяльності вирішальною мірою визначається рівнем професійної підготовки, компетентністю її виконавців. Така залежність посилюється у зв'язку з ускладненням соціально-економічної ситуації в суспільстві і в трудових колективах, розширенням прав керівників у прийнятті відповідальних управлінських рішень, освоєнням нової інформаційно-комп'ютерної технології та ін.

Лауреат Нобелівської премії П.Друкер неодноразово повторював, що найважливіші зміни в суспільстві і в управлінні полягають у тому, що прагнення, цінності і саме виживання в розвинених країнах все ж більшою мірою залежить від плодотворності, компетентності і цінності його керівників. Зарубіжні спеціалісти зазначають, що фірма не може дозволити собі розкіш мати "непрофесійного" директора або керівника, який не може добре виконувати свої обов'язки через те, що він погано підготовлений для цього [48].

Тому залучення до роботи в підприємстві талановитого керівника є значно важливішим, ніж фінансові ін`єкції, створення нових виробничих потужностей і т.д. Це підтверджується досвідом багатьох вітчизняних підприємств, японської корпорації "Мазда", американської компанії "Крайслер" та ін.

Основним показником професіоналізму є мінімальність напруження і максимальність повторення успіху. Можна виділити два рівні професіоналізму:

1. Рівень - вирішення управлінських завдань.

2. Рівень - вирішення управлінських проблем, які діляться на декілька підрівнів.

Ситуація з вирішенням управлінського завдання пов`язана з наявністю певних норм і вимог до її реалізації в конкретних умовах. Вирішення управлінської проблеми здійснюється за умов відсутності необхідних норм і наявності вимог одержання необхідного продукту. Вміння поставити, а потім вирішити управлінську проблему слід віднести до більш високого рівня професіоналізму, оскільки тут відсутнє готове управлінське рішення і досить невизначеною є уява про те, як треба виходити із ситуації, що склалася.

Професіоналізм в управлінні, що характеризується вмінням реалізувати наявні управлінські рішення можна віднести до рівня, що відповідає виконавській ланці в управлінні. Менеджер не працює, якщо упродовж двох років залишається на рівні виконавця управлінських завдань, або (ще гірше) втрачає професіоналізм, якщо при зміні зовнішніх умов він не здатний відійти від типових рішень і здійснити їх корекцію. Прикладом непрофесіоналізму є зміна діяльності без достатніх на це підстав, постійне експериментування [48].

Рівень управлінської діяльності, якість управлінських рішень часто бувають низькими через слабку обізнаність з сучасним менеджментом топ-менеджерів, які самі не хочуть "сідати за парту", відправляють на різні семінари і курси своїх заступників, головних спеціалістів та інших працівників. Тому на практиці нерідко бувають ситуації, коли той, хто приймає рішення, не може його аргументувати, переконати виконавця в доцільності такого акту, оскільки знання керівника виявляються нижчими, ніж у підлеглого.

Те, що чимало керівників тримаються на плаву, не володіючи методами сучасного менеджменту, а їх підприємства не збанкрутували, свідчить якраз про слабкість їх конкурентів і загалом про низький рівень управлінської діяльності в нашій країні. Проблему слід розширити: кваліфікованим має бути не тільки керівник, але й увесь апарат управління. Вже підкреслювалось, що економічна ефективність господарювання сільськогосподарських підприємств постійно зростає, якщо вони використовують більший "кваліфікаційний потенціал", віднесений на одиницю площі.

Проблема забезпечення високого рівня кваліфікації кадрів залишається досить гострою для більшості країн світу, включаючи високорозвинені. Виступаючи перед Конгресом США (1989р.) міністр освіти Д.Ф. Кавасос влучно заявив : "Наша країна страдає від трьох криз: торгового, бюджетного і освітнього. Всі три взаємопов'язані, до того ж торговий і бюджетний не знайдуть розв'язання до тих пір, поки ми не подолаємо кризи у сфері освіти".

Нині в АПК України практично немає керівників, які б мали вузівську управлінську підготовку. І це не дивно, якщо враховувати позицію деяких керівників у недалекому минулому. Міністр вищої і середньої спеціальної освіти колишнього СРСР Г.О. Ягодін досить категорично висловлювався з приводу того, що вища школа не може готувати керівників. І це тоді, коли в розвинутих країнах щороку готують десятки тисяч менеджерів.

В Україні, як і в усьому колишньому СРСР, довгі роки управлінська робота не розглядалася як професійна та спеціалізована діяльність, для неї не підготовлювали кадри. Вважалося (а подекуди і тепер вважають), якщо людина має вищу освіту і досвід роботи у певній сфері, то цього досить, щоб виконувати функції керівника, а тому немає потреби готувати управлінців. Діяльність керівника виробничого колективу складна і багатогранна, особливо у сільському господарстві. Тут керівникові доводиться вирішувати значно ширше коло завдань, якщо порівняти його з діяльністю керівника промислового підприємства, що працює в місті. Сюди входять багато питань побутового характеру, створення соціальної інфраструктури, надання допомоги пенсіонерам та іншим. Управління все більше стає професійною діяльністю, тому актуальним стає питання про створення нової системи підготовки і професійного відбору керівних господарських кадрів та інших працівників апарату управління. [48].

Для забезпечення належного рівня компетентності апарату управління у фермерському господарстві "Клен" потрібно створити струнку систему підготовки керівників-професіоналів для ринкової економіки, яка б включала посадове навчання або навчання перед зайняттям кожної нової посади і періодичне, через кожні 3-5 років підвищення кваліфікації, перепідготовка через семінари і короткострокові курси. За умов розвинутої підприємницької діяльності робочі місця вимагають більш високого рівня освіти.

У країні функціонує багато державних і приватних центрів підготовки і підвищення кваліфікації керівних кадрів: академії управління, аграрні університети, академії та інститути післявузівської підготовки, курси підвищення кваліфікації при міністерствах, вузах і технікумах.

Вже давно в промисловості, та в багатьох інших галузях народного господарства на будь-який виріб розробляється стандарт, який за своєю суттю є паспортом виробу. В останні роки схожа робота здійснюється щодо підготовки спеціалістів з вищою освітою.

Здається, чи не самим суттєвим недоліком існуючої практики підготовки спеціалістів (різних профілів, не тільки менеджерів) є їх слабка практична підготовка. В останні роки у зв`язку з економічною кризою послаблено увагу до учбових практик, скорочено строки і якість виробничих практик. Позитивний досвід багатьох вузів посилання студентів на навчання за кордон, все-таки не перекриває негативів, викликаних в організації і проведенні практичної підготовки на вітчизняних підприємствах.

Формування організаційних навичок у вузі може здійснюватись через стажування, заняття з розгляду і вирішення конкретних виробничих і психологічних ситуацій, участь в ділових іграх в спеціальних лабораторіях обладнаними найновішими засобами оргтехніки, офісними меблями тощо. В 1974 році Міністерством сільського господарства колишнього СРСР була затверджена типова програма стажування молодих спеціалістів. За підсумком стажування керівники підприємств повинні надавати у вуз відгук про якість підготовки випускників. На жаль, на практиці цієї вимоги не дотримуються, тобто не діє зворотній зв`язок вузу з виробництвом.

Про потребу практичної підготовки, одержання необхідних навичок дуже виразно писав лікар і письменник В. Вересаєв. Одержані ним в університеті знання являли собою хаотичну груду, в якій він не міг орієнтуватися і перед якою стояв безпомічний. Автор підкреслював, що необхідність практичної підготовки важлива для суспільства, адже лікарі вчаться потім на людях, набуваючи практичний досвід іноді ціною їх життя і здоров`я [24].

Але якщо практичний досвід лікаря приходиться через "гори трупів", про що писав В. Вересаєв, то виробництво через непрофесіоналізм керівника чи спеціаліста несе великі втрати у вигляді недоодержаних прибутків, низької зарплати, слабкої соціальної захищеності. Тобто, недостатня практична підготовка менеджера таки позначається на житті людей їх добробуті, рівні задоволеності життям і роботою. Тому практичному досвіду треба вчити не тільки у вузах, але й на виробництві, відновивши позитивний досвід. На Заході найпопулярнішою формою підготовки менеджерів є трудовий досвід і навчання, яке здійснюється більш досвідченими керівниками та спеціалістами (табл. 3.1).

Таблиця 3.1 Популярність різних форм підготовки менеджерів

3.3 Оцінка як елемент мотивації менеджерів сільськогосподарських підприємств до ефективної праці

Важливою умовою ефективного розвитку аграрного бізнесу в Україні є активізація кадрово-управлінського потенціалу, що потребує у першу чергу визначення існуючих проблем його використання. В цьому плані дуже важливим і актуальним є вирішення проблеми мотивації праці, що призвело б до максимального використання потенціалу працівників. Одним з найголовніших елементів мотиваційного процесу є оцінка діяльності персоналу сільськогосподарського підприємства. Враховуючи важливість для діяльності будь-якого підприємства саме менеджерського персоналу, то і проведення об'єктивної його оцінки є надзвичайно актуальним для прийняття багатьох господарських і кадрових рішень. Отже, проведення оцінки як елементу мотивації управлінського персоналу повинно бути системним і комплексним. Крім того, при оцінюванні праці управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств необхідно враховувати галузеві особливості організації господарства.

В останні роки як у наукових колах, так і у сфері бізнесу є достатнім розуміння важливості персоналу, як невід'ємної частини ефективного функціонування підприємства. Саме тому, значна увага у сучасних дослідженнях приділяється проблемі проведення оцінки персоналу підприємств, достатньо з'ясовано також теоретичні і прикладні аспекти мотивації праці. Проте, оцінку як елемент мотивації, тим а особливо для сільськогосподарської галузі, яка має ряд особливостей, досліджено не в достатній мірі.

Кризова ситуація в аграрній економіці, зокрема і в досліджуваному підприємстві в деякій мірі, позначилась на зниженні ефективності виробництва, послабленні як виробничої дисципліни так і мотивації праці. Приватизація великих за розмірами сільськогосподарських підприємств корінним чином змінила відношення селянина до праці. Таким чином, його особисті інтереси стали переважаючим чинником мотивації у сільському господарстві. Відомо, що на сьогодні в умовах виробничо-господарської самостійності сільськогосподарських підприємств існує реальний власник землі, який бажає отримувати максимальний дохід за рахунок ефективної діяльності його господарства. Це можливе тільки за умови професіоналізму та ефективної роботи менеджерського персоналу. Тому весь склад менеджерів є відповідальним за кінцеві результати підприємства. Враховуючи це, кожне сільськогосподарське підприємство повинно мати відповідну систему оцінювання персоналу, щоб бути впевненим в якості їхньої праці.

Аналізуючи систему оцінювання персоналу О. В. Крушельницька виділяє орієнтуючу і стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція оцінки виявляється в породженні в людини переживання успіху чи невдачі, підтвердження правильності чи неправильності вибраної поведінки, спонукання людини до діяльності в певному напрямку.

На нашу думку, враховуючи, що менеджерський персонал у своїй діяльності має більше уваги звертати на розробку і реалізацію стратегії і тактики функціонування керованих ними колективів і підрозділів (систем), то при його оцінці доцільно виділяти розвиваючу та орієнтуючу функції. Проте особливого значення в останній час для менеджерського персоналу сільськогосподарських підприємств набуває мотиваційна функція. Результати дослідження показують, що регулярна, систематична та об'єктивна оцінка менеджерів позитивно позначається на їх мотивації, професійному росту, оскільки результати такої оцінки є важливим елементом керування людськими ресурсами, надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагород, просування і звільнення працівників, їх навчання і розвитку.

На жаль, в сучасних умовах у більшості сільськогосподарських підприємствах керівництво не проводить оцінки менеджерського персоналу, що викликано перш за все нерозумінням важливості її проведення. У тих же підприємствах, де вона проводиться її ефективність, а отже і мотиваційна роль мінімальна, оскільки для її проведення не використовуються жодні спеціально розроблені методики. Більше того, неправильно проведена оцінка менеджерів може не тільки не підвищити їх мотивацію до праці, а навпаки знизити зацікавленість у позитивних результатах діяльності.

На сьогодні, як і у вітчизняній, так і у закордонній практиці, не існує єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи менеджерського персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності менеджерів пов'язаний із виробничим процесом та його кінцевими результатами, соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств тощо. Тому для цього необхідно використовувати цілу систему показників, зокрема Т.В. Євась пропонує для оцінка ефективності діяльності менеджерів сільськогосподарських підприємств застосовувати чотири групи показників: загальні результативні, економічність апарату управління, продуктивність управлінської праці, організованість апарату управління. Їх аналіз потрібно проводити у динаміці, для виявлення відповідних тенденцій.

Вибір методів оцінки кожного конкретного менеджера є унікальним завданням, яке не завжди, у зв'язку з недостатньою кваліфікацією може вирішити керівництво сільськогосподарського підприємства. Оскільки при визначенні ефективності праці менеджерського персоналу сільськогосподарського підприємства необхідно враховувати поряд з показниками виробничо-господарської діяльності також особисті досягнення менеджера, які мають опосередкований вплив на розвиток підприємства, зокрема, інтенсивність праці, налагодженість сприятливого мікроклімату в колективі, напруженість праці, відповідальність, старанність та творче ставлення до роботи.

Отже, оцінка менеджерського персоналу - це невід'ємна та одна з найважливіших частин в структурі роботи керівництва сільськогосподарських підприємств. Вона представляє собою певну систему, яка має досить складну структуру та дозволяє виконувати орієнтуючу, розвиваючу і мотиваційну функції у відношенні до діяльності менеджерських працівників.

Відсутність чи необ'єктивність оцінки діяльності менеджерського персоналу, що є важливою складовою та елементом мотивації праці, дезорієнтує людину, знижує активність і продуктивність її діяльності. Тому до проведення оцінки менеджерів необхідно підходити відповідально і фахово. Враховуючи відсутність у більшості керівників сучасних сільськогосподарських підприємств відповідної сучасної менеджерської освіти пропонується на регіональному рівні створити при управліннях агропромислового розвитку спеціальні оціночні центри, які на професійній основі будуть здійснювати аудит менеджерської праці. Також доцільно проводити роз'яснювальну роботу серед керівників агропідприємств щодо важливості проведення оцінки не тільки виробничого персоналу, але і менеджерського.

Таким чином, запровадження науково-обґрунтованих підходів до ефективної мотивації менеджерських кадрів на основі комплексної оцінки результатів їхньої праці забезпечить підвищення ефективності та результативності праці окремого менеджера, а отже і покращення діяльності Селянського (фермерського) господарства "Клен" Жовківського району в цілому.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Альшевская Н. Выявление ресурсных возможностей работников банка (опыт) // Персонал. - 1995. - №4. - С. 100-111.

Аммельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства / Пер. с нем. В.А. Чекмарева. - М.: Междунар. отношения, 1997. - 416 с.

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: Вид-во "Світ", 1995. - 294 с.

Балашов Ю. К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. - 1993. - №4. - С. 38-61.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 366 с.

Болотов С.П. Развитие управления - фактор обновления. - Сыктывкар: Коми книжное изд-во, 1991. - 200 с.

Большой экономический словарь. - М.: Ин-т новой экономики, 1997. - 864 c.

Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. - СПб.: Изд. дом "Бизнесс-пресс", 1999. - 416 с.

Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 1999. - 895 с.

Бородіна О.М. Людський капітал на селі: наукові основи, стан, проблеми розвитку. - К., 2003. - 274 с.

Вертегеп С.Я. Портрет сучасного керівника сільськогосподарського виробництва // Національний агарний університет. Науковий вісник. -К., 2001-Вип. 43.-С.79-81.

Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе . - М.: Юристъ 1998. - 496 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528 с.

Вітвицький В., Павленко В. Аспекти мотивації праці сільськогосподарських товаровиробників // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 5. - С. 42-46.

Гальчинський А.С. Основи економічних знань. - К.: Вища школа, 1999. - 544 с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Уч. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1999. - 384 с.

ДСТУ ISO 9000:2000 IDT Системи управління якістю. Основні положення та словник. - К.: Держстандарт України, 2000. - 27 с.

ДСТУ 9001 ..98. Стандарти з управління якістю та забезпечення якості.-К.:Держстандарт України, 1998.-275 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

Економічна енциклопедія. Т.1. - К.: Видавн. центр "Академія", 2000. - 631 c.

Жариков Е.С. Вступающему в должность (научно-популярный справочник для начинающего руководителя). - М.:Знание, 1985. - 128 с.

Завадський Й.С. Менеджмент: Management. - У 3 томах. - Т.1. - 3 вид., доп. - К.: Видавництво Європейського університету, 2001. - 542

Завадський Й.С. Управління сільськогосподарським виробництвом у системі АПК: Підручник.--К.: Вища школа, 1992.--367 с.: іл.

Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности: Уч. пособие. - М.: МГУ, 1987. - 195 с

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебн. - Мн.: НПЖ "ФУА", ЗАО "Экономпресс", 1997. - 284 с.

Кантер Р. Рубежи менеджмента / Пер с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 199. - 304 с.

Кислый В.В. Оценка труда административно-управленческого персонала предприятий // Механізм регулювання економіки, економіка природокористування, економіка підприємства та організація виробництва. Випуск 3?2000. - Суми: Вид-во Сумського державного університету, 2000. - 260 с. - С. 164-169.

Ковальчук В.Г. Соціально-психологічні аспекти ефективного менеджменту (на матеріалах АПК Хмельницької області): Автореф. дис… канд. ек. наук: 08.06.02 / Національний аграрний університет. Київ, 1999. 18 с.

Коломойцев В.Э. Универсальный словарь экономических терминов; Уч. пособие. - К.: "Молодь", 2000. - 415 с.

Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пособие. - М.: ДеКа, 1991. - 304 с.

Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. - 1999. - №5. - С. 55-59.

Менеджмент: Уч. для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцева, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - М.: Экономика, 1991. - 286 с.

Никсон Ф. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности / Пер. с англ. - 2-е русск. изд. - М.: Изд-во стандартов, 1990. - 231 с.

Однорог В.В. Методологічні аспекти оцінки діяльності керівників // Проблеми трансформації економіки України: Зб. наук. праць. - Д.: Вид-во Дніпропетр. ун-ту, 2000. - 212 с. - С. 162-167.

Пасленов А П. Система методов изучения профессионально-личностных качеств действующих специалистов для объективного выдвижения руководителей: Обзор. информ. - М., 1995. - 41 с.

Повышение эффективности управленческого труда и использование методов менеджемента: Тез. докл. к зон. семинару, 21-22 мая 1990 г. - Пенза, 1990. - 99 с.

Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях). - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1988. - 239 с.

Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: Материалы Всерос. конф. Секция 4: Персонал управления / Под ред. А.Г. Поршнева. - М., 1992. - 186 с.

Раппопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. - М.: Экономика, 1988. - 127 с.

Ревенко Н., Лалименко В., Осадчая Н. Соответствует ли Ваш подчиненный занимаемой должности // Персонал. - 1999. - №6. - С. 64-67.

Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала [тестирование и экспертные оценки] // Управление персоналом. - 1999. - №4. - С. 31-38.

Рудницька О.М. Менеджмент персоналу промислового підприємства: Автореф. дис… канд. ек. наук: 08.06.02 / Державний університет "Львівська політехніка". Львів, 1999. 17 с.

Семенча І.Є. Аналіз шляхів підвищення індивідуальної продуктивності праці управлінського персоналу підприємств // Механізм регулювання економіки, економіка природокористування, економіка підприємства та організація виробництва. Випуск 3?2000. - Суми: Вид-во Сумського державного університету, 2000. - 260 с. - С. 181-188.

Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. - 2000. - №4. - С. 41-44.

Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб, М.-Харьков-Минск: ПИТЕР, 2000. - 359с.

Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки / К.Д. Скрипник, М.Н. Мокрянин, Л.В. Воробей, М.В. Шевченко. - М.: "Издательство ПРИОР", 1999. - 128 с.

Управление персоналом в условиях социальной и рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

Фионин В., Терешин А. Показатели эффективности управления // Российский экономический журнал. - 1994. - №8. - С. 60-65.

Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник для студ. ВНЗ. - К.: Академвидав, 2003. - 608с.

Цимбалюк С. О. Конкурентоспроможність управлінського персоналу підприємств: методологія і методика оцінювання : Автореф. дис... канд. екон. наук (08.06.01) / Київський національний економічний ун-т. - К., 2000. - 17 с.

Чекалев М., Клюшина И. Еще раз о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. - 2000. - №5. - С. 30-32.

Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - К.: "Знання", 2004. - 645 c.

Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Ситнез", 1997. - 256 с.

Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале ХХІ в. // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №2. - С. 110-114.

Campbell J.P. On the nature of organizational effectiveness, In: P.S. Goodman, J.M. Pennings, et al., Eds., New perspectives on organizational effectiveness. - San Francisco: Jossey: Bass, 1977. - 568 p.

Ivancevich, John M, Matteson, Michael T. Organizational behavior and management. - 2.ed. - Homewood; Boston: BPI: Irwin, 1990. - 676 p.